Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

311

1) між працівником і підприємством укладено письмовий до-

говір про взяття на себе працівником повної матеріальної відпо-

відальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей,

переданих йому для зберігання чи інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт

за разовим дорученням;

3) шкоди завдано діями працівника, які

мають ознаки діянь,

переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, навмисним знищенням чи псу-

ванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції);

6) на працівника покладено повну матеріальну відповідаль-

ність за шкоду, заподіяну підприємству;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або пере-

веденні працівника на іншу роботу.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники — за псування або знищення матеріалів, виро-

бів (продукції) у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не біль-

ше свого середнього місячного заробітку;

2) керівники структурних підрозділів на підприємстві та їх

за-

ступники — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше

свого середнього місячного заробітку.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність

укладають підприємства з працівниками, що досягли 18 років і

займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані

із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням цінностей.

Перелік таких посад і робіт затверджуються

в порядку, який ви-

значається Кабінетом Міністрів України.

Зразок індивідуального трудового контракту для працівників

комерційного банку наведено у додатку.

В обов’язках сторін за контрактом передбачається, що праців-

ник зобов’язується виконувати роботу, визначену контрактом, а

роботодавець виплачувати працівникові заробітну плату і забез-

печувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передба

чені колективним договором і угодою сторін.

Працівник зобов’язується:

• виконувати роботу за визначеним обсягом, якістю продукції

(обслуговування);

• забезпечувати рівень виконання норм та нормативних за-

вдань;

• дотримуватись правил з охорони праці та техніки безпеки.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

312

Роботодавець зобов’язується:

• організувати працю працівника;

• забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці;

• обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних

актів про охорону праці;

• здійснювати конкретні заходи щодо організації виробничого

процесу, обладнання робочого місця, підготовки та підвищення

кваліфікації працівника та забезпечення інших умов праці;

• здійснювати компенсації і

пільги працівнику за роботу у не-

безпечних і шкідливих умовах праці.

Працівник зобов’язується виконувати правила внутрішнього

трудового розпорядку і виконувати особливості режиму робочого

часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, пого-

динна робота).

Зміни та доповнення до контракту вносяться тільки за угодою

сторін, складеною у письмовій формі.

Розірвання контракту

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підс-

тавах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним за-

конодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Ко-

дексу законів про працю (підстави, передбачені контрактом), з

урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і

контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами

зобов’язань, передбачених у

контракті, він може бути достроково

розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу праців-

ника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають

виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем за-

конодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання

роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з

інших

поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі прово-

диться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю.

За два місяці до закінчення строку чинності контракту за уго-

дою сторін його може бути продовжено або укладено на новий

термін.

Якщо після закінчення терміну трудового договору трудові

відносини фактично тривають і жодна із

сторін не вимагає їх

припинення, дія цього договору вважається продовженою на не-

визначений термін.

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

313

Спори між сторонами розглядаються в установленому чинним

законодавством порядку.

11.4. Умови роботи за сумісництвом

Сумісництвом вважається виконання працівником,

крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умо-

вах трудового договору у вільний від основної роботи час на то-

му ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у гро-

мадянина (підприємця, приватної особи ) за наймом.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваже-

ного ним

органу за місцем основної роботи не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керів-

никами державних підприємств, установ і організацій разом з

профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих

професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із

шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота

яких може призвести до наслідків,

що негативно позначаться на

стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також

поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на

інше підприємство, в установу, організацію, повинен пред’явити

власнику або уповноваженому ним органу паспорт.

При прийнятті на роботу, що потребує

спеціальних знань,

власник або уповноважений ним орган має право вимагати від

працівника пред’явлення диплома або іншого документа про на-

буту освіту або професійну підготовку.

Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні

заступники, керівники структурних підрозділів державних підп-

риємств, установ організацій та їхні заступники не мають права

працювати за сумісництвом (за

винятком наукової, викладацької,

медичної і творчої діяльності).

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану

роботу.

При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці

нормованих завдань на основі технічно обґрунтованих норм

оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично ви-

конаний обсяг робіт.

Одержана за роботу за сумісництвом зарплата при підрахунку

середнього заробітку по

основній роботі не враховується, крім

випадків, передбачених нижче.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

314

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з

відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи ви-

плата компенсацій за невикористану відпустку провадиться сумі-

сникам відповідно до чинного законодавства.

Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться будь-коли, а

також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи об-

меження сумісництва

у зв’язку з особливими умовами та режи-

мом праці без виплати вихідної допомоги.

Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісницт-

вом провадиться за бажанням працівника власником або уповно-

важеним ним органом за місцем основної роботи.

Зарплата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні

середнього заробітку:

• вчителям

та викладачам, які працюють у декількох середніх

загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а та-

кож вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою

праці, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних,

позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

• медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-

профілактичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони

здоров’я

, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих бу-

динків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей, які

мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих до-

шкільних виховних закладів.

Висококваліфікованим спеціалістам народного господарства

дозволяється за погодженням з власником або уповноваженим

ним органом здійснювати педагогічну діяльність у вищих навча-

льних закладах (

підрозділах) підвищення кваліфікації та перепід-

готовки кадрів за сумісництвом у робочий час до чотирьох годин

на тиждень із збереженням за ними заробітної плати за місцем

основної роботи.

Перелік робіт, які не є сумісництвом

Усі працівники, крім основної роботи та роботи за сумісницт-

вом, мають право виконувати такі роботи, які відповідно до чин-

ного законодавства не є сумісництвом:

1. Літературна робота, в тому числі робота по редагуванню,

перекладу та рецензуванню окремих творів, яка оплачується з

фонду авторського гонорару.

2. Технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза

з ра-

зовою оплатою праці.

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

315

3. Педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не

більше двохсот сорока годин на рік.

4. Виконання обов’язків медичних консультантів установ

охорони здоров’я в обсязі не більше 12 годин на місяць з разовою

оплатою праці.

5. Керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і

вищих навчальних закладах науковців та висококваліфікованих

спеціалістів, які не перебувають у штаті цих установ та навчаль-

них закладів, з оплатою їх праці з розрахунку п’ятдесят годин на

рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою ви-

сококваліфікованими спеціалістами у закладах і науково-

дослідних установах з оплатою з розрахунку 100 годин за навча-

льний рік.

6. Проведення консультацій

науковими працівниками науко-

во-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів

та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами

органів охорони здоров’я в лікувально-профілактичних устано-

вах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці.

7. Робота за договорами провідних науково-педагогічних і

практичних працівників по короткостроковому навчанню кадрів

на підприємствах

і в організаціях.

8. Робота без зайняття штатної посади на тому самому підп-

риємстві, в установі, організації, виконання учителями середніх

загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-

освітніх, а також вищих навчальних закладів обов’язків по заві-

дуванню кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна

робота керівних та інших працівників навчальних закладів, керу-

вання

предметами та цикловими комісіями, виробничим навчан-

ням та практикою учнів і студентів, чергування медичних пра-

цівників понад місячну норму робочого часу і т. ін.

Робота учителів і викладачів середніх загальноосвітніх,

професійних та інших навчально-виховних закладів, а також

вищих навчальних закладів, прирівняних до них за оплатою

праці, концертмейстерів і акомпаніаторів навчальних

закладів

з підготовки творчих та музичних працівників інших вищих

навчальних закладів, у тому самому навчальному закладі по-

над встановлену норму навчального навантаження, педагогічна

робота та керування гуртками в тому самому навчальному за-

кладі, дошкільному виховному, позашкільному навчально-

виховному закладі.

9. Переписування нот, яке виконується за завданням підпри-

ємств.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

316

10. Організація та проведення екскурсій на умовах погодинної

або відрядної оплати праці, а також супроводження туристичних

груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок.

11. Інша робота, яка виконується у разі, якщо на основній ро-

боті працівник працює неповний робочий день і відповідно до

цього отримує неповний оклад, якщо оплата його праці

по осно-

вній та іншій роботі не перевищує повного окладу за основним

місцем роботи.

12. Виконання обов’язків, за які встановлена доплата до окла-

ду в процентах або в українських карбованцях.

Виконання робіт, зазначених у пунктах 1, 9, 10, у робочий час

не допускається.

Виконання робіт, зазначених у пункті 8, здійснюється залежно

від характеру

робіт як в основний робочий час, так і в неробочий

час.

Виконання робіт, зазначених у пунктах 2—7, допускається в

робочий час з дозволу керівника державного підприємства, уста-

нови, організації без утримання заробітної плати.

11.5. Трудова дисципліна.

Дисциплінарний вплив

В організації працівники зобов’язані працювати чесно і

сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни-

ка, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог

нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до

майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням

необхідних організаційних та економічних умов для нормальної

високопродуктивної

роботи, свідомим ставленням до праці, ме-

тодами переконання, виховання, а також заохочування за сумлін-

ну працю.

У трудових колективах повинна створюватись обстановка нете-

рпимості до порушень трудової дисципліни, суворої вимогливості

до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо

окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних ви-

падках заходи дисциплінарного і

громадського впливу.

Власник повинен правильно організувати працю працівників,

створювати умови для підвищення продуктивності праці, забез-

печувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержу-

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

317

ватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно

ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх

праці та побуту.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього

трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колекти-

вами за поданням власника і профспілкового комітету на основі

типових правил.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення,

передбачені

в затверджених трудовими колективами правилах

внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником разом або за пого-

дженням з профспілковим комітетом підприємства.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в уро-

чистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у

відповідності з правилами їх ведення.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові

обов’язки,

надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі

соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування

(путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит-

лових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага

при просуванні по роботі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у

вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями,

почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почес-

них звань і звання кращого працівника за даною професією.

Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути

застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну

можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й

інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому на-

дано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і приз-

начення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за

статутами, положеннями та іншими актами законодавства

про

дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також

вищестоящими органами.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

318

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звіль-

нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підста-

вах, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосе-

редньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з

дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника

від роботи у зв’язку

з тимчасовою непрацездатністю або перебу-

ванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше

шести місяців з дня вчинення порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен

зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосо-

ване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні

виду стягнення власник повинен враховувати

ступінь тяжкості вчиненого порушення і заподіяну ним шкоду,

обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом-

ляється працівнику під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у

порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного

стяг-

нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг-

ненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стя-

гнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис-

ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стя-

гнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну

дисциплінарного стягнення заходи заохо-

чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг-

нення передати вирішення питання про порушення трудової дис-

ципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Практика керівництва колективами організацій свідчить, що

недостатньо досвідчені і початківці-менеджери допускають вели-

ку кількість помилок у питаннях, які

пов’язані зі стягненням і за-

охоченням підлеглих. Такі помилки допускають також менедже-

ри з великим досвідом роботи, але які не здатні правильно

оцінити наслідки прийнятих рішень, особливо коли йдеться про

дисциплінарне стягнення.

Право застосування стягнення і заохочення підлеглого є одні-

єю з переваг менеджера, яка ставить його у нерівне

становище

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

319

відносно підлеглого. Самі по собі ситуації, у яких здійснюється

практика застосування стягнення, не відносяться до конфліктних,

яких треба уникати. У деяких випадках нерішучість менеджера і

його надмірна м’якість по відношенню до підлеглих, які допус-

кають порушення трудової дисципліни, приведе не до сприятли-

вих умов праці, а до результатів прямо протилежних

Порушники трудової дисципліни, користуючись своєю безка-

рністю, негативно впливають на нестійких членів колективу, по-

даючи поганий приклад, особливо молодим працівникам, крім

того, сам факт порушення негативно впливає на продуктивність і

якість праці.

Менеджер, який розглядає порушення трудової дисципліни як

щось неминуче і не приймає заходів до його усунення, невірно

розуміє

свої завдання і ставить себе у безглузде положення перед

підлеглим.

Заохочення, як і утримання від стягнень, не треба розглядати

як дієвий засіб упередження конфліктів або їх припинення. Зао-

хочення матеріального і морального характеру, виходить від ке-

рівника, який недостатньо авторитетний або ж викликає негатив-

ні емоції своєю поведінкою, не може розглядатись

як дійовий

засіб налагодження хороших відносин.

Нервовий характер менеджера, нетактовність та грубість не

можуть компенсуватись систематичними і посиленими заохочен-

нями.

Сам факт заохочування людини, яка була перед цим ображена,

розглядається як явище негативне, як задобрювання і загладжу-

вання провини перед підлеглим.

Дисциплінарне стягнення накладається особою або органом,

від якого залежить

призначення працівника на посаду.

Загальні принципи заохочень і стягнень, встановлені законо-

давством, не слід розглядати як закінчений набір правил, достат-

ніх для вирішення менеджером численних життєвих ситуацій, у

яких він бере участь в якості однієї із головних діючих осіб.

Вирішення проблем, пов’язаних з практикою заохочень і по-

карань, має передбачати

знання у першу чергу деяких специфіч-

них соціальних явищ, які впливають, наприклад, на характер по-

рушень, їх причини, склад осіб, які порушують трудову

дисципліну.

В результаті досліджень встановлено, що перше місце серед

порушень трудової дисципліни займають прогули, друге — явка

на роботу у нетверезому стані, третє — самовільне залишення

роботи і четверте —

запізнення на роботу.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

320

Невміння використовувати можливості, які надає розумна

практика застосування заохочень і стягнень в управлінні органі-

зацією, приводить до конфліктів не тільки прихованих, але й ная-

вних.

Управління колективом у поєднанні з глибоким знанням спра-

ви, суворості і вимогливості з високою культурою спілкування,

поважним ставленням до підлеглих створює менеджеру автори-

тет, робить його

загальновизнаним лідером, який є першою лю-

диною в організації не за посадою, званням чи віком, а тому що

має найкращий життєвий і виробничий досвід, вміє краще за ін-

ших вирішувати складні проблеми керування людьми.

При використанні права здійснення покарань підлеглих мене-

джер може дотримуватись таких правил:

1. Кожний конкретний випадок

порушення дисципліни вима-

гає ретельної оцінки як причин, так і індивідуальних рис харак-

теру людини, тому що на різних людей покарання справляє різ-

ний вплив.

2. При накладанні стягнення не слід керуватись підозрами,

виносити його поспіхом або за неперевіреними свідченнями .

3. Треба уміти співробітничати з людьми, які були покарані.

Менеджер не

повинен кожний раз підкреслювати без особливої

потреби недоліки підлеглих, перетворювати їх у людей «другого

сорту». Необхідно налагоджувати з ними ділові стосунки і своєю

поведінкою викликати у них бажання виправити допущені поми-

лки і не повторювати їх у майбутньому.

4. Якщо дисциплінарні стягнення повторюються часто, то во-

ни втрачають будь-яке

значення. У підлеглих зникає бажання

працювати ініціативно і виникає прихована неприязнь до мене-

джера.

5. До всіх без винятку підлеглих повинні висуватись єдині

вимоги, які мають бути справедливими. Дуже помиляються ті

менеджери, які заводять серед підлеглих любимчиків, до яких

проявляють поблажливість, тоді як до інших — байдужість або

підвищені вимоги.

6. Навіть

серйозні помилки підлеглого не можуть виправдати

бажання менеджера негайно накинутись на нього і вчинити «роз-

нос».

7. За необхідності винести догану підлеглому краще всього

починати з позитивних відгуків про його минулі успіхи, а потім

вже вказати на недоліки, наголошуючи при цьому на особистих

його інтересах, яким він власноручно шкодить, допускаючи

про-

рахунки в роботі. В кінці бесіди треба також сказати щось хоро-