Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

341

ва та курсового навчання одержують професію, підвищують свої

загальноосвітні знання і професійну кваліфікацію у вечірніх

(змінних) середніх загальноосвітніх школах та вечірніх профе-

сійно-технічних училищах.

Другий шлях: після закінчення школи молодь одержує вироб-

ничу спеціальність у навчальних закладах професійно-технічних

училищ, окремих навчальних школах, у яких поряд із загальною

середньою

освітою забезпечується початкова професійна підго-

товка.

Система підготовки робочих кадрів характеризується поєд-

нанням практичної і теоретичної підготовки, забезпечує опану-

вання високопродуктивних методів праці.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у системі

професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Си-

стема професійно-технічної освіти готує кваліфіковані кадри ро-

бочих професій майже для всіх галузей

народного господарства.

Термін навчання залежать від галузі, для якої готуються кадри, і

ряду інших факторів.

Навчальні плани професійно-технічних училищ складаються з

двох напрямів: професійного і освітнього.

Виробниче навчання відбувається у майстернях училищ або

на підприємствах і є основою професійної підготовки, на яку від-

водиться 2/3 всього фонду навчального часу. В

основу виробни-

чого навчання покладено комплексну систему його організації, у

якій передбачається поступовий перехід від простих до більш

складних процесів, необхідних для опанування певних робіт з

конкретної спеціальності або професії.

В окремих школах у навчальних планах старших класів передба-

чено часткове поєднання навчання з продуктивною працею. Для

цього у навчальних планах

відводиться до 25 % навчального часу.

Підготовка робочих безпосередньо на виробництві є найбільш

масовим видом забезпечення підприємств робітничими кадрами.

Ця форма підготовки здійснюється завдяки індивідуально-бри-

гадному і курсовому навчанню.

Індивідуальне навчання характерне тим, що виробниче навчан-

ня здійснюється безпосередньо на робочому місці. Учень закріп-

люється за інструктором (майстром), який допомагає практично

освоїти необхідні виробничі навички у відповідності з програмою

підготовки. Після навчання і складання тарифно-кваліфікаційного

іспиту робітнику присвоюється тарифний розряд.

Значного поширення набула групова форма підготовки робіт-

ників. Навчання проходить під керівництвом інструктора (майст-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

342

ра) виробничого навчання. Таке бригадне навчання здійснюється

там, де цього вимагає характер виробництва і специфіка техноло-

гічного процесу. У бригадному навчанні учень включається у

спеціально створену учнівську бригаду або направляється у ви-

робничу бригаду робочого навчання, що здійснюється безпосере-

дньо на робочому місці під керівництвом кваліфікованого робіт-

ника.

Курсове навчання здійснюється

на спеціальних курсах (з від-

ривом або без відриву від виробництва), де готуються робітники

більш складних професій, ніж в індивідуальному або бригадному

навчанні, або тих професій, умови роботи яких ускладнює прове-

дення практичних занять на робочому місці. Метою курсової під-

готовки є одержання інших суміжних спеціальностей. Методи

навчання у курсовій

системі підготовки наближені до форм і ме-

тодів навчання у професійно-технічних училищах і мають істот-

ну перевагу над індивідуальними та бригадними.

Економічна ефективність підготовки кадрів визначається по-

казниками зростання продуктивності праці, поліпшення якості

продукції, зниження собівартості, браку тощо. Недоліками цих

показників є те, що вони не дають загального уявлення про

ефек-

тивність підготовки кадрів та не порівнюються із витратами на

навчання.

Для визначення економічної ефективності підготовки кадрів

слід враховувати комплекс факторів: витрати на навчання і фор-

ми підготовки; період до присвоєння вищого розряду при одна-

ковому освітньому рівні, але різних формах підготовки; вплив

підвищення кваліфікації на підвищення продуктивності праці,

якості

продукції, зниження собівартості, зниження браку тощо.

Аналіз цих показників дає можливість порівняти витрати на на-

вчання з економічними результатами праці.

12.3. Перепідготовка та підвищення

кваліфікації робочих кадрів

Необхідність перепідготовки робочих кадрів зумовле-

на такими обставинами:

• вивільненням робітників у результаті технічного прогресу та

реконструкції підприємства;

• відсутністю попиту на професійну структуру робітників, яка

склалася у зв’язку з територіальним переміщенням виробництва;

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

343

• відповідністю професійного набору робітників потребам ви-

робництва.

Між процесом підготовки нових робітників і перепідготовкою

тих, що мають стаж роботи на виробництві, є суттєві відмінності.

Якщо підготовка передбачає навчання професійно-кваліфікацій-

ним знанням і навичкам, то перепідготовка — розширення і пог-

либлення професійно-кваліфікаційних навичок і знань, які робіт-

ники набули за

період підготовки і вдосконалили в процесі

трудової діяльності.

Перепідготовка робітників — це процес навчання, завдяки

якому у робітника розширюються можливості застосування пра-

ці. Вона передбачає професійні зміни.

Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах з відри-

вом або без відриву від виробництва. Така система має забезпе-

чити відповідність між професіонально-кваліфікаційною струк-

турою

робочих кадрів та досягненнями науки і технології, які

впроваджуються у виробництво.

На підприємствах і в навчальних закладах створюються курси

ділового призначення, курси опанування суміжних спеціальнос-

тей і професій, виробничо-технічні курси, індивідуально-бригад-

не учнівство.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється підприємст-

вами для своїх працівників з відривом і без відриву від виробни

цтва, через курсову мережу, школи передових методів праці, тех-

нічні гуртки, семінари. Важливою формою підвищення

кваліфікації є вечірнє навчання у професійно-технічних учили-

щах, спеціальних вищих навчальних закладах.

Виявлення потреб підприємства у кваліфікованих робочих ка-

драх і визначення джерел їх забезпечення досягається через сис-

тему балансових розрахунків. Розрахунок потреби враховує

при-

ріст їх чисельності і компенсує вибуття. Вихідними у визначенні

чисельності робітників за професіями на майбутній період є дані

про структуру обладнання, план підвищення ефективності, обсяг

виробництва, продуктивність праці, враховуються і зміни профе-

сійного складу робочих кадрів. Спочатку розраховується чисель-

ність робітників на плановий період і визначається додаткова по-

треба.

Додаткова

потреба у робітниках розраховується у зв’язку з

приростом кількості робочих місць, компенсуванням вибуття.

Після визначення чисельності і додаткової потреби складається

план підготовки робітників за формами навчання і підвищення

кваліфікації, виходячи із потреби у кваліфікованому персоналі.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

344

12.4. Підготовка, перепідготовка

та підвищення кваліфікації спеціалістів

Підготовка кваліфікованих спеціалістів для галузей еко-

номіки України є одним із актуальних завдань. Особливо це стосу-

ється підготовки кваліфікованих спеціалістів. Перехід до ринкової

економіки вимагає не тільки залучення у суспільне виробництво

додаткової робочої сили, підвищення її кваліфікації, а й подальшого

розширення підготовки спеціалістів, підвищення насиченості ква-

ліфікованими кадрами народного господарства. Збільшення

чисель-

ності спеціалістів і систематичне підвищення їх кваліфікації є необ-

хідною умовою зростання виробництва, прискорення технічного

прогресу, вирішення основного економічного завдання з реформу-

вання економіки та подолання кризових явищ.

Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему

вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають універси-

тети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів

створено

мережу спеціальних навчальних закладів. Спеціалісти з вищою

спеціальною освітою готуються у денних, вечірніх і заочних на-

вчальних закладах. Одночасно з підготовкою кваліфікованих

спеціалістів вища школа здійснює підготовку висококваліфікова-

них бакалаврів, магістрів і науковців.

Успішна діяльність інженерно-технічних працівників немож-

лива без постійного поповнення та оновлення їх знань. Тому ор-

ганізація

ефективної системи підвищення кваліфікації спеціаліс-

тів, своєчасне ознайомлення їх з новітніми досягненнями науки,

техніки і технології, з кращим досвідом, озброєння їх глибокими

науково-технічними і економічними знаннями є важливим на-

родногосподарським завданням.

Перепідготовка і підвищення кваліфікації спеціалістів здійсню-

ється у вищих спеціальних навчальних закладах на факультетах,

відділеннях, курсах, підприємствах, в

науково-дослідних установах.

Широко використовуються такі заходи, як проведення семінарів,

конференцій, симпозіумів на національному і міжнародному рівнях,

стажування та навчання спеціалістів за кордоном.

Потребу в спеціалістах на плановий період розраховують як

загальну, так і додаткову. Додаткова потреба визначається як

приріст, компенсація вибуття, заміна практичних працівників

спеціалістами. Розрахунки перспективної потреби у спеціалістах

здійснюються методом штатного розкладу і норм насиченості.

Особливостями підготовки спеціалістів у вищій школі розви-

нутих країн на сучасному етапі є:

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

345

1. Виробництво висуває до вищої школи вимоги забезпечити

випускників солідною загальною підготовкою, у якій переважа-

ють знання теоретичних дисциплін, а також навчити їх методам

опанування спеціальності. Затвердження програм підготовки

спеціалістів необхідного профілю беруть на себе самі фірми.

2. Вузи повинні навчити студентів працювати у колективі,

приймати спільні рішення, спілкуватись, чітко висловлювати

свою думку. Для цього навчання у вузі має здійснюватись у гру-

пах, щоб після зарахування на роботу випускники могли працю-

вати у комплексних бригадах спеціалістів і дослідників.

3. Посилюються вимоги до спеціалістів з опанування управ-

лінських знань. Незалежно від того, чи буде молодий спеціаліст у

майбутньому інженером, економістом чи дослідником,

він пови-

нен отримати навички у галузі управління.

Зарубіжні дослідники підкреслюють, що в сучасних умовах

науково-технічного розвитку недоцільно приділяти багато уваги

у вузі підготовці вузьких спеціалістів не є необхідним, тому що

набуті знання швидко старіють.

Студенти повинні одержувати навички самостійного навчання

і підвищення кваліфікації під час подальшої професійної діяль-

ності

, а під час навчання у вузі основна увага повинна приділя-

тись вивченню теоретичних основ дисциплін, які розвивають та

систематизують самостійне мислення у вирішенні майбутніх

проблем зі спеціальності. Відзначається, що не менше 20 % часу

навчальні програми вузів мають приділяти суспільним дисциплі-

нам, і у першу чергу економіці, екології, соціології, психології,

що необхідно

для підготовки всебічно розвинутих спеціалістів,

які вміють працювати з людьми і готові у майбутньому займати

керівні посади.

Вимоги щодо включення до навчальних програм вузів суспі-

льних дисциплін не завжди правильно сприймаються студентами,

які часто не усвідомлюють необхідності одержання нетехнічних

знань для їх майбутньої кар’єри. Для подолання такого негатив-

ного ставлення

шведські дослідники пропонують:

1. Здійснювати добір висококваліфікованих викладачів, які не

тільки могли б враховувати специфіку вузу, а й поділяли б пере-

конання щодо необхідності вивчення майбутніми спеціалістами

гуманітарних дисциплін.

2. Приділяти у перші тижні навчання особливу увагу навич-

кам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і

вірно висловлювати свою думку (

як усно, так і письмово) і вмін-

ню слухати (лектора, співрозмовника і т.ін.).

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

346

3. Проведення не менше як тричі на рік одноденних семінарів

з різних питань, завданням яких є стимулювання творчих можли-

востей і спонукання студентів до творчого мислення (семінари

«Гуманітарні проблеми ділової діяльності», «Прийняття оптима-

льних рішень», «Екологічна технологія», «Інженерна етика»,

«Оцінка ситуацій, пов’язаних з ризиком» та ін.).

4. Вивчення історії

науки та техніки. Створення єдиного вну-

трішнього ринку держав Європейського Союзу передбачає уніфі-

кацію системи вищої освіти усіх держав ЄС.

Нині існує є розбіжність у тривалості навчання до вступу у вуз (у

окремих країнах — від 10 до 14 років); в умовах вступу до вузу (кон-

курсний відбір на навчання, під час навчання).

Так, у Німеччині за

два роки навчання відсіюється 30 %, у Нідерландах — 40 %, Італії —

50 %, Іспанії — 60—65 % студентів. Різниця є і в обсягу навчального

часу: від 900—1100 годин у Франції та Іспанії до 500—600 годин в

інших країнах ЄС. Розбіжність існує і в принципах навчання:

• гнучка або жорстка система, яка не дозволяє студенту змі-

нювати мінімальні

строки навчання;

• співвідношення лекцій та практичних занять;

• обов’язковість або необов’язковість проходження виробни-

чої практики;

Видача різних дипломів у залежності від термінів навчання і

професійної діяльності. Дипломи першого виду відповідають

трирічному терміну навчання з базових дисциплін і технологіч-

них дисциплін, спрямованих на конкретне виробництво. Власник

такого диплома має

бути готовий брати на себе відповідальність

за керівництво структурним підрозділом підприємства.

Дипломи другого виду відповідають п’яти—шестирічному те-

рміну навчання, передбачають здатність до аналізу і розуміння

складних систем, опанування методу абстрактного аналізу.

У США підготовку професійних менеджерів здійснюють 1500 ви-

щих навчальних закладів (рис. 12.3). У 1999 р. було підготовлено

240 тис. бакалаврів

у галузі бізнесу (24 % випускників) і 70 тис. магіст-

рів ділового адміністрування (25 % випускників зі ступенем магістра).

Останніми роками вимоги до рівня кваліфікації керівників по-

силюються. Реорганізація структури управління вимагає підви-

щення інтенсивності праці у 1,5—2 рази. Тому фірми і компанії

вимагають від менеджерів підвищеної відповідальності за впро-

вадження нових технологій і продуктивності праці.

Окрім тради-

ційних менеджерських дисциплін, програми підготовки передба-

чають набуття навичок з формування високопродуктивних

колективів, вивчення психології управління. Загострення конку-

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

347

ренції вимагає від менеджерів не стільки навичок кількісної оці-

нки заданих альтернатив, скільки постійного спрямування на

пошук нових нестандартних шляхів вирішення складних завдань

в певних умовах. У зв’язку з цим нові навчальні програми вклю-

чають вивчення підприємницької діяльності, змінюють співвід-

ношення навчання і практичної роботи у галузі підприємництва.

Системи підготовки менеджерів

4 роки

Ступінь бакалавра ділового

адміністрування

роки

Ступінь бакалавра ділового

адміністрування

Коледжі

Вищі школи бізнес

(перепідготовка)

роки

Ступінь магістра ділового

адміністрування

Школи

бізнесу

роки

Ступінь бакалавра ділового

адміністрування

Курси підготовки

менеджерів

2 роки

аспірантури

Ступінь магістра ділового

адміністрування

Університети

відділення

менеджменту

факультети ділового

адміністрування

школи

бізнесу

Рис. 12.3. Система підготовки менеджерів у США

Тенденції розвитку світової економічної кон’юнктури вима-

гають від менеджерів нових підходів до роботи.

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що знань, на-

бутих у навчальних закладах, достатньо лише на перші 3—5 років

роботи, а потім необхідна перепідготовка на курсах підвищення

кваліфікації. Витрати американських корпорацій на перепідготовку

та підвищення кваліфікації персоналу становлять від

1 до 5 % при-

бутку без урахування державних дотацій. Посилюються вимоги до

кваліфікації інженерів. Диплом інженера видається після завершен-

ня курсу практичного навчання під керівництвом дипломованого

інженера, який є членом відповідної професійної асоціації.

У США кожен керівник протягом всієї трудової діяльності прохо-

дить повний або скорочений курс навчання в університеті (2—3 ра-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

348

зи). Провідні фірми вимагають, аби кожен керівник не менше 40 го-

дин на рік навчався на курсах підвищення кваліфікації. У коледжах і

університетах теоретична підготовка становить 25 % усіх програм.

Експерти з персоналу вважають, що спроможність до адапта-

ції є другою за важливістю якістю керівників, після організатор-

ських здібностей. Під час навчання кожен керівник

відповідає на

10 запитань, а потім усі разом розробляють колективну думку

щодо певної проблеми. Для деяких керівників активізація творчої

діяльності працівників є загрозою того, що кращого працівника

фірма може перемістити на іншу посаду, що спричиняє для кері-

вника деякі труднощі у підготовці нових працівників.

Робота з молодими спеціалістами, підготовка їх до

управлінсь-

кої діяльності залежить від організаційної структури компанії і

специфіки виробництва. Наставник, стаж роботи якого у компанії

складає не менше як три роки, є повністю відповідальним за рівень

підготовки нового спеціаліста і консультантом щодо всіх вироб-

ничих питань. Протягом п’яти років діяльність молодого спеціалі-

ста контролюється керівником підрозділу, а

результати ефектив-

ності його праці показуються у службових рекомендаціях.

Оцінка діяльності молодого керівника здійснюється з урахуван-

ням кваліфікації його підлеглих. Навчання на курсах молодих мене-

джерів відбувається з відривом від виробництва у школах бізнесу і в

університетах. Там вони проводять ділові ігри, які імітують діяль-

ність компанії, яка перебуває у тяжкому

фінансовому становищі.

Компанії з чотирьох чоловік протягом двох-трьох днів повинні роз-

робити заходи для виходу з кризової ситуації. Деякі фірми організо-

вують поїздки для вивчення зарубіжного досвіду. Молоді працівни-

ки навчаються на підприємствах, які перебувають у різних

економічних умовах. Широко використовується обмін досвідом, об-

говорення проблем, які стоять перед

компанією. Молоді керівники

набувають досвіду з використання методів і стилю управління.

Повний період адаптації молодих спеціалістів проходить у чо-

тири етапи:

1. Підготовча фаза, коли оцінюється рівень підготовки випус-

кників вузу, його спроможність ефективно виконувати покладені

на нього обов’язки;

2. Початковий період практичного ознайомлення молодого

спеціаліста зі своїми новими обов

’язками і вимогами до нього з

боку адміністрації та інших співробітників;

3. Пристосування молодого спеціаліста до свого нового статусу;

4. Завершення адаптації і поступове владнання конфліктних

ситуацій, тобто перехід до стабільної роботи.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

349

Для скорочення періоду адаптації молодого спеціаліста необ-

хідне цілеспрямоване стажування студентів у вузі. Так, деякі під-

приємства США, які розробляють політику кадрового менеджме-

нту, виявляють найбільш здібних студентів під час їхнього

стажування і надають їм у подальшому роботу, знайомлять май-

бутнього спеціаліста з реальним життям фірми і прищеплюють

йому конкретні навички

праці. Ці фірми постійно підтримують

контакти з навчальними закладами (рис. 12.4).

Зміст роботи і професійні вимоги до посади у сфері управлін-

ня США викладені в табл. 12.1.

Система перепідготовки і підвищення кваліфікації

Курси при школах бізнесу і

університетах

2-4 тижні навчання

за рахунок фірм

Вечірні курси

Різні строки навчання за рахунок

фірм для вищого і середнього

управлінського персоналу

Асоціація

менеджменту

Короткострокові курси, семінари,

конференції для низового і

середнього адміністративного

персоналу

Внутрішньофірмові курси

підвищення кваліфікації

менеджерів

Курси для низового

і середнього адміністративного

персоналу

Центри підвищення

кваліфікації при коледжах,

університетах

Короткострокова

спеціалізована підготовка

за програмами фірм

Перепідготовка за контрактом

фірм із коледжами

і університетами

Короткострокова

спеціалізована

перепідготовка

Перепідготовка

на робочому місці

Ділові ігри, вирішення

господарських ситуаційних задач

Вечірня школа

інституту світової

торгівлі

Короткострокові курси 1—2 рази

на тиждень, від 3 до 15 занять.

Вартість — 80—490 дол. за курс

Рис. 12.4. Система перепідготовки і підвищення ділової кваліфікації у США

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

350

Таблиця 12.1

ЗМІСТ РОБОТИ І ПРОФЕСІЙНІ ВИМОГИ ДО ПОСАДИ У СФЕРІ УПРАВЛІННЯ В США

№

з/п

Професії Зміст роботи Вимоги

Початкова

зарплата

Перспек-

тиви

до 2000 р.

Примітка

Дворічний курс навчання

1 Клерк

У невеликій компанії

виписує і друкує раху-

нки, відомості та інші

документи. Дає довід-

ки, складає звіти

Диплом про закінчення сере-

дньої школи. Бажано ступень

після закінчення загальноос-

вітнього коледжу. Необхідні

навички конторської роботи

11,5 тис.

дол.

Добра Добрий початок

для навчання і

кар’єри у солідній

організації

2 Рахівник

Веде облік фінансових

операцій, складає зві-

ти, працює на обчис-

лювальній електронній

бухгалтерській техніці

Ступінь після закінчення за-

гальноосвітнього коледжу

(2 роки). Бухгалтерські та

комп’ютерні курси. Без 4-

річного навчання просуван-

ня по службі обмежене

12,0 тис.

дол.

Добра Велика можливість

познайомитися з

діяльністю органі-

зації

Менеджер

стажер

Вчиться виконувати від-

повідні обов’язки. Під

постійним контролем бе-

ре участь у роботі різ-

них відділів: збуту, кад-

рів, фінансового, вироб-

ничого та ін.

Ступінь після закінчення

коледжу (дворічний курс).

Ступінь після 4-річного ку-

рсу дає великі можливості

для службового росту

19,0 тис.

дол.

Дуже

добра

Ця посада

вимагає

значних інвестицій

з боку організації.

Підбираються кан-

дидати з великим

потенціалом

Агент по на-

йманню роб.

сили (бюро

найму)

Допомагає безробіт-

ним знайти роботу, а

наймачам — кваліфі-

кованих працівників

Ступінь після закінчення 2-

або 4-річного коледжу.

Уміння розпізнавати людей

і знаходити їм роботу

16,0 тис.

дол.

Від-

мінно

Хороша посада, а в

подальшому може

стати менеджером

по роботі з персо-

налом

350 М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом