Вестник Алтайской науки 2009 №03(06)

Подождите немного. Документ загружается.

Педагогика

ISSN 1994-2273

ВЕСТНИК

алтайской науки

№ 3(6) • 2009

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

РЕДАКЦИОННАЯ

КОЛЛЕГИЯ

Главный редактор:

ДЕНИСОВ Юрий Николаевич –

кандидат химических наук

Заместитель главного редактора:

БАРМИН Валерий Анатольевич –

доктор исторических наук, профессор

Ответственный секретарь:

ШАРАПОВ Алексей Владимирович –

кандидат исторических наук

Члены редакционной коллегии:

ВЫСОЦКИЙ Юрий Александрович –

доктор медицинских наук

КАЛАЧЁВ Геннадий Анатольевич –

доктор медицинских наук, профессор

КАЛАШНИКОВА Наталья Григорьевна –

доктор исторических наук, профессор

МАКСИМЕНКО Андрей Алексеевич –

доктор технических наук, профессор

МОРКОВКИН Геннадий Геннадьевич –

доктор сельскохозяйственных наук,

профессор

ПЕТУХОВ Евгений Николаевич –

кандидат юридических наук, доцент

СТЕПАНСКАЯ Тамара Михайловна –

доктор искусствоведения, профессор

УШАКОВА Елена Владимировна –

доктор философских наук, профессор

Отв. за выпуск – А.В. ШАРАПОВ

Журнал реферируется

в ВИНИТИ

Интернет-версия журнала:

http://www.educaltai.ru/house_science/812/

ISSN 2072-8131 (on-line)

Журнал теоретических

и прикладных исследований.

Выходит 4 раза в год

Ни одна из частей журнала либо

издание в целом не могут быть

перепечатаны без письменного

разрешения авторов или

издателя

по образованию и делам

молодежи, 2009

Алтайского государственного

университета, 2009

Педагогика

СОДЕРЖАНИЕ

ПЕДАГОГИКА ..................................................................................................................................................................5

Бакурадзе А.Б. Ценность человека и удовлетворенность трудом педагога ...............................7

Белорукова Е.М. Перспективы развития системы повышения квалификации

учителей начальных классов.............................................................................................................................15

Гончаров В.Д., Сартакова Е.А., Сартакова О.Ю. История становления и развития

инженерного образования на Алтае..............................................................................................................18

Измерова Я.Е. Интегративная модель гражданского воспитания личности

на уроках литературы............................................................................................................................................27

Калашникова Н.Г., Жаркова Е.Н., Матис В.И. Повышение квалификации

управленческих кадров в области решения задач модернизации образования.................33

Карзакова О.В. Формирование учебной деятельности средствами

информационных и коммуникационных технологий ........................................................................41

Козырев Ю.Л. Электронные образовательные ресурсы в повышении квалификации

школьных библиотекарей...................................................................................................................................48

Ледяева Ю.Р. Значение использования невербального опыта младших школьников

в процессе обучения................................................................................................................................................52

Москвич Ю.Н. Образование на пути к новым целям: взгляд из ожидаемого завтра...........56

Овсиевская И. Н., Тимченко Н.С. Валеоустановки педагогов как фактор развития

здоровьесберегающего образования............................................................................................................65

Райских Т.Н. Использование информационно-коммуникационных технологий

в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений...70

Рыбальченко А.С. Работа с текстом видеозаписи как гуманитарная практика

в системе повышения квалификации...........................................................................................................74

ПСИХОЛОГИЯ..............................................................................................................................................................85

Григоричева И.В. Мотивация достижения и самореализация

в профессиональном обучении.........................................................................................................................87

Ли Т.Т. Исследование стратегий преодолевающего поведения на примере студентов

психологического факультета ..........................................................................................................................90

Лукин-Григорьев В.В. Клинико-психологические аспекты проблемы

кризисного состояния личности......................................................................................................................95

Морозова Ю.А. Свобода выбора в гуманистической и экзистенциальной традиции

и личностный кризис .............................................................................................................................................97

Свободный Ф.К. Судебная психофизиологическая экспертиза с использованием

полиграфа («детектора лжи»): понятие, объект, предмет и опыт проведения

в Алтайском крае ................................................................................................................................................... 103

Шарапановская Е.В. Личность психолога как феномен.................................................................... 108

ИСТОРИЯ..................................................................................................................................................................... 119

Андрейчук С.В. Особенности укомплектования и снабжения Сибирского корпуса

в начале 1770-х гг.: опыт и проблемы........................................................................................................ 121

Дятчин Н.И. История развития роторной техники и проблемы автоматических

роторных линий на Алтае................................................................................................................................. 130

Колупаев Д.В. Торговля и промышленность на землях Сибирского казачества

во второй половине XIX века........................................................................................................................... 136

Севастьянова С.К. Противоречия русской культуры XVII века и их отражение

в литературно-публицистических сочинениях патриарха Никона.......................................... 155

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

Сизова А.А. Торгово-экономическое взаимодействие России и Китая и русские

консульства в Синьцзяне (вторая половина XIX – начало ХХ в.) ............................................... 162

Тумайкина В.В. К вопросу о роли Г.А. Колпаковского в социально-экономическом

освоении Илийского края в составе Туркестанского генерал-губернаторства

(1871–1881 гг.) ....................................................................................................................................................... 170

Шарапов А.К. Террористический аспект в политической борьбе леворадикальных

сил России на рубеже XIX и XX вв. ................................................................................................................ 176

СЕРВИС И ТУРИЗМ................................................................................................................................................. 191

Ильин В.Н., Федосова В.Ю. Проблемы и перспективы развития приключенческого

туризма в России.................................................................................................................................................... 193

Табалдиева Ж.К. Рекреационно-оздоровительный потенциал Алтайского края............. 196

Щербинин Д.И. Активный туризм: проблемы развития в Алтайском крае........................... 199

РЕФЕРАТЫ................................................................................................................................................................. 203

НАШИ АВТОРЫ ....................................................................................................................................................... 218

ТРЕБОВАНИЯ к оформлению материалов, представляемых для опубликования

в журнале «ВЕСТНИК АЛТАЙСКОЙ НАУКИ» .................................................................................. 220

Педагогика

ПЕДАГОГИКА

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

Педагогика

УДК 37.088 / 331.1

ЦЕННОСТЬ ЧЕЛОВЕКА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ ПЕДАГОГА

А.Б. Бакурадзе

Ключевые слова: ценность, человек,

педагог, удовлетворенность трудом,

неудовлетворенность трудом, моти-

вация труда, мотивированность, не-

мотивированность, организационное

поведение, потребности, результатив-

ность, организация.

Теория «Х» и теория «Y». Одной из

ценностей, на которых базируется ме-

неджмент, выступает ценность человека.

От того, насколько для организации и ее

руководителя представляется значимым

человек во всех своих проявлениях, зави-

сят система целей управленческой дея-

тельности и применяемые стили руково-

дства педагогическим коллективом и ко-

мандами педагогов.

Подходы к управлению, при которых

для менеджеров ценность работника не

представляется ведущей ценностью их

управленческой деятельности, описана

Д. Мак-Грегором в теории «Х» [1]. Исходя

из нее, цель менеджмента – это эффек-

тивное управление ресурсами образова-

тельного учреждения – деньгами, мате-

риалами, оборудованием, людьми для

решения организационных задач. Тогда

по отношению к работнику менеджмент –

это процесс направления его работы, его

мотивации, контроля его действий, изме-

нения его поведения, если последнее тре-

буют нужды организации. Согласно под-

ходам, развиваемым теорией «Х», без ак-

тивного вмешательства со стороны руко-

водителя работники были бы пассивны,

и даже настроены против целей органи-

зации. Следовательно, их нужно убеждать,

награждать, наказывать, контролировать.

Иначе говоря, их деятельность должна

направляться, что является основной за-

дачей менеджмента.

Эта теория базируется на нескольких

базовых представлениях о ценности ра-

ботника для организации:

• обыкновенный человек по природе

своей не желает работать. Он тру-

дится настолько мало, насколько

это возможно;

• у него не хватает честолюбия, он не

любит ответственности, предпочи-

тая, чтобы им управляли;

• по природе своей он эгоцентричен,

безразличен к целям организации;

• работник всегда сопротивляется

переменам на своей работе.

Эти положения, по утверждению

Д. Мак-Грегора, определяли понимание

человеческого фактора экономической ор-

ганизации, ведущей ценностью которой

человек не является. Из этого понимания

следовало, что эффективный менеджмент

должен быть «жестким» или «сильным».

Тогда методы управления поведением ра-

ботника основываются на принуждении,

как правило, скрытых угрозах, тщатель-

ном наблюдении, жестком контроле его

поведения. Исходя из этого, неэффектив-

ное управление понимается как «мягкое»,

или «слабое», при котором методы управ-

ления поведением основываются на по-

датливости руководителя, удовлетворе-

нии человеческих требований работника,

стремлении к достижению гармонии

в трудовых отношениях. Работники, ис-

пользуя «мягкий» подход, ожидают от ру-

ководства все больших уступок, стремясь

прилагать в процессе труда как можно

меньше усилий, что препятствует эффек-

тивному достижению организационных

целей. Однако «жесткий» подход к управ-

лению также не может быть признан иде-

альным – он вызывает сопротивление пе-

дагогического персонала, которое ведет

к сокращению трудовых усилий педагогов,

росту антагонизма между сотрудниками и

руководителями, межгрупповым конф-

ликтам, саботажу целей образовательных

учреждений [1]. Осуществлять такой под-

ход особенно трудно в период отсутствия

существенной безработицы, а также по

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

отношению к высококвалифицирован-

ным сотрудникам.

Недостатки подхода к управлению, не

признающего в качестве значимой ценно-

сти работника, компенсирует теория «Y»

Д. Мак-Грегора. В соответствии с ней ра-

ботники по своей натуре не пассивны и не

настроены против нужд организации. Они

начинают проявлять себя таким образом

только в результате некоторого опыта

работы в данном учреждении. Мотивация,

основанная на предоставлении возмож-

ности дальнейшего развития, готовности

брать на себя ответственность, способно-

сти вести себя в соответствии с целями

организации – все это естественно при-

суще работникам. Тогда обязанность ру-

ководителей состоит в том, чтобы обеспе-

чить педагогам возможности для прояв-

ления этих качеств в процессе работы

в педагогическом коллективе [1].

Существенной задачей менеджмента

образовательного учреждения является

создание таких условий, которые позво-

ляли бы учителям, направляя свои уси-

лия на достижение целей организации,

наилучшим образом достигать свои лич-

ные цели. Однако теория «Y» не подразу-

мевает, что менеджмент сложил свои

полномочия, т. е. то, что обычно соотно-

сят с «мягким» подходом в теории «X».

Теория «Y» основана на принципе инте-

грации, или создании таких условий,

в которых члены данной организации

наилучшим образом достигали бы целей,

направляя свою энергию на достижение

успеха образовательного учреждения.

Такой принцип интеграции в буквальном

смысле создает условия, при которых от-

дельные педагоги достигают собствен-

ных целей, внося при этом значительный

вклад в достижение целей всей образова-

тельной организации.

То, насколько руководитель признает

ценность человека, побуждает работни-

ков поступать соответствующим образом.

Если руководитель допускает, что педаго-

ги ленивы, безответственны и их надо

принуждать упорно работать, то в обра-

зовательном учреждении будет создана

система поощрения и оценки, предпола-

гающая значительный объем контроль-

ных полномочий. Педагоги быстро при-

способятся к этой системе и будут вести

себя так, как это определяет теория «X».

Сложность применения теории «Y» на

практике определяется тем, что работни-

ки, как правило, привыкли к тому, что

ими управляют, манипулируют, что их

контролируют; к тому, чтобы удовлетво-

рять свои социальные и эгоистические

потребности, а также потребности в само-

выражении вне работы.

Однако в руках руководителя, при-

знающего ценность человека, есть инст-

рументы, позволяющие повысить эффек-

тивность деятельности своей организа-

ции путем активизации человеческого

фактора. К ним относятся делегирование

и децентрализация, расширение фронта

работ, использование консультативного

менеджмента и соучастия. Децентрализа-

ция и делегирование позволяют освобо-

дить педагогов от излишне жесткого кон-

троля в организации, что предоставляет

им больше степеней свободы в управле-

нии своим поведением, позволяет прини-

мать ответственность за определенные

действия и тем самым удовлетворять

свои эгоистические потребности. Они спо-

собствуют принятию решений на нижних

этажах организационной вертикали, пре-

доставляют возможность удовлетворить

социальные и эгоистические потребности

педагогов. Консультативный менеджмент

поощряет их стремление управлять своей

созидательной энергией для организаци-

онных целей, предоставляет им возмож-

ность участвовать в процессе принятия

решений в образовательном учреждении,

что должным образом воздействует на

педагогов, также способствуя удовлетво-

рению их социальных и эгоистических

потребностей.

Удовлетворенность трудом. Многие

руководители, признающие ценность че-

ловека, стремятся повысить уровень удов-

летворенности работой у своих сотрудни-

ков. По мнению В.А. Ядова, состояние

удовлетворенности можно рассматривать

как самый простой итоговый показатель

личного отношения работника к труду

Педагогика

и важнейший элемент общего морально-

психологического состояния человека [2].

Н.А. Калмыкан и В.Д. Патрушев указы-

вают на то, что удовлетворенность тру-

дом характеризует степень реализации

требований, которые человек сознатель-

но или неосознанно предъявляет своей

работе [3]. Н.Ф. Наумова считает, что

удовлетворенность трудом является по-

казателем социального статуса работника

и мерой, которой определяется его адап-

тированность к реальности. Иной точки

зрения придерживается И.В. Страхов, ко-

торый под удовлетворенностью трудом

понимает степень соответствия личност-

ных и вещественных факторов производ-

ственной ситуации. По мнению М.А. Дмит-

риевой, А.А. Крылова, А.Э. Левина и

А.И. Нафтульева, удовлетворенность тру-

дом представляет собой характеристику

трудовой активности и ее успешности [4].

Ф.Н. Ильясов отмечает, что в рамках пара-

дигмы «работник – рабочее место» удов-

летворенность трудом понималась как

удовлетворенность функциональным со-

держанием труда, а при парадигме «ра-

ботник – организация» удовлетворен-

ность трудом – это удовлетворенность

местом работы» [5]. Педагоги, неудовле-

творенные свои трудом в конкретном об-

разовательном учреждении, могут вести

себя двояко. Одни критически оценивают

результаты своей работы и стремятся

внести в нее изменения, желают повлиять

на условия труда или деятельность самой

организации. Другие примиряются с соз-

давшимся положением и переносят свою

активность в иную сферу, которая может

быть связана определенным образом

с педагогикой, а может и не быть связана

с ней. Как правило, они снижают уровень

своих профессиональных притязаний и

профессиональной самооценки.

Различные толкования понятия

«удовлетворенность трудом» свидетель-

ствуют об отсутствии единства в подхо-

дах к данной проблеме, которое порожде-

но разным пониманием сущности труда.

Так, А.Г. Здравомыслов, А. Маслоу, И.М. По-

пова, Ф. Ротлисбергер, П. Смит, В.А. Ядов и

другие понимают труд как процесс удов-

летворения потребностей работника [6; 7;

2]. Отсюда удовлетворенность трудом вы-

ступает как оценка степени удовлетворе-

ния потребностей и вызываемое ею соот-

ветствующее эмоциональное состояние.

Исследователи, базирующиеся на этом

подходе, изучают влияние различных

производственных и внепроизводствен-

ных условий на удовлетворение потреб-

ностей работника, что приводит его к оп-

ределенной степени удовлетворенности

трудом.

Другой подход к сущности труда, ко-

торого придерживаются М.А. Дмитриева,

А.А. Крылов, А.Э. Левин, Н.Ф. Наумова,

А.И. Нафтульев, рассматривает трудовую

деятельность человека через призму его

общественного разделения [4]. Ученые,

придерживающиеся данного подхода, ис-

следуют ее связь с характеристиками

личности работника, анализируют влия-

ние на удовлетворенность трудом его

ожиданий, связь удовлетворенности

с представлением сотрудника о справед-

ливости, желаемом статусе.

Логическим следствием из первого

подхода к сущности труда выступают со-

держательные, а из второго – процессу-

альные теории мотивации трудового по-

ведения. Интегрируя оба подхода, можно

сделать вывод, что характеристика уров-

ня удовлетворенности педагогов своим

трудом показывает соотношение между

их требованиями к содержанию и усло-

виями труда и оценкой вероятности

удовлетворения своих потребностей,

ожиданий определенных результатов и

вознаграждений; информирует, насколь-

ко трудовая деятельность соответствует

ценностным ориентациям учителей, что,

безусловно, важно для руководителя, счи-

тающего для себя значимой ценность че-

ловека.

Удовлетворенность трудом зависит от

взаимодействия четырех групп перемен-

ных:

 ценностей педагога и определяе-

мыми ими потребностями, интере-

сами, ожиданиями и установками;

 личностного потенциала учителя:

его способностей, состояния здоро-

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

вья, психологических характери-

стик личности;

 характеристик трудовой деятель-

ности, таких, как ее значимость, от-

ветственность и эффективность;

 ситуационного потенциала кон-

кретной образовательной органи-

зации, который определяется орга-

низационными культурой и клима-

том, ее структурой, особенностями

используемых стилей руководства

и другими ситуационными пере-

менными.

Структура удовлетворенности трудом

представляет собой структуру факторов

удовлетворенности. Они могут быть объ-

единены в группы на основе выделения

определенного признака. Авторы кор-

нельского трудового дискретного индекса

разбивают эти факторы на пять больших

групп: факторы оплаты труда, карьеры,

психологического климата, отношения

с руководством и содержания работы. По

мнению Ф.Н. Ильясова, в структуру удов-

летворенности работника трудом входят

три составляющие: удовлетворенность

своим социальным статусом, удовлетво-

ренность производственной ситуацией,

удовлетворенность функциональным со-

держанием труда [5].

Показателями удовлетворенности

трудом можно считать удовлетворение

различными аспектами деятельности ра-

ботника в организации: заработной пла-

той, условиями труда, взаимоотношения-

ми в коллективе, содержанием труда и

рядом других, а также увлеченность рабо-

той и приверженность организации. Од-

нако понятие «удовлетворенность тру-

дом» столь широко, что его целостная

оценка, по нашему мнению, весьма за-

труднительна. Положительные измене-

ния любого из признаков, характеризую-

щих удовлетворенность трудом, могут

привести к ее улучшению, хотя обобщен-

ное отношение педагога к труду отлича-

ется устойчивостью и основательно из-

менить его с помощью трех – четырех

факторов невозможно, что необходимо

учитывать руководителю, ориентирован-

ному на ценность человека.

Факторы неудовлетворенности и

мотивации. Долгое время считалось, что

факторы, влияющие на удовлетворен-

ность трудом, совпадают с мотиваторами

трудовой деятельности. Однако Ф. Герц-

берг доказал, что факторы, устраняющие

неудовлетворенность работой, сущест-

венным образом отличаются от факторов

мотивации. Первые он назвал гигиениче-

скими и отнес к ним уровень заработной

платы, условия труда, межличностные

отношения в коллективе и факторы, свя-

занные с удовлетворением низших по-

требностей человека. К мотиваторам он

отнес успех деятельности, карьерный

рост, признание и одобрение результатов

труда, высокую степень ответственности

за них, возможности для творческого рос-

та и другие, способствующие удовлетво-

рению высших потребностей работника.

Исходя из сказанного выше, Ф. Герц-

берг делает вывод, что процесс мотива-

ции и процесс достижения удовлетворен-

ности трудом различны [8]. Ф. Герцберг

солидарен с Д. Мак Клелландом в том, что

удовлетворение низших потребностей не

приводит к мотивации трудовой деятель-

ности. Отсюда гигиенические факторы,

которые способствуют удовлетворению

низших потребностей, не могут быть мо-

тиваторами [8; 9].

На основании своих исследований

Ф. Герцберг делает вывод, что связь меж-

ду производственными показателями и

удовлетворенностью трудом незначи-

тельна, а эффективность труда удовле-

творенных работников не всегда выше,

чем неудовлетворенных. По его мнению,

работник трудится в конкретной органи-

зации не только, чтобы избежать неудов-

летворенности трудом [8]. Данное поло-

жение теории Ф. Герцберга противоречит

идее З. Фрейда о том, что понижение со-

стояния неудовлетворенности однознач-

но способствует расширению удовлетво-

ренности и желанию действовать эффек-

тивнее.

Результаты исследований, базирую-

щихся на теории Ф. Герцберга, неодно-

значны. Часть из них не выявляют разли-

чий между факторами мотивации и удов-