Вестник Алтайской науки 2009 №03(06)

Подождите немного. Документ загружается.

Педагогика

летворенности трудом. Другие показыва-

ют, что один и тот же фактор может вы-

звать удовлетворение работой у одного

сотрудника и неудовлетворение – у дру-

гого, в одной производственной ситуации

он будет выполнять роль гигиенического

фактора, а в другой – мотиватора. Это на-

водит на мысль о том, что факторы моти-

вации и удовлетворенности трудом зави-

сят от потребностей конкретного педаго-

га. Сама же система потребностей отлича-

ется динамизмом, подвергаясь разнооб-

разным влияниям, в том числе и позитив-

ному влиянию со стороны руководителей,

признающих как одну из ведущих ценно-

стей своей деятельности ценность чело-

века. Непризнание же менеджерами этой

ценности способно привести к демотиви-

рованию работающих, что, в свою оче-

редь, приводит к снижению эффективно-

сти деятельности педагога. В их трудовом

поведении происходят такие изменения,

как стремление уйти от ответственности

за дела в организации; поиск оправдания

бездействия или некачественной работы;

постоянное затягивание дел; отказ от

творческого подхода к работе; появление

«кланов», «группировок», направленных

на борьбу друг с другом.

Однако в большинстве исследований

не было найдено однозначной связи меж-

ду удовлетворенностью сотрудников ра-

ботой и результативностью их деятель-

ности. Некоторые работники удовлетво-

рены работой, но являются плохими ис-

полнителями или недостаточно инициа-

тивны, при том, что имеются педагоги,

которые не удовлетворены работой, но

отлично трудятся. Данный факт ставит

руководителей, ориентированных на

ценность человека, перед дилеммой –

обеспечивать удовлетворенность подчи-

ненных, при этом, возможно, жертвуя ре-

зультативностью деятельности своей ор-

ганизации, или, признав основной целью

достижение высоких результатов работы

организации, отказаться от заботы об

удовлетворенности сотрудников работой.

Таким образом, ценность человека начи-

нает конкурировать с ценностью резуль-

тативности деятельности организации.

Но, несмотря на наличие указанного

выше ценностного конфликта, большин-

ство руководителей образовательных уч-

реждений хотели бы иметь удовлетво-

ренных и продуктивных педагогов, не-

смотря на то, что удовлетворенность не

определяет уровень результативности.

Поведение удовлетворенного трудом

учителя характеризуется стремлением

оказывать помощь ученикам и коллегам,

желанием высказывать позитивные суж-

дения о своей школе, работать сверх нор-

мы, отсутствием жалоб на отдельные ус-

ловия труда, а также нежеланием менять

место работы, иногда даже при поступле-

нии более престижных предложений.

Типология организационного поведе-

ния педагогов. От того, удовлетворен или

нет человек своей работой, мотивирован

или нет трудиться эффективно, зависит

его поведение в организации. Оно прояв-

ляется как в процессе трудовой деятель-

ности, так и в различных аспектах взаи-

моотношений с коллегами, руководите-

лями; влияет на отношение учителя к ра-

боте в данной школе.

Педагог, удовлетворенный трудом

в образовательном учреждении, отлича-

ется лояльным отношением к нему и

к деятельности его руководства. Поведе-

ние такого сотрудника обычно характе-

ризуется принципом «не выноси сор из

избы», поскольку ситуация в коллективе

его вполне устраивает. Неудовлетворен-

ный же педагог, как правило, более кри-

тично подходит к оценке условий своего

труда, взаимоотношений в организации и

вполне может позволить себе негативные

отзывы о своей организации, работе ее

руководителей.

Мотивированных к труду людей чаще

всего отличает стремление не только

к повышению эффективности своей тру-

довой деятельности, но и желание содей-

ствовать успехам коллектива в целом.

Еще один показатель мотивированности

работника – его потребность в профес-

сиональном развитии, без чего невозмож-

на эффективная работа. Желание посе-

щать различные курсы, участвовать во

всевозможных семинарах, делиться опы-

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

том работы свидетельствуют о высокой

мотивации к труду педагога.

Критерии мотивированности (немо-

тивированности) и удовлетворенности

(неудовлетворенности) могут быть поло-

жены в основу типологии организацион-

ного поведения работников (рисунок).

Удовлетворен

Тип № 3

Недостаточно эффективен

и вполне лоялен

Немотивирован

Удовлетворен

Тип №1

Эффективен и лоялен

Мотивирован

Немотивирован

Тип № 4

Недостаточно эффективен

и недостаточно лоялен

Неудовлетворен

Мотивирован

Тип № 2

Эффективен и недостаточно лоялен

Неудовлетворен

Типы организационного поведения

Для организационного поведения эф-

фективных и лояльных педагогов (тип 1),

как правило, свойственны:

 желание усовершенствовать свою ра-

боту;

 отсутствие боязни трудностей, как

правило, адекватная реакция на кри-

тику и рекомендации;

 стремление иметь партнерские отно-

шения с коллегами, нежелание участ-

вовать в интригах и возможных про-

тивостояниях;

 позитивное отношение к деятельно-

сти руководства и организации в це-

лом, принятие общих целей;

 желание поддерживать существующие

в коллективе традиции;

 высокая степень готовности выпол-

нять распоряжения руководства обра-

зовательного учреждения;

 активная внеурочная работа с учащи-

мися, частые контакты с их родителями.

Потребности удовлетворенных тру-

дом и мотивированных педагогов в зна-

чительной степени удовлетворяются

в школе. Они имеют возможность само-

выражения в профессии, их успехи при-

знаются руководством и коллегами (или,

по крайней мере, большинством из них).

Такие учителя не боятся за свой статус

в коллективе, гордятся причастностью

к его делам, лояльны по отношению

к действиям своих руководителей. Однако

далеко не всегда эти педагоги – самые ус-

пешные и квалифицированные. Подчас

главное их достоинство – лояльность

к образовательному учреждению и его

руководству.

На таких педагогов целесообразно

опираться на начальной стадии иннова-

ционного процесса, они поддержат прак-

тически любое начинание руководства.

Кроме того, руководителю следует всяче-

ски заботиться об их профессиональном

росте и обеспечении хороших условий

труда. Важно укреплять веру этих педаго-

гов в способность руководства школы

оказывать им необходимую поддержку.

Вместе с тем нельзя допускать, чтобы

в глазах членов остального коллектива

эти сотрудники выглядели «любимчика-

ми» или «баловнями фортуны».

Организационное поведение эффек-

тивных и недостаточно лояльных работ-

ников (тип 2) можно охарактеризовать

как «конструктивная оппозиция власти».

Следует отметить, что сотрудники, зани-

мающие такую позицию, нередко имеют

определенные достижения в работе и же-

лают усовершенствовать свою профес-

сиональную деятельность, но считают,

что в их организации есть препятствия

Педагогика

к этому. В качестве таких препятствий,

как правило, они отмечают позицию ру-

ководителей и коллег, недостаток мате-

риальных ресурсов, плохие условия труда.

Для организационного поведения мо-

тивированных, но не удовлетворенных

трудом работников, обычно характерны:

 стремление достичь успехов в работе,

позволяющих поддержать или укре-

пить статус эффективного педагога;

 нежелание выполнять рутинную или

малопрестижную в данной школе ра-

боту;

 оказание поддержки ограниченному

кругу лиц из числа коллег;

 концентрация на взаимодействии

с учащимися и их родителями при ог-

раниченных производственных кон-

тактах с коллегами и руководством

школы;

 наличие профессиональных интересов

вне места основной работы;

 конструктивная критика действий ру-

ководства школы или, как возможный

вариант поведения, безразличное от-

ношение к ним.

Такие педагоги являются «неудобны-

ми» для любого руководителя, однако са-

мые ценные замечания по совершенство-

ванию работы образовательного учреж-

дения чаще всего можно услышать имен-

но от них. Поэтому есть смысл прислуши-

ваться к мнению представителей этой

группы учителей и искать возможные пу-

ти устранения их неудовлетворенности

трудом в школе. Важно дать почувство-

вать неудовлетворенным, но мотивиро-

ванным трудиться педагогам, что руково-

дитель – человек справедливый и желает

работать совместно с ними и при необхо-

димости оказывать им помощь. Иначе не-

удовлетворенность трудом может пере-

расти в фактор, снижающий мотивацию.

Однако не исключено и иное развитие со-

бытий – для того, чтобы показать свои

достоинства и необходимость школе, та-

кой учитель будет прикладывать еще

большие трудовые усилия. Подобное час-

то происходит, когда педагог обладает

адекватной или несколько завышенной

самооценкой, ориентирован на признание

окружающих и «коллекционирование»

личных достижений. А это, несмотря на

периодически возникающие сложности во

взаимоотношениях с ним – отнюдь не са-

мая худшая ситуация для образователь-

ного учреждения. Недостаточно эффек-

тивные и лояльные работники (тип 3)

обычно не ставят перед собой каких бы то

ни было «высоких рубежей», они дейст-

вуют по принципу «лучше синица в руках,

чем журавль в небе». Их организационное

поведение, как правило, характеризуется:

 потребностью иметь хорошие личные

отношения с коллегами, в структуре

которых профессиональное общение

не занимало бы ведущее место;

 лояльностью по отношению к руково-

дству школой, достаточно высокой ис-

полнительностью;

 предпочтением традиционных форм

работы по сравнению с инновацион-

ными;

 отсутствием потребности в регуляр-

ном повышении квалификации;

 желанием избежать конфликтов с уче-

никами и их родителями;

 стремлением работать в «щадящем

режиме» вне зависимости от величины

педагогической нагрузки и других

производственных обстоятельств.

Такое отношение к работе не совсем

укладывается в традиционное представ-

ление об учителе. Однако, если внима-

тельно анализировать организационное

поведение педагогов, то удовлетворен-

ных трудом и немотивированных, к со-

жалению, оказывается гораздо больше,

чем это может показаться на первый

взгляд.

Недостаточно эффективные и лояль-

ные работники (тип 4) представляют так

называемую «клиническую оппозицию»

руководителям. Чаще всего, даже полно-

стью устранив причины их неудовлетво-

ренности трудом в организации, руково-

дитель получает в итоге новые мотивы,

вызывающие недовольство работой

у этой категории сотрудников, и новый

повод для критики своих шагов. Органи-

зационному поведению таких педагогов,

как правило, присущи следующие черты:

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)



нежелание брать ответственность за

результаты учебной деятельности

учащихся;



поиск внешних оправданий своим

неэффективным педагогическим

действиям и виновных в своих не-

удачах;



отказ от взаимодействия с коллега-

ми в целях совместного решения

проблем школы;



возможные конфликты с педагога-

ми, внедряющими новшества в об-

разовательный процесс и удовле-

творение от неудач в инновацион-

ной деятельности;



отсутствие желания использовать

возможности для самосовершенст-

вования, которыми располагает

школа;



пассивность в общественной жизни

коллектива;



нежелание работать с учениками во

внеурочное время, за исключением

репетиторства.

Рано или поздно становится понят-

ным, что цели образовательного учреж-

дения не совпадают с личными целями

немотивированных и неудовлетворенных

трудом учителей. Чтобы попытаться най-

ти выход из этой ситуации, руководителю

полезно ответить для себя на вопрос: «Так

ли велико влияние представителей дан-

ной группы педагогов на ситуацию в об-

разовательном учреждении?». Если оно не

сказывается существенным образом на

деятельности, то ему следует подумать,

нужно ли концентрировать свое внима-

ние на неконструктивных действиях этих

учителей. Но если немотивированные и

неудовлетворенные трудом педагоги все

же оказывают определенное негативное

влияние на ситуацию в коллективе, то ру-

ководителю есть смысл задать себе еще

один вопрос: «Кто и как может нейтрали-

зовать это влияние?». Если руководитель

только начал общаться с учителем из этой

группы, то ему есть смысл попытаться

увидеть какие-то позитивные стороны

его работы, проанализировать профес-

сиональные интересы и предпочтения,

чтобы на базе данной информации стро-

ить тактику взаимодействия с ним.

В статье использованы исследования

[1–17].

Библиографический список

1. Mc’Gregor, D. The Human side of enterprise /

D. Mc’Gregor. – New York, 1960.

2. Ядов, В.А. Отношение к труду: концепту-

альная модель и реальные тенденции /

В.А. Ядов // Социологические исследования. –

1983. – №3.

3. Патрушев, В.Д. Удовлетворенность трудом:

социально-экономические аспекты / В.Д. Пат-

рушев, Н.А. Калмыкан. – М., 1993.

4. Дмитриева, М.А. Психология труда и инже-

нерная психология / М.А. Дмитриева,

А.А. Крылов, А.И. Нафтульев. – Л., 1979.

5. Ильясов, Ф.Н. Удовлетворенность трудом /

Ф.Н. Ильясов. – Ашхабад, 1988.

6. Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы.

Ценности / А.Г. Здравомыслов. – М., 1986.

7. Maslow, A. Motivation and Personality /

A. Maslow. – New York, 1954.

8. Herzberg, F. One more time: how do you moti-

vate emploees? / F. Herzberg // Harvard Busi-

ness Review. – 1968. – vol. 46.

9. Mc’Clelland, D. The achieving society /

D. Mc’Clelland. – New York, 1967.

10. Виханский, О.С. Менеджмент: человек,

стратегия, организация, процесс / О.С. Вихан-

ский, А.И. Наумов. – М., 1996.

11. Замфир, К. Удовлетворенность трудом /

К. Замфир. – М., 1983.

12. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы /

Е.П. Ильин. – СПб., 2000.

13. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каве-

рин. – М., 1998.

14. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент /

Э.А. Уткин. – М., 1999.

15. Ушаков, К.М. Развитие организации: в по-

исках адекватных теорий / К.М. Ушаков. – М.,

2004.

16. Шейн, Э. Организационная культура и ли-

дерство / Э.Шеин. – СПб., 2002.

17. Vroom, V. Work and motivation / V. Vroom. –

New York, 1963.

Педагогика

УДК 378.048.2

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

УЧИТЕЛЕЙ НАЧАЛЬНЫХ КЛАССОВ

Е.М. Белорукова

Ключевые слова: качество образова-

ния, компетентностный подход, по-

вышение квалификации, система на-

чального образования.

Изменения, происходящие в краевой

системе образования, требуют разработки

региональной модели образования, ори-

ентированной на решение задач иннова-

ционного развития экономики, призван-

ной привести систему образования Ал-

тайского края в соответствие с задачами

обеспечения качества результатов.

Современное качество результатов

определяется системой требований, из-

ложенных в федеральных государствен-

ных образовательных стандартах, новое

поколение которых будет определять

перспективы развития системы образо-

вания.

К числу таких требований «Закон об

образовании» относит требования к

структуре образовательных программ, ус-

ловиям их реализации и результатам ос-

воения. Другими словами, речь идет

о требованиях, предъявляемых к содер-

жанию, условиям и результатам образо-

вательного процесса.

Среди требований к условиям образо-

вательного процесса в качестве основопо-

лагающего требования можно выделить

необходимость кадрового обеспечения

системы образования высококвалифици-

рованными специалистами.

Систему начального образования Ал-

тайского края отличает ряд особенностей,

которые определяют проблемы и пер-

спективы развития ее кадрового потен-

циала.

Особенностью Алтайского края явля-

ется обширность территории в сочетании

с большим количеством сельских образо-

вательных учреждений (84%), многие из

которых отдалены от методических цен-

тров. Семьдесят процентов всех сельских

школ являются малокомплектными.

В результате реструктуризации сети

образовательных учреждений, происхо-

дящей в рамках реализации регионально-

го комплексного проекта модернизации

образования в Алтайском крае, появились

разнообразные типы образовательных

учреждений, изменилась территориаль-

ная структура: на территории Алтайского

края появилось восемь образовательных

округов, шесть из которых – сельские. Об-

разовательные округа разделились на

школьные округа, центрами которых ста-

ли опорные (базовые) школы с филиа-

лами.

Существенной особенностью началь-

ного образования Алтайского края явля-

ется его вариативность. В практике на-

чального образования реализуются как

программы развивающего обучения, так и

УМК нового поколения.

Ключевой особенностью системы об-

разования Алтайского края являются ин-

новационные процессы, происходящие

в ее среде. Так, в крае реализуется ком-

плексный проект модернизации образо-

вания, во многом определивший те изме-

нения, которые происходят в системе на-

чального образования.

В связи с введением новой системы

оплаты труда произошли качественные

изменения в учительской среде. Повыше-

ние и дифференциация заработной платы

в зависимости от интенсивности и каче-

ства работы, исключение из расчетов ок-

лада стажа определили привлекатель-

ность педагогического труда для молодых

специалистов.

Изменившиеся представления о каче-

стве начального образования определили

заинтересованность учителей начальных

классов в повышении собственной ква-

лификации, активном освоении ими

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

разных форм и площадок повышения

квалификации.

Так, учителя начальных классов осу-

ществляют переподготовку и проходят

курсы повышения квалификации в очной

форме в АКИПКРО (Алтайский краевой

институт повышения квалификации ра-

ботников образования), ФПК БГПУ, АПК и

ППРО в Москве и др. Все большую попу-

лярность завоевывают дистанционные

формы повышения квалификации, что

особенно важно в условиях Алтайского

края, где отдаленность многих населен-

ных пунктов от центров повышения ква-

лификации затрудняет освоение учите-

лями начальных классов современных об-

разовательных технологий.

Повысилась творческая активность

учителей начальных классов. Опытно-экс-

периментальная работа учителей началь-

ных классов осуществляется через реали-

зацию инновационных проектов, связан-

ных с организацией личностно ориен-

тированного обучения младших школь-

ников, введением предшкольной подго-

товки детей, организацией здоровье-

сберегающего учебного процесса и др.

В Алтайском крае функционируют

краевые экспериментальные площадки:

- Новые учебно-методические ком-

плекты как средство достижения образо-

вательного стандарта (МОУ «СОШ №4»

г. Заринска);

- Сетевое взаимодействие культуро-

творческих школ (МОУ «Начальная школа

ЗАТО «Сибирский»;

- Реализация федеральной программы

«Здоровье» (МОУ «Гимназия №1» г. Бийска);

- Механизмы управления введением

предшкольного образования (МОУ «СОШ

№4», «СОШ №17» , «СОШ № 30» , «СОШ

№34» , «Начальная школа – Детский сад

№79» г. Бийска и др.);

- Личностно ориентированное обуче-

ние (МОУ «Новоромановская СОШ») и др.

На уровне районов учителя начальных

классов работают по таким направлени-

ям, как «Реализация преемственно-

перспективных связей между дошколь-

ным и начальным образованием как усло-

вие достижения успешной адаптации

учащихся начальных классов», «Освоение

УМК «Начальная школа XXI века», «Вне-

дрение основ русской традиционной

культуры в учебно-воспитательный про-

цесс» и др.

Преподавателями АКИПКРО, БГПУ,

БГПК ведется опытно-экспериментальная

работа по обучению педагогов и подго-

товке будущих учителей начальных клас-

сов. В крае функционируют федеральная

экспериментальная площадка «Сетевая

организация обучения педагогических и

управленческих кадров использованию

ИКТ в профессиональной деятельности»

(АКИПКРО, РЦДО) и краевая эксперимен-

тальная площадка «Подготовка будущих

учителей начальных классов к работе

в условиях вариативности программ по

литературному чтению (БГПУ, БГПК).

Учителя начальных классов Алтайско-

го края ежегодно являются одной из наи-

более активных категорий учителей, при-

нимающих участие в конкурсе лучших

учителей в рамках Приоритетного нацио-

нального проекта «Образование».

Число учителей начальных классов-

победителей за последние три года вы-

росло с 11,8% (24 чел.) до 15,1% (31 чел.)

от общего количества учителей-победи-

телей, изменилось качество представляе-

мых на конкурс материалов.

Обобщение инновационного опыта

лучших учителей начальных классов

в 2008 г. представлено по следующим ак-

туальным направлениям деятельности:

- компетентностный подход в обуче-

нии младших школьников;

- развитие творческих способностей

учащихся;

- личностно ориентированный подход

в обучении младших школьников;

- социально-психологическое разви-

тие детей в учебно-познавательной дея-

тельности;

- организация краеведческой работы;

- использование здоровьесберегаю-

щих технологий в обучении младших

школьников;

- семейное воспитание;

- проектирование собственной педа-

гогической деятельности;

Педагогика

- педагогические условия повышения

качества обучения младших школьников.

Анализ участия педагогов в краевом

конкурсе «Учитель года Алтая» показал,

что учителя начальных классов стабильно

являются одной из наиболее многочис-

ленных категорий, принимающих участие

в конкурсе – их число колеблется от 15%

до 21% от общего количества участников.

При этом в конкурсе принимают участие

как опытные учителя, так и молодые спе-

циалисты.

Представляемые ими на конкурс

работы свидетельствуют об освоении

педагогами начальной ступени образова-

ния развивающих технологий (система

Л.В. Занкова), новых учебно-методических

комплектов («Начальная школа XXI ве-

ка»), новых методов работы с младшими

школьниками (метод проектов и др.).

Уроки, проводимые финалистами кон-

курса, демонстрируют достаточно высо-

кий уровень овладения учителями на-

чальных классов деятельностным мето-

дом обучения, информационно-коммуни-

кационными технологиями. При этом

следует отметить отсутствие принципи-

альных различий в качестве представ-

ляемой работы сельских и городских учи-

телей.

Обращает на себя внимание тот факт,

что учителя начальных классов каждый

год принимают участие в региональной

образовательной выставке. Однако

в среднем количество педагогов началь-

ной ступени образования, демонстри-

рующих новые образовательные техноло-

гии и методики преподавания, составляет

около 6%, что является недостаточным.

Вместе с тем, в конкурсе «Инновационный

проект» число учителей начальных клас-

сов за последние годы выросло до 29,3%

от общего числа участников.

Происходит становление профессио-

нальных сообществ учителей начальных

классов. Так, в 2008/2009 учебном году

начата работа Краевого профессиональ-

ного объединения педагогов ДОУ и учи-

телей начальных классов, целью деятель-

ности которого становится организация

общественного участия в управлении ка-

чеством дошкольного и начального обра-

зования.

Вместе с тем, в системе начального

образования Алтайского края в области

кадрового обеспечения существуют опре-

деленные проблемы.

В ряде сельских образовательных уч-

реждений учебный процесс обеспечивают

педагоги, не имеющие базового профес-

сионального образования (1,8%), у значи-

тельной доли учителей начальных клас-

сов (40,9%) отсутствует высшее профес-

сиональное образование.

Несмотря на вариативность началь-

ного образования в крае, большинство

учителей начальных классов предпочте-

ние отдают традиционному подходу

к обучению младших школьников. Их ко-

личество составляет 68%, они по-преж-

нему в большинстве своем ориентирова-

ны на формирование предметных знаний

у учащихся начальной школы, использу-

ют фронтальную форму работы, объяс-

нительно-иллюстративный метод обуче-

ния.

По-прежнему острой остается пробле-

ма повышения квалификации учителей

начальных классов отдаленных районов.

Все это требует обновления регио-

нальной системы профессионального об-

разования, составной частью которой яв-

ляется система повышения квалифика-

ции.

Основное назначение системы повы-

шения квалификации учителей началь-

ных классов заключается, на наш взгляд, в

создании условий для выстраивания пе-

дагогами индивидуальных образователь-

ных траекторий в зависимости от собст-

венных затруднений и интересов в про-

фессиональной деятельности.

К числу основных условий относится

наличие модульных программ повыше-

ния квалификации, направленных на дос-

тижение четко обозначенных компетент-

ностных результатов. Это позволит учи-

телю начальных классов выстроить сис-

тему долгосрочного взаимодействия с по-

ставщиком образовательных услуг на ос-

нове выявленных профессиональных за-

труднений.

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

Важным условием обновления систе-

мы повышения квалификации учителей

начальных классов является вариатив-

ность форм и способов повышения ква-

лификации, предоставляющая педагогу

широкий веер возможностей в получении

качественного образования.

Необходимым условием обновления

системы повышения квалификации учи-

телей начальных классов является реа-

лизация в работе с участниками курсов

компетентностного подхода, предпола-

гающего деятельностное освоение педа-

гогами содержания, получения реального

опыта решения профессиональных про-

блем, освоение способов проектирования

собственной профессиональной деятель-

ности.

Реализация обозначенных условий

позволит не только разрешить многие

проблемы кадрового обеспечения систе-

мы начального образования края, но и

создаст необходимые предпосылки для

становления системы непрерывного об-

разования педагогов.

В статье использованы исследования

[1–9].

Библиографический список

1. Аттестация педагогических и руководящих

работников общеобразовательных учрежде-

ний в условиях введения новой системы оп-

латы труда: Методические рекомендации. –

Барнаул, 2008.

2. Безюлева, Г.В. Профессиональная компе-

тентность специалиста: аспекты формирова-

ния / Г.В. Безюлева, Н.В. Иванова, М.В. Ники-

тин и др. – М., 2005.

3. Об образовании: закон Российской Федера-

ции в ред. ФЗ от 13.01.96 №12-ФЗ.

4. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции – но-

вая парадигма результата образования /

И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. –

2003. – №5.

5. Калашникова, Н.Г. Личностно ориентиро-

ванный подход к формированию младшего

школьника как субъекта учебной деятельно-

сти / Н.Г. Калашникова. – Барнаул, 2001.

6. Калина, И.И. Профессиональный стандарт

педагогической деятельности: требования

к учителю и к педагогическому образованию

/ И.И. Калина // Вестник образования. –

2007. – №7.

7. Модернизация системы повышения квали-

фикации работников образования в Алтай-

ском крае. – Барнаул, 2008.

8. Кузьмин, Я.И. Профессиональный стандарт

педагогической деятельности / Я.И. Кузьмин,

В.Л. Матросов, В.Д. Шадриков // Вестник об-

разования. – 2007. – №7.

9. Хуторский, А.В. Ключевые компетенции.

Технология конструирования / А.В. Хутор-

ский // Народное образование. – 2003. – №5.

УДК 331.876.6; 377.031.4

ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ИНЖЕНЕРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НА АЛТАЕ

В.Д. Гончаров, Е.А. Сартакова, О.Ю. Сартакова

Ключевые слова: инженерное образо-

вание на Алтае, этапы становления,

паровая машина И.И. Ползунова, де-

фицит инженерных кадров, проблемы

и задачи технических вузов.

Ум заключается не только в знании,

но и в умении применить знание на деле.

Аристотель

На рубеже веков XX и XXI, когда в по-

литике и экономике России происходили

глубокие перемены, и разрушительные

тенденции (вплоть до 2007 г.), возоблада-

ли над созидательными, в стране упал

престиж инженерных профессий, и, как

следствие, престиж инженерного образо-

вания.

В настоящее время главные, перво-

степенные задачи по подготовке специа-

листов связаны с требованиями рынка

труда. Российская экономика сегодня

прежде всего нуждается в кадрах инже-

нерно-технических и рабочих специаль-

ностей. От уровня подготовки инженер-

Педагогика

ных кадров зависит экономическое поло-

жение, безопасность и авторитет страны

на международной арене. Вместе с тем на

рынке труда сохраняются серьезные дис-

пропорции спроса и предложения, прежде

всего выражающиеся в дефиците кадров

упомянутых специальностей, о чем в по-

следнее время говорится на самом высо-

ком государственном уровне в выступле-

ниях Д.А. Медведева, В.В Путина, А.А. Фур-

сенко [1; 2; 3].

Внимание правительства к этой про-

блеме способствовало повышению ее при-

оритета. И за последние годы перестроеч-

ного периода (2007–2008 гг.) наконец-то

вслух заговорили о нехватке молодых

инженерных кадров на промышленных

предприятиях всех отраслей отечествен-

ного производства, которое начало мед-

ленно, но все более уверенно выходить из

затяжного кризиса российской экономи-

ки. Положение в промышленности таково,

что сейчас для полного восстановления

утраченных позиций понадобятся годы.

Коммерческие вузы практически не гото-

вят инженеров, ведь для этого нужна со-

временная материально-техническая ба-

за, постоянно обновляемое оборудование,

что существенно удорожает процесс обу-

чения и делает его не привлекательным

с коммерческой точки зрения. Решение

этой непростой задачи – качественной

подготовки инженерных кадров и других

специалистов технического профиля –

может быть под силу лишь государствен-

ным вузам, оснащенным современными

лабораторными модулями и технически-

ми средствами обучения, обладающим

высококвалифицированным профессор-

ско-преподавательским составом, добры-

ми традициями инженерной подготовки и

признанными в мировом сообществе на-

учными школами.

Несмотря на существующие сегодня

трудности в государственных высших

учебных заведениях технического профи-

ля, российское инженерное образование

остается одним из самых качественных и

конкурентоспособных на мировом рынке.

И спрос на специалистов инженерно-

технических профессий растет. Как гово-

рят эксперты, российские и западные

компании все более активно развивают

производство в России. И все чаще испы-

тывают нужду в хорошо подготовленных

инженерных кадрах [4].

Эффективная подготовка студентов

технического профиля должна осуществ-

ляться не только в центре, но и в регио-

нах. Как известно, Россия всегда слави-

лась самородками из далекой глубинки.

Примером тому талантливые выпускники

сибирских технических вузов (Томского

политехнического университета, Новоси-

бирского государственного технического

университета, Красноярского техническо-

го университета (ныне Сибирского феде-

рального университета)), в том числе и

выпускники алтайского технического ву-

за – ныне АлтГТУ имени И.И. Ползунова.

Гордостью Алтайского края стали такие

выпускники АлтГТУ, как министр тяжело-

го машиностроения Казахстана, выпуск-

ник кафедры «Машины и технология ли-

тейного производства» 1961 г. – Виктор

Иванович Власов, лауреаты Ленинской

премии за создание лучшего в мире ди-

зельного двигателя, который применялся

в военных машинах, в том числе и на тан-

ках – Идея Николаевна Фролова и Олег

Александрович Назаров.

Проследим этапы становления инже-

нерного образования в Алтайском крае.

Историческая справка появления на Алтае

высшего технического – инженерного –

образования такова. Зимой 1941 г. из За-

порожья (Украина) в Барнаул прибыл ва-

гон эвакуированного во время начала Ве-

ликой Отечественной войны 1941–1945 гг.

Запорожского машиностроительного ин-

ститута. 23 февраля 1942 г. 20 студентов

смогли возобновить занятия в г. Барнау-

ле. В конце 1944 г. вуз был переименован

в Алтайский машиностроительный ин-

ститут, а 1947 г. – в Алтайский институт

сельхозмашиностроения – АИСХМ. Бурное

развитие машиностроения, котлострое-

ния, химической промышленности, энер-

гетики, стройиндустрии, двигателестрое-

ния и других отраслей народного хозяй-

ства на Алтае, наблюдавшееся в шестиде-

сятые годы прошлого столетия, требова-

Вестник алтайской науки 2009 №3(6)

ло большого количества специалистов

инженерного профиля. Поэтому прави-

тельство СССР в 1959 г. преобразовало

АИСХМ в Алтайский политехнический ин-

ститут – АлтПИ. Были созданы новые

факультеты – химико-технологический,

энергетический, строительный, автотрак-

торный, позже факультет пищевых про-

изводств. В 1960 г. решением Правитель-

ства СССР нашему политехническому при-

своено имя выдающегося инженера-

изобретателя и создателя первой в мире

паровой машины непрерывного действия

Ивана Ивановича Ползунова, который ра-

ботал на демидовском сереброплавиль-

ном заводе в Барнауле. «Огненная маши-

на» была построена 12 марта 1766 г.,

а 23 мая того же года был осуществлен ее

первый запуск. К сожалению, И.И. Ползу-

нову не удалось увидеть воплощения сво-

ей гениальной идеи, он умер 16 мая

1766 г. от чахотки в возрасте 37 лет, не

дожив недели до запуска. Проработав

около 6 месяцев, паровая машина не

только оправдала затраты, но и принесла

прибыль. Через 15 лет после смерти

И.И. Ползунова его «огненную машину»

разобрали на части, так как прогорел ко-

тел, и никто не мог его восстановить.

И только через 18 лет английский изо-

бретатель Джеймс Уатт построил паро-

вую машину, запатентовал изобретение

в 1784 г. и запустил ее в серийное произ-

водство. Англия в то время была самой

сильной промышленной, финансовой дер-

жавой, Россия же, как всегда, была богата

самородками-изобретателями, но не фи-

нансами. Джеймс Уатт (1734–1819 гг.) по-

строил паровую машину с цилиндром

двойного действия, в котором применил

центробежный регулятор (патент 1784 г.).

Фактически это было повторением идеи

Ползунова. Машина Уатта сыграла боль-

шую роль в переходе к машинному произ-

водству и завоевала вскоре всемирное

признание. Машина Ползунова, простояв

после аварии котла 15 лет 8 месяцев и 10

дней, в марте 1782 г. была разобрана.

Причина была в том, что на Колывано-

Воскресенском заводе не было большой

необходимости в паровых машинах, хва-

тало подневольных дешевых рук рабочих.

Трагедия И.И. Ползунова заключалась

в том, что он столь прогрессивным изо-

бретением опередил свой век [5].

Когда в 1992 г. наш политехнический

институт получил статус государствен-

ного технического университета, руково-

дство вуза ходатайствовало перед мини-

стерством оставить ему имя великого

земляка И.И. Ползунова. На площади пе-

ред зданием главного корпуса АлтГТУ

был воздвигнут памятник великому рус-

скому изобретателю. Большой честью

для инженеров Барнаула явилась воз-

можность увековечить память гениаль-

ного русского изобретателя, который

в далеком 1764 г. записал в документах

«работаю над тем, чтобы огонь слугою

к машинам склонить... облегчить труд по

нам грядущим...». Кроме АлтГТУ, имя

И.И. Ползунова носит НИИ котлострое-

ния в Санкт-Петербурге и горный техни-

кум в Екатеринбурге на родине Ивана

Ивановича.

Более глубокая ретроспектива в доре-

волюционный Барнаул 1916 г. позволяет

считать этот сибирский городок с населе-

нием 71 270 человек достаточно разви-

тым, обладающим сформировавшейся

технической базой и системой техниче-

ского образования. Приведем один факт,

подтверждающий данное утверждение.

Так, 11 декабря в 1916 г. в городе было

открыто механико-техническое училище

им. И.И. Ползунова с низшей ремесленной

школой при нем – это было первое сред-

нетехническое учебное заведение в За-

падной Сибири. Оно готовило специали-

стов по сельскохозяйственным машинам,

мукомольному делу и переработке про-

дуктов сельского хозяйства. В 1921 г. учи-

лище было преобразовано в мехтехникум

с 4-летним сроком обучения, а в 1924 г. –

в сельхозтехникум [6].

Если смотреть с современных позиций

высших учебных заведений западноевро-

пейских стран, то мехтехникум образца

1921 г. готовил фактически бакалавров,

т. е. первую ступень высшего техническо-

го образования. И, по нашему мнению, те

специалисты, которые закончили мехтех-