Устинов И.Ю., Зайцев В.А., Иванов В.И., Зибров Г.В. (ред.) Правоведение: уголовное, гражданское и международное право

Подождите немного. Документ загружается.

181

ботника с работодателем, условий работы (тяжелые, вредные, особо

вредные).

Основными принципами трудового законодательства явля-

ются:

- свобода труда;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере

трудовых правоотношений;

- обеспечение права на содействие занятости и на защиту от

безработицы;

- обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требова-

ниям безопасности и гигиены;

- обеспечение права на вознаграждение за труд;

- обеспечение права на отдых;

- обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работ-

нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовое право устанавливает государственные гарантии по

обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работ-

ников, осуществлению государственного надзора и контроля за их

соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством

его прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. За наемными

работниками признается право на объединение, включая право созда-

вать профессиональные союзы и органы общественной самодеятель-

ности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в облас-

ти трудовых правоотношений и осуществления общественного кон-

троля за их соблюдением.

Как уже говорилось выше, одним из основных оснований воз-

никновения трудовых отношений является трудовой договор. Рас-

смотрим более подробно этот документ.

9.1.3. Трудовой договор (контракт) –

основной институт трудового права

Основным институтом трудового права является трудовой до-

говор, который представляет собой соглашение между работником и

работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить ра-

боту по определенной специальности, квалификации или должности с

подчинением трудовому распорядку, а работодатель обязуется пре-

доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия

труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным

договором и соглашением сторон.

Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Тру-

довой договор является основанием для возникновения трудовых пра-

воотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работни-

ков по сравнению с законодательством о труде, являются недействи-

тельными.

182

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от то-

го, на какой срок они заключены:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудо-

вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с

учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения,

если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

9.2. Комплектование ВС РФ гражданским персоналом

Изучение данного вопроса необходимо начать с разъяснения

особенностей комплектования ВС РФ гражданским персоналом.

В соответствии с Федеральным законом «Об обороне» личный

состав ВС РФ включает военнослужащих и лиц гражданского персо-

нала ВС РФ.

Комплектование ВС РФ осуществляется:

- военнослужащими - путем призыва граждан РФ на военную

службу по экстерриториальному принципу и путем добровольного

поступления граждан Российской Федерации и иностранных граждан

(в установленных законодательством случаях) на военную службу;

- гражданским персоналом - путем добровольного поступления

на работу.

Штатная численность гражданского персонала ВС РФ устанав-

ливается Правительством РФ, а перечень воинских должностей, заме-

щаемых гражданским персоналом, - министром обороны РФ. Право-

вое регулирование труда гражданского персонала осуществляется в

соответствии с трудовым законодательством РФ, а не с законодатель-

ством, регулирующем вопросы прохождения военной службы.

Особенности регулирования труда лиц, работающих в органи-

зациях ВС РФ и федеральных органах исполнительной власти, в кото-

рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также

работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив-

ную гражданскую службу определены в Трудовом кодексе РФ. Так, в

частности, на работников, заключивших трудовой договор о работе в

воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждени-

ях высшего и среднего профессионального образования, иных органи-

зациях ВС РФ и федеральных органов исполнительной власти, в кото-

рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на

работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив-

ную гражданскую службу, распространяется трудовое законодатель-

ство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и

иными нормативными правовыми актами.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций

для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда,

а также дополнительные льготы и преимущества.

183

Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер-

соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

- приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак-

тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде-

рации»;

- приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда

гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;

- приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо-

вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также

уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж-

данским персоналом ВС РФ.

9.2.1. Существенные условия трудового договора

Выше проанализированы понятие и классификация трудовых

договоров. Рассмотрим более подробно содержание самого трудового

договора и его существенные условия.

Содержание трудового договора определяется его сторонами.

Трудовой договор является действительным в том случае, если он со-

держит существенные условия.

При заключении трудовых договоров (контрактов) преду-

сматриваются следующие существенные (обязательные) условия:

- место работы (конкретная воинская часть);

- трудовая функция (работа в соответствии с квалификацией по

определенной профессии (должности), которую должен выполнять

работник);

- дата начала и окончания работы, если заключается срочный

трудовой договор;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;

- условия оплаты труда.

К дополнительным условиям трудового договора (контрак-

та) относятся положения:

- о совмещении профессий (должностей);

- о режиме рабочего времени и времени отдыха;

- об испытании и др.

Кроме того, с работником может заключаться отдельный дого-

вор (контракт) о неразглашении работником сведений, состав-

ляющих государственную тайну (приказ МО РФ «Об утверждении

инструкции о порядке допуска военнослужащих и лиц гражданского

персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государствен-

ной тайне»).

Как было сказано выше, в условиях трудового договора может

быть оговорено испытание. Остановимся кратко на этом положении.

В период испытания на работника распространяются положе-

ния ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных

184

нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив-

ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот-

ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном

законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального,

среднего и высшего профессионального образования и впервые по-

ступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп-

лачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого

работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль-

ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру-

ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и

их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных

обособленных структурных подразделений организаций - шести ме-

сяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испы-

тания не засчитываются период временной нетрудоспособности ра-

ботника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабо-

те. При неудовлетворительном результате испытания работодатель

имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до-

говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не

позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основани-

ем для признания этого работника не выдержавшим испытание. Реше-

ние работодателя работник имеет право обжаловать в судебном по-

рядке.

Одним из существенных условий контракта является условие

оплаты труда работника или его заработная плата.

9.2.2. Заработная плата

В настоящее время государство устанавливает лишь минималь-

ный размер оплаты труда, оставляя право регулировать размер оплаты

труда за работодателем. За исключением работников бюджетных ор-

ганизаций и государственных служащих, в том числе учреждений и

гражданского персонала ВС РФ, установление размеров оплаты труда

законодательством жестко не регламентируется.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяет

низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при

выполнении простых работ в нормативных условиях труда. Мини-

мальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточ-

ного минимума в стране. Оплата труда производится в рублях.

185

Законодательство устанавливает повременную, сдельную и иные

системы оплаты труда.

В военных организациях могут предусматриваться для ра-

ботников дополнительные выплаты:

- премирование за основные результаты деятельности;

- установление надбавок стимулирующего характера (за высо-

кие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ

на срок их проведения, за особый режим работы);

- выплата единовременного денежного вознаграждения за доб-

росовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;

- оказание материальной помощи.

Порядок и условия производства указанных выплат стимули-

рующего характера фиксируются в коллективных договорах или по-

ложениях о премировании, исходя из конкретных условий и задач,

стоящих перед воинскими частями (подразделениями).

Трудовой кодекс оговаривает также и производство определен-

ных доплат гражданскому персоналу по различным основаниям (за

работу в ночное время, переработку, совмещение и т.п.).

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, раз-

меры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавлива-

ются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по

согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закре-

пляются в коллективных договорах, соглашениях.

Теперь рассмотрим порядок приема на работу, заключения тру-

дового договора и основания для его прекращения.

9.2.3. Порядок приема на работу гражданского персонала,

заключения трудового договора и основания для его прекращения

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. По-

сле заключения трудового договора издается приказ, который объяв-

ляется работнику под расписку. Трудовой договор оформляется в двух

экземплярах – для работника и работодателя, каждый из которых под-

писывается сторонами. Изменения в контракт вносятся только в пись-

менной форме.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указан-

ного в договоре.

Необходимо заметить, что законодательство установило пере-

чень документов, которые обязательно предоставляются работником

при поступлении на работу:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного стра-

хования;

- документы воинского учета;

- документ об образовании;

186

- документы о квалификации или наличии специальных знаний.

Трудовой кодекс РФ запрещает требовать предъявление иных доку-

ментов, если это специально не оговорено законодательством.

Необходимо заметить, что основным документом о стаже и

трудовой деятельности работника является трудовая книжка. В ней

делаются записи о прохождении службы, поощрениях и наградах. В

трудовую книжку записываются основания увольнения работника.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возрас-

та 16 лет, в исключительных случаях – с 15 лет.

Трудовой договор может быть расторгнут по следующим

основаниям:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев,

когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из

сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу

к другому работодателю или переход на выборную работу (долж-

ность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственно-

сти (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие со-

стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работо-

дателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение правил заключения трудового договора, если это

нарушение исключает возможность продолжения работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом ко-

мандира воинской части. В приказе и трудовой книжке работника

причина его увольнения должна быть указана в точном соответствии с

формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответст-

вующий пункт и статью законодательного акта.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы-

дать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую

книжку и по письменному заявлению работника копии документов,

связанных с работой.

9.3. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Перед началом разговора о трудовой дисциплине вспомним, что

такое дисциплина вообще. Дисциплина – это обязанность подчинения

установленному порядку или правилам. Дисциплина бывает трудовой,

187

воинской и т.п. Рассмотрим необходимую нам в данном случае трудо-

вую дисциплину и ее виды.

9.3.1. Понятие и виды трудовой дисциплины

Дисциплина труда – это обязанность работника соблюдать

нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с организа-

цией (предприятием) и непосредственно процесс труда.

Применительно к воинской части трудовая дисциплина

(дисциплина труда) - совокупность правовых норм, регулирующих

внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя-

занности работников и командования, определяющих меры поощре-

ния за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение

этих обязанностей.

В процессе трудовой деятельности работник должен со-

блюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и про-

изводственную.

Технологическая дисциплина работников - часть трудовой

дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил

на производстве.

Нарушение работником технологической дисциплины является

производственным упущением.

Производственная дисциплина - комплекс мер, направленных

на поддержание порядка на производстве, обеспечение четкой и рит-

мичной работы предприятия.

Трудовой распорядок в каждой конкретной воинской части

определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые

утверждаются общим собранием (конференцией) работников по пред-

ставлению командования.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка в

них отражаются:

- основные обязанности командования и работников воинской

части;

- вопросы приема на работу и увольнения;

- вопросы использования рабочего времени;

- порядок применения мер поощрения за добросовестный труд

и мер воздействия за нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами:

- мерами поощрения;

- мерами ответственности.

Основными факторами, влияющими на укрепление трудовой

дисциплины в воинской части, являются:

- аттестация руководителей, специалистов и технических ис-

полнителей;

- обязательное заключение коллективных трудовых договоров

(контрактов);

- меры материального стимулирования;

188

- проведение грамотной дисциплинарной практики;

- анализ состояния трудовой дисциплины и планирование ме-

роприятий по ее укреплению.

Командиры воинских частей применяют за образцовое выпол-

нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда

и другие достижения в работе в отношении подчиненного им граж-

данского персонала следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- премирование;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и по-

ложениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие

поощрения.

При применении поощрений учитывается мнение трудового

коллектива. Допускается соединение нескольких мер поощрения (на-

пример, объявление благодарности и награждение ценным подарком).

Поощрения объявляются приказом командира воинской части,

доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую

книжку работника в раздел «Поощрения».

При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ТК РФ

меры поощрения к работнику не применяются в течение срока дейст-

вия наложенного на него дисциплинарного взыскания.

За особые трудовые заслуги работники представляются в выше-

стоящие органы к награждению орденами, медалями, Почетной гра-

мотой Правительства Российской Федерации, нагрудными значками и

к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по дан-

ной профессии.

Рассмотрим теперь подробно дисциплинарные взыскания и по-

рядок их применения.

9.3.2. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

К дисциплинарной ответственности привлекаются работники,

совершившие дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок работника - невыполнение или

ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно

только при наличии определенных условий:

- совершение дисциплинарного проступка;

- противоправность деяния;

- наличие вины работника.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами

внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех

работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дис-

циплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание

189

согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право

командование воинской части.

За нарушение трудовой дисциплины могут применяться

следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, устава-

ми и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для от-

дельных категорий работников также и другие дисциплинарные взы-

скания.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тя-

жесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он со-

вершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор кон-

кретного дисциплинарного взыскания является правом командования

воинской части.

До применения дисциплинарного взыскания от работника долж-

но быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать

письменное объяснение не может служить препятствием для наложе-

ния соответствующего взыскания. В подобной ситуации командование

воинской части составляет справку (доклад), которая (который) фик-

сирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосред-

ственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца,

не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня

совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки фи-

нансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его

совершения. В указанные сроки не включается время производства по

уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено

только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в

приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и со-

общается работнику под расписку.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудо-

вую книжку не заносятся. Если в течение года со дня объявления дис-

циплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис-

циплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисци-

плинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть сня-

то и до истечения года применившим его органом или должностным

лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного

руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисцип-

линарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя

как добросовестный работник.

190

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано ра-

ботником в установленном законом порядке. Трудовые споры по при-

менению дисциплинарных взысканий рассматриваются создаваемыми

в воинских частях комиссиями по трудовым спорам либо районными

(городскими) судами.

Рассмотрим понятие трудовых споров и порядок их разрешения

более подробно.

9.3.3. Трудовые споры и порядок их разрешения

Разрешение трудовых споров представляет собой важнейший

способ защиты трудовых прав. Право работников на рассмотрение

трудовых споров предусмотрено Конституцией РФ.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - возникающее разногласие

между работником и командованием воинской части по вопросам,

связанным с применением законодательства о труде, коллективного и

трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, уста-

новления новых и изменения существующих условий труда и быта.

Основными органами, рассматривающими индивидуальные

трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), из-

бираемые на общем собрании (конференции) трудового коллектива

воинской части, и районные (городские) суды.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых

споров, возникающих в воинских частях, за исключением споров, для

которых установлен иной порядок их рассмотрения. Трудовой спор

подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с

участием представляющей его интересы профсоюзной организации не

урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с ко-

мандованием воинской части.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со

дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока

КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный

срок со дня подачи работником заявления. Копии решения КТС вру-

чаются работнику и командиру воинской части в трехдневный срок со

дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным ра-

ботником или командованием воинской части в районный (городской)

суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения.

Без решения КТС непосредственно в судах рассматриваются

трудовые споры в случаях, указанных в ТК РФ:

- споры о восстановлении на работе;

- споры об отказе в приеме на работу;

- споры об изменении даты и формулировки причины увольне-

ния и др.