Теоретичні питання культури, освіти та виховання: Збірник наукових праць

Подождите немного. Документ загружается.

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

підготовки конкурентоздатних

випускників, адаптованих до швидкозмінюваних

вимог суспільства.

Разом з тим Л. І. Даниленко робить висновок,

що менеджмент освітніх інновацій у ЗНЗ

застосовується за умов існування ринкових відносин,

розробки чи застосування освітніх інновацій,

використання різних видів інвестицій

(інтелектуальної, матеріальної, фінансової) [4, с. 6 –

8].

Саме поняття ―інновація‖ визначають як

кінцевий продукт застосування новизни з метою

зміни об‘єкта управління й забезпечення

економічного, соціального, науково-технічного,

екологічного та іншого ефекту. Структурною

складовою ―інновації‖ є ―освітня інновація‖ [17, с.

97], яка включає педагогічну (нововведення у

навчально-виховному процесі), науково-виробничу

(розробка сучасних матеріально-технічних пристроїв

для закладів освіти – комп‘ютерів, мультимедійних

пристроїв тощо), соціально-економічну

(нововведення у правовому та економічному

забезпеченні системи освіти тощо) інновації.

До освітніх інновацій відносять вдосконалені

чи нові освітні, дидактичні, виховні, управлінські

системи або їх компоненти; освітні технології.

Компонентний аналіз освітнього процесу дає підстави

виділити в освітніх інноваціях педагогічні

(дидактичні й виховні) та організаційні (управлінські)

[17, с. 98 – 99].

Інновації поділяють на масштабні (змінюють

освітній процес, його мету, завдання, зміст і

структуру) та локальні (оновлюють освітній процес –

змінюють методи, засоби, форми навчання, виховання

й управління). Масштабні інновації мають

всеукраїнський характер, а локальні – регіональний та

місцевий.

За допомогою інноваційного освітнього

менеджменту ЗНЗ перетворюється на якісно нову,

конкурентоспроможну інвестиційну систему і стає

інноваційним. Завдяки проведенню системної

науково-дослідної роботи ЗНЗ є інвестованим і

конкурентоспроможним.

Факторами впливу на інноваційний процес у

ЗНЗ є:

зовнішнє середовище (система освіти

країни і регіону, її реформування, соціально-

економічна ситуація в країні, сусідні ЗНЗ, батьки

тощо);

кадровий склад, учні, їхні мотиви, цінності,

культура і можливості;

культура ЗНЗ;

система внутрішньошкільного

менеджменту [17, с. 104].

До ознак інноваційної культури ЗНЗ відносять:

здатність до змін, відкритість для

комунікацій як в середині, так із зовнішнім

середовищем;

орієнтованість на особистість, особистий

розвиток учня і педагога;

солідарність персоналу у цінностях і

поглядах на освіту [17, с. 106]. Основними

завданнями ефективного управління інноваційним

ЗНЗ є такі:

постійне переведення соціально-

педагогічної системи (ЗНЗ) у якісно новий стан;

формування інноваційної культури;

підтримка педагогів-новаторів за

допомогою соціальних, психологічних та

матеріальних методів заохочення;

створення соціальних, організаційних та

психологічних умов для здійснення

експериментальної діяльності;

забезпечення участі ЗНЗ у реалізації

інноваційних освітніх проектів;

залучення інвесторів [17, с. 108].

Організаційна структура внутрішньошкільного

менеджменту інноваційного процесу передбачає

створення тимчасових груп (суб‘єктів управління) і є

в такому випадку проектно-цільовою.

У процесі вибору стратегії розвитку ЗНЗ можна

застосувати метод ―дерева проблем‖. Проблеми

ранжуються за ступенем значущості. Виявляються

причини виникнення визначених проблем (до кожної

з них ставиться питання ―Чому‖). Відповіді

фіксуються у вигляді підпроблем [17, с. 109].

Технологія розробки інноваційного освітнього

проекту включає:

визначення мети і завдань проекту;

складання графіка реалізації проекту,

переліку заходів із реалізації проекту, формулювання

їх очікуваних результатів;

розробку системи оцінювання проміжних і

кінцевих результатів проекту (визначення показників

/кількісних і якісних/, процедур, термінів, суб‘єктів

оцінювання результатів проекту);

визначення людських і матеріально-

технічних ресурсів, необхідних для здійснення

кожного заходу;

складання бюджету проекту;

розробку операційного плану та його

оцінювання [17].

В умовах постійної трансформації суспільства

процес інновацій у загальноосвітньому закладі має

бути безперервним. Ефективний інноваційний

освітній менеджмент, спрямований на підвищення

якості освіти, є надійним механізмом задоволення

потреб споживачів освітніх послуг і забезпечення

конкурентоспроможності ЗНЗ.

Реформування освітньої галузі у відповідності

до Національної доктрини розвитку освіти передбачає

модернізацію управління освітою [16, с. 15 – 16]. У

зв‘язку з цим склалися сприятливі умови для розвитку

теорії і практики шкільного менеджменту. Його

теоретико-методологічні засади закладено у працях

вітчизняних педагогів, дослідників, серед яких Л. І.

Даниленко, Г. В. Єльникова, Л. М. Карамушка, О. І.

Мармаза, І. В. Маслікова, В. І. Маслов, В. С.

Пікельна, В. Д. Федоров та ін.

Мета шкільного менеджменту полягає в

забезпеченні оптимального функціонування і

розвитку школи, створенні умов, необхідних для

ефективного досягнення цілей навчання і виховання

та розвитку школярів.

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

Завданнями шкільного менеджменту є:

забезпечення послідовності управлінської

діяльності керівника та дій персоналу;

визначення вимог до якості результату

діяльності та ефективних способів досягнення цілей

(при оптимальних затратах зусиль і часу);

визначення і передбачення технології

моніторингу якості шкільної освіти.

Принципи шкільного менеджменту визначають

як основоположні вимоги, дотримання яких

забезпечує високу якість управління персоналом.

Вони відображають причинно-наслідкові зв‘язки

системи (такою є загальноосвітній навчальний

заклад), забезпечують її стабільність і розвиток.

Аналіз наукової літератури показує, що різні

автори виділяють неоднакову кількість принципів і

по-різному їх формулюють. Ми поділяємо підхід до

визначення вихідних принципів менеджменту В. І.

Маслова та В. В. Шаркунової [14]. Серед них такі

принципи шкільного менеджменту:

соціальна детермінація в управлінні ЗНЗ

(вимагає розуміння головних соціальних завдань,

суспільної ідеології освіти на конкретному етапі

історичного розвитку; проведення державної та

регіональної політики в галузі освіти);

гуманізація і психологізація в діяльності

керівника/менеджера (базується на повазі до кожної

особистості – вчителя, учня, відвідувача; врахуванні

психологічних якостей і особливостей людини;

здатності до емпатії, підтримання комфортного

клімату в колективі; проявляється у піклуванні про

здоров‘я персоналу та учнів, створенні умов для

їхньої праці, відпочинку, медичного обслуговування,

харчування);

науковість і компетентність в управлінні

ЗНЗ (передбачає володіння теорією і технологією

педагогічного процесу, вікової психології, фахових

методик, менеджменту, сучасної політології та

соціології тощо; готовність на професійному рівні

виконувати свої посадові і фахові обов‘язки);

інформаційна достатність в управлінні

(забезпечується організацією документообігу в ЗНЗ);

аналітичне прогнозування в діяльності

керівника/менеджера (відображає моделюючі процеси

різного рівня, що мають відбутися в ЗНЗ);

оперативне регулювання (пов‘язаний з

процесуальною діяльністю керівника/менеджера –

створюються умови для праці, усуваються

непередбачені перешкоди, коригуються плани і дії

колективу ЗНЗ);

зворотний зв‘язок (спрямований на

задоволення потреб організаційно-регулятивних і

контрольно-коригуючих функцій процесу

управління);

наступність і перспективність (зумовлює

використання надбань минулого, досвіду сьогодення,

критичну оцінку можливостей і на цій основі

розробку стратегічної перспективи розвитку ЗНЗ з

метою забезпечення конкурентоспроможності в

умовах ринкових відносин);

демократія та централізм (передбачає

поєднання колективних форм управління

загальноосвітнім навчальним закладом з постійним

залученням до нього вчителів, громадськості, учнів,

керівників громадських організацій і разом з тим –

особисту юридичну відповідальність адміністрації,

керівника ЗНЗ);

стимулювання і згуртування кадрів у

діяльності керівника/менеджера (визначає

пріоритетність у роботі керівника добору,

раціонального використання та стимулювання

педагогічних кадрів);

правова пріоритетність і законність

(передбачає узгодженість діяльності

керівника/менеджера ЗНЗ із законодавством України

в питаннях освіти, праці, охорони дитинства, прав

людини тощо);

фінансово-економічна раціональність і

ділова активність (відображає залежність здійснення

стратегічних цілей, якісної реалізації поточних

управлінських рішень від можливостей їх науково-

методичного, матеріально-технічного, фінансового

забезпечення; передбачає ділову активність

адміністрації ЗНЗ у придбанні коштів різними

засобами, які не суперечать закону).

На нашу думку, викладені вище принципи

шкільного менеджменту відображають основні

аспекти управлінської діяльності ЗНЗ і реалізація їх у

практиці управління в усій сукупності покликана

забезпечити успішне його функціонування.

Що розуміють під функціями шкільного

менеджменту? Аналіз наукової літератури свідчить

про різні підходи до визначення поняття «функції

управління», а відтак відсутність їх єдиної

класифікації. Більшість авторів виокремлюють

загальні функції шкільного менеджменту (з

незначною їх модифікацією) з позиції структури

управлінського циклу в діяльності керівника (В. Г.

Афанасьєв, Б. А. Гаєвський, М. Г. Захаров, Ю. А.

Конаржевський, М. І. Кондаков, М. М. Поташнік, В.

П. Худомінський та ін.).

Ми поділяємо сучасний підхід О. І. Мармази до

визначення поняття функції управління та, власне,

загальних і соціально-психологічних функцій

керівника [12, с. 60 – 61]. І виходимо з того, що

функції шкільного менеджменту – це основні види

управлінської діяльності керівника. Отже, у функціях

управління знаходить своє відображення зміст його

управлінської діяльності. Загальними функціями

шкільного менеджменту є:

аналітико-прогностична (аналіз

управлінської інформації, визначення потреб,

виявлення закономірностей і тенденцій розвитку ЗНЗ,

встановлення причинно-наслідкових зв‘язків,

прогнозування та моделювання перспектив);

планування (визначення стратегії, місії,

цілей, шляхів їх досягнення);

організаційно-координаційна (визначення

місця і ролі кожного члена персоналу в реалізації

планів; інтеграція та координація наявних ресурсів

/час, кадри, матеріально-технічні, фінансові/);

контрольно-оцінювальна (моніторинг

досягнення цілей; порівняння стандартів, норм,

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

планів та реального стану навчально-виховного

процесу);

регулятивно-корекційна (коригування за

наслідками моніторингу).

До соціально-психологічних функцій

менеджменту відносять:

організацію шкільного колективу

(згуртування, активізація його діяльності,

удосконалення, розвиток самоменджменту);

мотивацію (процес спонукання до

діяльності, знаходження мотивів, які змушують

людину діяти);

створення сприятливого соціально-

психологічного клімату (передбачає наявність у

колективі стійкого психологічного настрою, який

здійснює вплив на взаємини людей, їх ставлення до

праці та зовнішнього середовища, і в якому на

емоційному рівні відбуваються особисті й ділові

стосунки членів колективу, що визначаються

ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та

інтересами).

В умовах інноваційного шкільного

менеджменту його загальні функції оновлюються і

вдосконалюються, що знаходить своє відображення в

підходах до них та їх змісті [12, с. 68, 81, 103, 118-119,

140, 146-148].

Ефективність шкільного менеджменту

залежить від оптимального вибору його методів. Під

методами шкільного менеджменту розуміють способи

управлінської діяльності керівника, його взаємодії з

колективом, спрямованої на досягнення цілей ЗНЗ,

його розвитку. Основні функції методів шкільного

менеджменту полягають у:

реалізації змісту менеджменту,

управлінської діяльності;

стимулюванні діяльності (спонукання до

пошуку шляхів покращення діяльності);

організації, координації, узгодженні дій в

колективі (об'єднання зусиль педагогічного,

учнівського колективів, батьків, громадськості).

Методи шкільного менеджменту класифікують

за:

цілями (стратегічні, тактичні, оперативні);

механізмом впливу (економічні, соціально-

політичні, організаційно-педагогічні, соціально-

психологічні);

стилем менеджменту (авторитарні,

демократичні, ліберально-популістські);

функціями управління (планування,

організації, контролю, регулятивно-корекційні).

У шкільному менеджменті виокремлюють

організаційно-розпорядчі методи або адміністративні

(накази, розпорядження, вказівки) та методи

організаційного впливу (дисциплінарні санкції –

зауваження, попередження, догана). Організаційно-

розпорядчим методам відводиться допоміжна роль. Їх

не слід змішувати з волюнтаристськими,

бюрократичними методами командування, які є

неприпустимими в ЗНЗ. Методи організаційного

впливу необхідно застосовувати з опорою на думку

колективу.

Головна роль відводиться організаційно-

педагогічним методам, які реалізуються у формі

інструктивно-методичних і теоретичних семінарів,

засідань, педрад і методичних об'єднань,

конференцій, педагогічних читань, наставництва,

семінарів-диспутів, семінарів-практикумів,

консультацій, шкіл передового досвіду, батьківського

всеобучу, навчання учнівського активу тощо [2].

В умовах модернізації шкільного менеджменту

на засадах демократизації та гуманізації

актуалізуються економічні та соціально-психологічні

методи. Економічні методи є найбільш

недосконалими й потребують удосконалення.

Соціально-психологічні методи спрямовуються на

забезпечення сприятливого психологічного клімату,

стимулювання педагогічної майстерності (методи

формування мотивів /мотивації/, морального

заохочення, особисті приклади, бесіди,

переконування, навіювання, колективного аналізу

тощо).

Оптимальний вибір методів визначає стиль

шкільного менеджменту.

У теорії та практиці управління

загальноосвітніми навчальними закладами

застосовують моделювання як спосіб зображення

освітньо-організаційної структури управління ЗНЗ.

Так, у процесі дослідження моделей ЗНЗ М. М.

Поташнік і А. М. Моісеєв виокремили основні їх

групи [20]: ЗНЗ, що функціонують; ЗНЗ, що

розвиваються. При цьому названі вище автори

виявили діалектичний взаємозв‘язок режимів

функціонування і розвитку, який полягає в тому, що

за більших результатів, досягнутих ЗНЗ у режимі

стабільного функціонування, є вищим його стартовий

рівень для розвитку, зумовлений останнім.

Класифікація ЗНЗ (за М. М. Поташніком та А. М.

Моісеєвим):

модульні ЗНЗ (орієнтуються на

індивідуальний розвиток учнів);

матричні ЗНЗ (забезпечується розвиток не

лише когнітивних, а й інших здібностей учнів; діти

для навчання в таких ЗНЗ відбираються);

ЗНЗ змішаних здібностей (навчання різних

дітей);

ЗНЗ індивідуального розвитку (кожна

група учнів працює за своїми програмами);

предметно-рівневі ЗНЗ (навчання

диференціюється за здібностями учнів).

Визначають різні управлінські моделі

управління ЗНЗ (залежно від виду управління –

звичайного управління, менеджменту, інноваційного

менеджменту): адміністративно-функціональна,

конкурентно-іміджева, проектно-інвестиційна [17, с.

44 – 46].

Сутність адміністративно-функціональної

моделі управління ЗНЗ полягає в тому, що: керівник

ЗНЗ є ключовою фігурою; вчителі до управління не

залучаються; важливим є не результат діяльності

кожного учасника навчально-виховного процесу, а

загальний результат діяльності всього ЗНЗ; якість

виконаної роботи оцінюється за суб‘єктивними

параметрами, які виробляються керівником. За такої

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

моделі управління керівник ЗНЗ ніби розміщується на

вершині піраміди, а її основою виступають учасники

навчально-виховного процесу. Ця модель характерна

для звичайного виду управління.

Конкурентно-іміджева модель управління ЗНЗ

відзначається тим, що: забезпечується демократичний

стиль управління; пріоритетними є колективні форми

та методи управління; підвищується

конкурентоспроможність ЗНЗ, складається його

позитивний імідж. У такій моделі управління

керівник ЗНЗ ніби спускається з вершини піраміди на

площину діяльності кожного члена колективу. Ця

модель характерна для менеджменту як виду

управління.

Проектно-інвестиційна модель управління ЗНЗ

характеризується тим, що: більшу роль відіграють

інноваційні вчителі (агенти змін), які здійснюють

педагогічну діяльність за самостійно обраним

напрямом, мають високу мотивацію праці, досягають

значних результатів; формуються ―творчі команди‖ з

вчителів-інноваторів, так звані проектні групи, яким

надається автономія в діяльності; керівник створює

для вчителів-інноваторів оптимальні сприятливі

умови праці, надає матеріальну підтримку, сам стає

вчителем-інноватором, автором інноваційного

освітнього проекту. У процесі такої моделі

управління керівник ніби спускається з вершини

піраміди влади на загальну площину діяльності

учасників навчально-виховного процесу і навіть

нижче. При цьому він сприяє більш ініціативній,

творчій самостійній роботі кожного учасника

навчально-виховного процесу. Така модель

характерна для інноваційного освітнього

менеджменту як виду управління. При цьому сам ЗНЗ

стає інноваційним. Як правило, такі загальноосвітні

навчальні заклади є ефективними.

Організація освітніх, педагогічних та

управлінських нововведень є одним із пріоритетних

напрямів підвищення ефективності менеджменту

сучасного ЗНЗ. На їх науково-теоретичне

обґрунтування та впровадження в практику шкільного

менеджменту ми спрямовуємо наші подальші

дослідження.

ЛІТЕРАТУРА

1. Аніскіна Н. О. Технологія планування стратегічних змін

/ Н. О. Аніскіна, С. П. Пасечнікова. – Харків: Видав. гр.

―Основа‖, 2005.

2. Внутришкольное управление: Вопросы теории и

практики / Под ред. Т. И. Шамовой. – М.: Педагогика, 1991.

3. Гамаюнов В. Г. Дидактичний менеджмент: навчаюче

управління / В. Г. Гамаюнов. – Харків: Видав. гр. ―Основа‖,

2004.

4. Даниленко Л. І. Інноваційний освітній менеджмент:

[навч. посіб.] / Л. І. Даниленко. – К.: ГЛАВНИК, 2006.

5. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту:

[навч. посіб.] / Л. М. Карамушка. – К.: Либідь, 2004.

6. Карамушка Л. М. Концепція психологічного

забезпечення управління освітніми організаціями (До 10-

річчя Інтистуту психології імені Г. С.Костюка АПН України

/ Л. М. Карамушка // Освіта і управління. – 2003. – Т. 6. –

№4. – С. 69 – 86.

7. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного

менеджменту: [навч. посіб.] / Н. Л. Коломінський. – К.:

МАУП, 1996. – 176 с.

8. Крижко В. В. Теорія та практика менеджменту в освіті:

[навч. посіб.] / В. В. Крижко. –[2-ге вид., доопр.]. – К.:

Освіта України, 2005.

9. Мармаза О. І. Менеджмент в освіті: секрети успішного

управління / О. І. Мармаза. – Харків: Видав. гр. ―Основа‖,

2005.

10. Мармаза О. І. Інноваційні підходи до управління

навчальним закладом / О. І. Мармаза. – Харків: Видав. гр.

―Основа‖, 2004. – 240 с.

11. Маслов В. І. Теоретичні основи педагогічного

менеджменту: [навч. посіб. для працівн. освіти] / В. І.

Маслов, В. П. Драгун, В. В. Шаркунова. – К., 1996. – 87 с.

12. Маслов В. І. Принципи менеджменту в установах освіти

/ В. І. Маслов, В. В. Шаркунова // Освіта і управління. –

1997. – Т. 1. – №1. – С. 77 – 84.

13. Менеджмент организаций: [учеб. пособ.] / Л. А.

Киржнер, Л. П. Киенко, Т. И. Лепейко, А. М. Тимонин. – К.:

КНТ, 2006.

14. Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ / М. Х.

Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –[2-е изд.]. – М.: Дело,

2001.

15. Наука управління загальноосвітнім навчальним

закладом / Т. М. Десятов, О. М. Коберник, Б. Л. Тевлін, Н.

М. Чепурна. – Харків: Видав. гр. ―Основа‖, 2004.

16. Національна доктрина розвитку освіти / Нормативно-

правове забезпечення освіти. У 4 ч. – Ч. 1. – Харків: Видав.

гр. ―Основа‖, 2004. – С. 15 – 24.

17. Освітній менеджмент: [навч. посіб.] / За ред. Л.

Даниленко, Л. Карамушки. – К.: Шкільний світ, 2003.

18. Павлютенков Є. М. Основи управління школою / Є. М.

Павлютенков, В. В. Крижко. – Харків: Видав. гр. ―Основа‖,

2006.

19. Поташник М. М. Управление современной школой (В

вопросах и ответах) / М. М. Поташник, А. М. Моисеев. –

М.: Новая школа, 1997. – 352 с.

20. Симонов В. П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-

ХАУ в управлении педагогическими системами: [учеб.

пособ.] / В. П. Симонов. – [3-е изд., испр. и доп.]. – М.:

Педагогическое общество России, 1999.

21. Управління навчальним закладом: [навч.-метод. посіб.].

У двох частинах. – Ч. 1. Абетка менеджера освіти / В.

В.Григораш, О. М.Касьянова, О. І.Мармаза та ін. – Харків:

Веста: Видавництво ―Ранок‖, 2004.

22. Управління школою, що змінюється. Порадник

сучасного директора / О. І. Пометун, Л. В. Середяк, І. М.

Сущенко, О. В. Янушевич. – Тернопіль: Видавництво

Астон, 2005.

23. Федоров В. Д. Менеджмент закладу освіти, менеджер

закладу освіти: психологічні засади / В. Д. Федоров. –

Кам‘янець-Подільський: Абетка – НОВА, 2004.

24. Химинець В. В. Інновації в сучасній школі / В. В.

Химинець. – Ужгород: Інформаційно-видавничий центр З П

ІПО, 2004.

25. Шершньова З. Є. Стратегічне управління: [навч. посіб.] /

З. Є. Шершньова, С. В. Оборська. – К.: КНЕУ, 1999.

УДК. 37.013.43:330.87

Лашкул В. А.

викладач Київського національного

університету біоресурсів та природокористування

України

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ У РОБОТІ

ОРГАНІЗАЦІЇ

У статті розглядається роль корпоративної

культури та її вплив на розвиток організації.

Ключові слова: компетенція, якість,

культура, корпоративна культура, культура

організації.

Лашкул В. А. Роль корпоративной культуры

в работе организации. В статье рассматривается

роль корпоративной культуры и ее влияние на

развитие организации.

Ключевые слова: компетенция, качество,

культура, корпоративная культура, культура

организации.

Lashkul V. A. The Role of Corporate Culture in

an Organization’s Activity. This article deals with the

role of the corporate culture and its influence on the

activity of an organization.

Key words: Competence, quality, culture,

corporate culture, culture of the organization.

У нашій державі наразі триває активний

процес становлення підприємництва. Підприємець,

соціальний портрет представника якого

суперечливий, багатогранний, складний, формувався

з різних соціальних прошарків: із бізнесменів

минулих років, які у переважній більшості працювали

у "тіні"; із номенклатурників, які пройшли соціальну

конверсію і знайшли своє місце у новому

економічному просторі; із молодих людей, які ще не

встигли опанувати нову професію, але вже опанували

ази бізнесу.

Поняття "культура" та "корпоративна

культура" досліджували М. Коротков, Н. Сіліна, Д.

Елдрідж і А. Кромбі, К. Голд, Г. Морган, М.

Мескон, О. С. Віханський, О. І. Наумов, А.

Скуратівський та інші.

Основною метою цієї статті є розкриття ролі

корпоративної культури та її вплив у розвиток і

зростання організації, а також необхідності її

формування у студентів – менеджерів.

Останнім часом питання корпоративної

культури, особливо у великих організаціях, дедалі

більше привертає увагу теоретиків та практиків

управління. Воно відносно нове і недостатньо

висвітлене з наукової точки зору як у нашій країні,

так і за кордоном. Корпоративна культура як напрям

дослідження перетинається з такими науками, як

менеджмент, соціологія, культурологія, психологія і

педагогіка. З одного боку, це призводить до певних

труднощів під час дослідження, а з іншого, — дає

змогу найповніше використовувати корпоративну

культуру як інструмент ефективного управління

підприємством, що сприяє значному підвищенню

продуктивності праці, зводить до мінімуму плинність

кадрів. Численні дослідження доводять, що успішні

компанії характеризуються високим рівнем

корпоративної культури, який формується у

результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу

корпорації на благо усіх зацікавлених сторін. Недарма

основні цінності і призначення таких гігантів, як

Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola,

залишаються незмінними, коли стратегія і практика

бізнесу постійно адаптуються до мінливого світу.

Поширеною організаційно-правовою формою

комерційних організацій є корпорація. Такі

комерційні структури, здебільшого численні

організації, мають найбільше можливостей

формувати організаційну культуру. Вони, зазвичай, є

лідерами в економіці держави і впливають не тільки

на економіку, а й на політику, соціальне життя. Цим і

пояснюється пильна увага суспільства до їхньої

діяльності, так само, як і важливість корпоративної

культури для бізнесу.

Термін культура (від лат. "culture" —

"виховання, освіта") визначається як "специфічний

спосіб організації і розвитку людської

життєдіяльності, який відображено в продуктах

матеріальної та духовної праці, в системі соціальних

норм і засад, духовних цінностей, у сукупності

ставлень людей до природи, між собою і до самих

себе" [9].

Корпоративна культура – це набір цінностей,

норм та традицій, що поділяються більшістю

співробітників та регулюють їх поведінку в компанії.

Словосполучення "корпоративна культура" вперше

використав у XIX сторіччі у військовій термінології

німецький фельдмаршал Мольтке. Ним він визначив

відносини в офіцерському середовищі.

Із розвитком виробничих відносин

удосконалювався і науковий менеджмент. Уже

наприкінці XIX століття вивченням впливу людських

взаємин усередині корпорації почали займатися

представники "Школи людських відносин

менеджменту". Дослідженню впливу організаційної

поведінки на діяльність підприємства сприяв

Хоуторнський експеримент. Його провела на початку

30-х років XX сторіччя у Чиказькій компанії "Вестерн

електрік" (Western Electric) група американських

вчених, очолювана Елтоном Мейо. Метою роботи

було дослідження діяльності корпорації у

культурному аспекті. Висновки Мейо щодо

необхідності "осмисленого життя для індивідуума у

компанії", розвитку "почуття групової причетності"

на основі загальних цінностей стали своєрідним

поштовхом до подальших спроб дослідження потреб і

поведінки працівників з точи зору культури їх

організації.

У другій половині XX сторіччя почали

з‘являтись перші більш-менш чіткі визначення культури

організації. Поняття "корпоративна культура" охоплює

явища духовного і матеріального життя колективу, а

саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності,

кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища

не має єдиного трактування. Російські науковці М.

Коротков і Н. Сіліна відібрали найцікавіші і найвідоміші

визначення поняття "корпоративна культура" [4]. Д.

Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура

організації становить унікальну сукупність норм,

цінностей, переконань, які визначають спосіб

об‘єднання груп та окремих особистостей в

організацію для досягнення поставлених перед нею

завдань. К. Голд вважає, що корпоративна культура

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

— це унікальні характеристики сприйнятих

особливостей організації, того, що вирізняє її серед

інших у галузі. Г. Морган визначає культуру у

метафізичному розумінні як один із засобів

здійснення організаційної діяльності за допомогою

використання мови, фольклору, традицій та інших

способів передачі основних цінностей, переконань,

ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

М. Мескон трактує культуру як клімат в організації,

що відображає звичаї, притаманні певній організації.

Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як

систему цінностей та переконань, що поділяються

усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку,

характер життєдіяльності організації [3]. Своє

визначення пропонують О. С. Віханський і О. І.

Наумов [1]: набір найважливіших спрямованих на

членів колективу припущень, які набувають

вираження у цінностях, декларованих організацією, і

задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Загальна категорія визначення корпоративної

культури — цінності або ціннісні орієнтації індивіда,

що дозволяють людині визначитися з припустимістю

або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона

повинна діяти у конкретній ситуації. Останнім

загальним атрибутом організаційної культури є

символіка, за допомогою якої згадані орієнтації

"передаються" працівникам, її зміст та значення

найповніше розкриваються через історії, легенди.

Вони впливають на людей більше, ніж цінності,

записані у рекламному буклеті компанії.

Отже, корпоративна культура є системою

найсуттєвіших припущень, які приймаються членами

організації як аксіома і виражаються у конкретних

цінностях, що визначають людям орієнтири їх

поведінки. На нашу думку, організаційна культура

складається з певних рівнів: її пізнання

розпочинається з першого, "зовнішнього"рівня, що

містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний

фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, —

тобто все, що можна відчувати і сприймати через

п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і

запаху, дотик). На цьому рівні речі та явища виявити

легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і

розшифровувати у термінах корпоративної культури.

На наступному, "базовому" рівні,

відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня

глибші, порівняно з розташованими на попередньому,

хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу

для норм і форм поведінки, які поділяють і

декларують засновники, авторитетні працівники, це

ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій усіх

співробітників. Йдеться насамперед про місію

компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників

компанії.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-

якій організації завжди існує ще один рівень —

"внутрішній". Він прихований від сторонніх очей,

оскільки включає незадекларовані правила, які

регулюють відносини співробітників компанії як між

собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес

створення такого неписаного кодексу поведінки досить

складно. Водночас він, безумовно, важливий через

можливий позитивний або негативний вплив на

формування й реалізацію перших двох рівнів.

Організація функціонує й розвивається як

складний організм, її життєвий потенціал,

ефективність функціонування й виживання в

конкурентній боротьбі залежать не тільки від

стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних

систем управління й висококваліфікованих

співробітників. Успіх компанії визначається ще й

сильною культурою, особливим стилем, які сприяють

досягненню й збереженню провідних позицій на

ринку.

Як зазначено у дослідженнях професорів

теорії економіки й виробництва Терренса Е. Діла й

Аллана А. Кеннеді, високоефективні компанії

скеровують свою діяльність відповідно до певних

цінностей і переконань [6]. Вони, як правило,

виражаються у відповідних девізах, де окреслюються

призначення, основна причина існування компанії.

Нижче представлені основні девізи деяких відомих

компаній світу.

Вчені розробили профілі майже для вісімдесяти

організацій (і "прибуткових", і "неприбуткових").

Результати дослідження переконують, що лише у 30%

досліджених підприємств вдалося виявити чітко

сформульовані цінності й переконання. З цих 30%

підприємств лише 2/3 однозначно орієнтувалися на

якісні показники, в інших домінували фінансові цілі,

тобто кількісні показники досягнень. З вісімнадцяти

підприємств, орієнтованих на якісні показники, мова

йшла лише про "видатних виробників", які є лідерами у

своїй галузі; серед них були такі фірми: "Катерпіллар

трактор", "Дженерал електрик", "Дюпон", "Діджетел

еквіпмент", "ІБМ", "Проктор і Гембл", "Х‘юлетт

Паккард", "Джонсон і Джонсон".

При ретельнішому аналізі також виявлено, що

всі ці підприємства заснували й розвинули сильні

бізнесмени, які, можливо, інтуїтивно усвідомлювали

важливість сильної культури. Мало того, такі люди, як

Томас Уотсон ("ІБМ"), Едвін Ленд ("Полароід"), Чарльз

Штайнметц ("Дженерал електрік"), Альфред Слоан

("Дженерал моторе"), Білл Х‘юлетт і Девід Паккард

("Х‘юлетт Паккард"), Вільям МакКнайт ("ЗМ") у свій

час захоплювалися ідеєю розвитку її у своїх фірмах.

Аналогічні висновки були зроблені

консультантами Томасом Дж. Пітерсом і Робертом X.

Уотерменом [2]. У процесі аналізу "наддосягнень" 62

американських фірм, вони, крім іншого, дійшли

такого висновку, що серед високоприбуткових фірм

88% мали спеціалізовані відділення, які відповідали

безпосередньо за впровадження моральних цінностей;

65% фірм мали програми поєднання цих цінностей із

заходами для підвищення рентабельності; 58% фірм

розробили спеціальні програми культурної роботи

серед персоналу. У компаній із середнім і низьким

рівнем прибутку відповідні показники були нижчими

майже вдвічі. Таким чином, тенденція стає чіткішою:

процвітаючі підприємства мають набір чітких

цінностей і керівних принципів. На менш успішних

підприємствах або взагалі про це не згадували, або

уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними

принципами.

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

На жаль, в українських наукових і ділових

колах єдиної думки про корпоративну культуру і її

значення поки ще немає. Також ми не можемо

назвати повномасштабних вітчизняних досліджень,

присвячених її впливу на життєдіяльність

підприємств.

Українські бізнесмени вже здобули певний

досвід у впровадженні на своїх фірмах корпоративної

культури. Результати соціологічних досліджень

засвідчують: 55% сучасних українських керівників

вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві;

40% наших підприємців намагаються сформувати її за

допомогою західних технологій; 35 % визнають

потребу в ній, але для цього в них не вистачає ні часу,

ні ресурсів; 25% взагалі вважають її непотрібною.

На нашу думку, у цій роботі обов'язково варто

враховувати особливості українського менталітету,

суспільної свідомості й психології, які завжди впливали

на наше економічне середовище й економічну культуру.

Велике значення в цьому контексті має, як зазначає А.

Скуратівський, національний характер [8]. Будучи

важливою складовою будь-якої національної культури,

зокрема корпоративної, він є не стільки сукупністю

психологічних явищ, скільки буттям, формою народної

самосвідомості. Соціально-економічний розвиток

суспільства також зазнає його впливу, оскільки він

залежить від стану соціуму, держави, можливостей

людини реалізувати свої права.

Досліджуючи вплив характеру українців на

формування корпоративної культури, варто

враховувати, що для нашого народу характерне

надання пріоритету не формальному розуму, а

нормам морального життя суспільства, які базуються

на принципах індивідуальності й людяності, гармонії

з природою. В національному характері українців

ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із

властивим для значної частини населення

економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної

культури вітчизняних комерційних структур відіграє

індивідуалізм українців, обумовлений специфікою

громадського життя. Оскільки утворення

акціонерного капіталу здійснюється за принципом

"через індивідуальне до колективного", з

опосередкованим володінням власністю, ця риса

національного характеру сприяє формуванню норм

корпоративної філософії. З іншого боку,

індивідуалізм (який має прогресивний історичний

зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить

до самоізоляції, руйнування організаційних форм

упорядкування суспільного, до невміння створювати

й утримувати владу, що нині є гальмуючим

чинником.

Негативно позначаються й психологічні

фактори, пов‘язані з недавнім тоталітарним минулим:

безініціативність, безпорадність, подвійна мораль,

звичка покладатися на опіку держави й водночас не

довіряти їй (порушувати закони); так само впливає

втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у

всесилля "вождів", очікування на прихід "месії", який

вирішить усі проблеми.

Отже, вищенаведене пояснює важливість

порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а

також необхідність формування корпоративної

культури у студентів, особливо у менеджерів,

оскільки вони є майбутніми управлінцями. При цьому

закордонні маркетингові технології найчастіше не

приживаються. "Сліпе" впровадження західних норм і

методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке

дослідження елементів корпоративної культури

потрібне як для сучасної управлінської науки, так і

для практики використання цих ідей у діяльності.

Світовий досвід ведення господарства переконує, що

впровадження в корпоративні відносини норм,

дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей

кожного учасника управління, дає змогу досягати

високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим

сильніша корпоративна культура, тим сильніша

компанія, а потужна корпорація є важливою

складовою стабільності економічного й громадського

життя держави.

ЛІТЕРАТУРА

1. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И.

Наумов. – [4-е изд.]. – М.: Экономист – 2006. – 670 с.

2. Герет Т. Г. Етика бизнеса / Томас Г. Герет, Ричард Дж.

Клонски; / Пер. з англ. О. Ватаманюк. – К. : Основи, 1997. –

214 с.

3. Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г.

Армстронг. – [9-е изд.]. – М.: Вильямс, 2003. – 1200 с.

4. Организационное поведение: [под. ред. Э. М. Короткова, А.

Н. Силина]. – Тюмень: Вектор Бук, 1998. – 308 с.

5. Питерс И. В поисках эффективности управления / И.

Питерс, Р. Уотермен. – М.: Прогресс, 1986. – 424 с.

6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Рольф

Рюттингер. – М.: ЗКОМ, 1992. – 240с.

7. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні /

Людмила Савчук // Персонал. – 2005. – № 5. – С. 86 – 89.

8. Скуратівський А. Правова культура у контексті

особливостей розвитку соціального буття українського

суспільства та національного характеру українців / А.

Скуратівський // Вісник УАДУ при Президентові України. –

2002. – № 1. – С. 255 – 261.

9. Спивак В. Корпоративная культура / В. Спивак. – СПб.:

Питер, 2001. – 456 с.

10. Шершньова 3. Е. Стратегічне управління / З. Е.

Шершньова, С. В. Оборська. – К.: КНЕУ, 1999. — 384 с.

УДК 37.013.43

Локшин В. С.

к.п.н., Рh.D, докторант відділу педагогіки та

психології вищої школи Інституту вищої освіти

НАПН України

ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛЬНОГО БРЕНДУ ЯК

СКЛАДОВОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНОСТІ

МЕНЕДЖЕРІВ СОЦІОКУЛЬТУРНОЇ СФЕРИ

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

У статті проаналізовано проблеми

професійної підготовки фахівців з менеджменту

соціокультурної сфери в контексті персонального

бренду, розкрито поняття, сутність та структурні

компоненти професійної компетентності майбутніх

бренд-менеджерів соціокультурної сфери.

Ключові слова: компетентнісний підхід,

професійна компетентність, менеджер

соціокультурної сфери, персональний бренд,

модернізація освіти.

Локшин В. С. Формирование персонального

бренда как составляющей профессиональной

компетености менеджеров социокультурной

сферы. В статье проанализированы проблемы

профессиональной подготовки специалистов,

раскрыты понятия, сущность и структурные

компоненты, связанные с профессиональной

компетентностью будущих бренд-менеджеров

социокультурної сферы.

Ключевые слова: компетентностный подход,

профессиональная компетентность, менеджер

социокультурной сферы, персональний бренд,

модернизация образования.

Lokshin V. S. Мouving personal brend in

contekst modernization professional competence

manager in the sociocultural sphere. The problems of

professional preparation of specialists of physical culture

are analysed in the article, concepts are exposed, essence

and structural components is related to the professional

competence of brend-manager in the sociocultural

sphere.

Key words: competence мouving, professional

competence, manager in the sociocultural

sphere,personal brend, the modernization of education

У сучасних психолого-педагогічних

дослідженнях широко обговорюється проблема

необхідності запровадження компетентнісного

підходу в професійну підготовку студентів

університетів економіко-гуманітарного профілю (А.

Л. Андрєєв, В. М. Антипова, І. Г. Єрмаков, І. О.

Зимня, В. В. Краєвський, О. С. Пропоров, О. М.

Семеног, О. Г. Смолянінова, І. В. Соколова, В. Ю.

Стрельніков А. В. Хуторський та ін.). Створення своєї

кар'єри успішною, позиціонування себе в

професійному співтоваристві, формування здатності

виділятися, самореалізовуватися, здобувати фінансові

успіхи у сьогоднішніх умовах величезної конкуренції

– одна з ключових позицій сучасних менеджерів

соціокультурної сфери.

Персональний (особистий) або корпоративний

бренд, як складова професійної управлінської

компетентності менеджерів соціокультурної сфери,

сприяє успішності у формуванні кар‘єрного росту.

Кріс Хіліцп стверджує, що «для тих, хто навіть у

нинішній непростий час продовжує домагатися

успіху, відповідь є. Це створення власної унікальності

за допомогою сильного персонального бренду».

Персональний бренд менеджера соціокультурної

сфери власноруч можна побудувати. Персональний

бренд є складовою громадської думки, особистість

відкривається в людині на емоційному рівні.

Професійна компетентність особистості, яку оцінюють

по виконанні управлінської діяльності, і є

особистісний бренд.

Для впровадження свого персонального бренду

необхідно розуміти, як функціонують бренди в бізнесі.

Успішна людина цілком може досягти того, чого досяг

будь-який успішний бізнес. Сила брендів визначається

поєднанням трьох ключових характеристик: 1)

відмінності, 2) значущості, 3) послідовності.

На думку Елу Райз та Джека Траута, бренд-

менеджер «тільки тоді може претендувати на успіх,

коли зрозуміло, навіщо він потрібен і чим

відрізняється від подібних йому конкуруючих

претендентів». Сильні персональні бренди також

завжди характерні для фахівців з управління

закладами та установами соціокультурної сфери.

Фахівці з менеджменту соціокультурної сфери, що

володіють таким брендом, виокремлюються із

загальної маси. Формування професійної

компетентності менеджерів соціокультурної сфери

необхідно починати з побудови сильного

персонального бренду зі значущими складовими.

Відмінність – не єдине, що привертає до нас

клієнтів. Те, що ви пропонуєте як бренд-менеджер, має

бути також значущим і для них. Ваша значущість для

клієнтів визначається не тільки запропонованим

продуктом або послугою, але й тим, наскільки

ефективно ви берете участь як компетентний

управлінець у вирішенні їхніх питань та урахуванні

їхніх потреб. Чим більшою є значущість, тим

сильнішим є персональний бренд менеджера

соціокультурної сфери.

Необхідно наголосити на тому, яке значення

мають сильні сторони і можливості для цільової

аудиторії, професійні дії бренд-менеджерів

соціокультурної сфери. Пропонуємо такий алгоритм їх

розгляду.

1. Основні відмінності і особливості бренд –

менеджерів соціокультурної сфери.

1.1. Значущість бренду. Більшість брендів

жодним чином не цікавлять більшість людей, адже не

входять до зони їх інтересів. Тут діє розумна захисна

система: якщо я не хочу (або не можу) це отримати, то

навіщо задовольняти потреби клієнтів у процесі

виконання професійної управлінської діяльності. Для

того, щоб споживач відчував бренд своїм, необхідно,

щоб цією галуззю займався професійно компетентний

менеджер соціокультурної сфери .

1.2. Послідовність. Властивість усіх сильних

брендів – робити речі відмінні та значущі послідовно,

знову і знову. Послідовність визначається як

надійність. Якщо люди переконуються в передбаченні

ваших дій, вони починають вам вірити. І кожного разу,

коли ви робите так, як цього очікують люди, ви

зміцнюєте свій персональний бренд.

2. Проаналізувати послідовність дій, які

передбачаються для цільової аудиторії, яка є метою

професійних дій в процесі просування персонального

бренду, ймовірністю виступають такі складові

професійної компетентності, як посада та аудиторські

якості кандидата на межі бренд-менеджера і

персонального бренду

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

2.1. Визначення цільової аудиторії. Від якості

цього етапу залежить ваш успіх. Вивчення цільової

аудиторії допоможе вам в очікуванні потенційних

клієнтів доносити інформацію про ваші послуги або

товари до тих людей, в яких ви зацікавлені.

Щоб описати параметри персонального бренду,

звернемося до патентованої моделі «The Personal

Brand Dimensions Model» («Модель параметрів

персонального бренду»). Вона демонструє те, як ми

виглядаємо в очах інших людей, які особливі атрибути

формують суттєвий в їхній свідомості образ бренду.

Люди сприймають бренд у трьох

взаємопов'язаних аспектах – це компетентність,

стандарти і стиль.

2.2. Професійна управлінська компетентність.

Параметри персонального бренду починаються з

визначення того, що бренд-менеджер робить з

урахуванням складових професійної компетентності

Цілком зрозуміло: треба оцінити, що бренд-менеджер

може зробити (або вже робить) для цільової аудиторії.

Незалежно від стилю і стандартів, якими він повинен

володіти, необхідно володіти рівнем кваліфікації, яка

цікава клієнтам.

Формування сильного персонального бренду

менеджера соціокультурної сфери починається з

ідентифікації ресурсів свого професіоналізму:

- бездоганність у виконанні своєї справи;

- готовність брати відповідальність на себе.

3. Визначимо стандарти персонального бренду

менеджера соціокультурної сфери. Стандарти можуть

бути виміряні і можуть бути об'єктивно описані. Вони

формують у свідомості детальну й унікальну картину

персонального бренду менеджера соціокультурної

сфери. Необхідно зазначити, що стандарти можуть

бути привабливими для одних і сумнівними для

інших. Це потрібно враховувати, будуючи відносини з

дійсно значущими клієнтами.

Саме стандарти допоможуть бренд-менеджеру

виділитися на фоні інших, які володіють рівнем

компетентності, подібним рівнем професіоналізму.

3.1. Характерні риси персонального бренду.

Характерні і значущі стандарти персонального

бренду менеджера соціокультурної сфери. Професійні

особливості впливають на відносини з цільовою

аудиторією. Ці стандарти впливають на сприйняття

бренд-менеджера іншими людьми.

3.2. Акцентація на максимальну складову

професійної управлінської компетентності.

Визначення очікуваних складових професійної

управлінської компетентності, які очікує цільова

аудиторія. Оцінка рівня внутрішньої готовності бренд-

менеджера запропонувати людям необхідний рівень

компетентності.

4. Стандарти персонального бренду – це ваша

професійна поведінка, згідно з якою бренд-менеджер

поводить себе щодня, як виконує свої професійні

управлінські функції тощо.

5. Параметри персонального бренду. Щоб

описати параметри персонального бренду, звернемося

до патентованої моделі «The Personal Brand

Dimensions Model» («Модель параметрів

персонального бренду»). Вона демонструє те, як ми

виглядаємо в очах інших людей, які особливі атрибути

формують суттєвий в їхній свідомості образ бренду.

Люди сприймають бренд у трьох

взаємопозначених аспектах – це компетентність,

стандарти і стиль.

6. Формування професійної компетентності

менеджерів соціокультурної сфери в процесі

створення персонального бренду .

Параметри персонального бренду менеджерів

соціокультурної сфери починаються з визначення

того, що робиться для цільової аудиторії. Незалежно

від стилю і стандартів, необхідно володіти певним

рівнем кваліфікації в соціокультурній сфері, яка

імпонує замовникам. У процесі формування сильного

персонального бренду менеджерам соціокультурної

сфери необхідно ідентифікувати ресурси свого

професіоналізму:

•бездоганність у виконанні своєї справи

• готовність брати відповідальність на себе.

Стандарти персонального бренду менеджера

соціокультурної сфери можуть бути виміряні і

об'єктивно описані. Вони формують у його свідомості

унікальну картину персонального бренду. Стандарти

можуть бути привабливими для одних і сумнівним для

інших. Це потрібно враховувати, будуючи стосунки з

дійсно значущими для вас партнерами. Саме

стандарти допоможуть вам виділитися на фоні інших

фахівців, які володіють рівнем компетентності,

подібним вашому.

7. Визначення персональної компетентності.

Оцінка рівня внутрішньої готовності запропонувати

клієнтам необхідний рівень компетентності.

8. Визначення стандартів персонального

бренду, їх відмінність та значущість як засіб впливу на

відносини з цільовою аудиторією.

Стандарти – це щоденна поведінка, виконання

своїх функцій, професійні дії, що є складовими

персонального бренду. Стандарти істотно впливають

на сприйняття бренд-менеджера оточуючими.

Ознаками стандартів персонального бренду є:

- цілеспрямованість та наполегливість у

досягненні цілей;

- вміння знаходити спільну мову з будь-якими

клієнтами;

- широке коло контактів і професійних зв'язків;

- незалежність і самостійність у виконанні

професійних дій;

- креативність і творча непередбачуваність.

Стиль – це професійна взаємодія з іншими

людьми, те, що повною мірою передає індивідуальне

особистого бренду і надає йому особливого

забарвлення.

Основними професійними складовими

професійної компетентності брендової особистості є:

• епатажність,

• агресивність,

• наполегливість і настирливість,

• енергійність тощо.

Хоча варто зазначити, що таким чином

персональному бренду дається суб'єктивна оцінка,

подібні визнання мають не меншу вагу, ніж описи

стандартів.

«Теоретичні питання культури, освіти та виховання» Збірник наукових праць, вип.43, КНЛУ, 2011

У взаємодії з цільовою аудиторією побудова і

просування свого персонального бренду (розвиненого

бренду) дадуть вам інструменти, що дозволяють:

1. Значно підвищити фінансовий добробут.

2.Займатися тільки тією діяльністю, яка

приносить задоволення.

3. У багато разів збільшити свою вартість на

ринку праці.

4. Домогтися визнання в професійних колах.

5. Зробити потужний кар'єрний стрибок.

6. Створити власний успішний бізнес.

7. Підвищити почуття власної гідності та поваги

до себе.

Персональний бренд менеджерів

соціокультурної сфери – це професійні можливості

засвідчити свою конкурентну перевагу.

Вибудовуючи свій бренд, необхідно, щоб усі

необхідні ресурси, всі відповіді на питання в контексті

професійної управлінської особистості знаходилися

всередині самого бренд-менеджера. Але мало знати –

треба робити. Будь-які знання марні, якщо їх не

застосовувати на практиці просування персонального

бренду, якщо не вдосконалювати майстерність бренд-

менеджера соціокультурної сфери у створенні зв'язків,

накопиченні методів здобуття контактів і формуванні

ділових відносин.

ЛІТЕРАТУРА

1. Мамлеева Л. Анатомия бренда / Л. Мамлеева, В. Перция.

– Москва –2009. – 352с.

2. Педагогіка вищої школи / В. П. Андрущенко, І. Д. Бех, І.

С. Волощук [та ін.]; за ред. В. Г. Кременя, В. П.

Андрущенка, В. І. Лугового – К.: Педагогічна думка. – 2008.

– 256 с.

3. Психолого-педагогічне проектування особистісно

орієнтованих технологій навчання і виховання у вищих

навчальних закладах: [монографія] / за заг. ред. В. П.

Андрущенка, В.І. Лугового. – К.: Педагогічна думка, 2008. –

253 с.

4. Український педагогічний словник / Уклад. С. У.

Гончаренко. – К.: Либідь, 1997. – 376 с.

5. Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент

личностно - ориентированой парадигмы образования / А. В.

Хуторской // Нар. образование.– 2003. – №2. – С. 18 – 24.

ВИМОГИ

до публікацій у

ЗБІРНИКУ НАУКОВИХ ПРАЦЬ

«Теоретичні питання культури, освіти і виховання»

До друку приймаються неопубліковані раніше матеріали: наукові статті, огляди, рецензії тощо, які

відповідають тематиці Збірника.

Наукова стаття має містити виклад проміжних або кінцевих результатів наукового дослідження,

висвітлювати конкретне окреме питання з теми дисертації чи наукового дослідження, визначати науковий

пріоритет автора, робити її матеріал надбанням фахівців.

Наукова стаття подається до друку в завершеному вигляді відповідно до вимог ВАК України (Див.

Бюлетені ВАК України №1, 2003р.; №2, 2008р.).

Перелік обов’язкових елементів статті:

Постановка проблеми у загальному вигляді та визначення її зв‘язку з важливими науковими чи

практичними завданнями.

Аналіз новітніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв‘язання цієї проблеми і на які

спирається автор.

Визначення невирішених раніше питань загальної проблеми, яким присвячується означена стаття.

Формулювання цілей статті (постановка завдань).

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих результатів.

Висновки з викладеного у статті дослідження, визначення перспектив подальших розвідок у цьому

напрямі.

При написанні статті необхідно дотримуватись певних правил:

назва статті має максимально стисло відбивати її основну ідею, думку;

слід уникати стилю наукового звіту чи науково-популярної статті;

недоцільно ставити риторичні запитання; мають переважати розповідні речення;

цитати в статті використовуються дуже рідко; необхідно зазначити основні ідеї, а після них у дужках

указувати прізвища авторів, які уперше висловили;

усі посилання на авторитети подаються на початку статті, основний обсяг якої присвячується викладу

власних думок; для підтвердження достовірності своїх висновків і рекомендацій не слід наводити

висловлювання інших учених, оскільки це свідчить, що ідея дослідника не нова, була відома раніше і не

підлягає сумніву;

стаття має мати просту структуру (без поділу на розділи і підрозділи).

Мова публікації – українська, російська.

Обсяг статті – 10-12 сторінок з таблицями, схемами та малюнками.

Структура статті: індекс УДК, назва, прізвище та ініціали автора українською, російською та

англійською мовами, назва закладу, в якому працює (навчається) автор, три анотації (обсягом орієнтовно 500