Свінцицька О.М. Планування діяльності підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

Контрольні питання та задачі

5. Які існують методи постачання матеріально-технічних ресурсів на

промислових підприємствах?

6. Що є об‘єктом нормування при розробці планів матеріально-

технічного забезпечення?

7. Які існують методи обчислення потреби в основних і допоміжних

матеріалах?

8. Яка роль виробничих запасів, їх основні види?

9. У чому полягає система “максимум-мінімум” у плануванні та

ре-

гулюванні запасів?

10. Що таке баланс матеріального забезпечення, основні його складо-

ві?

Задача 5.1. Розрахувати потребу підприємства у чорних мета-

лах, якщо план виробництва виробів складає 7500 шт., середня вага

виробів – 0,85 кг, а коефіцієнт використання металу – 0,72. Передбача-

ється, що 30% відходів металу можуть повторно використовуватись у

виробництві.

Задача 5.2. Обсяг ресурсів для

виготовлення планового за-

вдання – 960 т, при цьому втрати складають 6 % від конструкційної

маси виробу. Після заходів щодо економії ресурсів потреба в них зни-

зилась на 3,2 %, а втрати зменшилися на 2,6 %. Визначити ефектив-

ність використання ресурсів до і після впровадження заходів щодо

економії ресурсів.

Задача 5.3.

Підприємство одержало замовлення на виготов-

лення 800 одиниць виробів

і в зв’язку з дефіцитом ресурсів змушене

переглянути норми витрат. При цьому коефіцієнт витрат зменшився з

1,16 до 1,12. Чи зможе підприємство виконати замовлення на базі того

ж обсягу ресурсів?

План по праці і кадрах

6.1. Потреба підприємства у

трудових ресурсах, основи її плану-

вання.

6.2. Планування продуктивності

праці. Обчислення показників

продуктивності.

6.3. Оплата праці. Показники плану,

методика обчислення фондів оплати

праці за різних систем та форм

оплати праці.

6.4. Матеріальне стимулювання

працівників підприємства.

Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування

6.1. Потреба підприємства у трудових ресурсах,

основи її планування

Потреба підприємства у трудових ресурсах знаходить своє відо-

браження у плані по праці і кадрах, який складається з трьох розділів:

– визначення чисельності працюючих;

– продуктивність праці;

– розрахунок фонду оплати праці.

У цьому плані використовуються вихідні дані з розділів “Плану

виробництва та реалізації продукції”, “Плану науково-технічного роз-

витку, удосконалення виробництва

й управління”.

В умовах ринкової економіки інтенсифікація виробництва вимагає,

щоб збільшення обсягів випуску продукції здійснювалось при незмін-

ній або зменшуваній чисельності працюючих.

Загальна чисельність працівників підприємства планується і роз-

раховується окремо по промислово-виробничому персоналу (ПВП) і

непромисловому персоналу.

При розробці довгострокових планів чисельність ПВП визначаєть-

ся укрупненим методом, виходячи із

запланованих обсягів виробницт-

ва і темпів зростання продуктивності праці, за формулою:

Чпл = Чбаз ,

пп

де Чпл, Чбаз – планова та базова чисельність промислово-

виробничого персоналу;

Іq – індекс зростання обсягів виробництва;

Іпп

– індекс запланованого зростання продуктивності праці.

При розробці річних планів здійснюється диференційований роз-

рахунок чисельності працюючих за категоріями в розрізі структурних

підрозділів:

– основні робітники;

– допоміжні робітники;

– спеціалісти;

– керівники;

– молодший обслуговуючий персонал

(МОП);

– учні;

– працівники охорони.

При плануванні чисельності працюючих передбачається їх списко-

вий і явочний склад. До спискового складу включаються всі постійні,

тимчасові і сезонні робітники, які мають трудові договірні відносини з

підприємством. Явочною – є чисельність працюючих, які фактично

План по праці і кадрах

вийшли на роботу. Співвідношення між списковою та явочною чисе-

льністю визначається коефіцієнтом спискового складу

(Ксс):

Чсп

Kcc = .

Чяв

Планова чисельність основних робітників (Чосн) визначається

двома методами:

1. За трудомісткістю виробничої програми:

Чосн =

Тсум

Фд Ч Квн

де Тсум – сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год;

Квн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку по підприєм-

ству;

Фд

– дійсний фонд робочого часу одного середньоспискового ро-

бітника (год.), який визначається на основі балансу робочого часу за

формулою:

Фq = (Фк –ВС – ПН) h

сер

де Фк – календарний фонд часу, дн.;

ВС

– вихідні та святкові дні;

ПН

– планові невиходи на роботу (відпустки, по хворобі, виконан-

ня державних громадських обов’язків тощо), дн.;

сер

– середня тривалість робочої зміни, год.

2. За нормами обслуговування:

S Ппл

Чосн

Ксс,

де Ппл – загальна кількість одиниць устаткування, що обслугову-

ється, од.;

– кількість змін роботи устаткування;

– норма обслуговування на одного робітника, од.;

Ксс – коефіцієнт спискового складу.

Планова чисельність допоміжних робітників

(Чдоп)

визначається

аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені

норми виробітку чи норми обслуговування. Якщо ж такі норми не

встановлені, то чисельність допоміжних робітників обчислюється за

кількістю робочих місць та режиму роботи підприємства (крановщики,

електрокарники).

Планова чисельність молодшого обслуговуючого персоналу

(МОП) встановлюється за нормами обслуговування (прибиральники)

або кількості робочих місць (ліфтери, гардеробники).

Потреба підприємства у трудових ресурсах, основи її планування

Чисельність працівників охорони планується за кількістю постів

охорони та режиму роботи об’єкту.

Розрахунок чисельності керівників і спеціалістів залежить від ма-

сштабів і типу виробництва, характеристики продукції, застосовуваної

техніки і технологій, рівня наукової організації праці та багатьох ін-

ших факторів.

У загальному вигляді, промислові підприємства при розрахунку

чисельності керівників і

спеціалістів керуються нормативами чисель-

ності по відповідних категоріях, що розраховуються науково-

дослідними інститутами (НДІ), та нормативами праці по галузевій

приналежності. В основу цих нормативів покладені функції управління

та їх залежність від факторів впливу:

Нспец = К Х

........Z

де

Нспец

– норматив чисельності по кожній функції управління;

К – коефіцієнт, що враховує рівень організації і механізації праці;

Х, У,.........Z

– кількісні значення факторів впливу;

а,в.........с

–

постійні для галузі коефіцієнти.

Планування чисельності учнів проводиться з урахуванням кількос-

ті вибуваючих робітників; потреби у професіях, яка виникає; кількості

кваліфікованих робітників, що

надійде із закладів професійно-

технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у

кадрах, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників, і

складатиме потребу підприємства в учнях.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою за-

ходів по підготовці кадрів і підвищенню їх кваліфікації, як на підпри-

ємстві, так і

поза ним.

6.2. Планування продуктивності праці.

Обчислення показників продуктивності

Продуктивність праці

– це показник, що характеризує ефективність

праці і показує здатність працівників випускати певну кількість продук-

ції за одиницю часу.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого

розрахунку та пофакторним методом.

Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рів-

ня продуктивності праці (Ппл) шляхом ділення запланованого обсягу

випуску продукції (послуг) у вартісному виразі

(Qпл) на планову чисе-

льність промислово-виробничого персоналу

(Чпл):

План по праці і кадрах

Qпл

Ппл =.

Чпл

Пофакторний метод передбачає розрахунок зростання продуктив-

ності праці за рахунок економії чисельності працівників під впливом

різних факторів і здійснюється таким чином.

1) Визначається вихідна чисельність працюючих

(Чвих)

на плано-

вий період при збереженні базового виробітку:

Чвих = Чбаз

де Чбаз – фактична чисельність працюючих в базовому періоді,

чол.;

Q – коефіцієнт зростання обсягів виробництва у плановому пері-

оді.

2) Розраховується зміна вихідної чисельності (Еічис) в результаті

дії кожного фактора. Відповідно загальна величина її зменшення

(Езаг) дорівнює зміні вихідної чисельності (

Σ Еічис). Тоді, зростання

продуктивності праці в плановому періоді під дією окремих факторів

визначиться за формулами:

Еі чис

Пі =100

Чвих - Езаг

Езаг

П =100

Чвих - Езаг

Недоліком першого методу є те, що загальне зростання продуктив-

ності праці розглядається у відриві від зумовлюючих його причин.

Недоліком другого – штучне відокремлення факторів один від одного,

які в реальних умовах знаходяться у тісному взаємозв’язку. Тому, обид-

ва методи доповнюють один одного та існують в раціональному спів-

відношенні. При розробці

перспективних планів провідна роль нале-

жить пофакторному методу розрахунку продуктивності праці, річних

планів – методу прямого рахунку.

6.3. Оплата праці. Показники плану, методика

обчислення фондів оплати праці за різних

систем та форм оплати праці

У процесі складання плану по праці необхідно узгодити розмір за-

собів на оплату праці у плановому періоді з запланованими результа-

тами діяльності підприємства, виходячи з трудомісткості виробничої

програми і запланованої чисельності працюючих.

Плановим фондом оплати праці

називають суму коштів, яка необ-

хідна підприємству для оплати праці працівників у плановому періоді

Оплата праці. Показники плану, методика обчислення фондів оплати праці

за різних систем та форм оплати праці

(ФОП). На підприємствах фонди оплати праці розраховуються по всіх

категоріях працівників для всіх підрозділів і зводяться у річний (міся-

чний) фонд оплати праці підприємства.

Розрахунки фонду оплати праці ґрунтуються на підставі законодав-

чих та інших нормативних актів, що регулюють питання оплати праці

в Україні. Серед них найголовнішими є:

– Закон

України “Про оплату праці”;

– Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств”;

– Кодекс законів про працю України;

– Генеральна угода на державному рівні, галузеві та регіональні

угоди;

– колективні та трудові договори підприємств і трудових колективів.

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тари-

фна система, яка включає: тарифні сітки і ставки, схеми посадових

окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Для розрахунків фонду оплати праці застосовують, в основному,

два методи:

укрупнений

(по нормативах) і

прямого розрахунку

(дифе-

ренційований).

Суть нормативного методу полягає в тому, що фонд оплати праці

на плановий період

(ФОПпл)

утворюється з двох частин: базового фон-

ду оплати праці (ФОПб) і суми його збільшення або зменшення

(



ФОП), який визначається за нормативом збільшення за кожен відсо-

ток зростання (зменшення) обсягів виробництва продукції

, за форму-

лою:

ФОП

ТП

ФОП = НФОПб,

ТПб

де,

ФОП – норматив зростання ФОП при збільшенні обсягів вироб-

ництва на 1 %;



ТП – абсолютне зростання обсягів виробництва;

ТПб – фактичний обсяг виробництва у базовому році.

Крім цього, планова потреба підприємства в коштах на оплату

праці може визначатись і за середнім рівнем заробітної плати

(Рзп.сер)

за різні періоди часу (середньогодинний, середньоденний, середньомі

сячний) виходячи із відповідного фонду оплати праці

(ФОПі –

ФОПгод, ФОПдн, ФОПм), який визначається за формулою:

Рзп.сер =

ФОПі

Чсп F

де Чсп – спискова чисельність працюючих;

– дійсний фонд робочого часу одного робітника.

План по праці і кадрах

Диференційоване планування ФОП проводиться по списковому і

несписковому, промислово-виробничому і непромисловому персоналу

всіх структурних підрозділів, а також по категоріях, професіях, поса-

дах і кваліфікаціях.

Заробітна плата, що виплачується робітникам по розцінках за ви-

конані роботи і відпрацьований час, складає

фонд оплати праці по та-

рифу

. Доплати, безпосередньо пов’язані з виконанням виробничих

завдань, наприклад, премії за перевиконання виробничих завдань, над-

бавки за керівництво бригадою, за навчання учнів разом з тарифним

фондом складають

фонд годинної оплати праці

(ФОПгод).

Денний фонд оплати праці

(ФОП)

включає годинний фонд і до-

плати за невикористаний час в межах робочого дня (доплати за роботу

в позаурочний час, підліткам та учням – за скорочений робочий день

тощо).

Місячний або річний

(ФОПм)

, складається з денного фонду і до-

плат, встановлених законодавством за невідпрацьовані

дні або зміни

(оплата чергових і додаткових відпусток, невиходів, пов’язаних з ви-

конанням державних обов’язків, по навчанню тощо).

Фонд відрядної оплати праці основних і допоміжних робітників

може бути розрахований за відрядними розцінками та за кількістю чи

трудомісткістю виробів за формулами:

∑

NiРіФОПвідр

ФОПвідр =c Тпл,

де Рі – сума відрядних розцінок на одиницю і-го виробу, грн./шт.;

Nі

– кількість виробів за планом, шт.;

с – середньогодинна тарифна ставка, грн./н-год.;

Тпл – планова трудомісткість виробничої програми, н-год.

Фонд погодинної оплати праці основних і допоміжних робітників

визначають за формулою:

∑

ФплjЧпчрпcФОПвідр

де

с – середньогодинна тарифна ставка для і-ї професії, грн./год;

Чпчрп

– планова чисельність робітників-погодинників, чол.;

Фплj – плановий ефективний (дійсний) фонд робочого часу одно-

го робітника

-ї професії, год.

Оплата праці. Показники плану, методика обчислення фондів оплати праці

за різних систем та форм оплати праці

Планування фонду оплати праці керівників і спеціалістів здійс-

нюється виходячи з їх планової чисельності, посадових окладів і до-

плат відповідно до планового фонду робочого часу.

Фонд оплати непромислового персоналу визначається аналогічно

розрахунку фонду для керівників і спеціалістів по кожному виду дія-

льності та умов оплати праці.

Фонд заробітної плати неспискового

складу (“безлюдний фонд”)

призначений для оплати роботи, яка не може бути виконана штатними

працівниками і розраховується виходячи із особливостей характеру

виконуваної роботи та умов її оплати.

Як підсумок необхідно відзначити, що сума фондів оплати праці

по всіх категоріях працівників, розрахована прямим методом, не повин-

на перебільшувати планового фонду оплати праці,

розрахованого ви-

ходячи із планових обсягів виробництва продукції і затвердженого

нормативу утворення ФОП.

У розрахунках собівартості продукції та в деяких інших випадках

широко застосовується поділ заробітної плати основних робітників на

пряму (по тарифу з премією) та на доплати і надбавки. Після розрахун-

ку річного фонду оплати праці доцільним є розрахунок планового

від-

сотку цих доплат і надбавок відповідно до прямої заробітної плати, що

є джерелом інформації для поглибленого аналізу використання коштів

на оплату праці.

6.4. Матеріальне стимулювання працівників

підприємства

Матеріальне стимулювання працівників підприємства здійснюєть-

ся додатково до діючих систем погодинної та відрядної оплати праці з

метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досяг-

нення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення нау-

ково-технічного прогресу тощо.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організо-

вано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини

тру-

дового внеску премійованого працівника чи колективу у результати

виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого

ставлення до справи.

Система преміювання працівників на підприємствах промислово-

сті в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досяг-

нення основних результатів діяльності (цеху, дільниці, підрозділу) та

окремо за досягнення певних специфічних для

підприємства показни-

План по праці і кадрах

ків. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють “Положення

про преміювання за досягнення основних результатів”, що поширю-

ються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи,

і ряд “Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних

результатів”. Спеціальні положення про преміювання застосовуються

лише для тих груп працівників, які безпосередньо

забезпечують дося-

гнення конкретних результатів.

У преміюванні застосовується система основних і додаткових по-

казників та умов виплати премії, які фіксуються в преміальних поло-

женнях.

Основні

– це такі показники, досягання яких має вирішальне

значення для ефективності та якості роботи, покращення кінцевих ре-

зультатів. При їх невиконанні премія не виплачується.

Додаткові

– це

такі показники, які стимулюють різні строки трудової діяльності

окремих працівників (колективів). Невиконання цих показників слу-

жить підставою для зменшення розміру премії (до 50 %).

Умови премі-

ювання

– це вимоги до працівників, при недотриманні яких премія не

може бути виплачена чи виплачена частково.

Преміювання робітників за основні результати роботи здійсню-

ється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріально-

го заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарсь-

кої діяльності.

Розміри премій встановлюються диференційовано по професіях і

групах робітників залежно від вагомості та складності виконуваних

ними робіт. Розмір виплачуваних працівникам премій за економію

матеріально-технічних ресурсів (матеріалів, інструменту, палива то-

що), як правило, не повинен перевищувати 50 % суми отриманої еко-

номії.

Максимальні розміри премій, що виплачуються робітникам за ра-

хунок фонду оплати праці в промисловості, зазвичай, не перевищують

40 %

тарифної заробітної плати. Преміювання робітників із фонду

матеріального заохочення здійснюється без обмежень. Показники,

умови та розміри преміювання встановлюються керівником підприєм-

ства за погодженням відповідного представника трудового колективу

(профспілковим комітетом, радою трудового колективу).

За спеціальними системами передбачається преміювання: за осво-

єння нової техніки і технологій; за економію матеріальних ресурсів та

енергоресурсів;

за виконання особливо важливих виробничих завдань

тощо.

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників, спеціа-

лістів і службовців за основні результати господарської діяльності

здійснюється з відповідної частини фонду матеріального заохочення.