Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России

Подождите немного. Документ загружается.

рительности, чем предусмотрительности; больше замечать следствия, чем

ставить цели; каприз собственной отваги (авось); производить впечатле-

ние непрямоты, неискренности; думать надвое/

это кажется двоедуши-

ем;

кратковременное напряжение сил (аврал); приемлемость совместной

работы на больших просторах.

В.О. Ключевский пишет, что расчетливый

великоросс

любит

подчас,

очер-

тя голову выбрать самое что

ни

на есть безнадежное

нерасчетливое реше-

ние,

противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта

наклонность дразнить счастье, играть в

удачу

и есть великоросское авось.

П.Я.

Чаадаев

видел проявления противоречивости русского нацио-

нального характера в следующем: деспотизме, гипертрофии государства

(этатизме);

в жестокости, склонности к насилию; обрядоверии; безлич-

ном коллективизме; национализме

самохвальстве; эстахологически-мес-

сианской

религиозности; воинствующей безбожности; анархизме,

вольности (внутренней свободе); доброте, человечности, мягкости, состра-

дании,

универсализме и всечеловечности; внешнем благочестии, рабо-

лепии,

слепой покорности; бунтарстве, своеволии; искании Бога.

Г. Дилиганский указывает на такие социальные установки современ-

ного

русского архетипа, как: способность к терпению; духовность, при-

оритет духовного над материальным; склонность к ценностной, морально-

этической рефлексии; государственность и патернализм; внутренний

эскапизм,

дополненный эскапизмом внешним (экстенсивность); широта

русской

натуры; антиномичность; вопрошающее, сомневающееся в са-

мом

себе

самосознание;

предрасположенность к социальной

утопии,

к ожи-

данию чудесного и внезапного преображения жизни; экстравертность,

открытость в

коммуникации;

адаптационный индивидуализм незападного

типа и низкая способность к разумному самоограничению'во имя группо-

вых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем

«образце»,

подсказывающем, куда надо

идти;

способность впитывать инородные куль-

турные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находя-

щуюся под

угрозой

самобытность

(«устойчивая

неустойчивость»).

Все эти стороны характера заслуживают того,

чтобы

их

учитывать

в деятельности руководителей как системы государственного управления,

так и менеджмента. Однако до сих пор остается неясной та степень,

с которой проявляются приведенные

характеристики,

и связь между ними

в разных ситуациях. Предстоит изучить, как

влияет

национальная культура

на другие уровни

культуры

(институциональную, организационную, управ-

ленческую культуру — стиль управления).

Кроме

того, следует различать культуру русских и культуру россиян,

включающую свыше 100

национальных

культур.

Глава

Российский

менеджмент

национальная

культура

В основе социоцентрического характера россиян, во многом опре-

делявшего взаимоотношения людей,

лежат

антиличностная социальная

установка

замещение понятия свободы в

ментальное™

русского

человека

понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапро-

граммированную активность

отдельных

людей.

В результате коллективизм россиян приобретает все более формаль-

ный и искусственный характер. На расположение личности

р.

индивидуа-

лизму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст

и стаж работы, а также степень вовлеченности в руководство другими

людьми. Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в

терминах управления показана в табл. 3.1.

Таблица

3.1

Проявления индивидуализма и коллективизма в деловой культуре

Показатель

Индивидуализм

Коллективизм

Идентификация

себя

Связь с социально-

экономической

системой

Отношения друж-

бы и стандарты

поведения

Отношения

с коллегами

Научение

Осознание себя как «я»; иденти-

фикация себя только с собой

как

личностью

Эмоциональная независимость

индивида от

системы;

расчет на

основе вовлеченности в

дела

системы;

упор на инициативу,

достижение и в идеале —•

лидерство

Имеется потребность в

специ-

фических отношениях дружбы,

определяемых особыми чертами

индивида. Одни и те же нормы

поведения везде и для всех (уни-

версальные, единая мораль);

честность — это говорить то,

что думаешь

Имеют контрактную основу и

строятся на взаимозависимости

и взаимодействии; каждый сам

за

себя

Провинность ведет к чувству

вины и потере уважения к себе.

Изучение

того,

как научиться.

Знания и умение для большего

благосостояния и уважения

себе

Осознание себя как

«мы»;

идентификация себя с социаль-

ной сетью по принадлежности

Эмоциональная зависимость

индивида от системы, вовлечен-

ность в

дела

системы; упор на

принадлежность и в идеале —

членство

Дружба предопределена ста-

бильностью социальных отноше-

шений с проявлением потреб-

ностей в престиже в рамках

этих отношений.

Различные

нормы поведения внутри и вне

группы для одного и того же

человека (двойная мораль): мож-

но скрывать правду во избежа-

ние конфликта

Подобны семейным: один за всех

и все за одного

Провинность ведет к обвинениям

и потере своего лица и лица

группы.

Изучение

того,

как что-то

делать.

Знания и умение для

большего авторитета в группе

Менеджмент:

теория

практика

России

Окончание

Показатель

Индивидуализм Коллективизм

Цели

Проектирование

работы и структуры

Решение проблем

принятие

решений

Коммуникации

Конфликт

Источники власти

Лидерство

Карьера

Краткосрочные,

устанавлива-

ются индивидом

Ролевая

ориентация. Тенденция

широкой специализации.

Отслеживание

процесса.

Упор

на сложность (качество) работы.

Низкая важность контекста

работы.

Внимание отношению

работе. Преимущественно

горизонтальные

связи.

Коорди-

нация на основе дифференциа-

ции.

Широкий масштаб управ-

ляемости с малым количеством

уровней.

Работа

для человека

Ориентация на внешние проб-

лемы. Вера в силу индивидуаль-

ных решений

Низкая важность контекста.

Обратная

связь через реализа-

цию себя

Больше

видится конструктивное

начало:

основа здоровой конку-

ренции.

Сотрудничество как путь

разрешению конфликта

Преимущественно личностные

источники

власти

Внимание отношениям в струк-

туре;

результаты важнее отноше-

ний;

управление индивидом

в группе

Больше

учет

индивидуальных

способностей

и умений.

Процедуры формализованы

Долгосрочные,

устанавливаются

другими

Ориентация на задачи. Тенден-

ция к узкой специализации.

Отслеживание функции. Упор

на масштаб (количество) работы.

Высокий

контекст работы. Вни-

мание отношениям, связанным

с работой. Преимущественно

вертикальные

связи.

Координа-

ция на основе

интеграции.

Малый

масштаб управляемости с боль-

шим

количеством уровней.

Человек

для работы

Ориентация на внутренние проб-

лемы. Вера в силу групповых

решений

Высокая важность контекста.

Обратная

связь через открытие

себя для других

Больше

видится разрушительное

начало:

боязнь распада группы.

Компромисс

как путь к разре-

шению

Преимущественно статусные

источники

власти

Внимание отношениям в струк-

туре;

отношения важнее резуль-

татов; управление группой инди-

видов

Больше

учет

мнения группы.

Процедуры носят неформальный

характер и могут меняться

Для

культуры

русского человека характерна фетишизация власти,

порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточноим-

перском

смысле. Поэтому государственная

власть

определяется форму-

лой:

«желание

участвовать в управлении, но не брать на себя ответст-

венности».

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуе^я учи-

тывать

результаты исследований специалистов МГУ имени М.В. Ломоно-

сова,

в ходе которых

были

получены

две модели участия в управлении

(рис.

3.1).

Глава

Российский

менеджмент и национальная культура

Рис. 3.1. Модели участия в управлении

Каков же,вывод? В России участие в управлении не является долго-

временной традицией: власть обращается к людям в тех ситуациях, когда

чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привык-

ли,

поскольку это не стало элементом организационной культуры. Следо-

вательно, и ответственность для власти

была

чуждым делом. Успехи и

неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Сравни-

тельные

показатели, характеризующие власть, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Характеристика власти

Показатель

Организационная

политика

Ожидание работ-

ника

Дружба и мораль

Научение

Малая дистанция власти

Минимальное неравенство среди

работников. Равноправие и

доступность руководства. Уваже-

ние к руководителю

Иметь демократичного руково-

дителя и получать совет, как

что-то

делать

Меньше отдыха и больше дове-

рия друг к другу; гордость за'

успех другого

На уровне взаимозависимости и

взаимодействия. При ошибках

меняют систему

Большая дистанция власти

Неравенство и привилегии для

руководителей признаются

нормой.

Чинопочитание и

малая

доступность руководства. Эмо-

циональное отношение к руко-

водству

Иметь авторитарного руководи-

теля

и получать от него указа-

ния,

что

делать

Больше страха и меньше дове-

рия друг к другу; зависть к

успеху другого

На уровне зависимости и проти-

востояния. При ошибках меняют

людей

Менеджмент:

теория

практика в России

Окончание

Показатель

Малая

дистанция власти

Большая

дистанция власти

Стимулирование

Цели

Проектирование

работы и струк-

туры

Решение проблем

и принятие реше-

ний

Групповая

динамика

Отношения между

«этажами»

власти

Основа власти

Лидерство

Карьера

Изменения

Разрыв в оплате незначитель- •

ный.

Дифференциация

оплаты

за

счет социальных

выплат

Слабоформализованные цели,

разделяемые всеми уровнями

иерархии

Неравенство людей. Упор на

роль работника. Приоритет

груп-

повой работы. Широкий масштаб

управляемости. Преимущество

горизонтальных связей'

решению принимаются и не-

структурированные проблемы.

Преобладают рациональные

решения.

Есть

ответственный •

за

решения ,

Сотрудничество и сплоченность

на основе свободы и порядка

Скрытая гармония

Законность и компетентность:

прав тот, на

чьей

стороне

закон.

Преимущественно должностная.

Делегирование полномочий

через участие

Плюралистическое лидерство!

основанное на выборе больший-,

ства. Лидер выглядит так, будто

у него меньше власти, чем есть

на самом

деле

Уровень образования

влияет

на

уровень власти

Эволюционные и через пере-

распределение власти в системе

и изменение правил; сила

используется редко

Значительный разрыв в оплате.

Дифференциация

оплаты

за счет

прямых

выплат

и привилегий

Сильноформализованные цели,

разделяемые по уровням

иерархии

Неравенство в статусах. Упор

на роль менеджера. Приоритет

индивидуальных заданий. Узкий

масштаб управляемости.

Преимущество вертикальных

связей .

решению принимаются только

структурированные проблемы.

Приоритет политическим реше-

ниям.

Трудно найти ответствен-

ного

за решения

Конкуренция и «организацион-

ный беспредел» у безвластных

Скрытый конфликт

Сила

и харизма: прав тот, у

кого

власть. Преобладает

личная

основа власти. Делегирование

полномочий через децентрали-

зацию

Олигархическое лидерство, осно-

ванное на кооптации. Лидер

демонстрирует максимум власти,

которая у него есть на самом

деле

Уровень образования не

влияет

на уровень власти

Прерывистые и через переста-

новку людей в верхних эшелонах

иерархии (отчуждение от власти).

Политические конфликты ведут

использованию силы

Россия

является

евроазиатской страной, поэтому российские менед-

жеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и во-

сточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный

стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные

условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности

эконо-

мического

лидерства.

Глава

Российский

менеджмент

национальная

культура

Б-632

На практике применяется различная классификация типов культуры:

демократическая

авторитарная, открытая и замкнутая,рыночная

этати-

ческая.

В табл. 3.3 приводится известная разработка для разграничения

западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, кото-

рую должны

учитывать

российские менеджеры.

Таблица

3.3

Параметры

разграничения западной и восточной

культур

Запад

Преимущественно партисипативная

модель участия

2. Индивид — основной элемент

политики

Устойчивые традиции политической

демократии

Индивид пресыщен политикой, но

воспринимает

правила участия в ней

5. Западные религии формируют

открытый тип участия в политике

Преобладание общенациональных

интересов

Преобладание модернизма в общей

политической культуре

8. Возрастание роли политических

лидеров в силу личностных факто-

ров и усложнения политического

развития

Наличие

солидного среднего класса

соответствующего его интересам

политического

менталитета

Восток

1..

Преимущественно подданническая

политическая культура

2. Общность (семейная, клановая, профессио-

нальная)

Устойчивые традиции авторитаризма

Индивид давно насытился политикой, но не

приобщился к ней

5, Восточные религии формируют тип

скры-

того

участия и фанатичного — в

экстре-

мальных

условиях

Первостепенная роль национально-этни-

ческого

фактора

Устойчивость традиционной и политической

культуры

8. Возрастание роли политических лидеров в

силу харизмы, повышение роли партий и

общественных движений

9. Резкий разрыв между элитами и массами и

соответствующий политический менталитет

Все эти особенности типов культур должны учитываться

практиче-

ской

работе, а также в системе непрерывного инновационного образова-

ния,

так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством.

Россия не может иметь высококачественную продукцию без качествен-

ных материалов

высокой культуры управленческого труда, без профес-

сионального человеческого капитала, который

соединении

физиче-

ским

капиталом дает увеличение производительности труда, повышение

качества продукции

услуг.

В табл. 3.4 приведены основные характеристики статуса группы

в,

системе менеджмента

их использование

различных культурах нацио-

нальной

экономики.

Менеджмент:

теория

практика

России

Таблица 3.4

Статус

группы

различных деловых культурах

Япония

Работа в группе

как

цель

'Способ

жизни

Естественное поведение

Привычка

Эффективность

Качество и способ

делать лучше

Россия

Работа в группе как

средство

Защитный элемент

Необходимое поведение

Принуждение

Выживание

Масштаб или способ

делать больше

США

Работа в группе как

средство

Путь

к рационализации

Реализуемое поведение

Сознательность

Производительность

Способность или способ

делать дешевле

Анализируя

эволюционное развитие предпринимательства в России,

нельзя

обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с

принципом

работы для человека. В период индустриального общества

господствовал принцип

человека

для работы.

Проведенные исследования позволили

выявить

его негативные послед-

ствия и наметить пути перехода от

этой

индустриальной установки к новому

принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность

в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и

отдыха

через количественную парадигму, а американцы — через качест-

венную.

Различия

в характеристиках работы и

отдыха

в России и США

перечислены в табл. 3.5.

Таблица

3.5

Различия

организации

жизни

Россияне

Работать больше, чтобы сделать

больше

В работе и отдыхе больше

ориентиро-

ваны на количество

Экстенсивность как главный принцип,

поглощающий

свободное время

Низкая структурированность работы

обусловливает низкую

структурирован-

ность

свободного времени

Американцы

Работать

усерднее,

чтобы сделать лучше

В работе и отдыхе больше ориентиро-

ваны на качество

Интенсивность как главный принцип,

сохраняющий

свободное время

Высокая структурированность работы

обусловливает высокую структурирован-

ность

свободного времени

Принципиальные различия между трудовыми ценностями России

США

состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент нахо-

дится на стадии количественного роста, поэтому

качественная

сторона

Глава

Российский

менеджмент

национальная

культура

дела

пока недооценивается. Установлено, что руководители системы госу-

дарственного управления и российские менеджеры работают в среднем

на 1,5—2 часа в день больше, чем их американские коллеги.

Отдых

у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

Исторические пути реформирования системы управления'можно све-

сти

к двум главным:

Эволюционный путь, основой

которого

является

мирное,

постепенное

и последовательное преобразование (как локальйое, так и широкомасш-

табное) с предварительной проработкой концептуальных основ, опреде-

лением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобра-

зований.

В настоящее время возникает потребность не только в узком и

однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном

трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования

в различных формах собственности.

2. Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опи-

раясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют

в интересах большинства. В этом

случае

поддержка снизу усиливается,

социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция пре-

образованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.

Однако бывают такие ситуации, когда выдвигается программа, от

которой

выигрывает меньшинство, а проигрывает большинство населе-

ния.

При таком непопулярном варианте поддержка снизу ослабевает,

социальная база преобразований

хотя

и образуется, но остается относи-

тельно

узкой,

параллельно

возникает и укрепляется соответствующая

оппозиция.

3.3.

Профессионализация менеджмента

Эффективность

корпоративного хозяйствования

динамически

функ-

ционирующей рыночной экономике

решающей мере зависит от системы

менеджмента

и его

профессионализма.

связи

этим

нам еще

пред-

стоит пережить свою революцию менеджмента

менеджеров, без кото-

рой,

как показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить

невозможно.

для этого предстоит изменить традиции пренебрежитель-

ного

отношения

менеджменту вообще

и к

обучению управлению

част-

ности.

До

сих пор

нас широко распространено мнение, что

управлять

людь-

ми

несложно, никаких

специальных

знаний для этого не требуется,

нужны

лишь

минимальные организаторские способности

некоторый опыт.

6?™"

Менеджмент:

теория

практика

России

Проблему можно решать в

двух

направлениях. Во-первых, готовить в

вузах дипломированных специалистов — аналитиков с

очень

основатель-

ной системой философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести

соответствующие

учебные

дисциплины для всех студентов и слушателей,

обучающихся по специальности

«Менеджмент».

Кроме

того,

необходимо

поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев,

создать

культуру

системного мышления в обществе в целом.

В государственном образовательном стандарте в перечне специаль-

ностей сравнительно недавно появилась специальность

«Менеджмент»,

и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия,

целесообразности, практического содержания, специфики и принадлеж-

ности к определенной области знаний и профессиональной деятельности.

Наиболее

общей точкой зрения

является

та, что менеджмент — это

специальность, профессия и квалификация, требующая

фундаментально-

го

основания: экономического, технологического, информационного,

юридически-правового, социально-психологического и т.д. В связи с этим

возникают серьезные теоретические и практические задачи отбора и

формирования профессионального корпуса управленцев, организаторов,

менеджеров'. Будущих менеджеров нужно готовитьв вузах как на

экономи-

ческой и технологической, так и на инженерной базе,

начиная

с низшей

ступени: референт, помощник, советник, консультант руководителя.

Не исключается возможность подготовки менеджера как специали-

ста смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, тех-

нолога-менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, коммер-

санта-менеджера, предпринимателя-менеджера, врача-менеджера и т.д.

Особенность специальности заключается в ее соединении с другими спе-

циальностями в процессе первого высшего образования.

Практика подтверждает, необходимость подготовки профессионалы

ных менеджеров в системе второго образования, но это вовсе не значит,

что следует исключить первое образование. Профессионализм в любом

деле

формируется

лучше,

если он формируется с «чистого

листа».

Специ-

альность

«Менеджмент»

в этом

случае

не исключение.

Менеджмент по опыту цивилизованных индустриально развитых стран,

да и по опыту реформирования управления в России, необходимо рас-

сматривать как инновационный тип управления в системе горизонтальных

рыночных

отношений между производителями, потребителями и посред-

никами.

Системно-инновационный тип управления порожден потребностями

открытой либеральной экономики и

обладает

вполне определенными чер-

тами.

К ним относятся: приоритеты экономических интересов и процес-

Глава

Российский

менеджмент

национальная

культура

"""еэ

сов,

важность человеческого фактора, гибкие организационные формы,

конкурентоспособные системы управления, профессиональная подготов-

ка

менеджеров.

Профессионализация менеджмента

обусловлена

нарастающей слож-

ностью управления, которая определяется не столько увеличением масш-

табов

управления, сколько усложнением его структуры и технологии, уси-

лением

динамики,

повышением социальной ответственности, обострением

конкуренции.

Современный менеджмент — это управление в

условиях

экономического

риска'

и угрозы банкротства.

Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами:

1) профессиональной подготовкой самого менеджера; 2) профессиона-

лизмом

персонала управления; 3) организационными и социально-экономи-,

ческими

условиями, в которых возможно проявление профессионализма,

его

практическая реализация; 4) стимулированием реализации потенциала

менеджера в созидательном труде; 5) духовностью, терпимостью и поис-

ком

правды; 6) созидательным проявлением

любви

к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональ-

ный работник, так и системный руководитель корпоративного управления,

выполняет

разные роли: генератора идей; концептолога — проводника

концепции

управления; инноватора — как защитника, так и организато-

ра реализации инноваций; организатора — проектировщика организаци-

онных

структур; арбитра — главного

лица

в решении конфликтов;

экспер-

та — человека, умеющего провести анализ и

дать

объективную оценку;

консультанта — специалиста, способного

дать

полезные рекомендации,

советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, при-

нимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность

управленцев

менеджеров

должны

стать основной мерой их ценности, поэтому профес-

сиональное отношение к любому виду деятельности должно воспитывать-

ся как осознанная необходимость не только выживания, но и цивилизо-

ванного развития.

Разрабатывая

модель специальности

«Менеджмент»

и квалификаци-

онные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки

четырех

ти-

пов характеристик потребительной стоимости данного специфического

товара:

1) профессионально-квалификационных, определяющих основное

предназначение кадрового менеджера и

обусловленных

в свою очередь

уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией

в стране (регионе);

7о""

Менеджмент:

теория

практика

России

~~~