Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России

Подождите немного. Документ загружается.

• по уровню проявления эффекта — народно-хозяйственная, регио-

нальная, отраслевая, внешнеэкономическая;

• по формам эффективности — деятельность менеджера, аппарата

управления, процесса управления, системы менеджмента, управ-

ленческих нововведений;

• по стадиям развития систем менеджмента — формирования, ста-

новления, антикризисного управления, реформирования, реструк-

туризации;

• по видам систем менеджмента —

маркетинговая,

инновационная,

производственная,финансовая.

Эффективность менеджмента оценивается по следующим направле-

ниям:

• постановка и обоснование цели оценки;

• выбор критерия и показателей оценки;

• соизмерение цели социально-экономической системы и потребности

в данном виде продукции;

» соизмерение цели и конечного результата;

• соизмерение конечного результата и потребности;

» определение результативности менеджмента;

• определение ресурсообеспеченности цели;

• соотношение конечного результата с ресурсами (ресурсосбере-

жение);

• определение величины экономического эффекта;

• отношение экономического эффекта к величине каждого вида ис-

пользованных ресурсов;

• отношение экономического эффекта к величине затрат на управ-

ление;

• отношение величины каждого вида использованных ресурсов к

величине соответствующего потенциала;

• определение эффективности процессов управления по выработке

и реализации средств воздействия: стратегии, мотивации труда,

форм организации управления;

• определение величины использования каждого вида потенциала:

ресурсного,

организационного,

информационного, научно-техниче-

ского,

экологического, кадрового;

• определение эффектов: социального, научно-инновационного, эколо-

гического,

организационного;

• определение эффективности использования каждого вида потен-

циала

социально-экономической системы.

Глава

12.

Качество,

результативность

эффективность

менеджмента

Э91

Каждая характеристика менеджмента имеет свои, отличные от дру-

гих,

свойства и особое содержание. Однако в той или иной степени они

влияют друг на друга и формируют условия достижения более емкой по

содержанию и комплексной по воздействующим факторам характеристи-

ки,

какой выступает

конкурентоспособность.

Если

исходить из рассмат-

риваемого набора характеристик, конкурентоспособность можно опре-

делить как критериальный признак развития менеджмента.

Действительно, главная

цель

менеджмента — обеспечение устойчи-

вого

и долговременного развития социально-экономической системы.

Поэтому менеджмент, функционируя результативно и эффективно, обла-

дая высоким качеством, может реально обеспечить развитие социально-

экономической системы благодаря способности выбора линии поведения

в конкурентной среде. Такие условия создаются, если технология и орга-

низация производства, продукция фирмы и менеджмент обладают конку-

рентоспособностью .

Наиболее распространенной является концепция конкурентоспособ-

ности,

основанная на умении определять и эффективно использовать

сравнительные преимущества

в-области

качеств выпускаемой продукции

или предприятия. Многие ведущие фирмы сформулировали свои преимуще-

ства в виде стратегий, правил, которым должны следовать все работники.

Фирма

«Тойота»

в автомобильном бизнесе известна высокой надежностью

изделий — «автомобили без дефектов». Фирма «Феррари» характеризу-

ется скоростными качествами и техническим уровнем продукции. Исклю-

чительность компании

«Хьюлетт-Паккард»

опирается на новые виды про-

дукции и собственные патенты, т.е. преимущество перед другими фирмами

заключается в большом количестве нововведений, вследствие чего в ком-

пании созданы мощные подразделения

НИОКР.

Фирма

«IBM»

известна

как

лучшая

в мире постановкой технического обслуживания своих компью-

теров.

По мнению известных менеджеров, чтобы

быть

предприятием миро-

вого

уровня, следует стать

хотя

бы по одному важному аспекту производ-

ственной деятельности лучшим в мире, в стране, в отрасли или на рынке.

Следует

отметить, что создание преимуществ, их развитие выступают

функциями маркетинга и менеджмента, а их реализация требует новых

свойств и качеств, обусловленных спецификой конкурирующей среды.

Конкурентоспособность

менелжмента

рассматривается как способ-

ность системы менеджмента

вырабатывать

и поддерживать конкурент-

ные преимущества предприятия в области эффективных методов и форм

организации управления, прогрессивных систем мотивации работников,

профессионализма персонала и др.

392

Менеджмент;

теория

практика

России

Так, бизнес Японии,известен использованием специфических мето-

дов управления качеством продукции и работ и системой мотивации и

обучения персонала. Известны и методы материально-технического обес-

печения поставок в производственных процессах

«точно

вовремя».

Полу-

чила

распространение американская система

«участия

прибыли»

как

система

мотивации, обеспечивающая в определенных условиях

улучше-

ние результатов деятельности.

Можно

сказать, что конкурентоспособность менеджмента становится

самостоятельным и весьма результативным фактором в стремлении к вы-

сокой

производительности и обеспечению устойчивых позиций на рынке.

Для России осмысление, разработка и реализация новых подходов в

области конкурентоспособности менеджмента — чрезвычайно

важная

проблема. Традиционные для

экономики

России конкурентные преимуще-

ства в менеджменте могут раскрыться в инновационной сфере,

органи-

зации

производства, в области профессионализма менеджеров и управ-

ленческого персонала в целом. Вместе с тем при выборе конкурентных

преимуществ анализируются все

характеристики,

определяющие качество

управления в их совокупности, подтверждая, что качество управления

остается основой

оценки

управленческой деятельности.

Только

качествен-

ные управленческие результаты могут стать эффективными и обеспечить

успех наряду с преимуществами в области технологии или качества про-

дукции.

12.5.

Эффективность

и качество

деятельности менеджера

Менеджер—профессионально подготовленный управляющий, имею-

щий

подчинении группу работников, занимающий постоянную должность,

Наделенный

определенной сфере деятельности полномочиями

по

при-

нятию решений

распоряжению ресурсами,

также ответственностью

за

достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Прежде всего обратим внимание

на

понятие «профессиональность».

Менеджер

как

профессиональный управляющий должен обладать

особыми качествами, такими,

как

компетентность, самостоятельность,

предприимчивость,

готовность

хозяйственному риску, инициативность.

Перечисление можно продолжить,

но

суть

— в

специфике деятельности

менеджера, ее содержании, условиях осуществления, используемых мето-

дах

средствах управления.

Главная

особенность деятельности менеджера

том,

что она осущест-

вляется

динамичных рыночных условиях под воздействиемтаких базо-

Глава

12.

Качество,

результативность

эффективность

менеджмент

393

вых факторов, как труд и собственность.

Управление

совместной дея-

тельностью

людей претерпевает-изменения, ибо меняются их менталитет;

степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов

и,

самое главное, отношения между людьми, занятыми в производствен-

но-хозяйственной деятельности, коллективами как партнерами или конку-

рентами.

Система человеческих отношений и экономическое поведение

членов

трудового коллектива выступают одним из предметов труда ме-

неджера. На содержание управленческой деятельности оказывают влия-

ние отношения собственности, которые формируют

новые

интересы, а

следовательно, и

новые

мотивы поведения людей,

новые

потребности,

изменяют приоритеты в потребностях. Все это, естественно, отражается

на содержании и

формах

мотивации и воздействия, используемых менед-

жерами в процессах управления.

Хотя

сам менеджер

является

наемным работником, он

управляет

от

лица

собственника

и"

в его интересах. Собственниками в определенной

степени могут

быть

и сами работники, например

владельцы

акций пред-

приятия.

Влияние отношений собственности на'менеджмент—новая для

экономики

России проблема. Она

мало

исследована несмотря на ее зна-

чимость. Однако очевидно, что существуют принципиальные различия

между предпринимателем и менеджером. Интересы предпринимателя

можно рассматривать с позиций собственника,

работодателя

и менедже-

ра.

Предприниматель рискует всей своей собственностью, тогда как ме-

неджер —

лишь

заработком, престижем и карьерой.

Работа

предпринимателя и менеджера имеет много общего, ибо это

работа по управлению людьми в

условиях

действия

рыночных

механиз-

мов ценообразования, предложения и спроса, государственного регули-

рования.

Менеджерам в большинстве видов деятельности должен

быть

присущ

предпринимательский стиль руководства.

Функциональная

роль

менеджмента состоит в обеспечении объектив-

ного

процесса развития социально-экономической системы путем пред-

видения,

выявления, разрешения противоречий, прежде всего между

уровнем развития производительных сил, производственными отношени-

ями и всей системой общественных отношений. Процесс

управления

пред-

полагает отслеживание развития противоречий, нахождение

реальных,

своевременных и

эффективных

методов их разрешения, для чего необ-

ходимы профессионально подготовленные менеджеры, обладающие эко-

. номическими, системными, гуманитарными и юридическими знаниями.

В России в

условиях

командно-административной системы управле-

ния производством формировались руководители хозяйственных звеньев

с ярко выраженным авторитарным стилем управления. В их деятельности

39?"

Менеджмент:

теория

практика

России

преобладал настрой на контроль и исполнение решений вышестоящих

органов.

Привыкшие к политике выбивания выгодного плана, необходи-

мых ресурсов, выполнения и перевыполнения

плана

любой ценой, такие

кадры не всегда способны понять новую идеологию хозяйствования и

овладеть

механизмами рыночной

экономики

и самоуправления трудовым^

коллективами в условиях четкого правового регулирования взаимоотно-

шений государственных и хозяйственных

органов.

Однообразие методов

форм хозяйствования тоже не способствовало развитию инициативы.

тому же

была

деформирована структура управленческих кадров:

подавляющее большинство руководителей высшего звена управления

составляют в России инженеры. Очевидно, что

управлять

людьми должны

менеджеры со специальной

подготовкой,

в которой гуманитарным аспек-

там уделяется должное внимание.

Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных измене-

ний

в кадровой политике для обеспечения преобразований в экономике

менеджменте. Эту же проблему решает и организация систематиче-

ской

работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяй-

ствования с позиций ее качества, результативности и эффективности.

Системное представление о деятельности менеджера можно соста-

вить

при

изучении его

экономического

пространства.

Приведем соответст-

вующую схему

(рис.

12.6).

Менеджер (рост

потенциала)

Внешняя

среда

(эффект)

Аппарат

управления

(приращение

потенциала)

Управленческая

деятельность

(повышение

качества)

Управленческое

решение (активизация

воздействия)

Внутренняя

среда

(повышение

качества)

Производственный

персонал

(приращение

потенциала)

Производственно-

хозяйственная

деятельность (рост

производительности)

Конечные результаты

деятельности

(повышение качества)

Рис. 12.6;

Схема

формирования пространства деятельности менеджера

Глава

12.

Качество,

результативность

эффективность менеджмента

395

Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера свя-

зан со спецификой производственной деятельности. На рис. 12.6 укруп-

ненно показаны формирование и реализация воздействия менеджера

на персонал и его совместную деятельность. Управленческое решение

как

воздействие на персонал, его поведение и деятельность материализу-

ются в производстве и отражаются в конечных

результатах

деятельности.

Условиями эффективной деятельности менеджера и аппарата управления

выступают результативность и качество внешних связей и коммуника-

ций,

а также качество деятельности по формированию благоприятной

атмосферы в коллективе.

Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует

рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов

имеет свои характеристики, критерии и методы обоснования.

Первый

этап.

Оценка профессиональных

качеств

менеджера и их

соответствия

решаемым задачам и функциям менеджера. Изучаются:

уровень и профиль образования; стаж и опыт работы; навыки и способ-

ности;

личные

качества и этика поведения; карьера и потенциал. Состав

приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня управления,

сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня

риска.

Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий

подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность

лидера оказывать влияние на людей; способность идти на

риск;

стрессо-

устойчивость

жизнестойкость;

потребность к саморазвитию и самоорга-

низации;

коммуникабельность и стремление к успеху; организованность и

ответственность.

По результатам оценки

выявляется

соответствие или несоответствие

менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и

решается вопрос о способах

приобретения

требуемых качеств или о пере-

ходе на другую должность.

Второй

этап.

Оценка профессионализма

аппарата

управления.

Развитие профессионализма управленческих кадров выступает одной из

целей деятельности менеджера, поэтому положительная динамика качест-

венных

характеристик рассматривается как базовое условие результа-

тивной деятельности.

Третий

этап.

Оценка

деятельности

аппарата

управления.

Возглавляе-

мый менеджером аппарат, реализующий его

идеи,

оценивается с позиций

качества и результативности труда. Оцениваются: поле прав и ответствен-

ности

менеджера в деятельности аппарата

управления;

самостоятельность

деятельности аппарата; профессионализм управленческого аппарата и

соответствие решаемым задачам и функциям; уровень организационной

396

Менеджмент:

теория

и практика в

России

культуры; информационное обеспечение; коммуникативность; техническая

оснащенность; мотивация и гуманизация деятельности; система контро-

ля; этика поведения.

Показатели результативности деятельности аппарата управления:

оперативность; качество выходной документации; экономичность; комму-

никабельность; партнерство; ответственность; мотивированность; имидж;

деловая

культура.

Четвертый

этап.

Оценка

качества

труда

менеджера. Самый сложный

этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанный с

выделением видов деятельности, процедур, средств и методов, используе-

мых менеджером в процессах разработки и принятия управленческих

решений.

Типичные характеристики

труда:

уровень творчества; сложность

и разнообразие решаемых задач; характер и степень ответственности;

доля

организационной работы в общем ее объеме; масштаб руководства;

уровень

риска;

трудоемкость и стоимость труда.

Пятый

этап.

Оценка влияния менеджера на формирование

внут-

ренней

атмосферы

организации. Оцениваются: стиль руководства;

культу-

ра менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных

ситуаций;

организационная культура; совместимость; социально-психоло-

гический

климат; направленность коллектива на развитие; информиро-

ванность и гласность; демократичность; социальная справедливость.

Шестой

этап.

Оценка

качества,

результативности

эффективно-

сти внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную

оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается

влияние факторов

риска,

конъюнктуры, инфляции, инвестиционного кли-

мата. Организационная оценка включает

учет

временных факторов,

устойчивости, Надежности отношений и поведения субъектов внешних

связей,

уровня организационной культуры. При социальной оценке учиты-

ваются социальная значимость

связи,

активность, социальный

риск,

жиз-

нестойкость.

Следует

отметить, что именно во внешней среде происходит реализа-

ция продукции или услуг,

выявление

конечных результатов деятельности

и оценка

отдельных

ее видов.

Работа

с внешними партнерами, государ-

ственными органами, организациями и предпринимателями —

приори-

тетная

сфера деятельности менеджера, в значительной степени опреде-

ляющая

эффективность менеджмента в целом.

Седьмой

этап.

Оценка

результативности

эффективности

деятель-

ности

менеджера. Применяется методология оценки выработки и реали-

зации

решений по управлению производственной

социальной

деятель-

ностью, маркетингом, инновационными и инвестиционными процессами,

Глава

Качество,

результативность

эффективность

менеджмента

397

экологией,

безопасностью. Результативность рассматривается как уро-

вень достижения результата, соответствующее цели решения.

Эффективность оценивается через качество результата, т.е. получен-

ный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурсами ме-

неджмента). Соблюдается методологическое единство с определением

эффективности управления системой в целом.

Обязательным

условием

оценки

выступает определение уровня риска и последствий реализации

решений,

которые находят отражение в разных сферах

жизни

общества.

Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоя-

щий

менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная,

конкурсная);

независимые оценочные центры. Методы, используемые при

оценке,

разнообразны:

тесты,

деловые

игры,

представляющие

собо^

теоре-

тические и практические задания (ситуации), имитирующие управленче-

ский

процесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обра-

ботки

также разнообразны: статистические и фактические материалы;

экспертные

данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормати-

вы;

регламенты и

прогнозы.

При обработке

данных

широко используются

моделирование, информационные технологии и техника.

Следует

подчеркнуть, что оценка менеджеров должна проводиться

регулярно.

Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны

для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и со-

вершенствования деятельности. Особое значение результаты оценочных

мероприятий

имеют для планирования и организации переподготовки,

подготовки

и повышения квалификации управленческих кадров. Эта об-

ласть

деятельности менеджмента для России чрезвычайно важна в каче-

стве ключевого фактора развития экономики и общества.

12.6.

Методологический подход к формированию

оценке профессионализма управленческих кадров

Условие

профессионального роста менеджера становится привычным

в процессах

обучения

слабо

используется

на

практике. Одной

из

при-

чин такого положения

является

неразработанность научно-методических

основ исследования, измерения, оценки профессионального роста кад-

ров.

До сих пор основой данного процесса остается должностное продви-

жение

по

вертикали,

не

всегда вызванное профессиональным

ростом.

Установление

связи профессионального роста

объективными законо-

мерностями социально-экономического развития создает

дополнительную

мотивацию для профессионального роста менеджеров, способствующе-

го

свою очередь повышению эффективности производственной дея-

398

Менеджмент:

теория

практика

России

тёльности. Разработка концептуальных основ профессионализма кадров

предусматривает чёткость и логику понятийного аппарата,

включая

та-

кие

понятия, как профессионализм, профессиональная компетентность

и профессиональная культура. Исходным выступает понятие «профессия»,

как

основной род занятий трудовой деятельностью, требующий опреде-

ленной подготовки, специальных знаний, умений и навыков,

получаемых

человеком в результате профессионального образования. Профессиона-

лом считается специалист, достигший в трудовой деятельности существен-

ных результатов.

Профессионализм—

интегрированная совокупность профессиональ-

ных,

интеллектуальных

и нравственных качеств специалиста, позволяю-

щих эффективно осуществлять возложенные на него функции

добиваться

высоких результатов деятельности. В профессионализме одновременно

проявляются все качества человека: личностные, деловые, нравствен-

ные, характеризующие его как востребованного специалиста.

Профессионализм на коллективном уровне представляет собой сум-

марный профессионально-творческий потенциал каждого специалиста в

общем потоке коллективного

знания,

опыта, умения

навыков, используе-

мых в процессах разработки, принятия и реализации решений.

Профессиональный уровень менеджера можно рассматривать как

интеграцию потенциальных качеств, формируемых в процессах обучения

(табл. 12.2).

Таблица

12.2

Приоритеты

формировании

профессиональных

качеств

менеджера

Потенциальные

качества

Интеллектуальные

Предвидение

и развитие

Организационно-

экономические

Информационно-

технологические

Нравственно-

этические

Сфера

образования

довузовская

Творческие способ-

ности

Целеустремлен-

ность

Аналитические

способности

Информационная

компьютерная

грамотность

Образованность,

воспитанность

вузовская

Инновационность

мышления

Потребность

управлении

Организованность

Знание

владение

управленческими

технологиями

Гуманность, этич-

ность поведения

послевузовская

Глобальность

мышления

Интуиция, самоуправ-

ление

Мотивированность,

предприимчивость

Владение

методами

исследования, приня-

тия

реализации

решений

Социальная

ответст-

венность, демокра-

тичность

Глава

12.

Качество,

результативность

эффективность

менеджмента

399

Профессионализм менеджера формируется и обновляется как в про-

цессе обучения, так и в практической деятельности.

Такая

трактовка про-

фессионализма менеджера согласуется с понятием менеджмента как

науки и искусства управления. Опираясь на

научные

знания, постоянно

их обновляя, менеджер должен рационально и эффективно их использо-

вать

в конкретных ситуациях.

Профессионализм как способность принимать правильные решения

в многофакторных условиях хозяйствования и нести за них ответствен-

ность нарабатывается в значительной степени в процессах практической

деятельности, повышения квалификации и переподготовки. В трудовой

деятельности менеджера усиливаются инновационно-интеллектуальная и

организационно-предпринимательская составляющие, способности виде-

ния,

предвидения и самоуправления, обусловливающие постоянное

стрем-

ление к профессиональному совершенствованию. Менеджер становится

лидером не по должности, а вследствие профессионализма принимаемых

решений,

личного авторитета и авторитета власти, уровня воспитания и

культуры.

Мотивация самообразования присутствует на всех этапах непрерыв-

ного

профессионального образования. Уровень образования сегодня

зависит от комплекса мотивационных факторов, их подбора, временного

и организационного взаимодействия. Например, результаты обследова-

ния мотивов повышения квалификации работников социальной сферы

показывают, что 73% опрошенных испытывают эту пбтребность, в том

числе

28%—для

саморазвития;

22%—для

роста заработной платы; 17% —

для перехода на более интересную работу; 6% — для повышения автори-

тета.

Результаты

исследования позволяют сделать следующие выводы. Кон-

цепция профессионализма кадров предполагает первичность и динамизм

знаний,

формирующих профессиональный потенциал личности, постоян-

ное совершенствование и использование их на практике, что обеспечи-

вает

развитие и повышение качества профессиональной деятельности.

Данная концепция базируется на приоритете образования и

подго-

товки профессиональных кадров для производственно-хозяйственной дея-

тельности. Значимость данной концепции заключается в том, что в ней

отражена роль профессионализма кадров как ключевого фактора в

разви-

тии самой деятельности, повышении ее качества и эффективности. Мето-

дологическая разработка концепции вносит новое содержание в процессы

непрерывного профессионального образования, предлагает новые под-

ходы

к управлению профессионализмом кадров и организацией

произ-

водства.

4оо

Менеджмент:

теория

практика

России