Ответы на вопросы к ГЭК по специальности 08.00.05 Менеджмент организации

Подождите немного. Документ загружается.

61.Принципы управления (А. Файоль, Мескон и др.).

Принципы управления – осн. правила, кот. д. соблюдаться руководителями при принятии разл. рода

реш-ий в опред. ситуациях и на соответств. ур-ях.

В американском учебнике менеджмента предлагаются следующие принципы управления.

1) Принцип единоначалия. (у каждого подчиненного 1 руководитель)

2) Принцип мотивации. Мотивация – побуждение себя и других людей на реализацию

поставленной цели. Чем тщательнее менеджеры реализуют структуру поощрений и наказаний,

пересматривают ее с учетом непредвиденных ситуаций, интегрируют ее со всей системой

управления, тем эффективнее будет мотивация. Программы мотивации представляет собой

тщательно разработанные системы оплаты труда, схемы планирования финансовых и др. льгот и

др. нематериальных поощрений.

3) Принцип лидерства. Люди склонны идти за теми, в ком они видят средство удовлетворения

своих личных потребностей. Чем больше менеджеров осознают действие лидерских факторов,

тем больше это отражается на выполнении управленческих функций, тем вероятнее, что эти

менеджеры становятся лидерами. Лидер – человек, который может повести за собой.

4) Принцип научности.

5) Принцип ответственности. Необходимо иметь определенные инструкции, положения, систему

планирования, должно быть четкое оформление приказов, распоряжений, направленных на

повышение требовательности за качественное выполнение работы в точно установленные сроки,

возложенных на каждого работника обязанностей и поручаемых заданий.

6) Принцип профессионального подбора и расстановки кадров.

7) Принцип экономичности.

8) Принцип обратной связи. Означает получение информации о результатах работы, позволяющие

сравнить фактическое состояние с данными плана.

В 1981 была издана авторами Г.Кунц, С. О’Донни монография, которая называлась в русском

переводе «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, в которой

рассматривались принципы планирования, отдельные принципы организации, отдельно принципы

мотивации и отдельно принципы контроля.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. разделение труда; целью разделения труда явл выполнение работы, большей по объему и лучшей

по кач-ву, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на к-ых должны

быть направлены внимание и усилие.

2. полномочия и ответственность. Полномочия – это право распоряжаться ресурсами предприятия.

Ответственность – обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное

завершение.

3. дисциплина, предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям м/у фирмой и ее

работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

4. единоначалие, работник должен получать приказы только от одного непосредственного

начальника;

5. единство управления, каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть

объединена единым планом и иметь одного начальника;

6. подчиненность личных интересов общим;

7. вознаграждение персонала, работники должны получать справедливую зарплату за свою службу;

8. централизация;

9. скалярная цепь, это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,

занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до рук-ля низового звена;

10. порядок, место – для всего и все на своем месте;

11. справедливость;

12. стабильное рабочее место для персонала (высокая текучесть кадров снижает эффективность

организации);

13. инициатива (означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации);

14. корпоративный дух (союз – это сила. А она явл рез-том гармонии персонала).

По мнению рос. спец-ов принципами м. явл.: 1) лояльность к раб-щим; 2) ответ-ть; 3) атмосфера в

орг-ии, способствующая раскрытию способностей; 4) обязат-ое уст-ление долевого участия; 5)

своеврем. реакция на измен-я окр. среды; 6) методы работы с людьми обеспечивающие их удовлет-ние

работой; 7) непосредственное участие в работе подчиненных гр.; 8) умение слушать; 9) этика бизнеса;

141

10) честность и доверие к людям; 11) опора на фундамент. основы мен-та, 12) кач-во личной работы и

ее постоянное совершенствование.

Коротков Э.М.:

1) принцип организ. оформления, функционального и полномочного разделения упр-ой деят-ти;

2) п-п сочетания формальн. и неформальн. упр-я;

3) п-п делегирования полномочий;

4) принцип интеграции процессов в упр-ии, закл. в регулировании меры участия, выравнивания

нагрузки, оптимизации связей, эфф-ом исп-ии рес-в, достиж. синергитич. эфф-та совместной деят-ти;

5) п-п мотивации деят-ти;

6) участие в упр-ии;

7) развития;

8) научности и искусства упр-я;

9) динамичности и адаптивности сист. упр-я;

10) экономии вр. в процессах упр-я.

Эмерсон: наличие чётко поставл. целей; здравый смысл, квалифиц. консультация; дисциплина;

справедливость; учёт; регул-е процесса пр-ва; планир-е работ; нормир-е оп-ий; нормализ-я усл-й тр.;

стандарты; рацион. оплата тр.

Друкер: учёт традиций, к-ры; чел д. ↑ эфф-ть деят-ти для достиж. целей; задача мен-та – напрвл-е

деят-ти всех раб-ов на вып-е общей цели п/п; пост. развитие спос-ей, потреб-ей раб-ов; ответ-ть раб-ов;

оценка деят-ти п/п.

Вебер: деят-ть дел. на операции; власть у рук-ей; чёткие правила; справедливость; кадр. политика;

контроль.

142

62.Организационные отношения (роль разделения труда, виды департментализации, их хар-

ка).

В менеджменте термин «организация» используется в двух смыслах:

- организация как предприятие, представляющее собой функционально-целевую общность людей с

присущей ей социальной стороной, каналами коммуникации, координации, управлением и контролем,

формирующихся на основе разделения труда, специализации функций и иерархической системы

взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения

потребностей индивида и общества;

- организация как функция менеджмента, представляющая собой процесс определения наиболее

существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации

организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.

Функция организации имеет свои преимущества: в процессе организации достигается эффект

синергии; организация предусматривает установление принципа ответственности.

Результат организационных усилий может быть отражен на организационной схеме,

представляющей собой начертание линий и боксов, которые показывают, как построена организация.

Боксы – виды деятельности фирмы или людей, линии – связи между ними (см. рис. ниже). Число

горизонт. рядов боксов указ. на то, как построена орг-я и ск-ко она имеет ур-ей упр-я.

Для построения организации необходимо выделить четыре этапа: разделение труда,

департаментализация, распределение власти, координация.

1. Разделение труда

Когда общая задача организации разделена между ее членами таким образом, что каждый человек

выполняет свою особую деятельность, то люди становятся экспертами в этой области, а это в свою

очередь ведет к повышению эффективности деятельности организации.

Далее рассмотрим преимущества специализации:

- возможность использования менее квалифицированных рабочих, отбор и обучение рабочих

поощряются;

- быстро приобретается необходимый опыт;

- возможность одновременного выполнения нескольких операций;

- специализация увеличивает выбор приобретения той или иной профессии в соответствии со своими

жела-ниями.

Уровень специализации измеряется двумя показателями: глубина деятельности, размах деятельности.

Глубина деятельности – уровень контроля, который рабочий осуществляет над своей деятельностью.

Размах деятельности определяется протяженность во времени цикла деятельности и числом

включенных в производственный цикл операций. Различные части деят-ти м. меняться по глубине и

размаху, н-р, глубина деят-ти высока, когда портной изобретает модель, а не занимается только

раскроем. На ск-ко деят-ть специализирована зависит от её глубины и размаха – чем меньше глубина и

размах деят-ти, тем работа более специализирована. Поэтому менеджеры, желающие применить

принцип специализации д. обеспечить лучше РТ, исследуя глубину и размах деят-ти своих

подчинённых.

Отрицательные последствия специализ.: скучная работа, деградация личности, прогулы, текучесть

кадров, низкая ПТ, саботаж, потери вр. от перехода работы от одного к др. челу. Меропр. по устран.

негат. последствий: увелич. вида работ, обогащ. деят-ти. Там, где глубина и размах деятельности

высоки, менеджеру следует изыскивать пути для увеличения специализации, т.е., увеличение

количества повторений и сокращение контроля.

143

В ячейке 2 менеджер должен сократить различия деятельности путем исключения некоторых

операций, должна быть начата программа обогащения деятельности путем исключения некоторых

операций.

3 ячейка: необходима программа расширения видов деятельности и сокращения повторяемости

рабочего цикла.

Ячейка 4: программа обогащения и расширения видов деятельности.

Для преодоления негативных последствий разделения труда предлагаются следующие действия:

- распределение заданий на основе квалификации и опыта работы;

- необходимо комбинировать задания;

-установление взаимосвязи с клиентом;

- предоставление рабочим большей ответственности;

-расширение каналов обратной связи.

2. Департментализация

Департментализация – процесс распределения видов деятельности и ресурсов в логичные

производственные единицы для определения организационных задач.

Виды департментализации:

1. Функциональная департментализация – процесс разделения на группы видов деятельности и

ресурсов внутри компании таким образом, чтобы служащие, выполняющие одинаковые виды

деятельности, были объединены в один отдел.

Преимущества:

- сосредоточение на одной функции стимулирует служащих как специалистов в своем деле;

- данная департментализация подходит только к стабильным ситуациям;

- упрощаются наблюдение и координация деятельности.

Недостатки:

- служащие упускают из вида цели организации, т.к. они сосредоточены только на своей

деятельности;

- увеличивается время принятия решений;

- возникают конфликты при выполнении целей.

2. Департментализация по продукту – процесс разделения по группам видов деятельности и

ресурсов в зависимости от типов продукции (диверсификация).

Преимущества:

- продукция становится центральным элементом, вокруг которого концентрируются все задачи;

- быстро осуществляется процесс принятия решений;

- гибкость, обусловленная приспособлением к изменению внешней среды.

Недостатки:

- данные отделения или дивизионы слабо ориентируются в проблемах организации;

- каждый отдел действует самостоятельно, от этого страдает согласованность действий.

3. Департментализация по потребителям – процесс организации различных видов деятельности и

ресурсов таким образом, чтобы каждый отдел мог внимательно реагировать на различные потребности

потребительских групп населения.

4. Департментализация по географическому положению – процесс распределения видов

деятельности и ресурсов в зависимости от их месторасположения.

5. Департментализация в зависимости от периода времени (сменная работа).

6. Департментализация на основе процессов по производству продукции (швейное производство).

3. Типы власти и характер ее осуществления.

Главная цель власти – распределить власть между людьми и производственными единицами внутри

организации. Власть – узаконенная сила организации, связанная с каждой позицией внутри нее. Она

включает право командовать, исполнять, принимать решения и расходовать ресурсы.

В менеджменте и управлении выделяют три вида власти:

1. Линейная власть (по линии «руководитель-подчиненный»).

2. Штатная власть (такую власть имеют те структуры и подразделения организации, которым

предписано содействовать линейным подразделениям, напр., отдел кадров, внутри отдела – линейная

власть, по отношению к другим отделам – штатная власть).

3. Функциональная власть (дополняет первые две власти, действует при осуществлении особо

важных задач).

144

4. Координация – объединение отдельных людей и производственных единиц в единое усилие,

которое способствовало бы выполнению цели. Существуют три принципа координации:

- групповое усилие (проявляется в координации всех действий участников организации для

достижения поставленных целей);

- единство команд, единство действий (принцип единоначалия, проявляется через формирование

скалярной цепи, которая была предложена А. Файолем);

- интервал управления, масштаб управления (означает, какое количество подчиненных может быть у

одного руководителя).

Схема. Скалярная организация.

Интервал управления зависит от трех групп факторов:

- первая группа факторов связана с управленческой деятельностью;

- вторая группа факторов непосредственно связана с менеджером;

- третья группа факторов непосредственно связана с подчиненным;

Интервал управления характеризуется как узкий или широкий – это зависит от количества

подчиненных у менеджера. Ширина интервала зависит от высоты организации. Так, например, узкий

интервал управления характерен для организаций, имеющих высокую организационную структуру, а

широкий интервал – для плоской организации.

Формула Грейхуса: 1 подчиненный – 1 менеджер = 6 связей между организацией; 10 подчиненных –

1 менеджер = 5210 связей между организацией. R= n*(2

n-1

+ n-1).

145

63. Роль упр-го контроля в мен-те, его виды, этапы и сопротивление контролю, их преодоление.

Управленческий контроль – процесс наблюдения и регулирования разных видов деятельности организации с

целью облегчения выполнения организационных задач. Связь между планированием и контролем. В широком

смысле слова контроль позволяет чему-либо осуществляться именно таким образом, как было запланировано.

Планирование и контроль являются фактически неразделимыми. Как мы отмечали выше, планирование является

первой частью управленческого процесса. Этот процесс продолжается по мере того, как менеджер организует и

руководит ресурсами, чтобы выполнить работу организации.

Управленческий контроль в общем осуществляется на двух уровнях:

1. Операционный контроль, осуществляется на уровне операций, которые в свою очередь делятся на контроль

физических ресурсов (достижение соответствующего качества поставляемого сырья, его цены и времени поставки,

оценка уровня запасов, использование оборудования и качества продукции), контроль человеческих ресурсов

(подбор, отбор, обучение, расстановка, оценка и оплата людей в организации); контроль информационных

ресурсов (доступность, достаточность, своевременность и точность информации); контроль финансовых ресурсов

(рациональное распространение капитала, прибыли).

2. Стратегический контроль заключается в сборе информации о внешней среде (о конкурентах, об изменении

рынка, о потребителях, о поставщиках, о внешней среде, которая воздействует на организацию).

Виды контроля с точки зрения процессного подхода: предварительный; текущий; обратный (самый главный).

Обратн. контроль играет важн. роль по след. причинам: обеспечивает мен-ов инф-ей, необх-ой для оценки эфф-ти

орг. деят-ти, за кот. они ответственны; часто исп-ся обратн. контроль как база для оценки и вознаграждения

служащих; позволяет настроить мен-ов, ответ-ых за вып-е задания, на выполнение работы должным образом. На

стратегич. ур-е обр. контроль позволяет обеспечить высшее рук-во инф., необх. для корректировки или изм-я

планов.

Фазы процесса контроля:

Создание стандартов. Стандарт – это желаемый результат или ожидаемое событие, с которым менеджеры

могут сравнить последующую деятельность исполнения или изменения. Стандарты формируются под влиянием

целей организации:

Наблюдение изменений и результатов требует, во-первых, определения соответствующих изменений или

указателей для наблюдений, а во-вторых, требует проведения систематических наблюдений.

Наблюдение изменений и результатов. Требования, содержащиеся в данной фазе контроля, имеют

двойственный характер – требуются соответствующие указания для проведения наблюдений, наблюдать

необходимо систематически.

Сравнение исполнения со стандартом. Варианты полученных результатов могут быть следующими:

1. Стандарты совпадают с результатами.

2. Результаты выше стандартов.

3. Результаты ниже стандартов.

Работа менеджера – решение, в какой степени отклонения от стандарта допустимы.

Проведение корректирующих действий (поддержание текущего статуса, когда результаты совпадают со

стандартами; регулирование применяется, когда результаты отклоняются от стандарта, в этом случае необходима

корректировка того, что было достигнуто; изменение стандартов применяется, если результаты значительно

отклоняются от стандартов).

Эффективным контролем считается такой контроль, который используя все методы контроля, достигает

ощутимых результатов при минимальных затратах.

Барьеры сопротивления контролю. Если менеджеры или организация пытаются контролировать слишком

много видов деятельности или их частей, стремясь обеспечить хорошее выполнение работы, то многие люди

сопротивляются контролю, считая его излишним и чрезмерным. Чтобы не попасть в ловушку чрезмерного

контроля, эффективно действующие менеджеры сосредоточивают свой контроль на результат, а не на действия.

Контроль необходимо понимать как корректирующий процесс или средство наблюдения за процессом, а не как

тактика давления или путь к ограничению свободы. Контроль следует периодически оценивать, чтобы определить

существует ли еще потребность в данном виде контроля. Некоторые люди сопротивляются контролю, т.к. они

понимают, что контроль упростит определение того, хорошо ли они выполняют свою работу. Среди слабых

исполнителей эта угроза ответственности за плохую работу создает сопротивление контролю.

Большинство людей, выполняющих работу хорошо, могут тоже сопротивляться контролю, являющимся по их

мнению неточным, деспотичным или плохо организованным. Эффективно работающие менеджеры делают

контроль гибким, чтобы избежать неточности и деспотичности, при этом они помнят о том, что когда полученные

результаты значительно отличаются от стандарта, то проблема может заключаться как в неправильно

разработанном стандарте, так и в плохо выполненной работе.

Управленческий контроль (контроль стратегий и целей): контроль человеческих ресурсов; контроль

финансовых ресурсов.

146

2 4 5 63

убытк

Q, количество

ресурсов

F, потенциал

организации

64.Законы организации: синергии, информированности - упорядоченности, их характеристика.

Основополагающие законы организации: закон синергии, закон информированности и

упорядоченности, закон самосохранения, закон единства анализа и синтеза, закон развития, законы

композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Закон синергии. «Синергия» в переводе с греческого означает «вместе действующее». По отношению

к организации это интерпретируется так: для любой организации существует такой набор элементов,

при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов

входящих в нее элементов, либо существенно меньше. Это и есть формулировка закона синергии.

«Потенциал» в переводе с латинского «сила», характеризует источники, возможности, средства, запасы,

которые могут использоваться для решения определенной задачи для достижения определенной цели.

Иначе говоря, это возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Исходя

из этих определений, измерение отношения целого и его частей, их потенциалов и составляет один из

основных показателей эффективности организации.

Закон синергии: «Соединение элементов в систему дает дополнительное приращение результата».

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительность;

заинтересованность; научный потенциал; отношение к внешней среде; микроклимат в коллективе;

кадровый потенциал; технический потенциал; перспективы развития.

Значение представленных элементов определяет потенциал организации и ее способность к

деятельности. Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создать большой набор

возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Процесс резкого повышения

потенциала аналогичен резонансу, т.е. резкому усилению деятельности в результате совпадения набора

элементов и оптимального сочетания их характеристик. Таким образом, эффект синергии в теории

организации означает процесс существенного изменения потенциала организации.

Задача управления организацией – найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы

созидательный характер, что достаточно трудно.

2 + 2 = 5 если рассм. элементы сист. в отдельности, то они дадут каждый обособленный эффект, но в

совокупности они дадут еще больший эффект, чем сумма отдельных их эффектов. Нап-р: на выпуск ед-

цы товара А требуется 2 единицы ресурсов, товара В – 3 единицы рес-сов. При совместном выпуске

экономится количество единиц рес-ов, равное примерно 5 % от количества производимых единиц того и

др. товара. Все организации, за исключением государства и церкви, характеризуются как частные

системы, поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и объемлющие формальные

организации, которые включаются в неформальную, незаконченную, туманную и неуправляемую

систему, именуемую обществом.

Схема, иллюстрирующая действие закона синергии.

Пояснение к схеме:

1 – область характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину очередного

ресурса;

2 – область характеризуется скачкообразным увеличением потенциала организации от нескольких

ресурсов, при этом приращение потенциала организации существенно больше, чем потенциал введенного

каждого ресурса;

3 – область спада, когда в организации работает слишком много людей и в ней слишком много

техники, а также при внесении рассогласованности между уже имеющимися ресурсами при применении

147

нового ресурса;

4 – область характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину очередного

ресурса;

5 – область показывает тенденцию резкого скачкообразного уменьшения потенциала из-за того, что

новый элемент свел на нет потенциал имеющихся элементов и внес отрицательные последствия своего

участия в деятельности организации;

6 – область, характеризующая небольшой объем при существующем увеличении составляющих

ресурсов.

Области скачкообразного изменения потенциалов (2) и (5) могут носить созидательный (2) или

разрушительный (5) характер. Поведение кривой в областях (2) и (5) иллюстрирует закон синергии.

Наиболее характерным для формальной организации считается скалярный иерархический тип, где

координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. «Скалярис» –

ступенчатый, а иерархический состоит из двух слов: «связывающий» и «власть», т.е. расположение

частей в порядке от высшего к низшему. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций («дис»

– затруднение), т.е. уменьшить трение внутри организаций и укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже

ценой уменьшения свободы. Другой пример формальной организации – это латеральный (в переводе с

латинского «латералис» – боковой, расположенный сбоку) тип организации, где в отличие от скалярной,

координация в системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная организация не

обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и

дезорганизующих действий. Примеры латеральных организаций – семья, ассоциации, фонды.

Закон информированности - упорядоченности. «Чем большей информацией располагает орг-ия о

внутренней и внешней среде, тем большая вероятность ее устойчивого функционирования». Следствие

з-на: «Информированность раб-ка после достижения критического уровня переходит в компетентность».

«Информетео» в переводе с латинского означает «разъяснение» или «изложение», первоначально

информация представляла собой сведения, передаваемые людьми устным, письменным или др. способом

с помощью условных сигналов, технических средств и т.д. Как уже отмечалось, для организации

целостных систем важнейшим из феноменов выступает управленческий процесс. Так как процесс

управления по своей сути является информационным, то понятие информации играет важнейшую роль в

теории организации. В дальнейшем изложении будут иметь значение три важнейших характеристики,

которые дают понятие об информации:

1. Информация инвариантна к своему вещественно-энергетическому носителю, т.е. к сигналу.

Инвариантность – «неизменяющийся», информацию можно передать самыми разными сигналами. Таким

образом, между сигналом и информацией существует связь. Нет информации без сигнала и, наоборот,

всякий сигнал несет информацию.

2. Информация как снятие неопределенности в организационной системе; понятие информации

сопряжено с понятием энтропии, всякий процесс управления организацией рассматривается как

уменьшение энтропии или неопределенности и увеличение информации, упорядоченности в данной

организационной системе. Эта характеристика связывает информацию непосредственно с процессом

управления организацией, более того, она есть основа подхода к измерению информации и к

количественной теории информации. Это и позволяет применять количественные методы в

исследовании и моделировании процессов управления организацией.

3. Существование информации вызывается наличием информационной цепи. Информация лишена

самостоятельного существования, т.к. она объективно порождается вещественно-энергетически и

передается и получается каким-то объектом. Её можно уловить в том случае, если налицо три элемента:

источник (объект), сигнал и получатель (субъект). Эти элементы определяют информационную цепь. С

этим же связана проблема кодирования и декодирования информации. Изучение организационных

процессов означает изучение их как систему и их информационных характеристик.

Структура: 1)входной блок упр-щей подсистемы; 2)перерабатывающий блок (систематизация,

комбинаторика, принятие реш., программирование принятого реш.); 3)выходной блок – передача инф. в

управляемую подсистему. Прям. и обратн. связи.

Антиэнтропийный хар-р упр-я п/п – в процессе упр-я ↓ неопред-ть в сист. и одновр. ↑ кол-во инф.

Наличие устойчивого канала поступления инф. дает большую вероятность поступления нужной инф. и

при этом неопределенность уменьшается. Закон требует от руков-лей создания и развития источников

инф., повышения квалификации сотр-ов, внедрения передовых инф. технологий, в том числе

автоматизированных раб. мест. Рук-ль используя хар-ки инф. (объем, ценность, насыщенность,

достоверность) имеет возможность создать инф. ресурс своего п/п.

148

65.Законы организации: самосохранения, единство анализа (синтеза), развития, композиции и

пропорциональности, их характеристика.

Закон самосохранения. Закон самосохранения организации тесно связан с таким явлением, как

гомеостазис (в переводе с греческого «подобный» и «неподвижность»), т.е. тип динамического

равновесия, характерный для сложных саморегулирующихся систем, и состоит в поддержании

существенно важных для сохранения системы параметров в допустимых пределах.

Понятие «гомеостазиса» введено американским физиологом в 1929 г. Кенноном, описавшим целый

ряд гомеостатических процессов в биологическом организме. В дальнейшем это понятие получило

распространение в кибернетике, психологии, социологии и др. науках.

Исследование гомеостатических процессов предполагает выделение:

1) параметров, значительное изменение которых нарушает нормальное функционирование системы;

2) границ допустимого изменения этих параметров под воздействием условий внутренней и внешней

сред;

3) совокупности конкретных механизмов, начинающих функционировать при выходе значений

переменных за эти границы. Каждый такой механизм регистрирует изменения существенных

параметров и действует в направлении восстановления нарушенного состояния равновесия.

Изучение гомеостатических процессов привело к выработке понятий гетеростазиса, отражающего

иерархию гомеостатических систем, разделение параметров на более и менее существенные, и

гомеореза, т.е. внутренних механизмов, обеспечивающих закономерное изменение существенных

параметров в процессе развития системы.

В теории организации закон самосохранения как распространение гомеостазиса на изучение

организационного процесса трактуется следующим образом.

Каждая реальная организация сталкивается с ситуацией, когда она оказывается на грани разрушения.

Одни из них завершают свой путь, другие, найдя ресурсы, преодолев трудности, восстанавливают свой

потенциал развития.

Закон самосохранения формулируется следующим образом: каждая материальная организационная

целостная система (корпорация, фирма, семья) стремится сохранить себя за счет использования своего

потенциала или ресурса. В формализованном виде закон самосохранения имеет вид:

(1)

где:

Ri – потенциал или ресурс развития организации в i области (экономика, финансовая политика и

др.), левая часть формулы характеризует энергию удержания У, правая часть энергию ликвидации Л,

т.е. У>Л.

– это ресурс внешнего разрушительного воздействия

– ресурс внутреннего воздействия, направленного на ликвидацию или нанесение вреда

организации.

, V

, …, V

влияют на организацию либо положительно, либо отрицательно.

Например, конкуренты решили потеснить фирму А с рынка, и затрачивают на это финансы и

время. Здесь возможно три варианта:

1. Фирма А не имеет средств для противостояния, и ей ничего не остается, как понести

существенные убытки, либо уйти с рынка.

2. Фирма А имеет достаточно средств для сохранения своих позиций.

3. Фирма А, испытывая жесткий прессинг со стороны конкурентов, активизирует свою

деятельность, повышая свой суммарный ресурс или потенциал, оставаясь на рынке с новой продукцией,

либо расширяя сегмент рынка с прежней продукцией.

При позитивном варианте параметр V

увеличивает как энергию удержания, так и ликвидации,

при негативном увеличивается только энергия ликвидации.

Для анализа положения организации важен показатель – уровень самосохранения Ур, равный

частному от деления разности потенциалов организации на суммарный объем ресурсов или

потенциалов удержания:

Данное соотношение аналогично рентабельности организации.

149

 

 



niiii

VVVR

1 1

)( 

%100





ЛУ

Ур

Факторы, влияющие на жизнеспособность орг-ции: Внутренние: философия орг-ции, принцип ее

деят-ти, испол. ресурсов и технология, качество и уровень реализации м-га. Внешние: демография, эк-

ка и политика, развитие науки и техники, развитие культуры.

Закон единства анализа и синтеза. Организация как целое, организационная целостная система

представляет совокупность черт, компонентов. Чтобы понять этот сложный сгусток внутренних

взаимосвязей организационной целостной системы, раскрыть ее сложность, противоречивость, связь

между внутренним и внешним, сущностью и явлением, нужно понять внутреннюю сущность

организации, а это возможно посредством анализа и синтеза. Анализ и синтез выступают как способ

познания организации.

Анализ – разделения целого на части. Синтез- соединение простых составляющих в единое целое.

Анализ и синтез в человеческом сознании переплетаются и не могут существовать друг без друга,

поэтому говоря о единстве анализа и синтеза подразумевается их неразрывность и взаимодействие.

Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично: - анализ – синтез – корректировка –

Формулировка з-на: «Каждая мат. сист. (живой организм, соц. орг-ия) стремится настроиться на

наиболее экономичный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры и

функций». - Разделение – преобразование – объединение –

«Переход от анализа, изучения отдельных элементов и свойств, к синтезу как изучению системы –

такова новая системная стратегия исследования», – отмечает Эшби в книге «Общая теории систем как

новая научная дисциплина», 1969 г.

Анализ и синтез в определенном отношении противоположны, анализ есть движение мысли от

целого к частям, от конкретного к абстрактному, т.е. к категориям и понятиям, отражающим

отдельные компоненты и стороны целого, синтез представляет движение мысли в обратном

направлении, от частей к целому, от абстрактного к конкретному, как единству многообразного.

3) Закон развития . Развитие – необратимое закономерное изменение материи. Форма развития:

эволюционная, революционная, прогрессивная и регрессивная.

Закон развития – каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного

потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие обусловлено след. факторами: изменение внешней среды, изменение внутренней среды

(перемещение работников, переход на новые технологии), старение и износ материальных элементов,

изменение экологии, технический прогресс, глобальное состояние мировой цивилизации.

Развитие основано на жизненном цикле: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах.

Принципы развития: инерция, эластичность, непрерывность, стабилизация.

4) Закон пропорциональности и композиции – каждая материальная система стремится сохранить в

своей структуре необходимые элементы (композиция), находящиеся в заданном подчинении

(пропорции). В организации он реализуется через принципы: планирования – руководитель должен

составить бизнес-план, план развития, сформулировать стратегические задачи; координации – наладить

хорошую информированность; полноты – чтобы под каждый этап жизненного цикла была создана

определенная инфраструктура с соответствующим обеспечением (например: на этапе зрелости

необходимо активизировать маркетинг).

150