Ответы на вопросы к ГЭК по специальности 08.00.05 Менеджмент организации
Подождите немного. Документ загружается.
50.Современные теории лидерства (атрибутивного лидерства, харизматического лидерства).
Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и
функционирование. Новые теории лидерства
1. Концепция атрибутивного лидерства опирается на т-ю атрибуции, объясн. причинно-следственную
связь м/у тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Концепция
атрибутивного лидерства (причинно-следственного). Выводы лидера в равной мере как и поведение
подчиненных обусловлены реакцией лидера на то, как работу выполняет подчиненный. В зависимости
от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает такой стиль поведения,
чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.
2. Концепция харизматического лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих
личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Харизма – форма
влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание,
что обеспечивает обладателю харизмы, власть над подчиненными. Исслед-я свид-т, что у харизмы есть
негат. сторона, связанная с узурпацией личной власти или полном фокусировании лидера на самого себя,
а также позитивная сторона, связ. с большим вниманием на разделяемую власть и делегированием части
этой власти. Различ. 2 вида харизматич. лидера – этический и неэтический. Неэтический: исп-т власть
только в личных интересах, пресекает критику в свой адрес, требует безприкословного вып-я своих реш-
й, не чувствителен к потребностям и нуждам своих последователей, полагается на удобные внеш.
моральные стандарты для удовл-я своих интересов. Этический: исп-т власть в интересах др., считается с
критикой и извлекает из ней уроки, стимулирует у последователей творч. подход к делу и своим
взглядам, научает, развивает и поддерживает своих последователей, полагается на внутр. моральные
стандарты для удовлетв. организ. и обществ. интересов.
3. Концепция преобразующего лидерства. Типы лидерства в зависимости от целей последователей и
характера отношений.
Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим
лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем
повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели,
предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы
доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это
преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не
мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он
ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через
развитие.
Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и
последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для
творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к
участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом
поддерживать совместные усилия. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную
взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что
руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у
подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
121
51.Совр. типы орг-ий (эдхократическая, предприним-ая, многомерная, партисипативная и
т.д.).
С начала 80-х годов в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества
претерпела значительные изменения – появились факторы так называемого «информационного
окружения»: свободный доступ к информации; при принятии решений активно используются
информационные технологии; имеются необходимые технические средства и инфраструктура для
производства и воспроизводства требуемой информации
Прогресс информатики разрушил замкнутость организации и сделал малоэффективными такие
организации, как механистические и корпоративные. Одним из важнейших последствий этого является
сближение производителя с потребителем.
1. Эдхократическая – организация, которая использует не стандартные и сложные работы, имеет
трудноопределимую и быстро изменяемую структуру и в которой власть основана на знаниях и
компетенции.
Власть основана на экспертных знаниях. Фин. контроль сверху. Группов. хар-р вознагражд. Неформ.
хар-р отношений. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосред-
ственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. Работа в областях с
высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной
совместной работы (групповая взаимосвязь работ); работники являются высококвалифицированными
экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать
друг с другом высокоэффективным образом; структура имеет органическую основу и четко не
определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи.
2. Многомерные организации.
Основой многомерной организации явл автономная рабочая группа, одновременно выполн три
задачи: обеспечение производств деятельности необходимыми ресурсами; производство для конкрет
потребителя, рынка или террит продукта или услуги; обслуживание конкретного потребителя, развитие
или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.
Основными преимуществами многомерных организаций Р. Акофф считает следующие:
отсутствует необходимость в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения
приоритетности критериев, используемых при проектировании работ;
подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных
изменений положения других подразделений. Чем больше частей организации контактируют с
«многомерной» группой, тем меньше воздействуют на нее изменения в этих частях;
создается максимально благоприятная ситуация для делегирования полномочий при том, что
роль руководства организации остается ведущей;
к каждому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и
легко измеряемая мера эффективности – получаемая прибыль, что предотвращает выполнение
псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии. При этом прибыль,
рассматриваемая как необходимое условие развития бизнеса, не является единственным
мерилом успеха.
3. Партисипативные организации – участие работников во всех уровнях управления: в принятии
решений, установлении целей и решении проблем организации. Для этого в организации создаются
советы, которые выполняют следующие функции: - несут ответственность за координацию действий;
отвечают за интеграцию деятельности подразделений; определяют политику подчиненных им
подразделений.
122
Различается три степени участия: выдвижение предложений; выработка альтернативы; выбор
окончательного решения.
Первая степень – выдвижение предложений – не требует введения структурных и других изменений
в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход все еще широко
применяется на предприятиях с централизованным руководством. Вторая степень – разработка
альтернатив – требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы
эффективно решать эту задачу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные
или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие
группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях). Третья степень
– выбор альтернативы – предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы
специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.
4. Предпринимательские организации – появление этих организаций было связано с
необходимостью создания реальных экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе
путем поиска и реализации всех имеющихся для этого возможностей. Предпринимательские структуры
ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые
ресурсы. Мало ур-ей, гибкость, сетевое построение. Мотивация строится на поиске возможностей и
достижении рез-та. Базир. на индивид. инициативе. Ф-ры: люди, группы и их квалиф-я.
Предпринимательские организации с позиций структурного взгляда на нее представляет собой
перевернутую пирамиду, в основании кот находится руководство этой организации. При этом
руководство не только меняет свое место, но и меняет свои основные функции. Главной обязанностью
руководства предпринимательской организации является всемерная поддержка усилий работников,
делающих бизнес. Следующий снизу уровень организации включает три основных блока. Ключевой из
них – это, ресурсы организации (люди, деньги, время, технологии, информация, идеи и т.д.). Задача
этого блока – обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес. Второй блок – это
подразделения, определяющие рынки для бизнеса и передающие их развитие тем, кто делает бизнес.
Третий блок состоит из консультантов, а точнее бизнес-тренеров, помогающих своим опытом и
интуицией делать бизнес. На вершине перевернутой пирамиды расположены делающие бизнес
предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок, на котором они занимаются
поиском и реализацией возможностей. По статусу они могут быть центрами прибыли или даже
самостоятельными фирмами, или компаниями. Такое структурное построение предпринимательской
организации «поворачивает ее лицом» к потребителю, приближает к нему и позволяет своевременно и
гибко реагировать на изменение его требований.
5. Орг-я ориентир. на рынок – группировка всех частей орг-ии вокруг рынка. Необх. кач-ва:
гибкость, адаптивность, инновационность. Тенденции развития: усилив. группиров-е работ по рынкам,
больше усилий прилагается для приспособления прод. к потребителю, сетевой хар-р стр-ры, сближение
с потребителями. Ур-и: верх – ключ. ф-ии, ср. – децентрализация произв. оп-ий, нижн. – п/п групп-ся по
продукт./географ. принципу с созданием на этой основе центров прибыли.
123
52.Понятие группы, ее характерные черты.
Группа – это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не
более 10 человек), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии в течение длительного
промежутка времени.
Характерные особенности группы:
1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и выступают от лица
группы;
2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственно контакта, личного
разговора, наблюдения поведений и т.д.;
3) в группе наряду с формальным распределением ролей обязательно существует и неформальное
распределение ролей, которое признается данной группой.
Существуют два типа групп:
1) Формальные, в организации обычно выделяются в виде структурных подразделений, имеют
формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей,
должности и позиции внутри группы, а также формально закрепленные за каждым членом
группы функции и обязанности.
2) Неформальные, создаются в соответствии со взаимными симпатиями, общими интересами,
одинаковыми увлечениями и привычками.
Характеристики группы:
1. Характеристика членов группы. Характеристики членов группы включают в себя: личностные
характеристики каждого члена группы.
2. Характеристика структуры группы: коммуникации в группе и нормы поведения: кто с кем и как
контактирует; 2) статус роли: кто какую позицию занимает в группе и что делает; 3) личные
симпатии и антипатии между членами группы (кто кого любит и кто кому не нравится. 4) сила и
конформизм: кто на кого оказывает влияние, кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому
подчиняться.
3. Ситуационные характеристики. Набор обстоятельств и условий: ситуационные характеристики
группы мало зависят от поведения членов группы и характеризуются размером группы, ее
пространственными характеристиками, задачами которые решает группа, а также системой
вознаграждения, которые осуществляются в группе.
124
53.Разработка системного и ситуационного подхода в менеджменте основоположниками школы
научного управления.
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных
наук и др. смежных с ними областей знаний. Школа науки управления начала формироваться в начале
50-х гг. 20 века и продолжает формироваться до настоящего времени.
Изначальный недостаток подходов различных школ к упр-ию заключается в том, что они
сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эф-ть упр-
ия как результирующую, зависящую от многих различных ф-ров. Применение теории систем к упр-ию
облегчило для рук-лей задачу увидеть орг-ию в единстве составляющих ее частей, к-ые неразрывно
переплетаются с внеш миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, к-ые в
разное время доминировали в теории и практике упр-ия. Теория систем была впервые применена в
точных науках и в технике. Применение теории систем в упр-ии в конце 50-х годов явилось важнейшим
вкладом школы науки упр-ия. Системный подход позволяет рассмотреть организацию как систему,
состоящую из определенного кол-ва взаимосвязанных элементов. Содержание системного подхода
сводится к следующему: четкое определение целей и установление их иерархии; достижение
наилучших результатов при наименьших затратах; широкая всесторонняя оценка всех возможных
результатов деятельности на основе их количественного измерения.
Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый Петр Анохин. На основе
произведенного эксперимента он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название
«теория функциональных систем», согласно которой основным стимулом поведения является конечный
результат организации. Достоинством данной концепции является то, что она в отличие от
функционирования отдельных систем рассматривает функционирование организации в целом.
Системный процесс рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем.
Все системы состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем). Системы делятся на закрытые,
функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с
внешним миром (все социально-экономические объекты, предприятия, организации и т.д.). Простая
система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению
нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе
преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на
выходе-входе будет увеличиваться
Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений как единое целое,
обеспечение развития всей системы с учетов внутренних переменных (цель, структура организации,
персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий
принимаемых управленческих решений.
Теория систем . Система – это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих
как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Система получает некие ресурсы из внешней
среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внешний мир. В соответствии с теорией
деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов, процесса трансформации,
выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. Входящие ресурсы – материалы, финансы,
люди, информация и др. ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг.
Под процессом трансформации понимается использование менеджером организации
производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход, т.е. готовые товары и
услуги.
Обратная связь – это информация о полученных организацией результатах, во многом определяющая
последующий выбор входящих ресурсов.
Внешняя среда организации включает в себя социальные, политические и экономические силы.
Некоторые идеи теории систем оказали значительное воздействие на управленческое мышление, и
прежде всего, такие научные категории как открытая и закрытая система, энтропия, синергизм и
взаимозависимость подсистем. Энтропия – универсальное свойство всех систем, отражающее их
тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. В отсутствие поступающих из внешней среды
ресурсов и энергии система рано или поздно погибает. Организации должны постоянно осуществлять
мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим в ней переменам и
постоянно находить новые ресурсы. Понятие синергизма означает, что система как единое целое дает
больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности.
Разработка ситуационного подхода в менеджменте основоположниками школы научного управления
(Т. Бренс, Т. Сталкер) Суть состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в
125
различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все
необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль,
менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационный подход
направлен на выработку у человека ситуативного мышления. Ситуационный подход требует принятия
оптимального решения зависящего от соотношения меняющихся факторов. Если процессный и
системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе
планирования, то ситуационный подход чаще используется в нестандартных и непредвиденных
ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1-2 минуты необходимо правильно оценить ситуацию и
принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления,
эрудиция, дар предвидения. Используя этот подход, рук-ли могут лучше понять, какие приемы будут в
большей степени способствовать достижению целей орг-ии в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной
теории упр-ия, бихевиористской школы и школы науки упр-ия неверны. Системный подход, с к-ым
ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Как и системный,
ситуационный подход не явл простым набором предписывающих руководств, это скорее способ
мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция упр-ия,
применимая ко всем орг-ям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков,
специфические приемы, к-ые должен использовать рук-ль для эф-го достижения целей орг-ии, могут
значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с
опред конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей орг-ии наиболее эф-но. Ситуационный
подход концентрируется на ситуационных различиях м/д орг-ми и внутри самих орг-ий. Он пытается
определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эф-ть орг-ии.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:
1.Рук-ль должен быть знаком со ср-вами профессионального упр-ия, к-ые доказали свою эф-ть. Это
подразумевает понимание процесса упр-ия, индивидуального и группового поведения, системного
анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
2.Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или
сравнительные хар-ки в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Рук-ль должен уметь
предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной
методики или концепции.
3.Рук-ль должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить,
какие ф-ры явл наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эф-т может повлечь за собой
изменение одной или неск-ких переменных.
4.Рук-ль должен уметь увязывать конкретные приемы, к-ые вызвали бы наименьший отрицательный
эф-т и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая
достижение целей орг-ии самым эфым путем в усл существующих обстоятельств.
Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам
или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных
проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования
указывают, что нек-ые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих осн
переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных стр-р, а также
количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в упр-ие.
Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на орг-ию. Буквально каждая грань
человеческого хар-ра и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит
во внеш окружении орг-ии, определенным образом влияет на решения орг-ии. Для практических целей
можно рассматривать, однако, только те ф-ры, к-ые наиболее значимы для орг-ии, и те, к-ые скорее
всего могут повлиять на ее успех.
126
54. Характеристика американской модели менеджмента, ее основоположники (П. Друкер, Р.
Таун).
Вклад П.Друкера в развитие мен-та. П.Друкера можно с уверенностью отнести к подлинным
классикам мировой управленческой мысли. Гл вкладом ученого явл систематизация знаний по
проблемам упр-ия и выделение мен-та в отдельную науку. Друкер также выделил 3 основополагающие
ф-ии мен-ра: 1.упр-ие бизнесом; 2.упр-ие мен-рами; 3.упр-ие раб-ками.
Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех
же приемов эф-го рук-ва бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных
решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое
осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в
теорию мен-та считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать
концепцию «упр-ия по целям». Центральная идея данной концепции – в множественности целей орг-ии
(не только трад максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача
рационального мен-ра состоит в сбалансировании различных целей орг-ии.
Центром идей Друкера об упр-ии явл учение о мен-те как о профессиональной деят-ти и о мен-ре как
профессии. В начале 50-х г.г. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи
состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, к-ый
призван решать вопросы, касающиеся соц аспектов жизни пр-ия. Участвуя в такой деят-ти рабочие
должны обретать чувство ответственности за деят-ть пр-ия.
Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о
профессиональнойдеятельности. В 1886г. бизнесмен Г.Таун выступил на собрании Американского
общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист», в котором впервые ставилась
проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности.
Основу америк системы упр-ния составляет принцип индивидуализма. В США в процессе упр-ния
ставка делается на яркую личность, способную улучшить деят-ть организации. Главным стимулом для
американских работников является экономический фактор (деньги). Для американских предприятий
характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество
работников. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала,
чтобы сократить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной.
Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на
выполнение своих функциональных обязанностей; они обычно один раз в несколько лет меняют место
своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это
вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера
(когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой считается
отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они не достигли
пенсионного возраста. Т.о. руководство компании стремится создать условия для служебного роста
молодых специалистов и удержать их в своей организации.
Харак-ка амер модели м-та
Индивидуальный хар-р принятия решений
Индивидуальная ответственность
Индивидуальный контроль руководителя
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Главное качество руководителя – профессионализм
Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по индивидуальному результату
Формальные отношения с подчиненными
Деловая карьера обуславливается личными результатами
Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по индивидуальным достижениям
Найм на работу на короткий период
127
55.Характеристика японской модели менеджмента, ее отличительные черты.
Признана наиболее эффект во всем мире. Содержание япон менеджм включает в себя систему
«Канбан» (точно во время), комплексное управление качеством. Ориентацию только на потребителя,
методы «участвующего управления» и «опережающего мышления», гибкую оргструктуру, систему
управленч контроля и др.
Цель японского предпринимателя – в наиболее полной мере использовать мастерство, талант и
способности каждого работника. Поэтому японцы применяют метод «участвующего управления» на
основе решений «снизу вверх», и каждый работник несет свою долю менеджерской ответственности.
Решения обсуждаются всеми членами коллектива, принимаются медленно, но выполняются быстро.
На многих предприятиях получили распространение кружки качества. Участники кружков должны
содействовать развитию инициативы работников, создавать на предприятии обстановку творческого
поиска. Член кружка обязан не менее 1 раза в месяц вносить конкретное предложение по
совершенствованию производства. Между кружками качества в масштабе фирмы организуются
соревнования с ежемесячным подведением итогов и награждением победителей.
Для японских работников значимую роль играют не деньги, а соц-психолог факторы. Японские
работники руковод понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам
коллектива.
Существует система пожизненного найма работников. В Японии работники обычно трудятся всю
жизнь на одном п\п, а любой переход в другую организ рассматривается как неэтичный поступок.
Карьера японского специалиста обычно носит горизонт характер (например, управленец среднего звена
через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности).
Это позволяет фирме улучшать систему горизонт связей между отделами и службами, подготавливать
профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный
климат в коллективе.
Хаар-ка японской модели менеджмента
управ-кие решения принимаются коллективно;
коллективная ответственность;
нестандартная, гибкая система управления;
неформальная организация контроля;
коллективный контроль;
замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост;
основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль;
ориентация управления на группу;
оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату;
личные неформальные отношения с подчиненными;
продвижение по службе по старшинству и стажу работы;
подготовка руководителей универсального типа;
оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.;
долгосрочная занятость руководителя в фирме.
Осн предметом упр-ия в Японии явл трудовые р-сы. Цель, к-ую ставит перед собой яп управляющий
- повысить эф-ть работы пр-ия в основном за счет повышения производительности труда раб-ков. М/д
тем в европейском и амер мен-те осн целью явл максимализация прибыли, т.е. получение наибольшей
выгоды с наименьшими усилиями.
Есть шесть характерных признаков яп упр-ия:
1.Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности
трудовых р-сов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и
служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сот-ков
с рук-вом. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление
уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни упр-ия и рабочие начинают пользоваться
общей базой инф-ии о пол-ке и деят-ти фирмы, развивается атмосфера участия и общей
ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительностьУпр-ие стремится
постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
3.Упр-ие, основанное на инф-ии. Сбору данных и их систематическому использованию для
повышения эк-ой эф-ти произ-ва и кач-ых хар-к прод-ии придается особое значение. Во многих фирмах,
собирающих телевизоры, применяют систему сбора инф-ии, при к-ой можно выявить, когда телевизор
128
поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Т.о. выявляются не только
виновные за неисправность, но, гл образом, причины неисправности, и принимаются меры для
недопущения подобного в будущем.
4. Упр-ие, ориентированное на кач-во. Президенты фирм и управляющие компаний на яп пр-ях чаще
всего говорят о необходимости контроля кач-ва. Личная гордость рук-ля заключается в закреплении
усилий по контролю за кач-вом и, в итоге, в работе порученного ему участка произ-ва с наивысшим
кач-вом.
5. Пост присутствие рук-ва на произ-ве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия
решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал
прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие
нововведения, что приводит к накоплению доп новшеств.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных ф-ров высокого кач-ва яп товаров явл
чистота и порядок на произ-ве. Рук-ли яп пр-ий стараются установить такой порядок, к-ый может
служить гарантией кач-ва прод-ии и способен повысить производительность благодаря чистоте и
порядку.
Совр методы упр-ия сложились в Японии в усл послевоенной разрухи, к-ая поставила перед рук-
лями задачу восстановления соц, пол-ой и эк-ой жизни. Под влиянием амер оккупационной
администрации будущие яп мен-ры познакомились с амер идеологией и методами упр-ия бизнесом.
Именно в этот период лидеры яп бизнеса начали постигать соц ответственность за последствия своей
деятельности. Рук-ли яп пр-ий осущ свои задачи, сначала применяя традиц методы упр-ия к новым усл,
а затем с помощью усвоенных ими теории и методов амер упр-ия.
Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым усл, но и извлечь
полезные уроки, воспринять новые идеи и т.о. найти новый, японский путь развития. В рез-те осн
черты яп системы упр-ия определяет ряд концепций, отсутствующих в амер модели. Важнейшими из
них явл система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Выводы, к-ые можно
сделать, рассматривая яп систему упр-ия, таковы: люди получают удовлетворение от зав-ти,
определяемой тесной вертикальной связью в стр-ре коллектива, к-ая воспринимается как гарантия
защищенности и безопасности; осн задачей мен-ра явл поддержка в коллективе духа корпоративности,
объединении раб-ков общими интересами и пониманием общих целей работы; когда создана
обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад
в достижение цели в полную меру своих способностей.
129
56.Развитие теории и практики управление в 20-30-е годы в России.
В первые года Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А.
Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, М.. Керженцев, Н. А. Амосов.Построение социализма в СССР
потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.
Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации
труда, производства управления в условиях социализма следует прежде всего назвать А.А.Богданова
(1873-1928).
Свои основные идеи он изложил в докладе на тему "Организационная наука и хозяйственная
планомерность", прочитанном на 1 Всероссийской конференции по НОТ, а также и монографии под
названием "Всеобщая организационная наука (тектология)". Вообще всю управленческую деятельность
Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элементов. Так, например, процесс труда он
сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого
является организационное целое – продукт. Всеобщая организационная наука включает в себя два
основных механизма: механизм, формирующий систему, н механизм, регулирующий систему.
Богданов рассматривал созданную им "организационную науку" в качестве всеобщей науки, т.е.
науки наук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил
принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют,
либо действуют в ограниченных рамках. Несмотря на недостатки "всеобщей организационной науки".
Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки – организации.
Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой - известный
советский ученый А.К. Гастев (1882-1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая
название "трудовые установки". В свое время представители школы научного управления (Ф.Тейлор, Ф.
Гилберт и Г. Гантт) занимались изучением производственной операции и входящих в ее трудовых
движений. Они стремились найти наилучший состав и последовательность выполнения трудовых
движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Однако в
условиях социалистического производства Гастев считал это недостаточным. По его мнению, труд
рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором
производственного процесса.
Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким "образом
перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв в
непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как
производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный
производитель". Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же
разработанных принципов, т.е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки
работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики
трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность
рабочего.
Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному
экономисту О.А. Ерманскому (1866-1941), который внес значительный вклад в создание теории
социалистической рационализации. В основу теории социалистической рационализации Ерманский
положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и
капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем: 1) социалистическая
рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической
рационализации, направленной против рабочих; 2) социалистическая рационализация учитывает
интересы всего народного хозяйства и его части – предприятия, а капиталистическая рационализация
учитывает интересы только отдельного предприятия. Опираясь на народнохозяйственный подход,
Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления:
1.Рационализация отдельного рабочего процесса.
2.Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.
3.Рационализация всей промышленности.
4.Рационализация всего народного хозяйства.
После победы социалистической революции "в главнейших странах мира" необходимо будет (по
Ерманскому) выделение еще одной, самой высокой ступени рационализации, а именно -
рационализации мирового хозяйства.
130