Ответы на вопросы к ГЭК по специальности 08.00.05 Менеджмент организации

Подождите немного. Документ загружается.

учредителей или общественных организаций в уставном капитале не должна превышать двадцати пяти

процентов (за исключением активов инвестиционных фондов). Не больше четверти акций (долей)

может принадлежать иным юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего

предпринимательства.

Второй критерий – средняя численность работников. В категорию малых попадают компании со

штатом до 100 человек, в том числе объекты с количеством сотрудников не более 15 человек

признаются микропредприятиями. Средней считается организация с числом работающих от 101 до 250

человек.

Средняя численность работников за календарный год определяется с учетом всех его работников,

включая работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально

отработанного времени.

Третий критерий – выручка от реализации товаров (работ, услуг) или балансовая стоимость активов

за предшествующий календарный год. Предельные значения этих величин будет определять

Правительство Российской Федерации раз в 5 лет на основе данных сплошных статистических

наблюдений за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства. Данный критерий

начинает действовать с 1 января 2010 года.

По состоянию на 1 октября 2008 года в республике насчитывалось более 115 тысяч субъектов малого

предпринимательства, которые задействованы во всех видах экономической деятельности региона, в

том числе более 24,6 тысяч малых предприятий (с учетом микропредприятий), 86,8 тысяч

индивидуальных предпринимателей, 4,4 тысяч крестьянских (фермерских) хозяйств.

Количество малых предприятий без учета микропредприятий составило 10142 единиц. Наибольшее

развитие получили предприятия вида деятельности "Оптовая и розничная торговля" (около 30% всех

малых предприятий республики), "Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление

услуг" (17,9%), "Строительство" (16,7%) и "Обрабатывающие производства" (12,3%). По количеству

малых предприятий республика занимает 2 место среди субъектов ПФО. Среднесписочная численность

работников малых предприятий в январе-сентябре 2008 года превысила 229,9 тыс. человек (без

совместителей и работников по договорам подряда). По численности занятых на малых предприятиях

Башкортостан занимает 1 место среди субъектов ПФО. Более 53% численности работников малых

предприятий занято в торговой и строительной отраслях республики. Уровень среднемесячной

заработной платы всех работников малых предприятий республики составил 10530 руб.

ФИНАНСОВАЯ ПОДДЕРЖКА МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.

«Республиканская программа развития субъектов малого и среднего предпринимательства в Республике

Башкортостан на 2009 год».

101

102

43. Понятие, цели и задачи менеджмента.

Неотъемлемой составляющей построения рыночных отношений является создание современного

управления. Управление в условиях рынка получило название менеджмент. Отличительной

особенностью менеджмента является то, что он ориентирует фирму на удовлетворение рынка, на

постоянное повышение эффективности производства, на свободу в принятии решения, на разработку

стратегических целей и программ и их пост. корректировку зависимости от состояния рынка.

Менеджмент – с англ. управление, однако нет единой точки зрения на определение этого понятия.

Термин «менеджмент» по сути является аналогом термина «управление», хотя последний намного

шире, поскольку применяется к различным видам человеческой деятельности.

В словаре англ. яз. менеджмент переводится как управление, способ, манера общения с людьми,

власть и искусство управления, административная единица. В амер. учебнике дается след. определение:

«Менеджмент» – процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для

достижения организационной целостности. Менеджмент – область деятельности, которая сочетает

науку и искусство и демонстрирует растущий профессионализм».

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленный на

достижение предприятием, действующим в рыночных условиях оптимальных хозяйственных резервов

на основе применения многообразных принципов, методов и функций менеджмента.

Мари Паркер-Фоллет: «Менеджмент – работа, выполняемая др. людьми».

Менеджмент – система программно-целевого управления текущего и перспективного планирования

прогнозирования научно-технических разработок организации производства, реализации продукции и

услуг с целью повышения эффективности, получения прибыли.

Мен-т - особ. вид проф. деят-ти, направленный на достижение п/п, действующего в рын. усл-ях,

оптим. хоз. рез-в на основе применения многообразных принципов, ф-ий и методов соц.-эк. мех-ма мен-

та. Мен-т – многоплан. явл-е, охват. происх. в орг-ии процессы, связ. с внутр. деят-ю и окр. ср. Мен-т –

сист. прогр.-целевого упр-я текущего и перспект. планир-я и прогноз-я н.-т. разработок, орг-я пр-ва,

реализ. прод. и усл. с целью ↑ эфф-ти хозяйствования, удовлетворение потребностей рынка и об-ва в

целом и ↑ П.

Мен-т – тип упр-я, отвечающ. соврем. потребностям рын. эк-ки.

Мен-т – научн. концепция, одно из направлений развития науки упр-я. Усл-я мен-та: свобода предпр-

ва, рын. эк-ка, профессионализм упр-я. Мен-т – практ. упр-е, заруб. опыт упр-я, искусство упр-я,

прагматич. упр-е, упр-е в рын. усл., аналог понятия упр-е, =>, упр-е по эк. приоритетам.

Упр-е – целенаправл. возд-е, согласующее совместн. деят-ть. Самое гл. в мен-те - цель, любая орг-ия

подчинена цели, все идет на достижение цели. Цель - идеальный образ желаемого, возможного и необх.

состояния упр-ой системы. Цель опр-ет все хар-ки мен-та, она явл. гл. фактором методологии, несет в

себе орг-но и соц.-интегрир. заряд, заклад-ся в основу разраб-ки стратегич. прогр. п/п и позволяет гот-ся

к возможным изменениям.

Типология целей: 1) по периоду установления: стратегич. (до 10 лет); тактич. (до 1 года);

оперативные (неделя-месяц); 2) по содержанию: эк., соц., орг., полит., научные; 3) по сфере действия:

маркетинговые, произв., инн., фин., кадровые, админ-ые; 4) по сфере воздействия: внутр. и внеш.; 5) по

приоритетности: особо приор-ые, приор-ые, проч.; 6) по измер-ти: колич. и кач.; 7) по повторяемости:

пост. и разовые; 8) по иерархии: цели всей орг-ии, цели структурн. подразделений; 9) по стадии ЖЦ:

проектир. и создание объекта, рост, зрелость, завершение.

Опытные менеджеры определяют постановку целей как существенный компонент, играющий

серьезную роль в деятельности фирмы. Наличие цели увеличивает эффективность деятельности. Как

отмечают Питер и Оберман на основе исследований, проводимых в данной области по сравнению

результатов деятельности двух фирм, в 1 из которых постановка целей проводилась формально, а в

другой цели являлись важнейшим элементом деятельности. Было установлено, что за десятилетний

период деятельности этих фирм, фирма, которая систематически формировала цели, имела большую

чистую прибыль, чем та фирма, которая цели формировала формально.

Существует ряд причин, на основе которых наличие целей улучшает деятельность фирмы:

 ясная цель позволяет менеджеру выбрать правильное применение своих усилий;

 при наличии цели создается основа для приложения усилий по отношению к каждому

подчиненному;

 постановка целей приводит к активизации деятельности персонала по достижению этой цели;

 единая цель способствует механизму взаимодействия между индивидами организации.

Виды целей: общие цели, специфические цели.

103

К общим целям относят миссию организации, значение организации и задачи организации.

Миссия – это общая цель организации, которая выделяет данную организацию среди других и

обозначает масштаб ее деятельности, вид продукции или услуг, тип рынка. Хорошо разработанное

обоснование миссии фирмы должно четко и последовательно соотносится со структурой организации и

специфическими целями.

При формировании миссии необходимо обратить внимание на 3 основных элемента:

1) основной продукт или услуга, производимый фирмой;

2) главный рынок для реализации продукции или услуг;

3) технология производства, качество обслуживания.

Например: коммерческий банк. Для привлечения вкладов, Оказание услуг, путем привлечения

доходов юридических и физических лиц и осуществление качественного обслуживания клиентов.

Значение бизнеса. Значение, которое должен иметь бизнес для общества, для работников. Задача –

работа по выполнению цели. Специфические цели:

 долгосрочные цели (свыше 5 лет);

 среднесрочные (3-5 лет);

 краткосрочные (до 3 лет).

По направлению деятельности предприятия:

 маркетинг (увеличение доли рынка);

 финансы (повышение уровня ликвидности);

 персонал (сокращение текучести кадров);

 производство (сокращение количества брака).

Требования к формированию целей

 цели должны содержать сроки выполнения;

 цели должны быть краткими;

 цели должны призывать к превышению стандартов;

 цели должны быть реалистичными;

 цели должны быть гибкими.

Ключевые принципы постановки и использования целей

Знание того, какие сферы деятельности должны охватывать цели и какими качествами обладают

эффективные цели. Очень важно, но постановка хорошей цели сама по себе не помогает менеджеру

улучшить управление организацией. Если вы хотите извлечь всю выгоду, которую может предложить

эффективная цель, то необходимо учитывать ключевые принципы постановки целей. 4 принципа:

 обсуждение целей, т.е. цели будут намного эффективнее, если работники, выполняющие эту цель

принимают участие в постановке целей;

 определение приоритетов;

 обеспечение регулярной обратной связи;

 связь целей с системой мотивации.

Мотивация – побуждение себя и других людей для достижений целей. Методы постановки целей

УПЦ – управление по целям (П. Друкер):

Особенности управления по целям

1. при формировании целей участвует руководство и подчиненные;

2. УПЦ включает промежуточный и заключительный контроль целей;

3. постановка целей связана с мотивацией.

Сильные стороны УПЦ:

 позволяет отдельным работникам знать, что от них ждут;

 улучшает общение между менеджерами и подчиненными;

 ставит в известность отдельных работников о целях организации;

 процесс проверки качества исполнения делает более справедливыми и беспристрастными.

Слабые стороны УПЦ:

 недостаточная поддержка высшего руководства;

 чрезмерное внимание к количественным показателям.

104

44. Этапы эволюции управленческой мысли, их характеристика.

Этапы развития менеджмента: 3000-4000 до н.э – 17 в н.э., 17 – 19 вв., 20 вв. – наст. время.

1 этап. Характеризуется следующими моментами в эволюции управленческой мысли:

1.1 Строительство египетских пирамид 2000 – 3000 до н.э., четкая организация строительства.

1.2 В древнем памятнике письменности Египта, книге «Поучения Птаххотепа» датируемой 2000 – 1555 гг. до

н.э. содержатся советы и рекомендации, не потерявшие актуальности и в настоящее время. «Если ты

начальник – будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя. Не отталкивай его прежде, чем он облегчит

душу от того, что хотел тебе сказать».

1.3 Древние греки большое внимание уделяли вопросам организации и управления производственными

процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что

человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по дереву, и по железу. Управление он считал

наукой об общем питании людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. При

управлении государством выделял 2 вида надзора: титанический (основанный на силе) и политический

(более легкий надзор).

1.4 У Сократа есть такое понятие управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том,

что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиваться выполнения

им поставленных задач.

1.5 Примером линейной организации управления является Римская империя.

1.6 Из древнеиндийского трактата, который называется Артхамастра видно, что получили развитие такие науки

как: философия, учения о хозяйстве и управления государством. На санскрите искусство управления

называется данданити, в буквальном переводе означающее «руководство по владению палкой».

2. этап (17-18) промышленный или индустриальный. В управлении широко применялся авторитарный стиль.

Бесчеловечная эксплуатация и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. Власть мастера над

рабочими по существу была неограниченной от определения произв. заданий до приема, перемещения и

увольнения работника. На данном этапе наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к

принципу организации труда на научной основе. Промышленная революция дала толчок развитию теоретических

исследований и практики управления. Существенный вклад в развитие данного этапа внесли Роберт Оуэн

(заметил влияние человеческого фактора на производстве), К. Маркс (разделение труда), Ф. Энгельс (впервые

говорил о наемных рабочих, которые заняты только управлением).

3. этап (конец 19 – начало 20 вв). Период Систематизации научно практических знаний (1856-1960) В

1886г. заговорили о менеджерах (американский учебник менеджмента Мескон, Альберт, Хедоури). На основе

этого учебника выделяются 5 школ менеджмента:

1. школа научного управления (1886 – 1920)

2. административная (классическая) (1920 – 1950)

3. школа человеческих отношений (1930 –1950)

4. школа поведенческих наук (1950 – наст)

5. школа науки управления (1950 – наст)

Отцом менеджмента называют Тейлора. На основе исследований была сформулирована концепция Тейлора,

основные положения которой следующие: замена эмпирических приемов научным исследованием элементов

работы; разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени,

усилий и движений; применялась специализация функций как в производстве так и в управлении, т.е. каждый

рабочий и каждый управленец должен знать, за какую функцию он несет ответственность; подбор, обучение и

расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу (подготовка кадров);

осуществлялось планирование и подготовка работы.

Исходя из этого: разработка точных инструкций каждому работнику, в которых дается описание

оптимальных методов ее выполнения; оплата за результаты труда, дополнительная оплата за перевыполнение

норм; необходимо отделение административной работы от производственной. Впервые появилась должность

мастера (занимался планированием); должно быть сотрудничество между администрацией и рабочими в деле

практического внедрения научно-разработанной системы и методов организации труда.

С именем Тейлора связывают первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и

заключается в том, что управлять можно научно. Родоначальником м-та явл-ся Тейлор кот в 1911 выпустил кн.

«принципы научног упр-я». Появление этой к-ги способствовало взрыву интерса к упр-ю. Была сформулирована

концепция систематического упр-я орг-и. Интерес к упр-ю возник с проведением пром-ой рев-ии в Англии

однако упр-е как наука начала форм-ся в США. Появление и оформление упр-я как науки как особой области

научных исследований частично было ответом крупного бизнеса частично попыткой воспользоватся

достижениями техники созданной в период пром рев-и. Развитие упр-я как научной дисциплины представляло

собой серию подходов положений, кот-е часто совпадали, обьектами упр-я явл-ся люди, техника и поэтому

успехи в упр-и зависели от успехов других, связанных с такими областями знаний, матем-ка псих-я социол-я ,как

развивались эти науки, каков вклад был внесен в развитие этих наук, таков был и успех в упр-и.

105

4-й период – Информационный (1960-наст вр). Более поздние теории упр-ия разрабатывались в основном

представителями Школы науки упр-ия (количественная школа - Акофф, Гольдбергер, Клейн,). Становление

школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и др смежных с ними областей знаний.

106

45.Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления (1885 – 1920) является Фредерик

Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории,

Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала

рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос

до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Возникновение совр науки упр-ия относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора,

Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что

управлять можно «научно», опираясь на эк-ий, технический и соц эксперимент, а также на научный

анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые

был применен к отдельно взятому пр-ию амерм инженером Ф.У.Тейлором, к-го следует считать

основоположником научного упр-ия произ-вом. Термин «научное упр-ие» впервые был предложен в

1910г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание

применительно к его концепции.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и

сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и

видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления

рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение

задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по

решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят

просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет

принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Тейлор был промышленным

инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину.

Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента

велось в виде промышленного инжиниринга. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие –

работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной

специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени,

движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места изадания, где они могут дать

наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше

оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным

направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения

возможности осуществления научного управления.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физ труда и его орг-ии на

составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих

частей. Целью Тейлора было создание системы научной орг-ии труда, базирующейся на основе

экспериментальных данных и анализе процессов физ труда и его орг-ии. Создавая свою систему,

Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание

Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов пр-ия. Требование рационализации

распространялось также и на планировку пр-ия и цехов. Ф-ии осуществления взаимодействия

элементов произ-ва были возложены на плановое или распределительное бюро пр-тия, к-му в системе

Тейлора отводилось центральное место. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по

упр-ию - определенная специальность. Осн задачей предложенной им системы Тейлор считал

сближение интересов всего персонала пр-ия. Философскую основу системы Тейлора составила

концепция так называемого эк-го чел-ка, получившая в тот период широкое распространение. В основе

этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей явл их

потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться

максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в

провозглашении единства эк-их интересов рабочих и мен-ров. Цели не были достигнуты. С именем

107

Тейлора связывают первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и

заключается в том, что управлять можно научно.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди к-ых в первую очередь следует назвать

Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории

лидерства.

Последователи – Френк и Лилиан Гилбреты. Их заслуга заключается в том, что они изучали

движение при выполнении работы. Кроме этого Гилбреты выявили факторы, влияющие на

производительность труда:

1-ая гр. - переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образование, опыт,

квалификация).

2-ая гр. – переменные факторы обстановки оборудования и инструментов. Это освещение,

отопление, одежда, утомляемость, монотонность выполнения операций, трудность работы.

3-я гр. – переменные факторы движения (скорость, автоматичность, целесообразность применяемых

движений, стоимость работы и т.д.).

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих

и исследованием возможностей увеличения выпуска прод-ии за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы

трудовой деят-ти применительно к любому произ-ву независимо от рода его деят-ти. Генри Форд

продолжил идеи Тейлора в области орг-ии произ-ва. В системе Тейлора центральное место занимал

ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы

Тейлора.

Генри Гантт:

- в дальнейшем совершенствовал материальное стимулирование;

- был разработан график Г. Гантта, по которому каждый работник мог проследить за результатами

своего труда и размером заработной платы. Этот график является предшественником сетевого графика;

- основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыком с целью сокращения

непроизводительных затрат времени;

- считал, что из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого

фактора.

108

46.Вклад классической (административной) школы управления в развитии менеджмента.

Административный подход в упр-ии (1920 – 1950). Классическая или административная школа в упр-

ии занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль,

фр. горный инженер, выдающийся мен-р-практик, один из основоположников теории упр-ия.

В отличие от школы научного управления, которая в основном занимается вопросами рациональной

организации труда отдельного работника, представители классической школы занимались разработкой

подходов к совершенствованию организации в целом. Это связано с тем, что представители

классической школы являлись управленцами. Так, например, Анри Файоль на протяжении 30 лет был

управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического комбината, который

назывался Комамбо. Классической школа называется потому, что представители главной целью ставили

задачи совершенствования организации в целом, которые и в настоящее время являются актуальными.

Административной школа называется потому, что представители относились к администрации

управления. Заслуги А. Файоля (франц). В основе его концепции лежало положение о том, что во

всяком предприятии имеется 2 организма: материальный и социальный. Материальный включает сам

труд, средства труда, предметы труда в их совокупности. Под социальным подразумеваются отношения

людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследования Файоля. Он дал определение

управления и говорил, что управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из

всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Целью классической школы было создание

универсальных принципов упр-ия.

Файоль сформулировал 5 функций управления: предвидение (планирование); организация;

распорядительство; координирование; контроль.

Он сформулировал 14 принципов управления:

1. разделение труда; целью разделения труда явл выполнение работы, большей по объему и лучшей

по кач-ву, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на к-ых должны

быть направлены внимание и усилие.

2. полномочия и ответственность. Полномочия – это право распоряжаться ресурсами предприятия.

Ответственность – обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное

завершение.

3. дисциплина, предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям м/у фирмой и ее

работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

4. единоначалие, работник должен получать приказы только от одного непосредственного

начальника;

5. единство управления, каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть

объединена единым планом и иметь одного начальника;

6. подчиненность личных интересов общим;

7. вознаграждение персонала, работники должны получать справедливую зарплату за свою службу;

8. централизация;

9. скалярная цепь, это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,

занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до рук-ля низового звена;

10. порядок, место – для всего и все на своем месте;

11. справедливость;

12. стабильное рабочее место для персонала (высокая текучесть кадров снижает эффективность

организации);

13. инициатива (означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации);

14. корпоративный дух (союз – это сила. А она явл рез-том гармонии персонала).

Особого внимания заслуживают советы Файоля молодым менеджерам.

1. дополняйте свои технические знания умением распоряжаться, предвидеть, организовывать,

контролировать. Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям.

2. получайте необходимые ценные дополнения к вашим знаниям

3. при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных

замечаний.

4. при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием

5. при оценке окружающих вас людей соблюдайте сдержанность и меру, не допускайте необос.

критики

6. постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества

109

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, явл

Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М.Вебер, Д.Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч. На основе разработок Файоля и

его последователей сформировалась классическая модель орг-ии, базирующейся на четырех гл

принципах: четкое функциональное разделение труда; передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»); соблюдение «диапазона

контроля» (осущ рук-ва ограниченным числом подчиненных). Все вышеуказанные принципы

построения орг-ии справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП

наложили на них опред отпечаток. Так, широкое использование в практической деят-ти электронно-

вычислительной техники упростило связи м/д органами (звеньями) упр-ия в орг-ии за счет ускорения

обработки инф-ии. В целом же для классической школы мен-та хар-но игнорирование человека и его

потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков

и практиков мен-та.

Л.Ф. Урвик (англ) сформулировал принципы построения формальной организации:

1. соответствие людей структуре.

2. создание специальных и генеральных штабов. Специальные - для разработки рекомендаций

руководителю, генеральные – для издания приказов, контроль работы и оказания помощи

руководителям различных уровней.

3. сопоставимость прав и ответственности.

4. на предприятиях должен быть диапазон контроля (число лиц непосредственно подчиненных

руководителю).

5. специализация.

6. определенность (права, обязанности и ответственность для каждого работника).

М. Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение

которых формально закрепляется за отдельными работниками.

2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом, правами, кот.

действуют только внутри организации

3. разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и

ответственность

4. любой руководитель должен быть одинаково справедлив по отношению к своим клиентам и

подчиненным и в то же время должен сохранять необходимую социальную дисциплину.

5. в организации должно быть материальное стимулирование, каждый работник должен занимать

должность в соответствии со своей квалификацией.

6. должно быть продвижение по службе и т.д.

7. в организации должна быть четкая система контроля и санкций.

110