Ответы на вопросы к ГЭК по специальности 08.00.05 Менеджмент организации
Подождите немного. Документ загружается.
47. Основы школы «человеческих отношений»
Теория человеческих отношений (1930 – 1950).
Представители школ научного управления и классической школ понимали значение человеческого фактора,
но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования,
справедливой оплатой труда и установлении формальных функциональных отношений. Один из недостатков
школы научного управления и классической школы, что представители данных школ недостаточное внимание
уделяли человеку, который в конечном итоге является основным элементом эффективной организации. Поэтому
школу психологии и человеческих отношений, к-ая устранила недостатки классической школы, часто наз.
неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята
профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он впервые заговорил о такой науке как
практическая психология и назвал ее психотехникой, целью которой является разработка определения
требований, предъявляемых к людям. Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. С середины 30-х гг. 20в.
практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере использовали
психологические тесты для профессионального отбора.
Школа чел. отношений зародилась в 30-е гг. 20 в., в центре внимания которой находился человек. Одним из
ярких представителей является американский ученый Элтон Мэйо, который в своих трудах исследовал
социологию производственных отношений. Бихевиоризм – психология поведения. Это направление психологии,
возникшее в нач. 20в. под влияниием экспериментов, заключающееся в наблюдении за поведением животных.
Главная заслуга Мэйо связана с т.н. Хоторнским экспериментом. Данный эксперимент проводился на заводе
компании Вестерн Электрик в г. Хоторне близ Чикаго, штат Иллинойс в начале 20-х гг. 20 в. (16 лет). На основе
этого эксперимента было сделано много научных открытий.
Основными из них являются следующие:
1. Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих
отношений». С учетом социального и психологического фактора сам производственный процесс и чисто
физиологические требования к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо
научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда.
2. Важность взаимоотношений м/у работниками и рук-ми, признание роли рук-ля в формировании
морального климата в трудовом коллективе.
3. Возникновение понятия «хоторнский эксперимент», т.е. повышенное внимание к рассматриваемой
проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению
желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что участвуют в эксперименте старались работать
лучше, поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «хоторнского эффекта»,
учитывая, что условия во время проведения эксперимента в действительной жизни практически не
совпадают.
Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его
поведение, настроение, убеждения и т.д. В ходе проведения эксперимента Мэйо разработал программу
инструктирования рабочих, в которой главное внимание уделялось эмоционально психологическому отношению
рук-лей к подчиненным. Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное
внимание изменению неформальной стр-ры при перестройке формальной стр-ры орг-ии. Формальный мен-р
должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не
простая задача, а «соц иск-во».
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов
самоупр-ия и самоорг-ии рабочих в произ-ве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с
помощью социально-психологических методов. Однако, несмотря на критику, к-ой подвергалась школа
психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более
сложных и совр концепциях мен-та. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии
и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в орг-ии. К числу исследователей, уделивших
этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда,
К.Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы
психологии и человеческих отношений, профессором школы мен-та Мичиганского университета Дугласом
Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих р-сов,
сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля рук-ва, поведения людей в орг-ях.
Амер. уч. Мэри Паркер Фоллет . Заслуги: 1. Дала определение менеджмента «Выполнение работы с помощью
др. лиц». 2. Она первой сформулировала идею о том, что решающее внимание на рост производительности труда
рабочих оказывают не материальные, а социальные и психологические факторы, т.е. впервые сформулировала
доктрину человеческих отношений. 3. Одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении
(партисипативное управление). 4. В своих работах большое внимание уделяла проблеме конфликтов, ею была
выдвинута идея конструктивного конфликта, согласно которой конфликты в деятельности организации можно
рассматривать как нормальный процесс. 5. Сформулировала закон о ситуациях. Она говорила, что различные
111
ситуации требуют различных типов знаний и что человек, обладающий определенными знаниями, стремится
быть хорошо управляемым в деловых организациях.
112
48.Изучение мотивационного поведения и его роль в системе менеджмента.
Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает себя и других людей работать
на достижение определенных целей.
Процесс мотивации выглядит след образом: он основан на потребностях для удовлет к-ых
необходимо целенаправленное поведение, поэтому простой процесс мотивации включает в себя 3
элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлет потребностей.
Простая модель мотивации имеет 3 элемента:
Потребности – это целенаправленное поведение для удовлетворения желания или стремления к
определенному осязаемому или неосязаемому результату.
Различают уровни мотивации:
1) На уровне удовлетворенности поведения рабочие выполняют тот минимум, который приемлем для
руководителя;
2) Уровень мотивации при отличном поведении – тот уровень, который приносит удовлетворение
потребностей через награду и поощрения.
Существует 2 теории мотивации:
1. Содержательные теории мотивации – основаны на потребностях (теория потребностей);
2. Процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу – Иерархия потребностей. А.Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от
того, какая из 5-ти основных потребностей является на определенный момент времени доминирующей.
Пирамида потребностей:
Важное значение для менеджеров имеют следующие преимущества данной теории:
1. Потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, затем –
потребности высшего уровня.
2. Важное значение имеет замечание Маслоу о так называемой «движущей силе», согласно которой
каждый человек прогрессирует в зависимости от удовлетворения потребностей более высших уровней.
3. В данной теории была предложена идея самодостаточности, т.е. человек никогда не испытывает
полное удовлетворение своих потребностей.
Недостатки данной теории:
1. Человек не может одновременно находиться на нескольких уровнях потребностей.
2. Трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно заинтересовать
работника.
3. Трудно измерять потребности человека, потому что человек не всегда знает свои собственные
потребности и не может выявить свои приоритеты.
4. Люди значительно различаются в понимании того, что такое достаточно удовлетворенная
потребность.
Теория ERG Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того,
что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории
иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей
теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей
113
пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и
физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой
потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает
социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов,
начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей
признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека
занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности
пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны
потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы
признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к
самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако
между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по
Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил
потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в
обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не
удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае
неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более
низкого уровня, что переключает внимание чело века на этот уровень.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более
конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не
удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс
определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения
потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении
удовлетворить потребность.
Двуфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
1 группа – Гигиенические факторы (поддерживающие). В данную группу входили те факторы, при
отсутствии которых служащие не получали удовлетворение от работы – это политика компании,
отношения с коллегами, личная жизнь, условия работы, размер заработной платы и т.д.
2 группа – Мотиваторы, т.е. при наличии этих факторов достигается высокий уровень мотивации –
это достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе,
возможности личного роста.
Теория мотивации Мак Клеланда. Согласно данной теории было сформировано утверждение, что
любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей:
потребность в успехе; потребность во власти; потребность в принадлежности.
На основе теории Мак Клеланда были сформулированы 3 характерных типа менеджера:
1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во
власти, чем принадлежности.
2. Менеджеры, у которых тоже потребность во власти сильнее, но которые более открыты и
социально открыты, чем институциональные.
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности выше, чем потребность во власти и
которые тоже открыты и социально активны.
Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе у человека можно развить и в результате
получить более эффективную работу.
Процессуальные теории мотивации пытаются выяснить, как возникает целенаправленное
поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается.
Наиболее распространенные теории потребностей: 1) Теория ожидания Врума. 2) Расширенная
модель Лоулера-Портера. 3) Теория справедливости Адамса.
1. Теория ожидания Врума.
Виктор Врум утверждает, что для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать
подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации в свою очередь приведет к
скорейшему достижению их личных целей. Подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они
уверены, что оправдаются их ожидания в 3х областях:
1) ожидания в отношении затраты труда - результаты.
2) ожидания в отношении результаты – вознаграждение.
114
3) ожидания в отношении определяют мотивацию вознаграждения, которую характеризует ценность
полученного вознаграждения или поощрения.
Особенность: ценность вознаграждения заключается в том, что выполняя работу, подчиненные
уверены, что они получат обещанное им вознаграждение. Ценность вознаграждения в данном случае
является вероятностной величиной и представляет собой ценность вознаграждения для подчиненного,
но не для менеджера. Врум для оценки вознаграждения использовал термин «валентность» для
определения предпочтения того или иного вознаграждения, т.е. валентность – это мера ценности или
приоритетности вознаграждения. Измеряется она от наиболее высокой величины «+1» до
отрицательной «-1».
Валентность является абстрактной величиной, однако позволяет людям сравнивать свои запросы.
Была построена модель теории ожидания: М = (З/Р) * (Р/В) * (Vв / Vп)
М – мотивация
З/Р - ожидания в отношении затраты труда - результаты
Р/В - ожидания в отношении результаты – вознаграждение
Vв – валентность вознаграждения
Vп – валентность потребностей
2. Расширенная модель мотивации Лоулера – Портера
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь опред рез-тов и
получить достойное вознаграждение, чел-к затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и
квалификации. При этом размер усилий опред ценностью вознаграждения. Значительное влияние на
рез-ты оказывает осознание чел-ком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки
целей, вознаграждения могут быть внутр (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство
компетентности и самоутверждения) и внеш (повышение оплаты труда, премия, благодарность рук-ля,
продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, к-ый, в
свою очередь, будет влиять на поведение чел-ка в будущем.
3. Теория справедливости Адамса.
Суть теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения затраченным усилиям и затем соотносят это вознаграждение с вознаграждением других
людей, выполнявших аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении
фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают 2 фундаментальные оценки и их
оскорбляет то, что менеджеры учитывают только внешнюю награду, а внутренняя награда не имеет
никакой роли.
Очень много людей считают деньги как мотиватор. Частично это верно. Деньги сами по себе не
имеют внутренней ценности. Если другие не будут принимать деньги как средство обращения или
средство платежа, то деньги для вас теряют всякую ценность. Исходя из теории мотивации
подчиненные предпочитают непосредственное удовлетворение потребностей, а не получение
определенной суммы денег, на которую можно, а может быть, и нельзя отменять удовлетворение
потребностей.
Были сформулированы принципы использования денег в качестве мотиватора: 1. Желанием получить
деньги можно мотивировать каждого работника. 2. Деньги не являются конечной целью. Они лишь
представляют собой индикатор положения человека. 3. Людей интересует не столько абсолютное
количество полученных денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
4. Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.
4.Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора. Дуглас Мак-Грегор проанализировал деят-ть
исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать след параметры,
определяющие действия исполнителя: задания, к-ые получает подчиненный; кач-во выполнения
задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; ср-ва, имеющиеся для
выполнения задачи; коллектив, в к-ом работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным;
убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за
успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в
круг проблем, связанных с работой. Все эти ф-ры зав-т от рук-ля и, в то же время, в той или иной мере
влияют на работника, опред кач-во и интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу,
что на основе этих ф-ров возможно применить два различных подхода к упр-ию, к-ые он назвал
«Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль упр-ия, хар-ется
существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше ф-рам. «Теория Y»
соответствует демократическому стилю упр-ия и предполагает делегирование полномочий, улучшение
115
взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их
психологических потребностей, обогащение содержания работы.
116
49.Теории лидерства и их применение в современном менеджменте.
Руководство – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на
достижение единой цели. Лидер – это человек, способный повести за собой людей на достижение
целей.
Отличие менеджера от лидера
менеджер лидер
1. администратор
2. поручает
3.работает по целям других
4. план – основа действий
5. полагается на систему
6. использует доводы
7. контролирует
8. поддерживает движение
9. профессионален
10 принимает решения
11. делает дело нормально
12. уважаем
1. инноватор
2. вдохновляет
3. работает по своим целям
4. видение – основа действий
5. полагается на себя
6. использует эмоции
7. доверяет
8. дает импульс движению
9. энтузиаст
10. превращает решения в реальность
11. делает правильное дело
12. обожаем
Группы теорий лидерства: 1) т-ии, в кот. всё внимание удел-ся чертам хар-ра рук-я (т-я XY…); 2)
рассм-т лидерство как набор образцов поведения, присущих лидеру в любом организац. окружении; 3)
изуч-е лидерских качеств в завис. от конкретной ситуации; 4) ряд нов. подходов, вновь изучающих
лидерские кач-ва.
(1) Теория “X” описывает такой тип руководителя, который придерживается авторитарных методов
управления. Наиболее часто свое отношение к подчиненным они выражают следующим образом:
1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а потому он старается избегать
затрат труда где это только возможно.
2. Честолюбие присуще очень немногим. Люди стараются избегать прямой ответственности и
предпочитают быть ведомыми.
3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо
применять различные методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности
наказания.
Руководители, придерживаясь подобной точки зрения, ограничивают свободу своих подчиненных и
стараются избежать участия их в управлении компанией. В данном случае руководители
придерживаются авторитарного стиля управления.
Теория “Y” включает в себя следующие положения:
1. Работа для человека не является чем-то особенным. В нормальных условиях человек берет на
себя ответственность за выполнение задания. Работа для человека является естественной
потребностью.
2. Если члены организации имеют общую для себя цель, то они стремятся развивать в себе
самоуправление, самоконтроль.
3. Награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как вы выполните свои задача.
4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди подчиненных, но в
современных условиях они чаще всего остаются скрытными.
Теория “Y” распространяется на руководителей, придерживающихся демократического стиля
управления.
Теория “Z” Оучи.
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым
идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт
управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к
управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как
она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от
ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z»
управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой
организацией.
117
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой
организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи
сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно
добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная
оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и
формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.
Основные теории руководства. Существуют 3 основные подхода к пониманию руководства:
1. Основан на том, что при выборе руководителя большое внимание должно быть уделено его
чертам характера.
2. Поведенческий подход: все внимание должно быть уделено поведению будущего руководителя.
3. Основан на теории случайностей.
1. Теория черт характера руководителя Гизелли. Пытался определить особый набор их для
идеального руководителя. Шкала наиболее важных характеристик руководителя по Гизелли.
Шкала наиболее важных характеристик руководителя по Гизелли
Характеристики Степень важности
А Авторитарные наклонности
100
М Профессиональные достижения
76
А Уровень образования
64
М Самореализация 63
Р Самоуверенность 62
Р Решительность 61
М Отсутствие потребностей в защите
54
Р Происхождение из рабочей среды (знание всех ее особенностей)
47
А Инициативность 34
М Отсутствие финансовой зависимости
20
М Желание обладать властью
12
Р Зрелость 5
Р Физические навыки 0
Буквами и цифрами обозначено следующее: А - профессиональные навыки; Р - персональные
характеристики; М - мотивирующие факторы; 100 - очень важная характеристика; 0 - не играет никакой
роли в создании образа.
2. Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта руководителя, на то, насколько
успешны или безуспешны его действия в различных сферах.
Наиболее популярной теорией поведения является теория, которая сформирована в 40-х гг.
Робертом Блэйком и Джейном Моутаном (или матрица поведенческих стилей).
1.1 – стиль примитивного рук-ва, т.е. миним. усилий прилагается для налаживания эфф-го пр-ва и
заботы о людях. 1.9 – соц. рук-во, т.е. особое внимание к нуждам людей, дружн. атмосфера в
коллективе, размеренный темп работы. 9.1 – авторитарное рук-во, т.е. эфф-ть пр-ва явл-ся рез-ом
жёсткого упр-я и ущемления прав рабочих. 9.9 – командное рук-во, т.е. вып-е работы обеспеч-ся
совместн. усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока ПТ. 5.5 – производственно-
командное упр-е, т.е. успех пр-ва обеспеч-ся эфф-ым сочетанием заботы о людях и пр-ве. В основе этой
теории лежат 2 фактора, определяющие поведение руководителя: забота о процессе производства и
забота о людях. Примитивное руководство: минимум усилий прилагается для налаживания
эффективного производства и заботой о людях. Авторитарное руководство: эффективность
производства является результатом жесткого управления и ущемления при этом прав рабочих.
Социальное руководство: особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе,
118
размеренный темп работы. Командное руководство: выполнение работы обеспечивается совместными
усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высокая производительность труда.
Производственно-командное руководство: успех производства обеспечивается эффективным
сочетанием заботы о людях.
Теория поведения Гарри Юкла. Разработал 19 категорий поведения руководителя: главный аспект на
производство; чуткость и внимательность; воодушевление; похвала и признание; вознаграждение на
благо фирмы; участие в принятии решений; передача полномочий; разъяснение ролей; расстановка
целей; обучение; распространение информации; решение проблем; планирование; координация
действий; облегчение работы; привлечение консультантов; налаживание благоприятного климата в
коллективе; управление конфликтами; дисциплина и критика.
3. Теории случайностей. Поведение руководителя зависит от конкретной ситуации.
Танненбаум и Шмидт – теория основана на необходимости рассматривать 3 серии вопросов, при
выявлении поведения руководителя. 1 группа вопросов – это вопросы, характеризующие характер
руководителя. 2 группа вопросы, которые характеризуют подчиненных: ответственность, самоконтроль.
3 группа вопросов, касающихся особенностей конкретной ситуации.
Исходя из ответов на эти вопросы, Танненбаум и Шмидт скомбинировали эти 3 серии вопросов и
создали 3 режима упр-я: демократич., авторитарн., режим слабого, безинициативного рук-ва.
Теория случайностей Фидлера. Фреда Фидлера справедливо считают основателем теории
ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он начал в середине 60-х гг., позволяет
предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используются три
ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или
контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля. Модель дает основания для
утверждения того, что руководителя, несмотря на то, что это очень трудно, можно обучить тому, как
стать эффективным лидером. Это намного труднее, чем изменить ситуацию, в которой находится лидер.
Однако, по мнению Фидлера, через обучение и опыт все-таки можно улучшить способности лидера
использовать власть и влияние в условиях наилучшего благоприятствования. Это означает, что
программа обучения может быт полезной лидеру, ориентированному на отношения. Но, в то же самое
время, она может принести вред лидеру, ориентированному на работу. Эфф-ть стиля упр-я зависит от 3
ф-ов: отнош-е рук-ля с подчинённым; стр-ра выдаваемых произв. заданий; ур-ь власти рук-ля. Филдер
считал, что 3 ф-ра в комбинации при положит. ситуации м. сформулировать образ идеал. рук-ля.
Теория случайностей Хауса. Модель ситуационного лидерства «путь - цель» Хауза и Митчелла.
Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что
и как делать, а также что и когда от них ожидается. Поддерживающее лидерство – большое внимание
нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с
подчиненными как с равными. Лидерство, ориентированное на достижение, - установление
напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в
возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе
принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении. Хауз утверждает, что авторит.
рук-во наиболее эфф-о при вып-ии уник. нестанд. оп-ий. Отзывчивое рук-во – когда вып-ся рутинная
работа. Когда коллектив обладает выс. потенциалом инициативности, то эфф-н стиль упр-я, ориентир.
119
на производств. достижения. Упр-е, основан. на участии,, примен-ся в тех коллективах, у кот. кадровый
состав раб-ов высокопрофессионален.
120