Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

430

ность, опыт работы претендентов, знание ими современно-

го законодательства, потенциальные возможности их рос-

та, организаторские, деловые и профессиональные качест-

ва, личностные характеристики, активная установка на

добросовестное выполнение должностных обязанностей,

ответственность, высокий самоконтроль и организован-

ность, готовность к сотрудничеству, эмоциональная и со-

циально-психологическая зрелость.

В резерв следует отбирать необходимое число специа-

листов отраслей, которые составляют основу деятельности

государственного органа, а также работников финансово-

экономических, научно-образовательных и правоохрани-

тельных структур, других наиболее характерных сфер дея-

тельности органа, учитывая структуру кадров по профес-

сиональным и социально-демографическим признакам.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуще-

ствляется в соответствии со следующими требованиями:

- профессиональная компетентность, т.е. соответст-

вующее образование, опыт, знания, умения и навыки по

профилю государственной должности, способность анали-

зировать и принимать обоснованные решения и добивать-

ся их выполнения, деловая культура, систематическое по-

вышение профессионального уровня, чувство нового и пе-

редового, умение видеть перспективу, ориентация на карь-

еру государственного служащего;

- организаторские способности - умение руководить

подчиненными, координировать и контролировать их дея-

тельность, владеть современными методами и техникой

управления, способность реализовать полномочия в рам-

ках должностной компетенции, инициативность, опера-

тивность;

- ответственность за порученное дело - высокая требо-

вательность к себе и подчиненным, обязательность, крити-

ческая оценка своей работы и коллектива;

431

- нравственные качества - добросовестность, работо-

способность, объективность, социально-психологическая и

нравственная зрелость, простота в обращении со служа-

щими, коммуникабельность, объективность, корректность,

порядочность, контактность, внимание к окружающим;

- психолого-педагогические качества - способность

улавливать настроения, объединять и вдохновлять людей,

отражая демократическую сущность происходящих пере-

мен; общительность; гуманность, способность привлекать

к себе подчиненных; самообладание, наблюдательность;

опрятность, подтянутость, аккуратность, собранность, фи-

зическая подготовленность.

При оценке деловых и личных качеств служащего, со-

ставлении характеристики на кандидатов в резерв и опре-

делении направлений их подготовки используются сле-

дующие методы: предварительное изучение личных дел

служащих, результатов их деятельности, выполнения

должностных обязанностей, конкретных поручений, мате-

риалов аттестаций и конкурсов, общественного мнения, а

также собеседование, тестирование, анкетирование, экс-

пертный опрос, групповая дискуссия и др.

Рассмотрим некоторые из указанных методов.

Собеседование ведется после изучения письменных ма-

териалов в виде беседы, для проведения которой разраба-

тывается специальная методика, - подготовка, составление

программы, количество встреч и т.д. Результаты собеседо-

вания дополняются данными письменных источников.

Тестирование заключается в оценке результатов реше-

ния заранее подготовленных задач (тестов) и установлении

на этой основе количественных показателей, определяю-

щих уровень качеств кандидата. Предлагается какая-либо

задача (из области управленческой деятельности, по кон-

кретной специальности кандидата, логическая, на выявле-

ние характера и скорости психофизиологических реакций

432

И Т.Д.).

Анкетирование. Претендентам предлагаются вопросы,

ответы на которые характеризуют профессиональные, ор-

ганизаторские и личностные качества. Анкеты могут быть

двух видов: кандидат в произвольной форме отвечает на

поставленные вопросы; варианты ответа кандидата стан-

дартизированы и из них надо выбрать один.

Ключевое значение при анкетировании как методе

оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на

которые позволяют судить о наличии и степени развития

необходимых для данной должности качеств. Для этого

следует иметь ранжированный перечень основных качеств,

требуемых от работника по конкретной должности. Этот

перечень может быть составлен методом экспертного оп-

роса специалистов, компетентных в данной области дея-

тельности.

Экспертная оценка. Задачей метода экспертной оценки

является получение на основе сбора мнений экспертов на-

дежного обобщенного заключения о качествах кандидатов

в обстановке, исключающей контакты между экспертами.

Основными правилами проводимого опроса являются:

анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается

применением специальных анкет. При обработке мнений

экспертов используются статистические методы с целью

уменьшения статистического разброса индивидуальных

оценок и получения группового ответа, в котором отра-

жено мнение каждого эксперта.

Групповая дискуссия. В соответствии с этим методом

проводится свободная беседа с кандидатами по теме их

будущей работы и по определенным критериям делается

выбор наиболее активных, самостоятельных, информиро-

ванных, логично рассуждающих людей.

Государственный служащий, включаемый в резерв на

высшую и главную должность государственной службы.

433

должен иметь:

- высшее профессиональное образование по специали-

зации государственных должностей государственной

службы или образование, считающееся равноценным;

- возраст не более 55 лет;

- стаж государственной службы на главных (при зачис-

лении в резерв на высшие должности) и ведущих (при за-

числении в резерв на главные должности) должностях не

менее двух лет или стаж работы по специальности соответ-

ственно не менее пяти и не менее трех лет.

Государственный служащий, включаемый в резерв на

ведущую должность, должен иметь:

- высшее профессиональное образование по специаль-

ности "государственное управление", либо по специализа-

ции должностей государственной службы, или образова-

ние,

считающееся равноценным;

- возраст не более 50 лет;

- стаж государственной службы на ведущих государст-

венных должностях не менее двух лет или стаж работы по

специальности не менее трех лет.

Численность и должностной состав кадрового резерва

определяется с учетом факторов, влияющих на потреб-

ность структурных подразделений в кадрах. Необходимо

выявить:

а) примерную потребность для размещения кадров в

связи с перемещениями и увольнениями, а также созданием

новых должностей;

б) численность служащих, которые уходят на пенсию.

Порядок

формирования

кадрового резерва

Кадровый резерв министерства, ведомства, субъекта

РФ формируется по категориям, группам ^должностей и их

специализациям. Предложения о включении служащих в

434

кадровый резерв вносят руководители структурных под-

разделений аппарата соответствующих государственных

органов.

Источниками резерва могут быть государственные и

муниципальные служащие, депутаты, активисты политиче-

ских партий и движений; выпускники учебных заведений,

специалисты предприятий различных форм собственности;

лица, имеющие опыт научной, преподавательской, инфор-

мационно-аналитической работы; лица, входящие в банки

данных министерств, субъектов Федерации, Центров заня-

тости населения, консультационных центров по подбору

специалистов; лица, приглашенные на работу в данный

орган из других регионов, демобилизованные военнослу-

жащие, офицеры запаса и т.д. Руководители министерств,

комитетов и главы администраций субъектов РФ могут

принимать на работу студентов старших курсов и аспи-

рантов для замещения вакантных должностей специали-

стов государственной службы с заключением срочных кон-

трактов на период их стажировки.

Работники негосударственных структур включаются в

состав резерва с их согласия и проходят подготовку по ин-

дивидуальному плану с учетом возможностей посещения

занятий и других мероприятий, предусмотренных планом

работы с резервом. Они могут привлекаться для подготов-

ки решений государственных органов, участия в совеща-

ниях, семинарах, научных и практических конференциях и

других мероприятиях.

На основании требований к должности предваритель-

ный отбор кандидатов в кадровый резерв производится

руководителями структурных подразделений органов го-

сударственной власти и управления.

Оценка деловых и личностных качеств кандидатов

осуществляется комиссией во главе с руководителем аппа-

рата государственного органа. Состав комиссии утвержда-

435

ется министром, руководителем ведомства по представле-

нию управления (отдела) по работе с кадрами.

Подготовка

кадрового резерва

Подготовка работников, зачисленных в кадровый ре-

зерв,

проводится по индивидуальным планам, которые

готовятся кандидатами с участием их непосредственных

руководителей и утверждаются управлением (отделом) по

работе с кадрами государственного органа.

Индивидуальные планы подготовки работников, зачис-

ленных в резерв, должны отражать такой объем профес-

сиональных знаний и навыков, который необходим им для

работы на будущей должности с учетом их специального

образования и опыта работы. Они должны включать в се-

бя:

- перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве,

на другие вакантные должности с целью приобретения им

необходимых навыков и знаний;

- исполнение обязанностей вышестоящего руководителя

в период его отсутствия с целью получения опыта руково-

дящей работы, приобретения организаторских навыков;

- получение в образовательных учреждениях высшего

профессионального и дополнительного образования, в

учебных заведениях - повышения квалификации;

- стажировку на вышестоящей должности;

- проверку на поручениях решения отдельных вопросов

по той должности, на которую готовится резервист;

- участие в подготовке проектов решений, совещаний,

слушаний, заседаний органов государственной власти и

управления;

- самостоятельную подготовку по профилю будущей

должности.

436

Условия

эффективности резерва и

льготы для служащих, зачисленных в кадровый резерв

Условия эффективности резерва:

- своевременное назначение на государственные долж-

ности лиц, прошедших соответствующую подготовку в

составе резерва;

- ежегодное уточнение состава резерва, доукомплекто-

вание, планирование должностных назначений, определе-

ние целесообразности дальнейшего пребывания в резерве

лиц, не получивших назначение;

- календарное согласование сроков формирования ре-

зерва и государственного заказа на переподготовку и по-

вышение квалификации кадров;

- повышение престижа государственной службы.

Служащие, зачисленные в кадровый резерв, пользуются

следующими льготами:

- направление в первую очередь на обучение в учебные

заведения;

- первоочередное рассмотрение вопроса о выдвижении

на более высокую государственную должность;

- поручение временно исполнять функции по выше-

стоящей государственной должности на время отсутствия

служащего, ее занимающего, в период его отпуска, коман-

дировки или болезни;

- направление на самостоятельную работу на 2-3 года с

перспективой выдвижения.

Порядок

пересмотра

и пополнения резерва

Контроль деятельности специалистов, состоящих в ре-

зерве на выдвижение на руководящие должности, ведется

систематически на протяжении всего времени нахождения

их в резерве. Списки резерва уточняются ежегодно, а изме-

437

нения в его составе вносятся в реестр государственных

служащих. При пересмотре резерва кадров в конце года

проводится его анализ, дается оценка подготовленности

каждого специалиста, принимается решение о необходи-

мых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кад-

ров,

уровня и результатов профессиональной деятельности,

совершения проступков, а также из-за несоответствия их ка-

честв требованиям, предъявляемым к работникам (в том

числе по состоянию здоровья), они исключаются из резерва.

Включение в состав резерва новых специалистов и по-

следующее согласование списка резерва производится в

порядке, предусмотренном настоящими рекомендациями.

Учет резерва

и отчетность

В государственном органе ведется учет резерва кадров:

все документы, отражающие процесс и результаты подго-

товки специалиста, хранятся в личном деле (характеристи-

ка - рекомендация в резерв, выписка из приказа о зачисле-

нии в резерв, индивидуальный план подготовки, материа-

лы аттестации, экспертных оценок, тестирования, стажи-

ровки, выполнения программы индивидуальной подготов-

ки,

повышения квалификации). В структурных подразде-

лениях ведутся утвержденные списки резерва, справки-

объективки на каждого специалиста, план индивидуальной

подготовки и другие документы, входящие в банк данных

о резервистах.

Организационное

обеспечение работы с

резервом кадров

Работу с резервом ведут конкретные государственные

структуры и должностные лица.

Руководитель министерства, ведомства РФ рассматри-

438

вает и утверждает резерв номенклатуры данного руково-

дителя, основные нормативно-правовые акты в области

реализации кадровой политики, в том числе касающиеся

работы с резервом; назначает на должности руководителей

подразделений, включая выдвижение из резерва; согласо-

вывает резерв для замещения должностей руководителей

федеральных структур, представленных в субъектах РФ;

непосредственно руководит вопросами практической под-

готовки резерва для своих заместителей.

Управление (отдел) по работе с кадрами министерства,

ведомства РФ ведет учет лиц, включенных в банк данных

резерва кадров; осуществляет методическое руководство и

контроль за реализацией работы с резервом в кадровых

службах министерств, ведомств и местных администраций;

разрабатывает, координирует и контролирует выполнение

программ и планов работы с резервом, в том числе по его

обучению и практической подготовке; организует прове-

дение оценочных процедур и отбора кандидатов на зачис-

ление в резерв; разрабатывает предложения по регламен-

тации принятия решений в области формирования, подго-

товки и выдвижения из числа резерва на руководящие

должности органов государственной службы; направляет

резервистов на повышение квалификации и приобретение

знаний по новым специальностям, актуальным для реше-

ния задач государственной службы; осуществляет ряд дру-

гих организационно-методических мероприятий в соответ-

ствии с настоящими рекомендациями и действующими

нормативными актами.

Руководители структурных подразделений органов го-

сударственной службы - министерств, комитетов, ведомств

- РФ в целях практической подготовки резервистов орга-

низуют их стажировку на вышестоящих должностях (при

отбытии основных работников в очередные отпуска, дли-

тельные командировки и т.п.); привлекают их к работе в

439

проблемно-целевых группах при выполнении аналитиче-

ских и управленческих задач с постепенно возрастающей

степенью сложности. Руководители подразделений госу-

дарственной службы несут административную ответствен-

ность за качественный состав резерва и рост его профес-

сионального потенциала (что фиксируется в их должност-

ных регламентах).

Кадровые службы государственных органов готовят

предложения по подготовке, повышению квалификации и

переподготовке специалистов, зачисленных в резерв, зани-

маются научно-методическим обеспечением работы с ре-

зервом (диагностика персонала и т.д.), способствуют раз-

мещению государственного заказа в высших и средних

специальных учебных заведениях, которые осуществляют

подготовку резерва по новым, актуальным для государст-

венной службы специальностям.