Молодые ученые - развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК-2007)

Подождите немного. Документ загружается.

При разработке модели важно учитывать значимость факторов, так как для каждого предприятия она различна, а, следовательно,

меняется состав факторов и набор используемых для оценки конкурентоспособности показателей.

В настоящее время в России общепринятой методики оценки конкурентоспособности организаций нет. Каждая компания оценивает

свою конкурентную позицию по своей методике в соответствии со стратегическими

целями и особенностями функционирования.

Разработка и построение модели конкурентоспособности предприятия позволяет правильно определить конкурентную стратегию,

согласованную с условиями конкретной отрасли, навыками, капиталом, которыми обладает конкретное предприятие.

УДК 339. 9

Увеличение эффективности деятельности предприятия

за счет реализации его внешнеэкономического потенциала

М.А. НЕКРАШЕВИЧ

(Ивановская государственная текстильная академия)

Внешнеэкономическая деятельность предприятий сопровождается не только дополнительной выгодой, но и некоторыми трудностями.

К ним можно отнести как государственные барьеры, так и сложность в изучении потребностей покупателей, определении уровня цен,

адекватной оценки возможностей конкурентов. Зачастую модель поведения на внутреннем рынке неприемлема для рынка

другой страны.

Поэтому, прежде чем работать с иностранными партнерами, следует провести ряд процедур, способствующих благоприятному

сотрудничеству. В связи с этим важную роль приобретает понятие внешнеэкономического потенциала предприятия и его реализация.

Внешнеэкономический потенциал предприятия — совокупность его собственных и привлеченных ресурсов, позволяющая производить

конкурентоспособные товары и услуги для внешних рынков. Это, к примеру

, трудовые, финансовые, технологические, информационные

ресурсы и некоторые другие. Предприятиям желательно дать собственную оценку эффективности использования каждого из вышеуказанных

ресурсов, сделать выводы и предпринять меры по усовершенствованию менее неблагоприятных элементов.

Изучая внешнеэкономический потенциал предприятия, в первую очередь, необходимо оценить конкурентоспособность производимой

продукции, т.е. выявить, соответствует ли уровень её качества международным

стандартам и стандартам страны-импортера. При этом

следует обратить внимание на целесообразность установления цены на продукцию. Кроме того, важно оценить производственное

оборудование насколько оно современно и высокотехнологично, не стоит ли его заменить с целью увеличения объемов и ускорения процесса

производства. Немаловажную роль играет качество сырья и уровень его поставок, другими словами

, следует определить и выбрать для

дальнейшего сотрудничества наиболее приемлемого поставщика. Последним из основных элементов потенциала предприятия можно

назвать высококвалифицированную рабочую силу и специалистов в области внешнеэкономической деятельности. Кроме осуществления

работниками бесперебойного производства, разработки новой продукции, усовершенствование существующей, предприятиям стратегически

важна способность руководства налаживать прочные и доверительные отношения с иностранными партнерами.

Исходя из специфики

деятельности отдельно взятого предприятия, можно выбрать, помимо вышеуказанных, дополнительные элементы внешнеэкономического

потенциала.

В завершении необходимо отметить, что степень использования потенциала внешнеэкономической деятельности предприятия

определяет во многом конкурентные позиции предприятия. Чем выше уровень национального развития в области науки, экономики,

инфраструктуры бизнеса, создания благоприятных условий предпринимательства, тем выше возможность реализации потенциала ВЭД.

УДК 658. 3. 01

Эволюция теории управления: подходы к обучению

Н.А. НЕСТЕРОВА

(Костромской государственный технологический университет)

В настоящее время внешняя и внутренняя среда организаций оказывается ареной быстрых перемен. Нередкими и существенными

становятся научно-технические и экономические нововведения, что в конечном итоге способствует быстрым и эпохальным изменениям. Эти и

другие факторы всегда заставляли представителей управленческой мысли глубже осознавать существование внешних по отношению к

организации сил. Поэтому по мере развития управления разрабатываются новые подходы к данному процессу.

Одной из главных задач ученых и специалистов, занимавшихся вопросами управления, являлось своевременное обеспечение

адаптации организации к неизбежным изменениям, происходящим во внешней, независимой от компании, среде. Успешное приспособление,

основанное в первую очередь на обучении, обеспечивало надлежащую работу предприятий, образование основы для их устойчивого

функционирования в долгосрочной перспективе. Кроме того, обучение содействовало росту числа людей, интеллектуально способных

выполнять различные роли в бизнесе. В связи с этим и возникает интерес ретроспективного анализа основных теорий, посвященных вопросам

управления, с точки зрения подходов к обучению.

Проведенный автором анализ подходов к обучению в рамках различных управленческих школ, сформировавшихся в XX веке и на

рубеже XIX века, позволил выявить следующие тенденции.

Наблюдается постепенная и вполне закономерная смена подходов к обучению различных направлений и школ менеджмента. В период

научного управления Ф. Тейлор высказывал необходимость группового обучения рабочих рациональному выполнению технологических

приемов посредством практики, т.е. действий. Сторонники административной школы управления уделяли большое внимание обучению всех

менеджменту, что в конечном итоге способствовало формированию общего видения на различные проблемы у сотрудников организации.

Приверженцы подхода на основе человеческих отношений подчеркивали необходимость проведения консультаций с персоналом организации,

т.е. необходимость наставничества. В рамках подхода на основе поведенческих наук рассматривалась потребность персонала в

самовыражении, что мотивировало самообучаемость работников. Количественный подход привнес в управление предпосылки для

создания так называемых интеллектуальных моделей. Одним из инструментов процессного подхода стало формирование процессных

команд. Последствием системного подхода к управлению стало создание системного мышления. Ситуационный подход к управлению

признавал необходимость присутствия у работников такого качества, как мастерство в совершенствовании личности.

Особую актуальность получило сегодня новое направление - управление на основе знаний. Данный подход базируется на том, что

знания - это интеллектуальная основа развития и функционирования предприятия. Для поддержания конкурентной способности конкретного

работника очень важен процесс целенаправленного самообучения, который дает возможность специалисту получать новые знания, умения и

навыки для более качественного выполнения служебных обязанностей. Поэтому и организация, существующая в рамках данного подхода,

может быть названа самообучающейся.

Следовательно, подход на основе управления знаниями собрал воедино положительные черты различных теорий, которые оказались

наиболее жизнеспособными и функциональными в различное время и при любых условиях хозяйствования. Такая - форма организации, как

самообучающаяся, стала наиболее развитой и перспективной, что обусловлено не только требованием времени, но и закономерной сменой в

процессе эволюции подходов к управлению.

УДК 339.5

Модели выхода на внешние рынки

М.В. ПЕТРОВ

(Ивановская государственная текстильная академия)

Проводимая в России экономическая реформа выдвигает новые задачи по эффективному использованию потенциала

мирохозяйственных связей. В современных условиях теоретическая мысль должна сформировать основу для разработки стратегии и тактики

включения субъектов российского рынка в мирохозяйственную систему, помочь им найти свою экономическую нишу. Иными словами,

необходим

поиск новых принципиальных основ внешнеэкономической теории и методологии.

Как показывает опыт последних лет, лишь эмпирическими поисками оптимального решения найти не удаётся. Разрешить подобные

проблемы можно, только опираясь на научные исследования, что определяет актуальность темы, ее теоретическую и практическую

значимость.

Глобализация мировой экономики способствует все более интенсивному развитию внешнеэкономической деятельности. Предстоящее

присоединение России к Всемирной торговой организации (ВТО) предполагает, с одной стороны, раскрытие внутреннего рынка страны для

иностранных конкурентов, а с другой - облегчение доступа российских предприятий на мировые рынки. Успешная внешнеторговая

деятельность предполагает как совершенствование технологии производства товаров, так и совершенствование организационно-

экономических отношений по продвижению товаров на внешние рынки.

Современные формы

выхода на внешние рынки многочисленны и многообразны. В данной работе представлены описание и анализ

как классических форм внешнеэкономического сотрудничества, так и относительно новых, таких, как: франчайзинг, продажа через

дистрибьюторов, пигибэкинг. Описываются основные модели внешнеэкономического сотрудничества: экспорт, совместная деятельность,

прямые инвестиции. Рассматриваются преимущества и недостатки применения различных форм и моделей, факторы,

влияющие на их выбор.

Кроме того, одна из самых широко распространенных форм прямых инвестиций более подробно рассмотрена на примере создания в

Ивановской области австрийской компанией Egger своей дочерней компании ООО «Эггер Древпродукт», описаны инвестиционные

перспективы этого проекта, достигнутые на данный момент результаты и особенности взаимодействия зарубежных инвесторов с органами

власти нашего региона

УДК 338. 45: 336

Особенности анализа незавершенного строительства

в структуре внеоборотных активов монтажной организации

М.Р. ПАВЛОВА, М.Ю. БУРМИСТРОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Иногда из-за длительного производственного цикла строительно-монтажных работ или финансовых трудностей заказчика у

строительной организации длительное время на балансе находятся объекты незавершенного строительства (НЗС), незаконченные

ремонтные работы, которые составляют значительный удельный вес (около 20%).

НЗС приводит к серьезным социально-экономическим

последствиям – «омертвляются» ресурсы, которые в течение многих лет не

дают никакой отдачи, стареют техника и технология.

НЗС требует проведения отдельного анализа путем сопоставления объема капитальных вложений по плану на отчетный год с планом

ввода в действие отдельных объектов в отчетном году. Если объем ввода в эксплуатацию объектов выше объема капитальных

вложений,

следовательно, снижается НЗС (например, остатки оборудования в монтаже), что является заслугой строительно – монтажной организации.

Анализ ввода в действие объектов проводят по стоимостным и натуральным показателям. Если выполнение по сметной стоимости и в

натуральном измерении отличается, необходимо выявить причины этого (например, произвести поправки в смете проекта).

Необходимо также провести анализ

выполнения плана капитальных вложений по структуре (т. е. выделяя затраты на строительно –

монтажные работы, оборудование, проектно – изыскательские работы) и по направлениям (новое строительство, реконструкция, техническое

перевооружение, расширение).

НЗС входит в состав внеоборотных активов. Трендовый анализ внеоборотных активов предприятия показывает их изменение за

рассматриваемый период по отношению к базисному.

Рост внеоборотных активов

в целом расценивается положительно с точки зрения расширения хозяйственной деятельности

предприятия, но нуждается в более детальном анализе, что вызвано составом статей, входящих в этот раздел: основные средства, НЗС,

долгосрочные финансовые вложения.

Если анализ незавершенного строительства показывает, что в абсолютных величинах за определенный период этот показатель не

изменился, это свидетельствует о

наличии у предприятия объектов долгостроя, что является отрицательным явлением и требует принятия

управленческих решений.

В ходе анализа НЗС необходимо сопоставить его долю к валюте баланса. Снижение удельного веса этих объектов в структуре актива

расценивается как положительная динамика.

Таким образом, у предприятия, осуществляющих значительные капитальные вложения и ведущих строительно – монтажные работы,

анализ внеоборотных активов должен обязательно включать подробный анализ незавершенного строительства по направлениям и структуре.

УДК 338. 470

Модели оценки рынка труда: региональный аспект

В.М. ПИГОЛИЦЫНА, Л.С. ЕГОРОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Регулирование рынка труда является одной из составляющих рыночного механизма современной экономики и его стабильность

влияет на эффективность использования рабочей силы, социально-политическую напряженность в регионе и стране в целом.

Состояние рынка труда является отражением общего состояния экономики в

стране и в регионе.

В сложившихся нестабильных рыночных условиях одной из актуальных и первоочередных задач, от решения которых во многом

зависит успешность проводимых в российской экономике преобразований, становится развитие механизмов исследования и регулирования

рынков труда на региональном уровне.

Под рынком труда следует понимать динамичную систему, в которой взаимодействуют работодатели

и наемные работники и

которая выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Практически применяемые сегодня в регионе методы анализа рынка труда отстают от развития рыночной экономики.

Предлагаемая методика позволяет более эффективно оценить и проанализировать состояние рынка труда в регионе.

Основными факторами рынка труда являются:

• спрос

на рабочую силу и предложение рабочей силы;

• стоимость рабочей силы;

• цена рабочей силы;

• конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Разработаны показатели, которые позволяют оценить количественно каждый из рассмотренных факторов. Предлагаемые модели

оценки рынка труда учитывают значимость каждого фактора с учетом краткосрочных и долгосрочных стратегических целей региона.

УДК 687.1

Совершенствование системы управления предприятий легкой промышленности

Е.И. ПОМАЗКОВА

(Амурский государственный университет)

Почти все предприятия легкой промышленности имеют схожие проблемы. Причины неблагополучного состояния отрасли различны:

отсутствие реальных инвестиций; неорганизованность товарного рынка страны; недостаточный заслон для ввоза импортной продукции в

Россию; слабая система управления предприятиями легкой промышленности.

Большинство предприятий не готово к работе на конкурентных рынках.

Сказывается дефицит практических знаний, необходимых для

работы в конкурентной среде и привлечения инвестиций.

На предприятиях не применяются новые методы управления из-за отсутствия подготовленных команд специалистов, необходимых

для проведения преобразований, менеджеры предприятий недостаточно владеют практическим инструментарием анализа деятельности

предприятия и выработки решений.

Из-за дефицита оборотных средств многие предприятия стоят на

грани банкротства. Все внимание руководства, как правило,

сосредоточено на производстве. Надеясь уйти от конкурентной борьбы, руководители ссылаются на низкую покупательную способность

населения, отсутствие поддержки государством и другие внешние факторы.

Следствием внутренних проблем предприятий являются неудовлетворительный сбыт, трудности с реализацией продукции на

внутреннем рынке. Менеджмент не всегда вовремя и адекватно реагирует

на изменения внешней экономической среды и не использует

возможности для развития производства.

Совершенствование системы управления для предприятий легкой промышленности - обязательное условие выживания и развития. В

условиях нехватки оборотных средств это дает наибольший эффект как в повышении производительности, так и в формировании

конкурентоспособного предприятия.

Разработка программ маркетинга является слабым местом предприятий.

Плохая координация производственной программы с

программой маркетинга приводит к потере рынков сбыта продукции. Частью программы маркетинга на предприятиях должна быть

прописанная в документах концепция сбыта продукции.

Для развития и выживания нужны умение кооперироваться, определять свободные торговые ниши, заинтересовывать инвесторов и

партнеров, работать над ассортиментом и качеством продукции, снижать издержки, постоянно изучать

рынок и творчески использовать

недостатки конкурентов. Сегодня должны быть востребованы гибкость руководителей, кардинально изменена стратегия мышления

персонала.

Без устранения всех этих проблем, без постоянного совершенствования всей системы менеджмента нельзя рассчитывать на успех в

конкурентной борьбе.

УДК 331.108. 65.012.2

Организационное проектирование системы управления персоналом

А.С. ПРОНИЦЫНА, С.М. СТЕПАНОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Целью организационного проектирования (ОП) является придание процессу создания новых систем или развитию действующих

целенаправленности, научной обоснованности. ОП позволяет формировать систему с заранее заданными характеристиками, содержащимися

в проектной документации. Под ОП понимается разработка процессов организации, производственных систем и систем управления

История научного подхода к организационному проектированию насчитывает менее ста лет. Тем не менее сегодня сложилось немало

течений и методологических подходов к организационному проектированию. Большинство моделей проектирования строилось для

универсального применения без учета особенностей организаций, учитывающих специфику предприятия. В основании организационного

проектирования СУП должна лежать культура управления качеством и непрерывных улучшений,

позволяющих по-новому подойти к вопросам

разработки стратегии, процессов и подсистем управления.

Объектом ОП могут быть мероприятия как в области организации производства, так и в области управления персоналом.

На сегодняшний день вопросы управления персоналом приобретают все более актуальный характер, в особенности, при организации

системы управления персоналом (СУП).

Организационное проектирование системы управления

персоналом - разработка процессов ее организации. Организационное

проектирование СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организации в целом, т.к. СУП включает наряду с

функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира,

руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. В процессе ОП необходимо учитывать, что

система управления персоналом должна включать в себя решение таких вопросов как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

• обеспечение оптимальных условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение хорошего социально-

психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

• разработка перспективы карьерного роста («двойная лестница»);

• пробуждение интереса к

работе (контроль и мотивация).

Главным в моделировании организационного проектирования СУП становиться процессный подход, позволяющий с единых

методологических позиций проектировать, анализировать и осуществлять поиск резервов повышения качества и эффективности процессов

различной природы.

УДК 005.52:677

Система сбалансированных показателей как инструмент управления реализацией стратегии

развития предприятия

И.А. ПАРТОЛА, Р.В. ПОЛИТОВА

(Московский государственный текстильный университет им. А.Н. Косыгина)

Проблема несогласованности между разработкой стратегии развития фирмы и ее последующей реализацией является актуальной

для большинства предприятий. Базовая идея концепции системы сбалансированных показателей – в сжатой, структурированной форме, в

виде системы показателей - позволить представить руководителям предприятий необходимую информацию для контроля реализации

выбранной стратегии. На отечественных предприятиях зачастую отсутствует заинтересованность в осуществлении стратегии, даже когда она

разработана. На большом числе предприятий подавляющая часть персонала таких стратегий и не знает. Между тем опыт работы успешных

компаний подтверждает необходимость осуществления стратегии развития как

ежедневной задачи каждого сотрудника.

Система сбалансированных показателей – инструмент, позволяющий согласовывать действия подразделений и сотрудников для

достижения основной цели, стоящей перед организацией. В настоящее время управление при помощи только финансовых показателей не

дает достаточной информации для принятия правильных и своевременных управленческих решений. Это объясняется тем, что успех

компании сегодня все больше

зависит от ее нематериальных активов: стоимости бренда, лояльности клиентов, конкурентных преимуществ,

активности внедрения инноваций, способностей, навыков и мотивации работников. Эффективность всего вышеперечисленного не может быть

измерена финансовыми методами.

Идея системы сбалансированных показателей отвечает потребностям фирмы обрести взвешенный набор показателей для увязки

стратегии развития предприятия с оперативным управлением.

Система сбалансированных показателей – современный

инструмент стратегического управления предприятием, позволяющий

реализовывать стратегические планы организации и контролирующий реализацию стратегии развития фирмы на основе ключевых

показателей эффективности деятельности. Система сбалансированных показателей может с одинаковым успехом использоваться крупными

и малыми, новыми и быстро развивающимися предприятиями, поскольку решает ключевую проблему любой организации независимо от

размера – приведение внутренних бизнес-процессов

и действий персонала к единой стратегии.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что применение системы сбалансированных показателей на отечественных

предприятиях позволит реально управлять процессами производства и реализации продукции как единым целым, поскольку это

поддерживает постоянную коммуникацию между организацией в целом, отдельными подразделениями и работниками компании для

постоянного следования стратегии развития предприятия, ее оценки и оперативного внесения изменений. Последние будут максимизировать

эффективность предприятия, что выразится в большем удовлетворении запросов потребителя. Результатом деятельности будет достижение

поставленного необходимого уровня финансовых показателей. В связи с этим особенно актуальным становится изучение особенностей

применения системы сбалансированных показателей применительно к российским условиям, в том числе текстильному производству.

УДК 331.2.470.315

Нахождение закономерности изменения номинальной и реальной заработной платы

населения Ивановской области в 2004 году

М.Р. ПАВЛОВА, Г.К. ПОПОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Цель работы - получение моделей двух временных рядов, где уровнями выбраны величины номинальной и реальной заработной

платы в 2004 году, и установление связи между этими рядами.

Для этого использованы данные статистического управления Ивановской области, представленные в табл.1,2

Таблица 1

Месяц (t) 2004

г.

я ф м а май и

Номин. зар.

плата (x

) % к

декабрю 2003 г.

84,6 88,3 95,1 94,2 95,3 99,2

Реальн. зар.

плата (y

) % к

декабрю 2003 г.

81,3 84,3 90,1 89,0 88,9 93,1

Таблица 2

Месяц (t) 2004

г.

и а с о н

Номин. зар.

плата (x

) % к

декабрю 2003 г.

99,2 97,5 99,3 98,8 100,6

Реальн. зар.

плата (y

) % к

декабрю 2003 г.

93,1 90,7 92,5 90,5 91,2

Для установления вида зависимости построены ломанные линии для x

и y

(рис.1)

Рис.1

Визуально определено, что “сглаживание” ломанных можно провести с помощью прямых линий. Для проверки этого предположения

Ранее найдены коэффициенты парной корреляции r

и r

, которые оказались значимыми с доверительной вероятностью p=0,95. После этого

получены уравнения линейного тренда для каждой переменной:

⋅+= 33,178,87

⋅+= 81,066,84

Графики этих зависимостей подтвердили правильность нахождения уравнений (рис.1.)

Произведен расчет коэффициентов детерминации для каждого из моделей и проверена гипотеза об их значимости.

Поскольку оба расчета F(критерия оказались выше критического значения, уравнения линейных трендов рассматриваемых рядов

следует признать адекватными. Интегрируя полученные модели, делаем вывод о том, что в 2004 году по сравнению с

декабрем 2003 года

номинальная и реальная заработные платы возрастали. Но если номинальная зарплата ежемесячно возрастала на 1,33% (по отношению к

декабрю 2003), то реальная - лишь на 0,81%.

Для установления связи между двумя временными рядами предварительно проведена проверка наличия в них автокорреляции

наблюдений. Поскольку оба расчетных коэффициента автокорреляции (с шагом (=1) оказались больше критического принята гипотеза

наличии автокорреляции наблюдений и сделан вывод о невозможности установления непосредственной зависимости между временными

рядами.

Принято решение использовать первые разности:

−−

−

tttttt

yyyxxx .

Проверка показала, что ряды первых разностей автокорреляции наблюдений не имеют, а коэффициент парной корреляции

966,0=

ΔΔ yx

r − значим; следовательно, можно получить линейное уравнение регрессии, устанавливающее зависимость между ними

+=Δ 94,051,0

Полученная модель оказалась адекватной

(

12,5)9;1;05,0(,8,115,721,0

======

ΔΔ

ffFFR

крэкспyx

). Таким образом, можно сделать вывод о том, что

прирост номинальной заработной платы на 1%, ведет к увеличению прироста реальной лишь на 0,94%.

Для установления зависимости между уровнями рядов y

и x

можно ввести в уравнение регрессии фактора времени. Получена

адекватная модель множественной регрессии

txy

43,093,084,2

−

= (R

=0,98 − коэффициент детерминации). Это уравнение может

иметь более широкое применение, т.к. между величиной номинальной и реальной заработной платы установлена непосредственная

зависимость, к тому же с учетом момента времени.

Анализ уравнений подтверждает вывод о том, что с ростом номинальной растет и реальная заработная плата, но с каждым месяцем

этот рост замедляется.

УДК 331. 104

Анализ изменений в обязательных условиях трудового договора

А.С. РАГОЗИНА, Т.А. ГОЛОВКИНА, Е.Н. ВЫПОЛСКОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

С 6 октября 2006 года внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ. Изменения коснулись следующих обязательных условий трудового

договора:

1. Если новый сотрудник не приступил к работе в назначенный день, то работодатель имеет право сразу же аннулировать трудовой

договор (ст

. 61 ТК РФ). Раньше следовало подождать неделю, причем, если в течение этого срока новый сотрудник не приступал к работе, то

трудовой договор считался незаключенным.

2. Установлены новые условия заполнения срочных трудовых договоров со сроком, не превышающим пять лет. Раньше такие

соглашения, в частности, могли оформлять организации численностью до 40 человек (в розничной торговле

и бытовом обслуживании – до 25

человек) и абсолютно все индивидуальные предприниматели. Согласно новой редакции статьи 59 ТК РФ, срочные трудовые договоры имеют

право заключать фирмы и предприниматели, у которых работают не более 35 человек (в розничной торговле и бытовом обслуживании – не

более 20 человек).

3. Трудовой договор по-прежнему составляется в двух экземплярах: один остается

у работодателя, а второй – выдается сотруднику.

Однако, в статью 67 ТК РФ законодатели внесли следующее требование к подписанию трудового договора: теперь на экземпляре, который

остается у фирмы, работнику нужно написать, что он действительно получил вариант трудового договора. Но делать это придется

сотрудникам, с которыми будут заключены трудовые договоры после вступления в

силу поправок.

4. Внесены изменения в статью 70 ТК РФ, перечисляющую случаи, когда для нового сотрудника можно установить испытательный

срок. В отличие от старого порядка руководство имеет право предусматривать такое условие, в частности, для выпускников учебных

заведений, но только в том случае, если учебное учреждение не имеет государственной аккредитации или выпускник устраивается

по

специальности не первый раз или по прошествии года после окончания обучения. Кроме того, поправки расширили перечень сотрудников,

для которых испытание устанавливать нельзя. Так, теперь этот запрет распространяется на женщин, имеющих детей до полутора лет, и

сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев.

Все перечисленные изменения в

ТК РФ направлены на улучшение прав потенциальных сотрудников предприятия.

УДК 001.102

О сущности информации

Э.А. РАМАЗАНОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

В современной терминологии нет однозначного определения “информация”. Полагают, что это слово образовано от латинского

information, что означает разъяснение, осведомление, изложение. С позиции материалистической философии информация есть отражение

реального мира с помощью сведений (сообщений).

Сообщение – это форма представления информации в виде речи, текста, изображения

, цифровых данных, графиков, таблиц и т. п. В

широком смысле информация – это общенаучное понятие, включающее в себя обмен сведениями между людьми, обмен сигналами между

живой и неживой природой, людьми и устройствами.

Информация – сведения об объектах и явлениях окружающей среды, их параметрах, свойствах и состоянии, которые уменьшают

имеющуюся о них степень

неопределенности, неполноты знаний.

Существует точка зрения, согласно которой при определении понятия информации учитывают источники и потребителей информации.

В результате, под информацией понимают новые сведения, принятые, понятые и оцененные конечным потребителем как полезные.

Информацией являются сведения, расширяющие запасы знаний конечного потребителя об окружающем мире.

С 20 века используется общенаучное понятие информации как отношения

между людьми, человеком и автоматом, животными и

растениями и т. д.

Информация должна обладать следующими свойствами:

- репрезентативность информации связана с правильностью ее отбора и формирования в целях адекватного отражения свойств

объекта;

- достаточность (полнота) информации означает, что она содержит минимальный, но достаточный для принятия правильного решения

набор показателей;

- доступность информации восприятию пользователя обеспечивается выполнением соответствующих процедур ее получения и

преобразования;

- актуальность информации определяется степенью сохранения ценности информации для управления в момент ее использования и

зависит от динамики изменения ее характеристик и

от интервала времени, прошедшего с момента возникновения данной информации;

- своевременность информации означает ее поступление не позже заранее назначенного момента времени, согласованного с

временем решения поставленной задачи;

- точность информации определяется степенью близости получаемой информации к реальному состоянию объекта, процесса,

явления;

- достоверность информации определяется ее свойством отражать реально существующие объекты с

необходимой точностью;

- устойчивость информации отражает ее способность реагировать на изменения исходных данных без нарушения необходимой

точности.

Поток сообщений в речевой, документной (бумажной и электронной) и другой форме, генерируемый исходным материальным

потоком, рассматриваемый логистической системой и внешней средой и предназначенный для реализации управляющих функций, называют

информационным потоком.

УДК 657.471.1

Совершенствование управленческого учета в организации

Т.С. РУМЯНЦЕВА, С.В. ФИНОГИНА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Полноценное управление предприятием невозможно без наличия полной, достоверной и оперативной информации об объекте

управления. Кроме того, недостаточно просто собрать информацию, необходимы вполне определенные способы и приемы анализа данной

информации, принятия управленческих решений, планирования, контроля и оценки деятельности. Как показывает

отечественная и

зарубежная практика, восполнить данный информационно-методический пробел можно через внедрение на предприятии управленческого

учета – системы сбора, обработки и предоставления информации руководству предприятия для принятия последними различных

управленческих решений.

Если говорить о практических аспектах внедрения управленческого учета на российских предприятиях, следует особо подчеркнуть, что

вся необходимая для первичного сбора и

обработки учетной информации инфраструктура уже имеется – это бухгалтерский учет, необходимо

лишь изменить формы и периодичность отчетности и упорядочить документооборот. Кроме того, система нормативно-сметного

планирования, применявшаяся практически на всех отечественных предприятиях еще в советское время, позволяла вскрывать все

существующие на предприятии организационно- технические недостатки на основе оперативного выявления отклонений фактических

значений от установленных норм. И хотя методологические основы данной системы закладывались несколько десятков лет назад, по

быстроте выдаваемых сигналов, оперативности отслеживания процессов она и сегодня не потеряла своей актуальности. Недостатком

традиционного управленческого учета является его чрезмерная внутренняя ориентация и неспособность объективного отражения влияния

внешних факторов.

В настоящее время отечественные предприятия, функционируя

в условиях конкуренции и борьбы за выживаемость, испытывают

острую необходимость в организации действенной системы управленческого учета.

Изучение опыта внедрения системы управленческого учета как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях позволило

выявить большое количество различных методов учета затрат и результатов финансово-хозяйственной деятельности. Все методы можно

разделить на три уровня

в зависимости:

• от степени поглощения постоянных расходов-«абзорпшен-костинг» и «директ-костинг»;

• от того, какая информация ложится в основу расчетов – фактическая, нормальная и «стандарт-кост»;

• от выбора объекта учета – позаказное, попроцессное и смешанное калькулирование.

Кроме перечисленных методов, достаточно известных в отечественной практике, вызывают интерес новые методы учета затрат,

разработанные в странах с развитой рыночной экономикой:

• Activity-based costing (учет затрат по работам),

• Just in Time (точно в срок),

• Strategic Cost Analysis (стратегический анализ затрат),

• Life Cycle Costing (управление затратами жизненного цикла)

В реальных условиях эффект достигается только при различных сочетаниях из представленных выше методов. Выбор методов

зависит от отраслевой принадлежности предприятия, специфики его деятельности, формы собственности, размеров, финансового состояния

и других показателей.

Следует отметить, что систему управленческого учета каждое предприятие может ставить, исходя только из своих целей

и видения

перспектив развития. Использование системы управленческого учета способствует совершенствованию всего процесса управления

организацией, создает реальные возможности для его оптимизации.

УДК 658.7

Влияние объема поставочной партии сырья на уровень логистических затрат предприятия

С.А. СУЧКОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Предприятие является сложной производственной системой. Оно осуществляет самостоятельную деятельность, направленную на

систематическое извлечение прибыли от пользования имуществом, продажи товара, выполнения работ или оказания услуг. На всех стадиях

выполнения заказа предприятие сталкивается с большим количеством логистических затрат, которые постепенно накапливаются в процессе

производства

и реализации продукции, добавляя конечную ценность готовому продукту. Величина затрат сильно колеблется в зависимости от

уровня цен на ресурсы, необходимые для производства товаров, а так же от технологии их использования и от других не менее значимых

факторов. Чрезвычайно важен технологический аспект формирования издержек производства, определяющий, с одной стороны, количество

привлекаемых производственных

ресурсов, а с другой – качество их использования.

Следствием этого становится актуальность отслеживания изменений логистических затрат в зависимости от изменения факторов,

влияющих на весь процесс производства продукции (с договора поставки до отгрузки готовой продукции покупателю). В данном случае является

важным рассмотрение изменений логистических затрат в зависимости от изменения объема поставочной партии.

Предположим, что предприятие

осуществляет закупку сырья фиксированным объемом партии. В связи с этим необходимо рассмотреть, произойдут ли изменения в логистических

затратах предприятия, если будет заказан больший или, наоборот, меньший объем сырья. Конечно, одни затраты сократятся, другие - возрастут.

Например, при увеличении объема поставочной партии произойдет изменение складских затрат, внутритранспортных затрат, затрат,

непосредственно

связанных с процессом производства, но в итоге затраты производства на единицу продукции снизятся за счет эффекта

масштаба. Но не всегда увеличение объема поставочной партии может привести к положительному эффекту, возможно чрезмерное увеличение

логистических затрат, связанных, например, с хранением, транспортировкой, обработкой. Все это может значительно увеличить уровень затрат

предприятия.

Таким образом, необходимо проанализировать и учесть изменение уровня логистических затрат в зависимости от факторов на них

влияющих для принятия грамотного управленческого решения, которое обеспечит стабильное функционирование предприятия на рынке.

УДК 657.8

Анализ организации учета и отчетности по МСФО

О.В. СКОРЦОВА, Е.Н. ВЫПОЛСКОВА

( Ивановская государственная текстильная академия)

Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО) представляют собой международную систему общепринятых

принципов бухгалтерского учета, широко применяемую и принятую в качестве основы подготовки финансовой отчетности во многих

странах мира.

МСФО устанавливают правила подготовки финансовой отчетности и выдвигают требования к раскрытию информации,

содержащейся в ней, а вопросы организации и ведения бухгалтерского учета каждой

компанией решаются самостоятельно. В МСФО

отсутствуют стандартный план счетов, формы регистров бухгалтерского учета и типовая корреспонденция.

Многие РСБУ имеют аналоги в МСФО, в то же время большинство МСФО не имеют аналогов в РСБУ.

Благодаря применению МСФО, создается четко построенная система управленческой отчетности, а также системы контроля и

управления рисками, которая наряду

с другими положительными факторами способствует повышению кредитного рейтинга

хозяйствующего субъекта.

Международные стандарты унифицируют такие основополагающие требования бухгалтерского учета, как содержание отчетности,

критерии внесения в отчетность различных ее элементов, правила оценки элементов отчетности, объем предоставляемой в отчетности

информации.

В МСФО нашли свое отражение важнейшие вопросы бухгалтерского учета: учетная политика, консолидированная финансовая

отчетность, налогообложение и др.

Основные отличия в принципах организации учета и подготовки отчетности по МСФО и РСБУ:

1. Валюта отчетности (МСФО 21): составляя отчетность по МСФО, можно использовать любую валюту (reporting currency).

2. Отчетный период (МСФО 1): компания сама определяет начало и окончание финансового года.

3. Планы счетов: МСФО никак не регламентирует планы счетов компаний.

4. Денежные

средства (МСФО 7): не все суммы отвечают определению денежных средств и их эквивалентов, которые могут

превратиться в наличность в течение 90 дней.

5. Основные средства (МСФО 16): часто употребляют значения ликвидационной и амортизационной стоимости.

6. Запасы (МСФО 2): под запасами подразумеваются активы (в т. ч. и незавершенное производство). В МСФО запрещен (с 1 января

2005 г.) метод

учета ЛИФО.

7. Лизинг (МСФО 17): по договору финансового лизинга в российском учете объект лизинга можно учитывать либо на балансе

арендатора, либо арендодателя. В МСФО объект лизинга учитывает только арендатор. Проценты по договору лизинга в МСФО учитывают в

зависимости от суммы непогашенного основного долга. Проценты считают по сложной ставке, при этом используют

актуарный или

кумулятивный метод их расчета.

8. Дебиторская задолженность (МСФО 1): оценку дебиторской задолженности делать без оценки резерва под возможные потери от

ненадежных дебиторов нельзя.

9. Выручка (МСФО 18): при ее оценке всегда учитывают экономическое содержание операции, а не ее юридическую форму.

10. Кредиторская задолженность (МСФО 1): при подготовке отчетности по МСФО из статей долгосрочной

кредиторской

задолженности делается перенос "текущей части долгосрочных обязательств".

Таким образом, составление отчетности в соответствии с положениями международных стандартов финансовой отчетности может

осуществляться путем ведения параллельного учета или с помощью трансформации.

УДК 65.01

Выбор тактики управления на основе векторного критерия оптимальности

И.Г. СИЗОВА

(Тольяттинский государственный университет)

Успешное решение задачи повышения качества функционирования всех видов объектов требует создания комплексной системы

оценивания и оптимизации показателей качества, на основе которой могло бы осуществляться соответствующее управление. Проблема

такого управления заключается в том, что количество оптимизируемых показателей, описывающих систему, достаточно велико и отдельная

обработка

каждого из них очень трудоемка, поэтому возникает необходимость в разработке такой методики оценки качества, которая

учитывала бы все показатели качества одновременно и, по возможности, связи между ними.

Важнейшими этапами при создании методики оценки качества являются:

− обоснование совокупности свойств, определяющих качество системы;

− выбор единичных показателей этих свойств и методов их оценивания;

− разработка обобщенных комплексных показателей оценки.

Поставленная проблема может быть решена на основе теории управления, для чего необходимы три набора информации:

1. Вектор целей управления, представляющий собой описание идеального состояния системы. Он строится субъективно как

иерархически упорядоченное множество частных целей управления, которые должны быть осуществлены в случае идеального

(безошибочного) управления.

2. Вектор

(текущего) состояния контрольных параметров описывает реальное поведение объекта по параметрам, входящим в вектор

целей.

3. Вектор ошибки управления, представляющий собой «разность» (разность векторов или расстояние Махаланобиса). Он описывает

отклонение реального состояния от предписанного вектором целей идеального состояния. Вектор ошибки — основа для управления

качеством системы.

После определения вектора целей и допустимых ошибок

управления по целевой функции управления осуществляется замыкание

информационных потоков с вектора целей на вектор ошибки (или эквивалентное ему замыкание на вектор состояния).

Составленные в ходе описания, вектора образуют векторный критерий оптимальности (ВКО). Задача оптимизации по векторному

критерию состоит в отыскании решений, удовлетворяющих экстремуму одновременно всех компонент векторного критерия оптимальности.

Для

решения данной задачи может быть использован метод обобщенного скалярного критерия, полученного путем свертки всех

компонент ВКО. Этот метода заключается в сведении векторной задачи оптимизации к скалярной.

Свободным от большинства недостатков является метод идеальной точки, в котором формирование обобщенного

критерия оптимальности осуществляется согласно выражению:

qидеал)(

факт)(

)I)х(I()х(I

⎥

⎦

⎤

⎢

⎣

⎡

−=

∑

ннобобщ

где q= 1,2,…- степень целевой функции;

)х(

- вектор, оптимизируемых по ВКО параметров;

идеал)(

- вектор целей;

факт)(

- вектор состояний.

Формализованная цель исследования - критерий оптимальности

)I,I(LmaxW

фактидеал

= формулируется на основе целевой

функции

)I,I(L

фактидеал

, включающей систему показателей и требований к их значениям, а также указания по поиску ее экстремума.

Таким образом, решается проблема выбора оптимального метода управления системой на основе вектора ошибки управления,

формируется управляющее воздействие для достижения поставленной цели.

УДК 687:002:658.310.82

Анализ информативности управления швейным предприятием

С.А. САВИНА, С.В. ГОРИНОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

В настоящее время многим российским предприятиям, в особенности, текстильной и легкой промышленности, присуща недостаточная

координация управленческих решений, регламентирующих движение ресурсов в связи с неэффективной организацией информационных

потоков. Одним из методов совершенствования потоковых процессов на предприятии является их реструктуризация.

Проведенный анализ структуры и движения информационных потоков внутри организации, производящей мужские костюмы, позволил

оценить информационную производительность подразделений между собой. основные недостатки управления которыми связаны с

неэффективной организацией сбора и обработки информации.

Исследование проводилось на основании информации, собранной в результате изучения журнала регистрации документов

предприятия, положений об отделах, должностных инструкций и других

данных.

Проведенная структуризация информационных потоков позволила проанализировать взаимодействие подразделений предприятия с

применением коэффициента сложности - коэффициента, характеризующего трудоемкость (сложность) исходящего потока и устраняющего

количественную и качественную их несопоставимость. Исследование выявило - планово-экономическое подразделение на начало 2006 года

наиболее продуктивно по сравнению с другими звеньями системы управления предприятием, что обусловлено большим объемом

аналитических отчетов – вторичной информации. Трудоемкость данного подразделения превосходит информационную производительность

бухгалтерии и генерального директора примерно на треть. Скорость переработки информации снабженческо-сбытового и производственно-

технологического подразделений меньше информационной производительности планово-экономического на 37% и 43% соответственно.

Проанализировав информативность подразделений в динамике, можно отметить общую тенденцию к увеличению информационной

производительности каждого из подразделений. Наибольший темп роста информативности отмечался в производственно – технологическом

(16,7%) и снабженческо-сбытовом (14,9%), а также в бухгалтерии и канцелярии (на 11,5% и 8,1% соответственно), что в первую очередь

обусловлено увеличением объемов производства и сбыта готовой продукции.

Проведенный анализ позволил оценить производительность работы подразделений предприятия за счет структуризации внутренних

информационных потоков и наработать аналитическую базу для последующих исследований.

УДК 331.108.2

Оценка персонала: потоковый подход

Ю.Е. СОКОЛОВА, С.М. СТЕПАНОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Эффективная работа любой организации зависит от правильного управления персоналом, работающего в ней. Представление

персонала в виде процесса положило началом применения понятия персонала как потока (процесс-это поток действий). Потоковый подход и

стал самым новым и самым эффективным в управлении персоналом на сегодняшний день. При данном подходе

персонал рассматривается

как динамическая система, обладающая кадровым потенциалом, способная изменяться во времени и, по мере продвижения по карьерной

лестнице, вместе с параметрами системы изменяется и ее состав.

Изменения в динамической системе могут происходить благодаря различным факторам. Факторы оказывают воздействие на

способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических,

профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок. В литературе представлены различные классификации,

однако авторами предложена классификация, на наш взгляд наиболее полно отражающая систему факторов, влияющих на данный

социально-динамический поток. Предлагаемая система социально-экономических показателей может быть представлена совокупностью

объективных и субъективных, единичных и интегральных показателей, которые должны обеспечивать возможность репрезентативного

определения количественных и качественных составляющих, как в статике, так и в динамике. При этом объективные показатели могут быть

представлены системой нормативно-правовых и статистических показателей, а субъективные – отражающими индивидуальные оценочные

характеристики, представленные эмпирическими показателями.

Особенностью предлагаемой системы показателей является сравнение существующих потенциальных кадровых возможностей и

необходимых по прогнозу результатов.

Информационной

базой для проведения оценки служит производственная программа, штатное расписание, план проведения

организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучести, бюджет рабочего времени. Учитывая требования сегодняшнего

дня, необходимо проводить подобную оценку для разных категорий работников (руководители, специалисты, служащие).

Использование предлагаемой системы показателей позволяет отслеживать состояние персонала, что дает возможность субъекту

управления иметь достоверную

оперативную информацию об его действительном положении, прогнозировать тенденции его развития.

УДК 331.108.2

Формирование кадрового резерва на предприятии

Ю.А. СТУЛОВА, С.М. СТЕПАНОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Процесс формирования кадрового резерва присущ, безусловно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно

признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение. В результате

стратегического анализа рынка труда и кадрового потенциала организации проводится обобщенный анализ и прогнозирование потребности в

кадрах. Как показывает практический опыт, необходимо формировать резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение – это работники организации, которые по результатам деятельности зарекомендовали себя как способные и

перспективные сотрудники, заслуживающие продвижения по карьерной лестнице.

Резерв руководителей – это те работники, которые обладают потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей. Эта

группа сотрудников определяется в результате специально организованного отбора.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен соответствовать организационной структуре

управления с учетом миссии и целей организации. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих

функции управления на всех иерархических ступенях.

Формирование резерва производится на основе выводов оценочных комиссий. Оценка претендентов в резерв руководителей

производится как минимум тремя экспертами: вышестоящим руководителем и двумя коллегами по работе. Кроме этого, необходимо

учитывать результаты самооценки самого претендента. Оценка производится по специально разработанным критериям, учитывающим

особенности организации.

При формировании резерва необходимо четко определять квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на

которую зачисляется в резерв сотрудник. Это удобно делать с использованием моделей рабочих мест.

Работа по подготовке резерва кадров должна носить плановый характер. Сотрудники, включенные в состав резерва, должны

проходить постоянное обучение.

Работа по подготовке резерва предполагает

планирование кадрового резерва с целью прогнозирования персональных перемещений в

соответствии с заранее разработанными моделями. Модели описывают всю цепочку продвижений, перемещений, увольнений конкретных

сотрудников. Формирование моделей возможно только с применением процессно-потокового подхода к управлению, когда персонал

рассматривается как динамический поток, непрерывно меняющийся в пространстве и во времени.

Таким образом, можно

сделать вывод, что, формируя стратегию управления персоналом, необходимо обратить внимание на

формирование хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в форс-мажорной

ситуации за короткие сроки пройти адаптацию и обеспечить эффективное управленческое решение.

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый

качественный

уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и пр., все

большую роль приобретает качество персонала компании как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда

остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

УДК 658.322.5:677

К вопросу стимулирования инновационной деятельности предприятий

Г.С. СОРОКИНА, А.А. ЗОТИКОВ

(Московский государственный текстильный университет имени А.Н. Косыгина)

Традиционно на каждом текстильном предприятии разрабатывают и используют нормы по труду при организации производственной и

хозяйственной видов деятельности, решая задачи повышения рациональности производства продукции и достижения их экономической

эффективности. В новых условиях экономики, когда в

стране трансформируется отраслевая наука, разработкой инноваций и научно-

техническими проблемами по их реализации все чаще занимаются непосредственно на промышленных предприятиях. Нередко изменяются

функции и род деятельности ряда работников тех предприятий, которые являются или становятся инновационно-активными.

Актуальна корректировка существующих систем оплаты и стимулирования труда промышленно-производственного персонала для

инновационно-активных предприятий

. Это вызвано необходимостью повышения заинтересованности, во-первых, руководящего состава

самих предприятий в создании инновационно-творческих коллективов и упрочнении сектора проведения собственных научно-

исследовательских и опытно-конструкторских работ для решения проблем инновационного развития производств, и, во-вторых,

привлекаемых к инновационной деятельности исследователей, конструкторов, разработчиков и рабочих.

Так, в периоды проведения научно-

исследовательских и опытно-конструкторских работ, проектирования, подготовки к реализации

инновационных или инвестиционных проектов, освоения производства новых видов продукции от специалистов требуется выполнение работ

или оказание услуг нетрадиционного профиля. Для успешной разработки и реализации конкретного проекта на предприятии необходимо

подготовиться к управлению изменениями с учетом обеспечения ресурсных потребностей. Известно, что кадры решают

все. С точки зрения

укрепления трудовых ресурсов целесообразно проведение на предприятии комплекса мер, способствующих материальной, моральной и

креативной заинтересованности работников в осуществлении инноваций. Должна быть создана такая система оплаты и стимулирования

труда, чтобы каждый работник стал сторонником инновационной деятельности на предприятии.

На инновационно-активном предприятии в зависимости от периода инновационного

процесса наряду с совершенствованием

существующих норм по труду и систем материального поощрения, предлагается использовать дифференцированные нормированные

задания, креативные формы стимулирования руководителей, специалистов и рабочих.

УДК 005

Информатизация управления персоналом

Л.Б. ТИХАНОВСКАЯ, О.А. КОКОШНИКОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Обладая определенной компетенцией в принятии решений и выполнении других своих функциональных обязанностей, специалист

кадровой службы нуждается в достоверной кадровой информации, возможностях ее оперативной обработки, анализа и подготовки

необходимых документов. По разным оценкам, от 30 до 80 % рабочего времени субъектов управления расходуется

на работу с информацией,

что вполне закономерно, так как она является решающим фактором эффективного управления. Основной целью информационного

обеспечения процессов управления персоналом является обработка, интегрирование, агрегирование (обобщение - «сжатие») имеющихся

исходных данных для обеспечения управленческих решений и действий.

Целью информатизации является упорядочение информационных процессов в соответствии с результатами комплексного анализа

для обеспечения

оптимальных условий удовлетворения информационных потребностей как специалистов кадровой службы, руководства

организации, так и всего персонала.

Информатизация управления персоналом выполняет специфические организационно-управленческие функции: во-первых,

обеспечивает упорядочение и развитие системы управления персоналом; во-вторых, приводит к гармонизации и оптимизации

соответствующих информационных процессов; в-третьих, на ее основе формируется эффективное информационное обеспечение управления

персоналом.

Системный подход к проектированию и реализации информатизации управления персоналом предполагает следующие этапы:

- предпроектное исследование процессов управления персоналом;

- проектирование системы комплексной автоматизации и компьютеризации кадровых процессов;

- разработка системы, аппаратное обеспечение;

- опытная эксплуатация, необходимые доработки, внедрение автоматизированной системы обеспечения управления персоналом;

- обучение сотрудников кадровой службы, обеспечение их необходимыми инструктивно-методическими материалами.

В свою очередь, предпроектное исследование предполагает изучение и анализ с целью оптимизации:

- функциональной структуры кадровой службы и соответствующей информационной деятельности;

- имеющихся информационных ресурсов;

- реальных информационных потоков и имеющихся информационных потребностей;

- возможности и целесообразности их автоматизации.

Разновидности средств автоматизации и информационных технологий, применяемых в настоящее время в практике управления

персоналом, позволяют оперативно и надежно обеспечить специалистов по управлению персоналом необходимой информацией. Это

существенным образом повышает эффективность использования кадрового потенциала организации.

УДК 331.2 (470.315)

Распределение общего объема денежных доходов населения Ивановской области

А.П. ТАРАКАНОВ, Г.К. ПОПОВА

(Ивановская государственная текстильная академия)

Цель работы - изучение распределения денежных доходов населения Ивановской области в III квартале 2004, 2005 и 2006 годов и

проведение анализа изменений этого распределения за истекшие два года.

В основу положены данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики, представленные в таблице 1.

Таблица 1

% от

общего дохода Денежные доходы по 20%-

ным группам

III квартал

2004 г.

III квартал

2005 г.

III квартал

2006 г.

1 (с наименьшими

доходами)

5(с наибольшими доходами)

7,96

12,83

17,21

23,14

38,86

7,89

12,77

17,17

23,14

39,03

7,90

12,79

17,18

23,14

38,99

Итого 100,0 100,0 100,0

Для анализа структуры и структурных сдвигов найдены абсолютные приросты удельного веса каждой части совокупности, темпы роста

удельного веса, средний абсолютный прирост удельного веса и другие показатели, которые позволили оценить данную систему как очень

устойчивую, практически не имеющую структурных сдвигов. На основании этого можно сделать достаточно печальный вывод о том, что

характер распределения денежных доходов населения Ивановской области за два года не изменился: на первую 20%-ную группу как

приходилось в 2004 г. менее 8% доходов, так и осталось, а доходы пятой группы остались неизменными на уровне 39%.

Для определения степени концентрации доходов, оценки неравномерности их распределения использованы коэффициент Лоренса и

коэффициент Джини (основная мера дифференциации

или социального расслоения) . Полученные значения представлены в таблице 2.

Таблица 2

Значение коэффициентов

Годы

Джини Лореца

2004

2005

2006

0,288 (28,8%)

0,291 (29,1%)

0,290 (29,0%)

0,220

0,222

0,221

Известно, что при значении коэффициента Джини в 10% уровень расслоения считается повышенным, в Ивановской области он

достигает 29% и не имеет тенденции к снижению.

На рисунке 1 построены две кривые концентрации Лоренца, третья практически сливается с ними.