Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников

669

ка. За два месяца работы они имеют право на четыре рабочих дня отпуска, который

может быть предоставлен с последующим увольнением по окончании срока

трудового договора. Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют

право на отпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы.

Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по

окончании срока трудового договора.

Временные и сезонные работники об увольнении по собственному желанию

должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

В данном случае наличие уважительных причин не влияет на время расторжения

трудового договора по инициативе работника. Однако уважительные причины для

увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны в приказе о

его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем уволь-

нении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата

работников в письменной форме не позднее чем за три календарных дня, а сезонных

работников — не позднее чем за семь календарных дней. Отсутствие письменных

доказательств предупреждения работников о предстоящем увольнении лишает

представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на

свидетельские показания для подтверждения данного предупреждения. В связи с чем

срок увольнения временного или сезонного работника должен быть перенесен с

учетом нарушения работодателем обязанности по предупреждению о расторжении

трудового договора. Временным работникам выплата выходного пособия при

увольнении по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена. Хотя

на основании локальных актов организации, договора о труде работодатель за счет

собственных средств может выплатить выходное пособие при увольнении

временного работника. При увольнении сезонного работника по указанным осно-

ваниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухне-

дельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, входит в

трудовой стаж пропорционально отработанному времени, в течение которого

работодатель уплатил за работника соответствующие страховые взносы. В соот-

ветствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498

сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный

год. То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника.

Однако при этом должна быть соблюдена установленная Правительством РФ

стоимость страхового года.

В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж, дающий

право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплата

страховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньше

установленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размере

может стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж

пропорционально уплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы,

которые полностью оплачены исходя из установленной Правительством РФ

стоимости года.

Критериями для создания специальных норм по регулированию труда временных

и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы

670 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

и временный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают

и в качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признании

работников временными или сезонными. Недоказанность этих обстоятельств не

позволяет применить к работникам специальное законодательство о временной и

сезонной работе.

§ 6. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

В ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод определен как особая форма осуществления

трудовой деятельности вне места проживания работников, когда не может быть

обеспечено ежедневное возвращение работников к месту их постоянного прожи-

вания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от

места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта

или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения

в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на

объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем

вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений,

предназначенных для жизнедеятельности работников во время выполнения вахтовых

работ и междусменного отдыха. Ведение работ вахтовым методом помимо

специальной главы в ТК РФ регламентируется постановлением Госкомтруда СССР,

ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении

основных положений о вахтовом методе организации работ», которое действует в

части, не противоречащей российскому законодательству. В этом постановлении

перечислены организации и объекты, где могут проводиться работы вахтовым

методом. К ним отнесены: 1) организации нефтяной промышленности, газовой

промышленности, лесной промышленности и лесного хозяйства, геологоразведки и

железнодорожного транспорта; 2) строительно-монтажные тресты и приравненные к

ним организации; 3) объекты, связанные с эксплуатацией передвижных

газотурбинных электростанций, и организации электрических сетей; 4) объекты по

обработке отдельных месторождений цветных, драгоценных металлов и алмазов; 5)

организации торговли, общественного питания, связи, транспорта, здравоохранения и

другие организации, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих

вахтовым методом ведения работ. Таким образом, выполнение работ вахтовым

методом допускается законодательством на перечисленных объектах и в

организациях в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции,

а также для выполнения работ в необжитых, отдаленных районах или районах с

особыми природными условиями.

В ст. 298 ТК РФ запрещено привлекать к работе вахтовым методом работников в

возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до

трех лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания для выполнения

работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным на

основании федерального законодательства. Привлечение перечисленных лиц к

вахтовым работам является нарушением законодательства, за совершение кото-

§ 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

671

рого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к установ-

ленным законодательством мерам ответственности.

В ч. 1 ст. 299 ТК РФ вахтой назван период, включающий время выполнения работ

на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Следовательно,

правовое понятие «вахта» включает в себя как время выполнения работ вахтовым

методом, так и период междусменного отдыха в вахтовом поселке, созданном ра-

ботодателем.

В соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна пре-

вышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах рабо-

тодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в порядке,

предусмотренном ст. 372 ТК РФ, продолжительность вахты может быть увеличена до

трех месяцев.

Вынесение полномочным представителем работодателя решения о продлении

срока вахты до трех месяцев без прохождения процедуры учета мнения действу-

ющего в организации профсоюза является основанием для признания изданного

локального акта недействующим в судебном порядке (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Срок вахты

может быть продлен по договору между работодателем и работниками с пре-

доставлением работникам дополнительных по сравнению с законодательством льгот.

Такой договор может быть признан не подлежащим применению только по

заявлению его сторон при выявлении явной несоразмерности предоставленных

работникам дополнительных льгот продлению срока вахты до трех месяцев, что

повлекло ухудшение положения работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается

суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный

период, но не более чем за один год. Определение учетного периода при ведении

работ вахтовым методом должно быть произведено работодателем с учетом мнения

действующего в организации профсоюза, поскольку этот период является одним из

элементов установления режима труда и отдыха работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 300 ТК РФ учетный период охватывает рабочее время, то

есть время выполнения трудовых обязанностей, время нахождения в пути до места

выполнения работ и обратно, время отдыха, приходящееся на время нахождения в

пути и в вахтовом поселке на вахте. Согласно ч. 3 ст. 300 ТК РФ работодатель обязан

вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего

вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. С данными учета рабочего

времени и времени отдыха работники должны быть ознакомлены в письменной

форме. Работники, их представители в лице профсоюзов могут вести собственный

учет рабочего времени и времени отдыха при работе вахтовым методом.

Возникающие с представителями работодателя споры по поводу данных такого учета

должны быть разрешены в установленном законодательством порядке. При

рассмотрении таких споров данные учета рабочего времени и времени отдыха,

представленные работником и его представителями, являются одним из допустимых

доказательств.

Общая продолжительность рабочего времени при выполнении работ вахтовым

методом не должна превышать установленную законодательством продолжи-

тельность для соответствующих категорий работников. По общему правилу общая

672 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

продолжительность рабочего времени, приходящегося на каждую календарную

неделю учетного периода, не должна превышать сорока часов. Превышение этого

норматива за учетный период является сверхурочной работой.

Использование рабочего времени и времени отдыха в пределах учетного периода

регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с

учетом мнения действующего в организации профсоюза в порядке, установленном

ст. 372 ТК РФ. График работы на вахте следует признать нормативным правовым

актом, так как он рассчитан на неоднократное применение в течение учетного

периода к неопределенному кругу лиц, поскольку он распространяется как на

работников, состоящих в трудовых отношениях на момент его утверждения, так и на

лиц, поступивших на работу после его принятия. В связи с чем полномочные

представители работников в лице профсоюзов могут обжаловать данный график до

его фактического применения с целью предотвращения нарушения прав и свобод

своих членов. Нарушение процедуры учета мнения профсоюза при издании этого

графика является основанием для его признания не подлежащим применению (ч. 4

ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 301 ТК РФ с графиком работы на вахте работники

должны быть ознакомлены не позднее чем за два месяца до его введения в действие.

Данное ознакомление требует соблюдения простой письменной формы. Не-

соблюдение письменной формы ознакомления с графиком работы на вахте при

возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на

свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. В связи с чем

введение графика работы на вахте может быть перенесено на два месяца вперед с

учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника о его вве-

дении в действие.

В графике работы на вахте должно быть предусмотрено время для доставки ра-

ботников на вахту и обратно. Дни нахождения работников в пути в рабочее время не

включаются, но учитываются как время междувахтового отдыха. То есть время

нахождения работника в пути к месту работы вахтовым методом и обратно вклю-

чается в вахту в качестве времени междусменного отдыха.

Переработанное работником время, то есть сверхурочные часы, может сумми-

роваться за календарный год до целых дней с предоставлением дополнительных дней

отдыха. Количество дней отдыха должно соответствовать сверхурочным часам,

отработанным работником, оно не может быть меньше количества этих часов. При

переводе сверхурочно отработанных работником часов в дни отдыха им должно

соответствовать количество рабочих часов, приходящихся на рабочий день. До-

пустим, работник трудится на условиях нормальной продолжительности рабочего

времени, то есть 40 часов в неделю, что при пятидневной неделе означает восемь

часов в день. Следовательно, за каждые 8 часов сверхурочных работ работник дол-

жен получить не менее одного дня отдыха.

В соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ дни отдыха, которые предоставляются

работнику в связи со сверхурочной работой, оплачиваются в размере тарифной

ставки (оклада). Следовательно, работодатель обязан компенсировать работникам с

вахтовым методом выполнения работ сверхурочную работу путем предоставления

дней отдыха, оплачиваемых в размере не менее тарифной ставки (оклада) работника.

В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен бо-

§ 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

673

лее высокий уровень компенсации сверхурочных работ при вахтовом методе их

ведения.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до

места выполнения работы вахтовым методом и обратно, а также за дни задержки в

пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций

работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад). Кроме того, работникам

за каждый день нахождения в пути, а также пребывания в местах производства работ

в период вахты взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод ведения

работ в следу ющих размерах: 1) 75 % их тарифной ставки (должностного оклада) в

районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока; 2) 50 % тарифной ставки

(оклада) в районах освоения прикаспийского нефтегазового комплекса; 3) 30 %

тарифной ставки (оклада) в остальных районах. Данные надбавки выплачиваются

работникам при ведении работ вахтовым методом сверх получаемой ими заработной

платы и иных льгот. Работники, выполняющие работу вахтовым методом на

территориях, где выплачиваются районные коэффициенты, имеют право на

получение заработной платы с применением установленных законодательством для

этих территорий коэффициентов. Данному праву работников корреспондирует

обязанность работодателя по выплате заработной платы с применением указанных

коэффициентов.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы

Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других мест, предоставляются

следующие льготы: 1) устанавливается районный коэффициент и выплачиваются

процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, предусмотренных

для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях; 2) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в

порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в районах

Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных дня, в местностях,

приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. В стаж работы

для получения перечисленных льгот и компенсаций включаются дни работы в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также дни

фактического нахождения в пути к месту выполнения работ вахтовым методом.

Критерием для специального регулирования труда лиц, работающих вахтовым

методом, является особый характер выполняемых ими трудовых обязанностей. Из-

менениями, которые внесены в ст. 297 ТК РФ, предусмотрено введение вахтового

метода выполнения работ решением работодателя с учетом мнения представитель-

ного органа работников, в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия

локальных нормативных актов. То есть при вынесении решения о введении вахто-

вого метода ведения работ должна быть пройдена процедура учета мнения дейст-

вующего в организации профсоюза, которая установлена для принятия локальных

нормативных правовых актов. Несоблюдение этого порядка является основанием для

признания локального нормативного акта о вахтовом методе ведения работ

недействующим (ч. 4 ст. 8 ТК РФ) государственной инспекцией труда или судом.

Следовательно, решение о введении вахтового метода выполнения работ может быть

признано законным и обоснованным при доказанности следующих перечисленных в

ст. 297 ТК РФ юридически значимых обстоятельств: 1) проведения работ вне места

постоянного проживания работников; 2) отсутствия у работодателя

674 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

возможности обеспечить ежедневное возвращение работников к месту жительства; 3)

выполнения вахтовым методом работ, имеющих особое производственное или

социальное значение, то есть работ, которые признаются таковыми действующим

законодательством; 4) соблюдения порядка согласования решения о вахтовом методе

ведения работ с действующим у работодателя представительным органом

работников. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является

основанием для признания локального нормативного правового акта о введении

вахтового метода выполнения работ недействующим в судебном порядке. В суд с

заявлением о признании такого акта недействующим могут обратиться как ра-

ботники, так и их представители в лице профсоюзов.

§ 7. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РАБОТАЮЩИХ У ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на

выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор

между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены

существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия

трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физиче-

ским лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан: 1)

оформить трудовой договор с работником в письменной форме; 2) уплачивать

страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые

определены федеральными законами; 3) оформлять страховые свидетельства го-

сударственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Перечисленные обязанности должны выполнять работодатели — физические лица,

заключающие трудовой договор для использования работников в личных целях, а

также работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными

предпринимателями. Работодатели — физические лица, использующие работников в

личных целях, помимо перечисленных общих обязанностей должны

зарегистрировать трудовые договоры в органе местного самоуправления по месту

своего жительства (в соответствии с регистрацией). Данная регистрация имеет

уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим

лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе

местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение

которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предприни-

мателями, помимо перечисленных общих обязанностей должны выполнять требо-

вания законодательства по ведению трудовых книжек на работников, заключивших

трудовой договор.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие

обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.

С этой целью работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным

предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном

органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью

страхования работника от несчастных случаев на производстве и профес-

§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц

675

сиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным

видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо

выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет

взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального

страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные

законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности. Рабо-

тодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем,

должен быть зарегистрирован в соответствующем органе Фонда социального стра-

хования РФ с целью уплаты за работников страховых взносов по указанным видам

социального страхования.

Работодатель — физическое лицо, использующий работников в личных целях,

обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по

месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов,

обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического

лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии. В

свою очередь работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным

предпринимателем, должен быть зарегистрирован в соответствующем отделении

Пенсионного фонда РФ с целью выполнения обязанности по пенсионному стра-

хованию работников.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уплате

взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об уста-

новлении факта трудовых отношений. Для установления этого факта сроки дей-

ствующим законодательством не установлены. После установления данного факта с

работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в

названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции.

В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в

соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического

лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают

наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период тру-

довой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства

государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые.

За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут

быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося

индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор

между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в его

содержании. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до

фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей.

Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска

к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, Фонда

социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ до начала срока выполнения

работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Работодатели —

физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями,

676 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

могут заключать срочные трудовые договоры по основаниям, предусмотренным

законодательством (ст. 58, 59 ТК РФ). Такой договор также должен быть заключен до

фактического допуска работника к работе. Заключение срочного трудового договора

после фактического допуска работника к работе работодателем — физическим лицом

позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок.

Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также

означает заключение трудового договора с неопределенным сроком действия. В этом

случае у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным

предпринимателем, возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах

факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок. Данный факт

может быть зарегистрирован как путем уведомления им указанных органов, так и

посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако он обязан

уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок

действия которого истек. Тогда как работодатель — физическое лицо, являющийся

индивидуальным предпринимателем, продолжает трудовые отношения путем уплаты

страховых взносов.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления вы-

ходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению

между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продол-

жительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность опла-

чиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о

режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение

данной формы лишает работодателя — физическое лицо права при возникновении

спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения

работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий

трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — фи-

зическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности

ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об

изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем,

вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только по

причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий

труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Тогда как работодатель — физическое лицо, использующий

работника в личных целях, может изменять такие условия без указания причин.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что

является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77

ТК РФ.

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных фе-

деральным законом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя —

физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным

трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор

дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по

инициативе работодателя — физического лица ограничивает конституционное право

работника на свободное распоряжение своими способностями к труду.

§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц

677

Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть про-

ведено только на уровне федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не

может быть признан федеральным законом. В связи с чем включение в него до-

полнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника

по инициативе работодателя — физического лица вступает в противоречие с

конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику до-

полнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем

— физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой

договор не противоречит законодательству.

Работодатель — физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об

увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора.

Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем на основание для

прекращения трудовых отношений позволяют признать увольнение работника у

работодателя — физического лица незаконным и необоснованным. Работодатель —

физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, помимо

перечисленных общих обязанностей при прекращении трудового договора должен

зарегистрировать данный факт в соответствующем органе местного самоуправления.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индиви-

дуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в

течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые от-

ношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе

обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации факта прекра-

щения трудового договора.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых

при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных

выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем —

физическим лицом и работником. Отсутствие этих условий в трудовом договоре

позволяет потребовать выплаты выходного пособия и иных компенсационных

выплат при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпри-

нимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а

также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В

связи с чем документом, подтверждающим время работы у этого работодателя —

физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт

работы у такого работодателя — физического лица может быть подтвержден также

документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в

Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора. Стаж работы у

работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным пред-

принимателем, помимо перечисленных доказательств может быть подтвержден

трудовой книжкой, которую этот работодатель — физическое лицо обязан вести на

каждого работника, отработавшего у него более пяти дней.

Трудовые споры, возникающие между работником и работодателем — физиче-

ским лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, разрешаются в

судебном порядке. Однако работник может обратиться за защитой трудовых прав

678 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая

может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем —

физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за

нарушение трудового законодательства.

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у

работодателей — физических лиц, является субъектный состав возникающих

трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает

не организация, а работодатель — физическое лицо, что, безусловно, требует особой

правовой регламентации.

§ 8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

НАДОМНИКОВ

В ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками названы лица, заключившие трудовой договор о

работе на дому из материалов работодателя и с использованием инструментов и

механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой

счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, заключаемого с

надомниками, является определение рабочего места, которое находится по месту

жительства работника. Действующее законодательство не ограничивает права

работодателей и лиц, поступающих на работу, на заключение трудового договора о

работе на дому. Однако работы, поручаемые надомникам, не могут быть

противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях,

соответствующих требованиям охраны труда. В связи с чем представители

работодателя обязаны обеспечить условия труда на дому в соответствии с тре-

бованиями охраны труда. Невыполнение ими данной обязанности может стать

основанием для привлечения к установленным законодательством мерам ответ-

ственности. Поэтому работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу,

трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специаль-

ности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию

здоровья и при выполнении трудовой функции будет обеспечено соблюдение правил

охраны труда.

Выполнение работы на дому возможно из материалов работодателя, а также с

использованием предоставляемых им инструментов и механизмов. В связи с чем в

трудовом договоре, заключаемом с надомником, должно быть указано, какие ин-

струменты и механизмы для выполнения трудовой функции работодатель передает

работнику. В этом случае представители работодателя обязаны обеспечить

нормальное функционирование предоставленных работнику инструментов и ме-

ханизмов, в частности, проводить профилактические работы, осуществлять их

ремонт. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению работников,

выполняющих трудовые обязанности на дому, инструментами и механизмами, по

поддержанию их в рабочем состоянии является основанием для признания времени, в

течение которого работник не мог выполнять работу в связи с нарушением

работодателем этой обязанности, простоем не по вине работника, что влечет воз-

никновение у работодателя обязанности по сохранению за ним средней заработной

платы.