Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации

659

В соответствии со ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск

работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 кален-

дарный день в удобное для них время. Данный отпуск должен быть предоставлен

несовершеннолетнему работнику в соответствии с графиком отпусков, в котором

время его отпуска должно быть определено в соответствии с поданным им заяв-

лением. Отсутствие в организации графика отпусков позволяет несовершенно-

летнему работнику самостоятельно реализовать право на отпуск в удобное время,

письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за три рабочих дня до

использования отпуска. Разделение отпуска несовершеннолетнего работника на

части, а также его отзыв из отпуска действующим законодательством не допус-

каются.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками

в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая

ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным пред-

принимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается с согласия го-

сударственной инспекции труда и соответствующей комиссии по делам несовер-

шеннолетних и защите их прав. Отсутствие согласия государственной инспекции

труда, осуществляющей контроль за соблюдением трудового законодательства

данным работодателем, а также комиссии по делам несовершеннолетних, созданной

при органе местного самоуправления, на территории которого работодатель

осуществляет свою деятельность, позволяет признать увольнение работника в воз-

расте до 18 лет по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмот-

ренным в ст. 81 ТК РФ (за исключением ликвидации организации и прекращения

деятельности работодателем — физическим лицом), незаконным. В связи с чем

получение согласия указанных органов на увольнение по инициативе работодателя

работников в возрасте до 18 лет следует признать юридически значимым об-

стоятельством.

Критерием для проведения специального регулирования труда лиц в возрасте до

18 лет является субъектный состав трудового отношения, в котором стороной

выступают указанные лица. Дифференциация в правовой регламентации труда

работников в возрасте до 18 лет связана с предоставлением им дополнительных по

сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. Тогда как ограничение их прав

специальными нормами, в частности в сфере оплаты труда, вступает в противоречие

с конституционными нормами. В связи с чем при оплате труда лиц в возрасте до 18

лет должны применяться общие нормы.

§ 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ

ЕЕ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА

В ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации определен как физическое лицо,

которое в соответствии с нормами трудового права, учредительными документами

юридического лица и локальными нормативными актами осуществляет руководство

организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного

органа. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ особенности правовой

660 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

регламентации труда не распространяются на руководителей, которые являются

единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее

имущества, а также при управлении ими организацией по договору с другой орга-

низацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем

(управляющим).

В ст. 281 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, учредительными

документами организации на членов ее коллегиального исполнительного органа,

заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования

труда, установленные для руководителя организации. Следовательно, для

применения этих особенностей к членам коллегиального исполнительного органа

организации должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоя-

тельства: 1) наличие в учредительных документах условия о распространении на

членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей пра-

вового регулирования, установленных для руководителей организации. Данные

особенности могут быть распространены на указанных лиц как в полном объеме, так

и частично. Пределы распространения особенностей правовой регламентации труда

руководителей, которые установлены трудовым законодательством, должны быть

определены в учредительных документах организации; 2) заключение с ними

трудового договора с включением в его содержание установленных в соответствии с

трудовым законодательством, учредительными документами особенностей пра-

вового регулирования труда. Естественно, что для доказывания рассмотренных

обстоятельств применимы исключительно письменные доказательства.

В основе дифференциации в правовом регулировании труда руководителей и

членов коллегиального исполнительного органа организации лежит не только состав

участников трудового отношения, но и значимость выполняемой этими лицами

трудовой функции. В связи с чем можно выделить два критерия проведения

специальной регламентации труда руководителей и членов коллегиального ис-

полнительного органа организации: 1) субъектный состав трудового отношения, в

котором одной из сторон выступают указанные лица; 2) значимость выполняемой

ими трудовой функции.

В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми

актами или учредительными документами организации могут быть установлены

процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем

организации и членами ее коллегиального исполнительного органа, в частности

проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Поэтому при наличии

в законодательстве или в учредительных документах условий о прохождении

предварительных процедур для поступления на должность заключению трудового

договора предшествует проведение указанных процедур. Лицо, которое прошло

установленные законодательством или учредительными документами процедуры для

занятия должности руководителя организации или члена ее коллегиального

исполнительного органа, получает право на заключение трудового договора по

соответствующей должности.

В свою очередь организации в лице полномочных лиц или органов обязаны

заключить трудовой договор с лицами, которые прошли предварительные процедуры

в соответствии с законодательством или учредительными документами. Содержание

трудового договора в этом случае определяется по соглашению сторон,

§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации

661

при возникновении споров они разрешаются в установленном законодательством

порядке, в частности в суде.

В ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с руководителем

организации, членами ее коллегиального исполнительного органа заключается на

срок, установленный учредительными документами организации или соглашением

его сторон. В данном случае также действует правило о том, что заключение

срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя и

работника. Однако если срок трудового договора определен в законодательстве или

учредительных документах, то заключение трудового договора с указанными лицами

должно происходить в пределах этого срока.

В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации, члены ее кол-

легиального исполнительного органа при наличии соответствующего условия в

учредительных документах, а также в заключенном с ними трудовом договоре несут

полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб,

причиненный по их вине организации. При привлечении указанных лиц к полной

материальной ответственности должны быть доказаны общие юридически значимые

обстоятельства, входящие в предмет доказывания при привлечении любого

работника к материальной ответственности. При доказанности одного из пере-

численных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответст-

венность работников, указанные лица могут быть освобождены от материальной

ответственности.

В соответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в федеральных законах может быть преду-

смотрено возложение на руководителя организации обязанности по возмещению

причиненных по его вине организации убытков, которые исчисляются по правилам

гражданского законодательства. Возможность взыскания убытков может быть ус-

тановлена только федеральным законом и лишь по отношению к руководителям

организации. Однако и при предъявлении к руководителю организации требований о

возмещении убытков на основании федерального закона действуют общие правила

привлечения к материальной ответственности, которые предполагают доказывание

юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при

привлечении работников к материальной ответственности.

В ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководителю организации запрещено входить в состав

органов, осуществляющих функции контроля за возглавляемой им организацией.

Например, выступать в качестве аудитора. Данный запрет путем включения со-

ответствующего условия в учредительные документы и трудовой договор может

быть распространен и на членов коллегиального исполнительного органа органи-

зации.

В ст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания для расторжения тру-

дового договора с руководителем организации, которые могут быть распространены

и на членов коллегиального исполнительного органа организации путем включения

соответствующих условий в учредительные документы организации и трудовой

договор указанных лиц. К числу дополнительных оснований для увольнения

указанных лиц отнесены: 1) отстранение от должности руководителя организации-

должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2)

принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником

имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)

662 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового

договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного пред-

приятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия

органом в порядке, установленном Правительством РФ; 3) основания, предусмот-

ренные трудовым договором, заключенным с указанными лицами.

Применение первого дополнительного основания предполагает наличие всту-

пившего в законную силу определения арбитражного суда об отстранении руково-

дителя организации от занимаемой должности в соответствии со ст. 44 Федерального

закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Нельзя не заметить, что второе основание не имеет в своем содержании кон-

кретной причины для увольнения, поскольку в п. 2 ст. 278 ТК РФ перечислены лишь

органы и лица, обладающие правом расторжения трудового договора, но не указаны

причины, по которым может быть уволен работник. В связи с чем судебная практика

исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения при

реализации полномочия на расторжение трудового договора органами и лицами,

перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды общей юрисдикции не

проверяют причины, то есть основания, ставшие поводом для прекращения с

указанными лицами трудовых отношений. Такое применение п. 2 ст. 278 ТК РФ не

исключает возможности увольнения работника по дискриминационным основаниям,

например, в связи с наличием у него семейных обязанностей, по половому или

возрастному признаку, что вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ. При

применении п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушается и право увольняемых работников

свободно распоряжаться своими способностями к труду, которое гарантируется ст.

37 Конституции РФ. Ведь в данном случае увольняемый по усмотрению

перечисленных в п. 2 ст. 278 ТК РФ лиц лишается возможности использовать свои

способности к труду по избранной им должности. Ограничение конституционных

прав возможно только для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ

целей. В связи с изложенным при применении этого основания следует учитывать

юридически значимые обстоятельства, которые определены в Постановлении КС РФ

от 15 марта 2005 г. № 3-П. Такими обстоятельствами являются: 1) защита

конституционного права на использование имущества в предпринимательской

деятельности, то есть увольнение руководителя должно быть обусловлено защитой

имущественных прав работодателя и (или) собственника; 2) запрет на использование

данного основания увольнения в качестве меры юридической ответственности; 3)

выплата предварительной компенсации в размере, определенном по соглашению

сторон трудового договора либо судом.

Включение в трудовой договор руководителя организации, а в случае, преду-

смотренном учредительными документами организации, и в трудовые договоры

членов коллегиального исполнительного органа дополнительных оснований рас-

торжения трудового договора также вступает в противоречие с ч. 3 ст. 55 Консти-

туции РФ. Очевидно, что наличие дополнительного основания для расторжения

трудового договора ограничивает право на распоряжение работником своими спо-

собностями к труду. Подобное ограничение должно быть введено только федераль-

ным законом и лишь для достижения перечисленных в названной конституционной

норме целей. В рассматриваемом случае ограничение проводится на уровне

§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации

663

трудового договора, который федеральным законом не является. По этой причине

имеются основания для проверки конституционности и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

В ст. 279 ТК РФ закреплено правило о том, что в случае увольнения руководителя

организации по п. 3 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия)

ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в

размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего

месячного заработка. Данная норма противоречит названному Постановлению КС

РФ, поскольку в соответствии с ним размер компенсации может быть определен

только в трудовом договоре или судом, увольнение без выплаты достойной

компенсации по данному основанию не допускается. Поэтому данная компенсация

должна иметь предварительный характер, ее размер должен быть определен по

соглашению сторон трудового договора либо судом. Невыполнение этих требований

должно влечь признание увольнения незаконным.

Постановлением Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых во-

просах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с

участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» дела

об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных испол-

нительных органов решений об освобождении от занимаемой должности отнесены к

подведомственности судов общей юрисдикции, они должны рассматриваться по

месту нахождения общества или товарищества, с которыми заключен трудовой

договор. В п. 4 названного постановления запрещено в процессе производства по

этим делам применять в качестве меры по обеспечению иска приостановление

действия оспариваемого решения об освобождении от занимаемой должности ука-

занных лиц или по чинению им препятствий в исполнении прежних обязанностей,

поскольку обстоятельств, препятствующих исполнению решений по таким делам, в

законодательстве не имеется.

Руководитель организации, а при наличии соответствующих условий в учре-

дительных документах организации и трудовом договоре члены коллегиального

исполнительного органа о досрочном увольнении по собственному желанию в со-

ответствии со ст. 280 ТК РФ должны предупредить работодателя в письменной

форме не позднее чем за один месяц. Другие работники предупреждают работодателя

о предстоящем увольнении по собственному желанию не менее чем за две недели.

В соответствии с ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации, а при наличии

соответствующего условия в учредительных документах и трудовом договоре члены

коллегиального исполнительного органа могут занимать оплачиваемые должности у

другого работодателя, то есть работать по совместительству, только с разрешения

уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества

организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Невыполнение

данной обязанности является нарушением трудовой дисциплины, за совершение

которого названные лица могут быть привлечены к дисциплинарной

ответственности.

В частности, после применения дисциплинарного взыскания и отказа выполнить

требования указанных лиц (органов) о прекращении работы по совместительству они

могут быть уволены по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без

уважительных причин своих трудовых обязанностей.

664 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Особенности правовой регламентации труда руководителей организации и членов

ее коллегиального исполнительного органа в основном связаны с ограничениями,

имеющими целью защиту прав собственника, организации, ее работников. Хотя не

всегда данные ограничения соответствуют конституционным требованиям. Наличие

противоречия специальной нормы конституционным требованиям позволяет

правоприменителю руководствоваться общей нормой.

§ 4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

В ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство определено как выполнение работником

другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво-

бодное от основной работы время. Законодательство не ограничивает число ра-

ботодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор о работе по

совместительству. Исключения из этого правила могут устанавливаться феде-

ральным законом.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен работ-

ником с тем же или другим работодателем, но в нем должно быть указано, что

выполняемая работником работа является совместительством. Следовательно,

условие о совместительстве является дополнительным положением трудового

договора, заключаемого с работником для выполнения другой работы у того же

работодателя.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на

тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если

основная работа связана с такими же условиями. Запрет на работу по совмести-

тельству может быть установлен и другими федеральными законами. В частности,

совместительство запрещено лицам, находящимся на государственной службе, за

исключением выполнения ими творческой и преподавательской работы. Ограни-

чение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутрен-

ними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных

исполнительных органов организации.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к

другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ,

удостоверяющий его личность. При приеме на работу по совместительству, тре-

бующую специальных познаний, работодатель имеет право потребовать от работника

предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной

подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии документов об образовании

работника могут быть заверены работодателем, к которому работник поступает на

работу по совместительству. При поступлении на работу с тяжелыми, вредными и

(или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку

об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы

работник выполняет работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями

труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться.

Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть

на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании

документов, которые работник представил при заключении трудо-

§ 4. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству 665

вого договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа по

совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю

потребовать документов об образовании или их копий, если они не представлены

работником при поступлении на основную работу.

Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех

часов в день. В дни, когда работник по основному месту работы свободен от

исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный

рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение

месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени,

установленной для работников соответствующей категории. По общему правилу при

работе на условиях совместительства общая продолжительность рабочего времени не

должна превышать 20 часов, приходящихся на каждую полную неделю расчетного

периода в один месяц. Работа сверх установленной в ст. 284 ТК РФ

продолжительности рабочего времени является сверхурочной и должна быть ком-

пенсирована совместителю повышенной оплатой либо предоставлением другого

времени отдыха продолжительностью не менее отработанных сверхурочно часов.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совмес-

тительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости

от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При

установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой

труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам

за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по

совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к зара-

ботной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного

времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и

надбавок, установленных в местности, где она выполнена.

Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда работников,

заключивших договор о работе по совместительству с другим работодателем. При

заключении договора о внутреннем совместительстве, то есть с тем же ра-

ботодателем, должны применяться другие нормы по оплате труда. В этом случае

работник у одного работодателя выполняет другую работу за рамками нормальной

продолжительности рабочего времени, что является работой сверх установленной

работнику продолжительности рабочего времени, то есть сверхурочной работой.

Данная работа должна быть оплачена работнику в повышенном размере либо

компенсирована предоставлением другого времени отдыха, которое не может быть

меньше отработанного по совместительству. Фактически заключение тем же

работодателем с работником договора о внутреннем совместительстве ограничивает

право работника на получение дополнительной компенсации за отработанные

сверхурочно часы. Хотя в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7

Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 22

ТК РФ работникам гарантирована равная оплата за труд равной ценности. В связи с

чем невозможно найти правовое объяснение тому, что ценность труда за рамками

установленной работнику продолжительности рабочего времени у того же

работодателя снижается после заключения с работником договора о внутреннем

совместительстве. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется

666 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В рассматриваемой

ситуации основанием для ограничения права работника на получение компенсации за

работу сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени

выступает заключение договора о внутреннем совместительстве, то есть вид

выполняемой трудовой функции. Тогда как ст. 19 Конституции РФ гарантирует

равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и при оплате труда за

рамками установленной работнику продолжительности рабочего времени,

независимо от должностного положения, то есть от вида выполняемой работником

работы или занимаемой им должности. В рассматриваемой ситуации ограничение

права на получение компенсации за работу за рамками установленной работнику

продолжительности рабочего времени происходит на основании заключения с ра-

ботником трудового договора о внутреннем совместительстве по другой должности

или для выполнения иной работы. В связи с изложенным в КС РФ может быть

поставлен вопрос о противоречии ст. 152, 285 ТК РФ, ограничивающих право на

получение компенсации за работу сверх установленной работнику продолжитель-

ности рабочего времени, ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации

прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и куль-

турных правах. Однако по заявлениям совместителей, их полномочных представи-

телей правоприменители на основании ст. 23 Всеобщей декларации прав человека,

ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст.

19, 37 Конституции РФ, ст. 3, 22 ТК РФ вправе удовлетворять требования о

предоставлении установленных законодательством компенсаций за работу за

рамками установленной работнику продолжительности рабочего времени у того же

работодателя на условиях внутреннего совместительства.

В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совме-

щающим работу с обучением, а также работникам, работающим и проживающим в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются

только по основному месту работы. То есть по работе, выполняемой на условиях

совместительства, они не предоставляются. Сказанное не касается районных ко-

эффициентов и надбавок, установленных в местности, где выполнена работа по

совместительству.

В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству,

ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по

основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее

шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае

отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву

работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе

корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том

числе и авансом. Реализация права на отпуск лицом, работающим по

совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит

от усмотрения работодателя. В том случае, когда отпуск по работе по совмес-

тительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по

просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения

заработной платы, который необходим для использования отпуска по основному

месту работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения предста-

вителей работодателя. Поэтому право на отпуск без сохранения заработной платы

§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников

667

в рассматриваемой ситуации возникает с даты, указанной в письменном заявлении

совместителя, которое должно быть подано полномочному представителю рабо-

тодателя.

В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения со-

вместителей, с которыми заключен трудовой договор с неопределенным сроком,

указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она

будет основной. Работодатель обязан предупредить об увольнении работника по

данному основанию не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следовательно, данное основание применимо только к совместителям, заключившим

трудовой договор с неопределенным сроком. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами,

работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой

договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового

договора, к ним указанное дополнительное основание увольнения не должно

применяться.

Критерием для специального регулирования труда совместителей является на-

личие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной.

Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка.

После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится

для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы

передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую

книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для

работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не

может считаться совместителем, и к нему не применимы ограничения, которые

установлены для лиц, работающих по совместительству. Например, уволившийся с

основной работы совместитель, заключивший договор с неопределенным сроком, не

может быть уволен на законных основаниях в связи с принятием на его рабочее

место постоянного работника, так как в этом случае выполняемая работа и для него

стала основной.

§ 5. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми

заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до

двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего

работника, например находящегося в отпуске. В других случаях такой договор может

быть заключен для выполнения работниками непредвиденных работ, срок

завершения которых не превышает двух месяцев. Непредвиденными следует при-

знавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то

есть не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. В случаях, когда

работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения

срока трудового договора, данный договор считается заключенным на

неопределенный срок действия. Заключение с работником нескольких трудовых

договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возник-

новение трудовых отношений на неопределенный срок. Таким образом, временным

может быть признан работник, который на основании заключенного с ним

668 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

трудового договора отработал у работодателя не более двух месяцев. На этих ра-

ботников и распространяются особенности правового регулирования, установленные

для временных работников.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу

климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного

периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Постановлением

Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 «Об утверждении перечня сезонных

отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона

при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, что его

продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год»

определены работы, которые могут быть признаны сезонными, что предполагает

доказанность следующих юридически значимых обстоятельств: 1) выполнение

работником работы в течение периода времени (сезона), не превышающего шести

месяцев; 2) возможность определения этих работ в качестве сезонных на основании

утвержденного Правительством РФ Перечня. Перечень сезонных работ, проведение

которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их

максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми)

соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работ должно

быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменной форме.

Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договора на

выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишает

представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для

подтверждения выполнения им временных либо сезонных работ. В связи с чем

работник должен быть принят на работу по трудовому договору с неопределенным

сроком действия.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не уста-

навливается. При заключении трудового договора на выполнение сезонных работ на

срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст.

70 ТК РФ). При выполнении сезонных работ по утвержденным федеральными

соглашениями перечням продолжительностью свыше шести месяцев испытание

устанавливается по общим правилам, предусмотренным ст. 70 ТК РФ.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть

привлечены с их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в

пределах срока работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

компенсируется им повышенной оплатой не менее чем в двойном размере. Сезонные

работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на

общих основаниях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как

повышенной оплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, про-

должительность которого не может быть меньше отработанного в указанные дни

времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из

расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. В соответствии со ст. 291 ТК РФ

временные работники реализуют данное право путем использования оплачиваемых

дней отпуска либо получением компенсации за неиспользованные дни отпус-