Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 5. Возмещение расходов, понесенных работодателем в связи с обучением 649

нического или трудового договора, которое в соответствии с действующим зако-

нодательством является основанием для привлечения к данной ответственности, и

отсутствием у работодателя возможности использовать работника, получившего

профессиональное образование по определенной профессии, специальности, ква-

лификации. Как уже отмечалось, далеко не всякое нарушение условий ученического

или трудового договора может стать законным основанием для привлечения к

материальной ответственности по возмещению расходов на профессиональное

обучение. Данное нарушение должно находиться в причинной связи с отсутствием у

работодателя возможности использовать в своих интересах затраченные на

профессиональное обучение средства. Подобное использование исключается при

отсутствии у работодателя возможности использовать лицо, получившее про-

фессиональное образование за его счет, в соответствии с полученной профессией,

специальностью, квалификацией, например при досрочном увольнении с работы.

Отсутствие такой связи лишает работодателя права привлечь лицо к материальной

ответственности по возмещению расходов на профессиональное обучение на

законных основаниях.

В-шестых, при привлечении лица, получившего профессиональное образование за

счет средств работодателя, к материальной ответственности по их возмещению

должна быть доказана соразмерность допущенного нарушения условий ученического

или трудового договора, за совершение которого в соответствии с законодательством

возможно наступление данной ответственности, и суммы взыскиваемого с лица

материального ущерба. Одним из общих принципов любого вида ответственности, в

том числе и материальной, является соразмерность между совершенным нарушением

и мерой ответственности. Данный принцип применяется и при привлечении к

материальной ответственности по возмещению работодателю расходов на

профессиональное обучение. В связи с чем лицо, не выполнившее в полном объеме

условие ученического или трудового договора, за нарушение которого в

соответствии с законодательством возможно привлечение к данной ответственности,

несет материальную ответственность в более высоком размере, чем работник,

частично не выполнивший данное условие. Такой подход и позволяет обеспечить

соблюдение принципа соразмерности между нарушением условий договора о труде и

применяемой к лицу, допустившему это нарушение, мерой материальной

ответственности. Приведем пример соразмерного взыскания с работника суммы

материального ущерба. Допустим, работник в течение пяти лет обучался за счет

средств работодателя, который затратил на профессиональное обучение работника

100 тыс. руб. После чего с работником был заключен трудовой договор, по которому

он обязался отработать по полученной специальности в течение трех лет. По исте-

чении полутора лет работы работник был уволен за совершение дисциплинарного

проступка. В рассматриваемой ситуации работник отработал ровно половину

предусмотренного трудовым договором срока. То есть он наполовину не выполнил

условие трудового договора, за нарушение которого возможно привлечение к

материальной ответственности по возмещению расходов на профессиональное

обучение. В связи с чем у него возникает обязанность возместить работодателю по-

ловину понесенных им расходов, то есть 50 тыс. руб. Тогда как лицо, отказавшееся

приступить к работе без уважительных причин, то есть не выполнившее условие

650 Глава 17. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

договора в полном объеме, должно нести ответственность в размере понесенных

работодателем расходов, что применительно к приведенному примеру означает

сумму в 100 тыс. руб. В ст. 249 ТК РФ сказано о том, что расходы на обучение ра-

ботника должны исчисляться пропорционально не отработанному им времени, если

иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Принцип соразмерности ответственности, применяемый при возмещении расходов

на обучение, установлен законодательством. В ст. 9 ТК РФ запрещено включать в

договоры о труде условия, ограничивающие права работников, гарантированные

законодательством. Поэтому в трудовой договор, соглашение об обучении не может

быть включено условие о невозможности применения принципа соразмерности при

возмещении работником расходов на обучение. В указанные договоры могут быть

включены лишь условия, которые улучшают положение работника по сравнению с

законодательством, например, по уменьшению срока работы по окончании учебного

заведения.

Обязанность по доказыванию рассмотренных юридически значимых обстоя-

тельств при привлечении к ответственности по возмещению расходов на профес-

сиональное обучение лежит на представителях работодателя. В свою очередь лицо,

привлекаемое к ответственности данного вида, должно доказывать обстоятельства,

на которые оно ссылается как на основания для освобождения от ответственности

или для снижения ее размера.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

2. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 830–853.

Глава 18

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ

РАБОТНИКОВ

§ 1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

В ст. 253 ТК РФ определяется перечень работ, на которых ограничивается приме-

нение труда женщин. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №

162, принятым после проведения консультаций с общероссийскими объединениями

работодателей, утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или

опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование

труда женщин. Несмотря на свое название, данный Перечень не запрещает

использование труда женщин на перечисленных в нем работах. Работодатели вправе

использовать женщин на указанных в нем работах при условии создания безопасных

условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при

положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы

госсанэпиднадзора соответствующего субъекта РФ. В настоящее время данная

служба находится в ведении Роспотребнадзора. Отсутствие у работодателя

указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда,

позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень.

После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной

среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина

обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами,

подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда. Отсутствие

письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями

государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает

представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на

свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

В первом разделе названного Перечня приведены работы, связанные с подъемом

и перемещением тяжестей вручную. Нормы подъема и перемещения тяжестей

женщинами вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля

1993 г. № 105: 1) предельно допустимая масса груза для женщины при подъеме и

перемещении тяжестей вручную до двух раз в час при чередовании с другой работой

не может превышать 10 кг; 2) предельно допустимая масса груза при подъеме и

перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены не должна превышать

652 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

7 кг; 3) предельно допустимая величина динамической работы, совершаемой в те-

чение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности

1750 кг/м, а с пола — 875 кг/м; 4) предельно допускаемое усилие при перемещении

грузов на тележках и контейнерах не должно превышать 10 кг. Таким образом,

российская женщина на работе не должна поднимать груз более 10 кг. Работающие

женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны

желаемое выдать за действительное. Однако действующее законодательство позво-

ляет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением

предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей. Такой отказ соот-

ветствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по

сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое

регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений.

Поэтому женщины продолжают взваливать на свои плечи непосильный груз.

В соответствии с ч. 2 ст. 253 ТК РФ перечни производств, работ, профессий и

должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограни-

чивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для

женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены в

порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трех-

сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Нельзя не

заметить, что в содержании данной нормы уже говорится об ограничении при-

менения труда женщин на отдельных работах. Тогда как упомянутый Перечень имеет

более высокую планку, провозглашая запрет на использование труда женщин.

Поэтому в обозримом будущем ждать улучшения условий труда женщин не

приходится.

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам на основании их заявления и

в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы

обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую

воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего

заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной

женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных

производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением

среднего заработка за счет работодателя за весь период до предоставления

соответствующей работы. Из содержания данной статьи следует, что для использо-

вания перечисленных льгот женщина должна обратиться с заявлением к работода-

телю. Однако заявление о предоставлении предусмотренных трудовым законода-

тельством льгот зачастую становится поводом для негативной реакции со стороны

представителей работодателя. Поэтому перечисленные льготы при отсутствии доб-

ровольного волеизъявления представителей работодателя по их предоставлению

также не имеют соответствующего механизма их реализации.

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до по-

лутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению

переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе

до достижения ребенком возраста полутора лет. В данном случае у женщины имеется

выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора

лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности

выполнения прежней работы, с выплатой заработной платы не ни-

§ 1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями 653

же среднего заработка по прежней работе. Вариант поведения и в данном случае

зависит от усмотрения представителей работодателя, если, конечно, женщина со-

бирается продолжить трудовые отношения с данным работодателем.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ работающие женщины имеют право на отпуск

по беременности и родам следующей продолжительности: 1) при нормальных родах

— 140 календарных дней; 2) при осложненных родах — 156 календарных дней; 3)

при рождении двух и более детей — 194 календарных дня. Данному праву

корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по

беременности и родам указанной продолжительности. Для реализации этого права

необходимо подать соответствующее заявление работодателю с приложением к нему

листка временной нетрудоспособности. Невыполнение им этой обязанности

позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его

предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск

по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление этого

отпуска по заявлению женщины также не зависит от усмотрения представителей

работодателя. Отпуск по уходу за ребенком могут использовать отец, бабушка,

дедушка, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за

ребенком до достижения им возраста трех лет.

В ст. 257 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска лицам, усыновившим

ребенка, продолжительностью до 70 календарных дней со дня рождения усынов-

ленного, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных

дней со дня их рождения. Предоставление данного отпуска также не зависит от

усмотрения представителей работодателя.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или

непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком жен-

щине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо

от стажа работы у данного работодателя. В перечисленных случаях предоставление

отпуска работодатель обязан оформить на основании заявления женщины.

Невыполнение этой обязанности позволяет женщине самостоятельно реализовать

право на отпуск в указанных случаях, так как его предоставление не зависит от

усмотрения представителей работодателя.

Согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до

14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой

матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему

ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанав-

ливаться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжи-

тельностью до 14 календарных дней. За счет средств работодателя указанные отпуска

могут быть оплачены, они могут предоставляться в удобное для работников время.

По письменному заявлению работника работодатель обязан присоединить этот

отпуск к ежегодному оплачиваемому отпуску. Таким образом, обязанность

работодателя по его предоставлению возникает при предоставлении ежегодного

оплачиваемого отпуска. Однако по соглашению с работником работодатель вправе

предоставить этот отпуск в удобное для него время. Перенос этого отпуска на другой

рабочий год не допускается.

654 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

В ст. 262 ТК РФ предусмотрено предоставление одному из родителей (опекуну,

попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения

ими возраста 18 лет на основании письменного заявления четырех дополнительных

оплачиваемых выходных дней в месяц.

Женщинам, работающим в сельской местности, на основании ч. 2 ст. 262 ТК РФ

может предоставляться по их заявлению один дополнительный выходной день в

месяц без сохранения заработной платы.

В ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направлять в служебные командировки, при-

влекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие

праздничные дни беременных женщин.

В соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки,

привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие

праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается

только с их письменного согласия. При этом женщины должны быть ознакомлены в

письменной форме с имеющимся у них правом отказаться от служебной коман-

дировки и перечисленных видов работ. Невыполнение работодателем данной обя-

занности при возникновении спора о законности действий работодателя лишает его

представителей права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения

согласия женщины и ее ознакомления с данным правом.

Перечисленные в ст. 259 ТК РФ гарантии предоставляются также работникам,

имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18

лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в

соответствии с медицинским заключением.

На основании ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в

связи с материнством (ограничение работы в ночное время, привлечение к сверх-

урочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление

в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, ус-

тановление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные

законодательством), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а

также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора по инициативе

работодателя с беременными женщинами за исключением случаев ликвидации

организации. В связи с чем установление факта беременности на момент

расторжения трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, за

исключением случаев ликвидации организации, является основанием для вос-

становления женщины на работе. В рассматриваемом случае не имеет правового

значения, было ли известно представителям работодателя о наличии беременности на

момент увольнения. Поскольку применение запрета на увольнение в ч. 1 ст. 261 ТК

РФ не поставлено в зависимость от сообщения соответствующей информации

представителям работодателя.

В ч. 2 ст. 261 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в случае истечения

срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению

продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В

соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений по истечении

срока трудового договора позволяет признать данный договор заключенным на

неопределенный срок. Если по окончании беременности женщина продолжает

§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

655

работать, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с ис-

течением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был

узнать об окончании беременности. Следовательно, датой окончания срочного

трудового договора в этом случае законом определена дата окончания беременности,

получение об этом информации работодателем при продолжении трудовых

отношений в течение недели позволяет признать заключенный с женщиной договор

трудовым договором с неопределенным сроком. Кроме того, допускается увольнение

беременной женщины по окончании срока трудового договора, если трудовой

договор был заключен с ней на время исполнения обязанности отсутствующего

работника и невозможно перевести ее с письменного согласия до окончания

беременности на другую работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

В ч. 4 ст. 261 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с жен-

щинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспиты-

вающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет),

другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не

допускается. Исключения составляют случаи увольнения в связи: с ликвидацией

организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом

(п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократным неисполнением без уважительных причин

трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81),

совершением прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), появлением на работе в состоянии

алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. « б» п. 6 ч. 1 ст.

81), разглашением охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81),

совершением по месту работы хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81), нарушением тре-

бований по охране труда (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81), совершением виновных действий

при непосредственном обслуживании товарных или денежных ценностей (п. 7 ч. 1 ст.

81), совершением аморального проступка при выполнении воспитательных функций

(п. 8 ст. 81), однократным грубым нарушением руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10

ч. 1 ст. 81), предоставлением работодателю подложных документов или заведомо

ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81),

применением педагогическим работником методов воспитания, связанных с фи-

зическим и (или) психическим насилием (п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ).

Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и

лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по

сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации

правовой регламентации их труда лежит субъектный фактор, поскольку указанные

льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим

семейные обязанности.

§ 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу

только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальней-

шем, до достижения возраста 18 лет, подлежат обязательным ежегодным медицин-

ским осмотрам за счет средств работодателя. При приеме на работу лиц в возрасте

656 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

до 18 лет существуют и иные особенности. В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ с со-

гласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства

трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста

14 лет, а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных ор

ганизациях, цирках трудовой договор может быть заключен и с несовершеннолет

ними, не достигшими возраста 14 лет. В этом случае субъектом трудовых отноше

ний выступает несовершеннолетний в лице законных представителей, несмотря

на то что он выполняет трудовые обязанности. Законные представители от имени

несовершеннолетнего могут осуществлять права и нести обязанности, в частности

выступать в качестве истца и ответчика в судебных органах.

Согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещено использование труда несовершеннолетних

на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а

также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и

нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, про-

изводство, перевозка и торговля спиртными напитками, наркотическими и иными

токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается использование

труда несовершеннолетних, а также предельные нормы переноски ими тяжестей

вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с

учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-

трудовых отношений. В настоящее время нормы предельно допустимых нагрузок для

лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей определены

постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7. При подъеме и переме-

щении груза вручную постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая

масса груза составляет для юношей в возрасте от 14 до 15 лет 3 кг, для юношей в

возрасте от 16 до 17 лет — 4 кг, для девушек в возрасте от 14 до 15 лет — 2 кг, для

девушек в возрасте от 16 до 17 лет — 3 кг. При подъеме и перемещении грузов

вручную в течение не более 1/3 рабочей смены постоянно более двух раз в час пре-

дельно допустимые нормы тяжестей составляют для юношей в возрасте 14 лет — 6

кг, для юношей в возрасте 15 лет — 7 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 11 кг, для

юношей в возрасте 17 лет — 13 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 3 кг, для

девушек в возрасте 15 лет — 4 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 5 кг, для девушек

в возрасте 17 лет — 6 кг. Подъем и перемещение груза вручную при чередовании с

другой работой, то есть до двух раз в час в течение не более 1/3 части рабочего

времени (смены), предполагает соблюдение следующих предельно допустимых

норм: для юношей в возрасте 14 лет — 12 кг, для юношей в возрасте 15 лет — 15 кг,

для юношей в возрасте 16 лет — 20 кг, для юношей в возрасте 17 лет — 24 кг, для

девушек в возрасте 14 лет — 4 кг, для девушек в возрасте 15 лет — 5 кг, для девушек

в возрасте 16 лет — 7 кг, для девушек в возрасте 17 лет — 8 кг. Суммарная масса гру-

за, перемещаемого в течение рабочего дня, не должна превышать при подъеме с ра-

бочей поверхности для юношей в возрасте 14 лет — 400 кг, для юношей в возрасте

15 лет — 500 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 1000 кг, для юношей в возрасте

17 лет — 1500 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 180 кг, для девушек в возрасте

15 лет — 200 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 400 кг, для девушек в возрасте

17 лет — 500 кг. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочего дня,

при подъеме с пола не должна превышать для юношей в возрасте 14 лет — 200 кг,

для юношей в возрасте 15 лет — 250 кг, для юношей в возрасте 16 лет — 500 кг,

§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

657

для юношей в возрасте 17 лет — 700 кг, для девушек в возрасте 14 лет — 90 кг, для

девушек в возрасте 15 лет — 100 кг, для девушек в возрасте 16 лет — 200 кг, для

девушек в возрасте 17 лет — 250 кг.

В ст. 268 ТК РФ запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к

сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные

дни работников в возрасте до 18 лет. Исключение сделано для творческих

работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров,

театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в

создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Перечень организаций и работников в возрасте до 18 лет, которые могут быть на-

правлены в служебные командировки и привлечены к перечисленным видам работ,

утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252. При этом

следует иметь в виду, что сверхурочной для работников в возрасте до 16 лет является

работа свыше 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет —

свыше 36 часов в рабочую неделю.

В соответствии с ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы

выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально

установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. То есть

нормы выработки должны быть установлены несовершеннолетним более низкие, чем

общие нормы выработки, они подлежат сокращению пропорционально

установленному для лиц в возрасте до 18 лет рабочему времени. Для работников в

возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных

учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального

образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве,

могут быть установлены пониженные нормы выработки. Таким образом, общие

нормы выработки работодатель обязан сократить пропорционально отработанному

работником в возрасте до 18 лет рабочему времени, а для перечисленных в ст. 270 ТК

РФ несовершеннолетних работников могут быть установлены еще более низкие

нормы выработки. Однако уменьшение норм выработки работникам в возрасте до 18

лет не должно приводить к снижению их заработной платы.

В ч. 1 ст. 271 ТК РФ говорится о том, что при повременной оплате труда зара-

ботная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной

продолжительности рабочего времени. При этом работодателю предоставлено право

за счет собственных средств производить указанным работникам доплаты до уровня

оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжитель-

ности ежедневной работы. Хотя нельзя не заметить, что в соответствии со ст. 92, 94

ТК РФ работникам в возрасте до 18 лет устанавливается сокращенная продол-

жительность рабочего времени. Отличие сокращенной продолжительности рабочего

времени от неполного рабочего времени, исходя из содержания ст. 92–94 ТК РФ,

заключается в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится

пропорционально отработанному работником времени, тогда как работа на условиях

сокращенного рабочего времени не влечет снижение заработной платы. В связи с чем

можно сделать вывод о том, что ч. 2 ст. 271 ТК РФ вступает в противоречие со ст.

92–94 ТК РФ, поскольку освобождает работодателя от обязанности выплачивать

работникам в возрасте до 18 лет с повременной оплатой труда заработную плату в

полном размере, то есть производя доплаты за часы, на которые сокращено

658 Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

их рабочее время. В этом случае применению подлежит общая норма, обязывающая

работодателя производить соответствующие доплаты, поскольку ограничение права

несовершеннолетних работников на получение заработной платы в полном размере

вступает в противоречие с конституционными требованиями.

В соответствии с ч. 2 ст. 271 РФ труд работников в возрасте до 18 лет, которые

допущены к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным рас-

ценкам. При этом работодателю также предоставлено право за счет собственных

средств производить указанным работникам доплату до тарифной ставки за время, на

которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. В данном случае

также налицо противоречие между общей и специальной нормой, вступающей в

противоречие с конституционными требованиями. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ

каждому работнику гарантируется выплата вознаграждения за труд без какой-либо

дискриминации. В рассматриваемом случае размер оплаты труда несовершенно-

летних работников по сравнению с другими работниками, выполняющими трудовую

функцию на условиях сокращенного рабочего времени, уменьшается. Данное

уменьшение происходит в связи с возрастом работника, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ при-

знается дискриминацией. Следовательно, ограничение права несовершеннолетних

работников на получение заработной платы в полном объеме противоречит ст. 19, 37

Конституции РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и

свобод человека и гражданина, в том числе работника в возрасте до 18 лет, на

получение вознаграждения за труд в полном объеме может быть произведено только

федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой кон-

ституционной норме целей. В рассматриваемой ситуации таких целей не имеется, а в

основание ограничения права на оплату труда положено дискриминационное

положение в виде возраста работника. В связи с изложенным данное противоречие

должно быть разрешено в пользу применения общих норм, гарантирующих выплату

работникам в возрасте до 18 лет заработной платы в полном размере. Поэтому

работодатели как при повременной, так и при сдельной оплате труда работников в

возрасте до 18 лет обязаны производить им доплаты до тарифной ставки за время, на

которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Согласно ч. 3 ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обу-

чающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях

начального, среднего, высшего профессионального образования, работающих в сво-

бодное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени. Но

при этом работодатель также вправе устанавливать этим работникам за счет

собственных средств доплаты к заработной плате. В подобной ситуации также воз-

никает противоречие между общей и специальной нормой, противоречащей кон-

ституционным требованиям. В связи с этим применению подлежит общая норма,

гарантирующая работнику в возрасте до 18 лет получение соответствующих доплат.

Однако размер этих доплат должен быть определен в зависимости от отработанного

указанным работником рабочего времени. По общему правилу в свободное от учебы

время работники в возрасте до 18 лет трудятся половину рабочей нормы, например,

работники в возрасте от 16 до 18 лет вместо 36 часов работают 18 часов в неделю. В

этом случае и доплата должна быть им произведена за два, а не за четыре часа, то

есть пропорционально отработанному времени.