Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 8. Снятие дисциплинарного взыскания

541

§ 8. СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о

наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания

государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на

основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной

ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя

от исполнения указанных документов является не только основанием для

привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством

мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований

работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и

неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание,

признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу

решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может

считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с

целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим

законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по

отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дис-

циплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с рабо-

тодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к

дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему

выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный

проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный

представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и

по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые

состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры

дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с

работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к

дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем

лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы,

не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно,

применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать

правовых последствий.

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно

влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые

последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника,

привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных

отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по

дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение

трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной

ответственности, а следовательно, в этом случае заканчивается действие и приме-

ненной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного

правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в

других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику

отдельных надбавок при признании гражданина занятым. В подобной ситуации

542

Глава 14. Дисциплина труда

к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисципли-

нарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок,

пособия по безработице. В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. 50

Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за

один и тот же дисциплинарный проступок. К тому же правом применения дисци-

плинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда

как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим

работодателем, представителями органов социального страхования, занятости на-

селения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправ-

ных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно

сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций,

которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дис-

циплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисципли-

нарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения

дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному

взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким

образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного

взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий он

считается не име ющим дисциплинарного взыскания.

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания

приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия

дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило

действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением

увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой

книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано

исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой

дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. В связи с чем

данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения

работника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись об

увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания

создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинар-

ному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости

объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дис-

циплинарного проступка. В связи с чем нарушается конституционный принцип

гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении

годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не ис-

чезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о

трудовой деятельности. Хотя в силу требований ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении

одного года дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение с работы,

прекращает свое действие. В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о

применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых

отношений. Ведь после прекращения трудовых отношений, благодаря внесению

записи в трудовую книжку, дисциплинарное взыскание продолжает следовать за

работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии уста-

новленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истече-

§ 8. Снятие дисциплинарного взыскания

543

нии одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой

книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия

дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим об-

разом. По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии,

работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с за-

явлением о снятии дисциплинарного взыскания. В свою очередь у работодателя

возникает обязанность на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ снять с работника дисцип-

линарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь

приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место был

принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой

договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по

истечении одного года со дня увольнения. Уволенный за нарушение трудовой

дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки

причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный

представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на

собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой

книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с ис-

течением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования

работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении

одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя

снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или

суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления

работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с

работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения.

Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив

формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работо-

дателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но

и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного

проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо

выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу

на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения

дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных

взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том,

что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора,

а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня при-

менения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по соб-

ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного

руководителя или представительного органа работников. Таким образом,

полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять

дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В

этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В

пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель

работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более мяг-

544

Глава 14. Дисциплина труда

кую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в

этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок

одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру

дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст.

193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять

однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом

работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и

путем смягчения меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или пред-

писания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют

полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к

компетенции полномочного представителя работодателя.

При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного

взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисци-

плинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного

взыскания. В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания

начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания

как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для

которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником ново-

го дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыска-

ния. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания

работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того,

когда они применены. Следовательно, отсутствие у работника в течение года с мо-

мента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответ-

ственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дис-

циплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия

дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых

дисциплинарных взысканий. Таким образом, юридически значимым обстоятельством

для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является

отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного

взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило

действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение

трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной

ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет

правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисципли-

нарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности.

Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисцип-

линарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий,

которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою оче-

редь у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает

корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисципли-

нарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисци-

плинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия

дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих

требований в государственную инспекцию труда или суд.

Рекомендованная литература

545

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное

обучение работников // Хозяйство и право, 2002. — № 9. — С. 33.

2. Гребенщиков А. В. О совершенстве института дисциплинарной ответствен-

ности // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

3. Дзасаров М. Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика, 2004. — №

4. Косов И. А. Подготовка правил внутреннего трудового распорядка органи-

зации // Трудовое право, 2003. — № 11. — С. 72.

5. Крикунов С. Дисциплинарная ответственность работника // Трудовое право,

2004. — № 3. — С. 57.

6. Липинский Д. А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной от-

ветственности // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 30.

7. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом,

2005. — С. 674–713.

8. Овсянникова П. Ненаказуемый прогул // Домашний адвокат, 2003. — № 12. —

С. 4.

9. Романова Е. В. Не только плюсы: Дисциплина труда с позиций Трудового ко-

декса Российской Федерации // Журнал российского права, 2002. — № 12.

10. Савельева Н. Н. Применение норм законодательства в отношении работников,

появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или

токсического опьянения // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 34.

11. Семенова Е. Работодатель против алкоголика // Бизнес-адвокат, 2003. — № 17.

— С. 14.

12. Сосна Б. Правовое регулирование дисциплины труда // Юрист, 2003. — № 37.

13. Труханович Л. В. Дисциплинарные взыскания: заповедь для кадровика // Кадры

предприятия, 2003. — № 3.

14. Труханович Л. В., Глушко В. И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от

работы: Практич. пособие. — М.: Финпресс, 2004.

15. Федин В., Самойлов В. Обусловленность дисциплинарных взысканий и по-

рядок их применения // Вопросы трудового права, 2007. — № 3. — С. 36.

Глава 15

МАТЕРИАЛЬНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. ОБЩИЕ УСЛОВИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ

ОТВЕТСТВЕННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое законодательство регулирует порядок возмещения ущерба, причиненного

работнику или работодателю в процессе и в связи с трудовой деятельностью.

Имущественная ответственность, наступающая не в связи с трудовой деятельностью,

регламентируется гражданским законодательством. Естественно, отношения по

имущественной ответственности, в том числе работника и работодателя, не входят в

предмет трудового права.

В ч. 1 ст. 232 ТК РФ говорится о том, что сторона трудового договора (работник

или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в

соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Следовательно, мате-

риальная ответственность заключается в наличии взаимных прав и обязанностей

работодателей и работников по возмещению причиненного в процессе трудовой

деятельности вреда. Полномочные представители работодателя вправе требовать

возмещения причиненного работником ущерба на условиях и в порядке, преду-

смотренных федеральными законами. В свою очередь у работника, причинившего

ущерб, возникает обязанность по его возмещению работодателю по нормам, уста-

новленным законодательством. Работник имеет право требовать от работодателя

возмещения убытков, причиненных по его вине. Данному праву корреспондирует

обязанность работодателя по возмещению работнику убытков на основании норм

трудового законодательства.

Общие правила привлечения сторон трудового договора к материальной от-

ветственности установлены в ТК РФ. Возмещение ущерба, причиненного в процессе

трудовой деятельности, регламентируется другими федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами, которые не должны вступать в противоречие с ТК

РФ. В связи с чем другие нормативные правовые акты могут устанавливать правила

материальной ответственности, улучшающие положение работников в сфере

материальной ответственности по сравнению с ТК РФ.

На основании ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовом договоре или прилагаемом к нему

письменном соглашении может конкретизироваться материальная ответственность

сторон данного договора. Но при этом договорная ответственность работодателя

перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше,

§ 1. Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора 547

чем это предусмотрено федеральными законами. В связи с чем работодатель не мо-

жет быть освобожден от обязанностей по возмещению работнику вреда, которые

установлены федеральными законами, путем заключения с ним соответствующего

письменного соглашения. Хотя в трудовом договоре и приложении к нему могут

появиться условия об освобождении работника от обязанностей по возмещению

вреда работодателю, которые предусмотрены федеральными законами. Например,

работник может быть освобожден от полной материальной ответственности при

совершении административного проступка, в результате которого причинен ущерб

работодателю, по неосторожности. Работнику могут быть предоставлены дополни-

тельные по сравнению с законодательством права по получению от работодателя

возмещения причиненного по его вине вреда, например, право на получение до-

полнительных выплат в случае травмы на производстве. Тогда как работодатель при

заключении трудового договора и прилагаемых к нему соглашений не должен

получать дополнительные по сравнению с законодательством права на получение от

работника возмещения причиненного по его вине вреда, к примеру, устанавливать

дополнительные случаи полной материальной ответственности. Следовательно, при

заключении трудового договора и письменных приложений к нему возможно

освобождение работника от отдельных обязанностей по возмещению вреда

работодателю и предоставление работнику дополнительных по сравнению с

законодательством прав на получение от работодателя возмещения вреда, поскольку

наличие таких условий улучшает положение работника по сравнению с за-

конодательством. И наоборот, работодатель не должен получать преимущества по

сравнению с законодательством в сфере материальной ответственности работника

при заключении с ним трудового договора или приложения к нему.

В соответствии с ч. 3 ст. 232 ТК РФ прекращение трудового договора не влечет

освобождение стороны этого договора от материальной ответственности. В связи с

чем отношения по материальной ответственности могут продолжаться и после

увольнения работника с работы. Прекращение данных отношений связано с вы-

полнением обязанности по возмещению работодателем или работником причи-

ненного по их вине вреда. Поэтому отношения по материальной ответственности

сторон трудового договора имеют длящийся характер, они могут продолжаться и

после прекращения трудовых отношений. Причем в отличие от отношений по

дисциплинарной ответственности продолжительность отношений по материальной

ответственности сроком не ограничена.

В ст. 233 ТК РФ перечислены общие условия материальной ответственности

сторон трудового договора. Из ч. 1 ст. 233 ТК РФ следует, что материальная от-

ветственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею

другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения

(действия или бездействия), если иное не предусмотрено федеральным законом.

Содержание ч. 1 ст. 233 ТК РФ позволяет выделить общие юридически значимые

обстоятельства, доказанность которых дает возможность сделать вывод о соблю-

дении законодательства при привлечении стороны трудового договора к матери-

альной ответственности:

1) наличие ущерба у работодателя или работника. Доказательством возникнове-

ния ущерба является заявление стороны трудового договора, подтвержденное

548

Глава 15. Материальная ответственность сторон трудового договора

документами и иными доказательствами, в том числе и свидетельскими пока-

заниями;

2) совершение виновных действий (бездействия) работником или работодателем.

Данное обстоятельство также может быть подтверждено любыми видами

доказательств, включая свидетельские показания. Форма вины работника

может иметь правовое значение при определении размера подлежащего

возмещению вреда. Представители работодателя обязаны доказать наличие

вины у работника при привлечении его к материальной ответственности.

Тогда как вина работодателя в причинении ущерба работнику, как правило,

презюмируется. В связи с чем работодатель освобождается от обязанности по

возмещению убытков работнику, если докажет, что они возникли не по его

вине;

3) противоправность виновных действий работодателя или работника, то есть их

противоречие действующему законодательству о труде, принятым в соот-

ветствии с ним локальным актам, а также заключенным договорам о труде.

Таким образом, противоправное поведение означает невыполнение работни-

ком или работодателем возложенных на них в соответствии с действующим

законодательством обязанностей или ненадлежащее их выполнение;

4) наличие причинной связи между виновными противоправными действиями

(бездействием) и возникновением ущерба у работодателя или работника.

Доказывание данного обстоятельства предполагает представление доказа-

тельств, подтверждающих связь неисполнения или ненадлежащего исполнения

возложенных с соблюдением законодательства обязанностей на работника или

работодателя с возникновением ущерба.

При привлечении работника к материальной ответственности обязанность по

доказыванию рассмотренных обстоятельств лежит на представителях работодателя.

Недоказанность каждого из этих обстоятельств не позволяет на законных основаниях

привлечь работника к материальной ответственности.

В ч. 1 ст. 233 ТК РФ говорится о том, что из общих правил привлечения к мате-

риальной ответственности могут быть сделаны исключения в федеральных законах.

Подобные исключения не могут быть направлены на ограничение прав работников,

гарантированных общей нормой о привлечении к материальной ответственности.

Поэтому другие федеральные законы могут предусматривать дополнительные для

работников льготы по сравнению с общими правилами привлечения к материальной

ответственности.

В ч. 2 ст. 233 ТК РФ закреплена обязанность сторон трудового договора по

доказыванию размера причиненного ущерба. Невыполнение данной обязанности не

может служить основанием для освобождения работодателя от материальной

ответственности перед работником. Размер причиненного работнику ущерба должен

быть определен органом, рассматривающим заявление о возмещении ему убытков.

Такая обязанность вытекает из ст. 18 Конституции РФ, где провозглашен принцип

обеспечения прав и свобод человека и гражданина правосудием, в том числе и права

на возмещение ущерба путем определения его размера полномочным

государственным органом. Тогда как невыполнение работодателем обязанности по

доказыванию причиненного работником ущерба служит основанием для его ос-

§ 2. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться 549

вобождения от материальной ответственности. Следовательно, размер причиненного

работодателю ущерба является юридически значимым обстоятельством при

привлечении работника к материальной ответственности. Однако при заявлении

работником требований о привлечении работодателя к материальной ответствен-

ности размер ущерба не выступает в качестве юридически значимого обстоятельства,

так как его размер может быть определен полномочным государственным органом

исходя из имеющихся доказательств. Таковы общие условия привлечения к

материальной ответственности сторон трудового договора.

§ 2. ВОЗМЕЩЕНИЕ УЩЕРБА, ПРИЧИНЕННОГО

РАБОТНИКУ ЛИШЕНИЕМ ВОЗМОЖНОСТИ

ТРУДИТЬСЯ

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не-

полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности

трудиться. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от того, на-

личествует или отсутствует вина его представителей в совершении незаконных

действий. В частности, работник может быть восстановлен на работе в связи с ис-

ключением из законодательства основания, по которому он уволен. При рассмот-

рении дела о восстановлении на работе в суде может быть установлено, что на

момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя женщина была

беременна. В этих случаях вина представителей работодателя в проведении

незаконного увольнения отсутствует, а обязанность по выплате работнику среднего

заработка за время вынужденного прогула остается за работодателем. То есть

работодатель несет материальную ответственность перед работником в ряде случаев

и при отсутствии вины его представителей. Обязанности работодателя возместить

работнику ущерб в связи с незаконным лишением его возможности трудиться

корреспондирует право работника требовать возмещения данного ущерба. Причем

материальная ответственность работодателя в этом случае может наступать и при

отсутствии вины его представителей в незаконном лишении работника возможности

трудиться.

В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи привлечения работодателя к материальной

ответственности за лишение работника возможности трудиться:

1) незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на

другую работу. Следовательно, работник вправе требовать от работодателя

сохранения среднего заработка за время незаконного его отстранения от

работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении. Ос-

нованием для выплаты работнику среднего заработка за указанные периоды

является вступившее в законную силу решение суда или государственной

инспекции труда. Причем работник не обязан доказывать размер причи-

ненного ему незаконным лишением возможности трудиться ущерба. В ука-

занных случаях представители работодателя обязаны представить сведения о

получаемой работником средней заработной плате перед незаконным от-

странением от работы или незаконным увольнением. На основании этих

сведений суд или государственная инспекция труда рассчитывают средний

550

Глава 15. Материальная ответственность сторон трудового договора

заработок работника, подлежащий взысканию в его пользу за указанные пе-

риоды. При переводе на другую нижеоплачиваемую работу с нарушением

законодательства в пользу работника взыскивается разница в заработной плате

между средней заработной платой по прежней работе и фактически

полученным заработком по новому месту работы. Таким образом, работнику

гарантируется сохранение среднего заработка при незаконном переводе на

нижеоплачиваемую работу. Однако работник может отказаться от выполнения

работы, на которую он переведен с нарушением действующего законо-

дательства. В этом случае в его пользу взыскивается средний заработок за весь

период незаконного перевода на другую работу. Помимо суда и госу-

дарственной инспекции труда решение о признании незаконным перевода в

рамках одной организации может принять КТС. Полномочный представитель

работодателя вправе отменить приказ (распоряжение) о незаконном

отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе и без решения

перечисленных органов, а также решить вопрос о выплате работнику среднего

заработка;

2) средний заработок в связи с лишением работника возможности трудиться

взыскивается на основании ст. 234 ТК РФ при отказе работодателя от ис-

полнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государ-

ственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, а

также при несвоевременном исполнении работодателем указанных решений.

Работодатель обязан выполнить вступившее в законную силу решение суда,

КТС или государственного инспектора труда о восстановлении работника на

прежней работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула

либо незаконного перевода. За весь период задержки исполнения решения о

восстановлении работника на прежней работе за ним сохраняется средний

заработок. Обжалование решения указанных органов в надзорном порядке не

является основанием для освобождения работодателя от материальной

ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время

неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Помимо

материальной ответственности полномочный представитель работодателя за

неисполнение судебного решения либо предписания государственной ин-

спекции труда может быть привлечен к административной или уголовной

ответственности. Привлечение полномочного представителя работодателя к

данным видам ответственности не освобождает его от обязанности по вы-

полнению решения о восстановлении на прежней работе и выплате среднего

заработка за весь период задержки исполнения этого решения;

3) в соответствии со ст. 234 ТК РФ средний заработок должен быть выплачен

работнику за время задержки работодателем выдачи работнику трудовой

книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей

законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии с ч. 4

ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику в день увольнения его

трудовую книжку. Для выдачи трудовой книжки установлена письменная

форма. Поэтому получение работником трудовой книжки подтверждается его

личной подписью в журнале движения трудовых книжек.