Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 3. Поощрения за труд

521

ния также может стать предметом судебного разбирательства. Применение мер

поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников,

может быть отнесено и к компетенции работодателя. В связи с чем при наличии у

работника установленных в уставах или положениях о дисциплине показателей у

работодателя возникает обязанность по применению предусмотренной в них меры

поощрения. В свою очередь у работника возникает право на получение со-

ответствующего поощрения от работодателя.

Особенностью применения мер поощрения является возможность признания

заслуг работника в сфере труда на государственном уровне. В соответствии с ч. 2 ст.

191 ТК РФ за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть

представлены к государственным наградам. В настоящее время действует Указ

Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской

Федерации». В связи с чем работодатель может ходатайствовать о представлении

работника к установленным в Российской Федерации государственным наградам.

Отказ работодателя от представления работника к государственным наградам не

должен служить препятствием для их применения к работникам, имеющим особые

заслуги в трудовой деятельности. Работник, представляющие его интересы

общественные организации могут потребовать от работодателя в судебном порядке

оформления соответствующего представления. Удовлетворение судом указанных

требований влечет возникновение у работодателя обязанности по оформлению

соответствующего особым заслугам работника в сфере труда представления к

государственной награде.

За трудовые заслуги работнику может быть присвоено почетное звание, на-

пример, «Заслуженный юрист Российской Федерации», «Заслуженный учитель

Российской Федерации». Присвоение почетных званий регламентируется Указом

Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий

Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания

нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Представление к

почетным званиям также осуществляет работодатель. Отказ работодателя от

представления работника, имеющего особые трудовые заслуги, не должен служить

препятствием для присвоения почетного звания. Данный отказ также может стать

предметом судебного разбирательства. Работодатель может быть обязан оформить

соответствующее представление на работника, имеющего особые трудовые заслуги.

За исключительные трудовые заслуги работнику может быть присвоено звание

Героя Российской Федерации с вручением особого знака отличия «Золотая Звезда»,

введенного Законом РФ от 20 марта 1992 г. № 2553-1 «Об установлении звания Героя

Российской Федерации и учреждении знака особого отличия — медали “Золотая

Звезда”».

Субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги

в трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной власти

могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным зако-

нодательством меры государственного поощрения работников за особые трудовые

заслуги, а также определить порядок их применения. Несоблюдение установленных

региональным законодательством правил применения мер поощрения также может

стать предметом судебного разбирательства.

522

Глава 14. Дисциплина труда

Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать общее

правило о наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели,

права на поощрение с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по

применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению

соответствующего представления на поощрение работника другими полномочными

лицами.

§ 4. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

И ЕЕ ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответст-

венности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных

обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение

взысканий, которые входят в ее содержание, как правило, субъектом трудовых

отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность

является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к

заключи вшему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным

представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок ра-

ботнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привле-

чение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной

ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда

как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет

обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные

последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе

освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в

связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение

работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное

освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового зако-

нодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из

видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного

представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисци-

плинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного

взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника,

допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в

законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие

«дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых

обстоятельств: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у

полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные

законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности

работника претерпеть установленные законодательством за совершение

дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание

дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве

меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к

работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды

523

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых,

общая дисциплинарная ответственность работников, которая применима ко всем без

исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по

правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной

ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных

юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей

дисциплинарной ответственностью. Во-вторых, можно выделить специальную

дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей

дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная

ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена

общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится

специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине

работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с

доказыванием дополнительных, то есть специальных юридически значимых

обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых

обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дис-

циплинарной ответственности:

1) отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дис-

циплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры,

судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним

в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к

ответственности данного вида;

2) выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно

связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует

отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением

железнодорожного транспорта;

3) наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к

дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной

ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по

представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может

привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных

органов исполнительной власти;

4) наличие дополнительных, то есть специальных дисциплинарных взысканий,

применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взы-

сканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на

срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую

работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатаци-

онной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в

порядке перевода другой работы;

5) наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных

взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный

порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий

орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение

региональной квалификационной коллегии судей о применении специаль-

524

Глава 14. Дисциплина труда

ной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую

квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Ра-

ботники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное

взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать

вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В

то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут

быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи

относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют

меры специальной дисциплинарной ответственности в особом порядке. Хотя

доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении

специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от спе-

циальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоя-

тельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дис-

циплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая

дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем

специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях,

когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной

ответственности.

§ 5. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым об-

стоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В

связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является

правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые

обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении

работником дисциплинарного проступка:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязан-

ностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством,

соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым

договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в

соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника

обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции, без согласия

работника и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выпол-

нения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому

работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В

связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять

применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам,

исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой

договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него

трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена

письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств,

подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями,

§ 5. Понятие дисциплинарного проступка

525

лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на

свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из

доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника

обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные

поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо

делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного зада-

ния, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о

неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъяв-

лении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых

обязанностей должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил

работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудо-

вой функцией;

2) вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных

на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисцип-

линарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного

умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно

допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий.

Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как

правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисципли-

нарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с

деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с

источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить

дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то

есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для

работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать;

3) неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может пра-

вомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при

невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном

размере оплате его труда. В этом случае работник отказывается от прину-

дительного труда, то есть совершает правомерные действия;

4) наличие причинной связи между совершенными работником виновными и

неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадле-

жащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник

может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут

связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, во время

отпуска он может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В

этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и

неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их

подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных

доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного

проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что

работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как

совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия),

526

Глава 14. Дисциплина труда

которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим ис-

полнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства тру-

довых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не

всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры

дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной

ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный

состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким

субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и

достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого

допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в

трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом

дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему

правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не

состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной

ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В

связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный

проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего

указанные лица не могут быть признаны субъектами дисциплинарной

ответственности. Ответственность за совершенные ими действия на основании

требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.

Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их

права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответствен-

ность законных представителей, в том числе опекунов. В состав дисциплинарного

проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к

неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть

доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в

своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом

недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать

субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входят:

♦ объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распо-

рядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работ-

ником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного

нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных

основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности;

♦ объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных

для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с со-

вершенными работником виновными и неправомерными действиями (без-

действием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также на-

личие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во

многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать

вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы:

§ 6. Виды дисциплинарных взысканий

527

♦ на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на

виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В част-

ности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности,

внутреннего трудового распорядка, режима труда и отдыха и т. д.;

♦ в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному

критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий,

несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое

значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной

ответственности несовершеннолетних;

♦ по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, до-

пустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за

которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания

увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами

дисциплинарной ответственности;

♦ в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли.

Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования

применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания;

♦ в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они

могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная класси-

фикация также может иметь значение при применении к работнику меры

дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную

дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разде-

лены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не

может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике

могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привле-

чении работника к дисциплинарной ответственности.

§ 6. ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем

применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В

соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть

за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине

возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить

следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по

соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о

дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть

предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. В первом случае

законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работни-

ков к общей дисциплинарной ответственности, а во втором случае — к специальной

дисциплинарной ответственности. В ч. 3 ст. 192 ТК РФ к числу дисциплинарных

взысканий отнесено увольнение по следующим основаниям: 1) по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК

РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение

528

Глава 14. Дисциплина труда

работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет

дисциплинарное взыскание; 2) по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за совершение прогула, то

есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов

подряд в течение рабочего дня (смены), а также в течение рабочего дня (смены)

независимо от его продолжительности; 3) по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 за появление на

работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 4) по

подп. «в» п. 6 ст. 81 за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей

известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей; 5) по подп. «г» п. 6 ч. 1

ст. 81 за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого

имущества; 6) по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 за нарушение работником требований по

охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо

заведомо создавало угрозу наступления таких последствий; 7) по п. 9 ч. 1 ст. 81 за

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, пред-

ставительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего

за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу работодателя; 8) по п. 10 ч. 1 ст. 81 за однократное грубое

нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его

заместителями своих трудовых обязанностей; 9) по п. 7 ч. 1 ст. 81 за совершение

работником виновных действий при непосредственном обслуживании денежных или

товарных ценностей, если эти действия совершены по месту работы и в связи с

исполнением трудовых обязанностей; 10) по п. 8 ч. 1 ст. 81 за совершение работ-

ником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, если он

совершен по месту работы и при исполнении трудовых обязанностей.

Основания увольнения по п. 7–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеют особый характер в силу

субъекта, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и совершаемых им

действий. В связи с чем их надо признать специальными мерами дисциплинарной

ответственности.

Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия,

связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами

дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не

признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по

п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного

вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных

взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового

договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает,

по нашему мнению, в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение

дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение

перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы.

Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует

доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий,

повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В

связи с чем перечисленные основания также сле-

§ 6. Виды дисциплинарных взысканий

529

дует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом необхо-

димость такого включения признается законодателем, который исходит из того, что

применение этих оснований увольнения ограничено сроком в один год со дня

обнаружения проступка работодателя (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, приме-

нение этих оснований ограничено сроком действия дисциплинарного взыскания. Из

чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и 8 ч. 1

ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с использованием как минимум по аналогии

процессуальных и материальных норм о наложении дисциплинарных взысканий.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и 8 должны быть

соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в

специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть

уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые

обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных

проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков.

Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной

ответственности.

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не

предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной пе-

речисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к

которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом,

за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые

не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение

премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и др.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые,

как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, влекущих

общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных

категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные

взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст.

192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями,

применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной

дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных

дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований

законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека

и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь

федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой консти-

туционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания

специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституци-

онного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Поэтому специальные основания увольнения, как мера дисциплинарного взыскания,

могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного

строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения

обороны страны и безопасности государства.

530

Глава 14. Дисциплина труда

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утвер-

ждаются федеральными законами. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство,

что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые

предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения

дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение

работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким

образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей дей-

ствующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоя-

тельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В ст. 195 ТК РФ установлена обязанность работодателя рассмотреть заявление

представительного органа работников о нарушении норм трудового права руково-

дителем организации, руководителями структурных подразделений, их замести-

телями. Установление факта нарушения влечет возникновение обязанности при-

менения к указанным лицам дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. В

данном случае применение меры ответственности к специальным субъектам является

обязанностью, а не правом работодателя. Невыполнение этой обязанности позволяет

представительному органу обратиться в полномочный государственный орган с

заявлением о возложении на работодателя данной обязанности.

§ 7. ПОРЯДОК И СРОКИ ПРИМЕНЕНИЯ

ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть на-

ложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители

работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными

документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников. Такой

вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где в качестве меры

дисциплинарного взыскания указано увольнение с работы. Естественно, данная мера

может быть применена только лицом, обладающим полномочиями по приему и

увольнению работников. Другие дисциплинарные взыскания, как правило, также

должны применяться указанными лицами. Ведь в случае увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных

причин примененное к работнику дисциплинарное взыскание является одним из

поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тогда как

принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее

полномочиями по приему и увольнению работников.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отно-

шениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют

органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке,

установленном законодательством, учредительными документами и локальными

нормативными правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно

сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа

управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисци-

плинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверен-

ности или издания приказа (распоряжения).