Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 2. Гарантии при направлении работников на работу в другую местность

511

имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности работника. В связи с

чем на основании ч. 2 ст. 164 ТК РФ расходы, которые работодатель возмещает

работнику в связи с прохождением им обучения (переобучения), вполне могут быть

отнесены к компенсационным выплатам.

Условие о выплате работодателем застрахованному работнику дополнительных

компенсационных выплат также может быть включено в содержание локального

нормативного правового акта либо договора о труде. В этом случае положение

застрахованного работника улучшается. В связи с чем возможно сделать вывод о том,

что наличие подобных условий в локальном нормативном правовом акте, договоре о

труде соответствует ст. 8, 9 ТК РФ.

Таким образом, работодатель за счет собственных средств вправе предоставлять

застрахованным работникам дополнительные компенсации, связанные с необходи-

мостью прохождения ими лечения, социальной и профессиональной реабилитации.

В ст. 323 ТК РФ, ст. 32 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государст-

венных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусмотрена частичная оп-

лата лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравнен-

ных к ним местностях, проезда для медицинской консультации в другие регионы

Российской Федерации и обратно, если таких услуг не имеется в месте проживания.

Данная компенсация также может выплачиваться применительно к нормативам,

предусмотренным для работников организаций, финансируемых из федерального

бюджета, при служебных командировках.

Работодатель за счет собственных средств может оплатить работникам лечение,

проезд к месту лечения и обратно, расходы по проживанию в месте лечения и су-

точные за время лечения. Указанные расходы связаны с восстановлением и поддер-

жанием трудоспособности работника. Поэтому они также имеют непосредственное

отношение к трудовой деятельности. Сказанное позволяет указанные выплаты

работодателя включить в число компенсационных, поскольку они соответствуют

правовому понятию компенсаций, которое дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудовая

деятельность работника возможна только тогда, когда работник по состоянию здо-

ровья может выполнять трудовые обязанности. В связи с чем расходы на лечение и

поддержание трудоспособности работника имеют непосредственную связь с тру-

довой деятельностью.

Нами рассмотрены основные виды компенсационных выплат. Перечень этих

выплат, как уже отмечалось, не является исчерпывающим. Работодатели за счет

собственных средств могут компенсировать работнику и другие затраты, связанные с

трудовой деятельностью.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова О. В. Гарантии и компенсации для тех, кто учится и работает. — М.:

Логос, 2003.

2. Вареничева Т. Хворь по-американски // Хозяйство и право, 2005. — № 11. — С.

3. Гаврилина А. Гарантии и компенсации // Трудовое право, 2004. — № 4.

512

Глава 13. Гарантии и компенсации

4. Козлова Т. А. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими го-

сударственных или общественных обязанностей // Трудовое право, 2003. — №

9. — С. 50.

5. Козлова Т. А. Правовое регулирование назначения и выплаты пособия по вре-

менной нетрудоспособности // Трудовое право, 2006. — № 1. — С. 40.

6. Кучма М. И. Гарантии и компенсации при направлении работников в слу-

жебные командировки и переезде на работу в другую местность // Человек и

труд, 2004. — № 1.

7. Кучма М. И. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими го-

сударственных или общественных обязанностей, а также при совмещении

работы с обучением // Человек и труд, 2004. — № 2.

8. Кучма М. И. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового

договора по некоторым основаниям // Человек и труд, 2004. — № 3.

9. Кучма М. И. Гарантии и компенсации работникам при медицинском обсле-

довании, сдаче крови, переводах на другую работу // Человек и труд, 2004. —

№ 4.

10. Кучма М. И. Гарантии и компенсации работникам при профессиональной

подготовке, переподготовке и повышении квалификации // Человек и труд,

2004. — № 5.

11. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом,

2005. — С. 630–671.

12. Михалычева Ю. Гарантии и компенсации: Экономико-правовой бюллетень. —

М.: АКДИ, 2004. — № 3.

13. Москвичева Т. М. Льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работ-

никам с семейными обязанностями и опекунам (попечителям) несовершен-

нолетних в рабочее время // Трудовое право, 2004. — № 9.

14. Рыбакова Е. Л. Служебные командировки // Трудовое право, 2004. — № 11. —

С. 68.

15. Шарова А. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и

профессиональном заболевании // Человек и труд, 2004. — № 7.

Глава 14 ДИСЦИПЛИНА

ТРУДА

§ 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Термин «дисциплина труда» может употребляться в различных значениях. В ча-

стности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной

труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством техни-

ческих правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисци-

плина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в

процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения.

Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, вы-

полнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя,

который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

В различных отраслях знаний применяется термин «производственная дис-

циплина». Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он

шире понятия «трудовая дисциплина» или «дисциплина труда». Помимо трудовой в

производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и

ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами,

средствами для выполнения трудовой функции и т. д. Поэтому дисциплина труда

является составной частью производственной дисциплины. При этом дисциплина

труда призвана обеспечить правомерное поведение работника и представителей

работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей

и реализации корреспондирующих им прав. В связи с изложенным можно сделать

вывод о том, что полномочные представители работодателя несут ответственность в

целом за соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники отвечают за

соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых

обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех

аспектах.

Во-первых, как институт трудового права дисциплина труда представляет собой

совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регули-

рования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации; 2) уста-

навливают взаимные права и обязанности работников и работодателей; 3) опре-

деляют меры поощрения за успехи в труде; 4) определяют меры дисциплинарной

ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой

деятельности. Нами неоднократно отмечалось, что правам работника корреспон-

дируют обязанности работодателя и, наоборот, правам работодателя корреспон-

дируют обязанности работника. Несоблюдение работником своих обязанностей

приводит к возникновению у полномочных представителей работодателя права

514

Глава 14. Дисциплина труда

на его привлечение к дисциплинарной ответственности. В свою очередь несоблю-

дение работодателем своих обязанностей в области применения норм о дисциплине

труда приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав.

Но при этом работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к

дисциплинарной ответственности. В связи с чем можно говорить о неравенстве прав

работников и работодателей, полномочные представители которых имеют

возможность привлечь провинившихся работников к дисциплинарной ответст-

венности. Данное неравенство должно компенсироваться наличием у работников

права на самозащиту трудовых прав. Использование работниками данного права

позволяет им отказаться от выполнения возложенных обязанностей, например, от

выполнения трудовой функции в ответ на ненадлежащее исполнение работодателем

своих обязанностей, в частности по созданию необходимых условий труда.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых

отношений, то есть как их составляющая часть. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина

труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам по-

ведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами,

соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными

правовыми актами, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть

трудовых отношений, дисциплина труда определена через обязанности работников

по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленным надлежащим

образом обязанностям работников корреспондируют права работодателей,

полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к

дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника от

выполнения возложенных на него обязанностей без ограничения трудовых прав.

Подобное освобождение работника от обязанностей является улучшением его по-

ложения по сравнению с законодательством. Например, работодатель может осво-

бодить работника от обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового

распорядка. В этом случае работник будет выполнять трудовую функцию в удобное

для него время. Работодатель может позволить работнику выполнять трудовую

функцию в домашних условиях. В подобной ситуации положение работника по

сравнению с законодательством также улучшается, так как работник освобождается

от обязанности являться в определенное время к месту нахождения работодателя.

Следовательно, освобождение работников от обязанностей, возложенных на них

нормами института «Дисциплина труда» без ограничения имеющихся прав, является

улучшением правового положения работников по сравнению с законодательством.

Подобное улучшение соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов

трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через

право работодателя требовать от работника только выполнения тех обязанностей,

которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с

требованиями законодательства, и обязанности работника по надлежащему вы-

полнению трудовой функции с соблюдением установленных у работодателя правил.

Таким образом, дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через

права и обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности

имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм инсти-

тута «Дисциплина труда». Имеющим принципиальное значение следует признать

§ 2. Трудовой распорядок организации

515

определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностей работодателя и

работников в сфере применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь

адекватные возможности по реагированию на невыполнение представителями

работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для

выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности.

Отсутствие надлежащих условий труда, то есть невыполнение работодателем ука-

занных обязанностей, является уважительной причиной нарушения работником

своих трудовых обязанностей. Следовательно, невыполнение работодателем возло-

женных на него обязанностей в области дисциплины труда влечет возникновение у

работника права по отказу от исполнения соответствующих им обязанностей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое пове-

дение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению

установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства

правил поведения. Фактическое состояние с соблюдением норм дисциплины труда

может быть определено с применением формулы эффективности действия источ-

ников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений

при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных на-

рушений в данной сфере за тот же период времени. Отсутствие положительной

динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда

является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для

их изменения в связи с неисполнимостью данных условий труда. Количество

нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует о

невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.

В данной главе нами будут рассмотрены нормы института «Дисциплина труда»

исходя из предмета правового регулирования, на который направлено их действие.

Исключение сделано для взаимных прав и обязанностей работников и работодателей,

большинство из которых рассмотрено в предыдущих главах. Принципиальный

вопрос о соотношении прав и обязанностей работников и работодателей в сфере

дисциплины труда, как уже отмечалось, должен решаться в пользу предоставления

работникам возможности адекватно реагировать на невыполнение работодателями

обязанностей по созданию нормальных условий труда.

§ 2. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ,

ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО

ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с феде-

ральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями,

коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами

организации, трудовым договором создавать условия труда, необходимые для

соблюдения работниками дисциплины труда. Создание подобных условий предпо-

лагает разработку локальных нормативных правовых актов, создающих основу по-

ведения работников в процессе трудовой деятельности и позволяющих создавать

полномочным представителям работодателя условия труда, которые необходимы для

соблюдения работниками трудовой дисциплины.

516

Глава 14. Дисциплина труда

Из ч. 3 ст. 189 ТК РФ следует, что одним из локальных нормативных актов,

создающих основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности,

являются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка

организации должны утверждаться работодателем с учетом мнения представитель-

ного органа работников. Следовательно, до утверждения указанных правил пол-

номочный представитель работодателя на основании ст. 372 ТК РФ обязан направить

их проект в выборный профсоюзный орган первичной организации, который в

течение пяти дней со дня его получения может высказать свое мотивированное

мнение по поводу содержащихся в нем положений. При наличии у представитель-

ного органа работников организации предложений по изменению содержания дан-

ных правил работодатель вправе провести с ним дополнительные консультации в

течение трех дней. После чего локальный нормативный правовой акт может быть

утвержден работодателем и без учета мнения выборного профсоюзного органа ор-

ганизации. В свою очередь профсоюзный орган вправе обжаловать утвержденный

работодателем нормативный акт в соответствующую государственную инспекцию

труда, которая вправе выдать работодателю предписание об отмене данного акта.

Профсоюзный орган не лишен возможности обжалования утвержденных работо-

дателем правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке. Следует

иметь в виду, что отказ от прохождения согласования по правилам ст. 372 ТК РФ на

основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ должен влечь признание нормативного правового акта,

для принятия которого установлено данное согласование, недействующим, то есть не

подлежащим применению.

В ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации

определены как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с

федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права,

обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время

отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные

вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Таким обра-

зом, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным

правовым актом, они распространяются на неопределенный круг лиц, так как подле-

жат применению не только по отношению к работникам, состоящим в трудовых от-

ношениях в момент их принятия, но и к поступившим на работу после утверждения

правил внутреннего трудового распорядка. В связи с чем профсоюз вправе обжа-

ловать содержание данных правил и без их применения к члену профсоюза, то есть

профсоюзу при таком обжаловании не требуется доказывать нарушение прав члена

профсоюза при их применении. В подобной ситуации профсоюз выступает в защиту

неопределенного круга лиц. В ходе судебного разбирательства мнение профсоюза

получит оценку в качестве одного из доказательств по делу о признании недейству-

ющими полностью или в части правил внутреннего трудового распорядка.

В ч. 2 ст. 190 ТК PФ говорится о том, что правила внутреннего трудового рас-

порядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Следо-

вательно, полномочные представители работников при заключении коллективного

договора могут требовать изменения существующих правил внутреннего трудового

распорядка и включения их в качестве приложения к коллективному договору. Отказ

работодателя от удовлетворения требований профсоюза является основа-

§ 2. Трудовой распорядок организации

517

нием не только для проведения процедур коллективного трудового спора, но и для

обжалования содержания действующих правил внутреннего трудового распорядка в

судебном порядке. Причем в суде профсоюз может потребовать не только признания

указанных правил недействующими, но и обязания работодателя разработать данные

правила в качестве приложения к разрабатываемому или действующему в

организации коллективному договору.

В настоящее время продолжают действовать Типовые правила внутреннего тру-

дового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций,

утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213, в части,

не противоречащей российскому законодательству. К примеру, не могут применяться

меры дисциплинарного взыскания указанных Типовых правил, которые отсутствуют

в содержании российского законодательства.

Из содержания ст. 189 ТК РФ, Типовых правил можно выделить следующие

разделы правил внутреннего трудового распорядка: 1) общие положения (сфера

применения правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права

и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателей; 5)

рабочее время и его использование; 6) время отдыха и его использование; 7)

поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дис-

циплины. Данный перечень разделов правил внутреннего трудового распорядка не

является исчерпывающим. Работодатель с учетом мнения представительного органа

работников организации может включить в содержание правил и другие разделы,

например, о порядке выплаты заработной платы, предоставления гарантий и

компенсаций.

В соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка не

должны иметь в своем содержании условия, ухудшающие положение работника по

сравнению с действующим законодательством. В частности, работодатель не может

усложнять порядок приема работников на работу, устанавливать дополнительные

основания для их увольнения, усиливать ответственность за нарушение трудовой

дисциплины, например, путем включения в указанные правила условия о

применении к нарушителям трудовой дисциплины штрафных санкций, возлагать на

работников дополнительные по сравнению с законодательством обязанности.

Наличие указанных условий в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет

профсоюзу, выступающему в защиту прав неопределенного круга лиц, отдельным

работникам, по отношению к которым применены указанные правила, обжаловать их

в судебном порядке на предмет признания недействующими полностью или в части.

Для такого обжалования сроки не установлены. В связи с чем правила внутреннего

трудового распорядка могут быть обжалованы в любое время в течение срока их

действия. Признание указанных правил недействующими полностью или в части

позволяет работнику требовать восстановления нарушенного их применением права.

Срок для его восстановления должен исчисляться с момента вынесения решения о

признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, так как

именно с этого момента работник узнает о том, что его право было нарушено

применением условия данных правил, признанного судом недействующим. В том

случае, когда работник не являлся участником судебного разбирательства о

признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, срок для

восстановления нарушенного их применением права должен

518

Глава 14. Дисциплина труда

исчисляться с момента ознакомления работника с текстом судебного решения, по-

скольку именно с этого времени работник узнает о нарушении своего права путем

применения условия правил, признанного судом недействующим.

Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа организации за счет собст-

венных средств может предусматривать в правилах внутреннего трудового распо-

рядка дополнительные по сравнению с законодательством льготы для работников.

Предоставление таких льгот соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ. Например,

работодатель может освободить работника от части возложенных на него законода-

тельством обязанностей, предоставить право на дополнительные дни оплачиваемого

отпуска и т. д. После включения подобных условий в правила внутреннего трудового

распорядка у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику

дополнительных преимуществ. Тогда как у работника возникает право требовать

предоставления предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка

льгот и преимуществ. Невыполнение работодателем данной обязанности является

нарушением трудового законодательства, в частности ст. 8, 9 ТК РФ, действующих в

организации правил внутреннего трудового распорядка. За данное нарушение ра-

ботодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работники

могут требовать выполнения условий правил внутреннего трудового распорядка или

коллективного договора в судебном порядке, они не лишены возможности обра-

титься с соответствующими требованиями и в государственную инспекцию труда.

Для возложения на работника обязанности по соблюдению правил внутреннего

трудового распорядка работодатель должен доказать ознакомление работника с

этими правилами. Данное ознакомление должно происходить в письменной форме. В

частности, при приеме на работу работник знакомится с действующими у

работодателя правилами внутреннего трудового распорядка и делает об этом запись в

заявлении о приеме на работу, в приказе работодателя. Отсутствие у работодателя

письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего

трудового распорядка при возникновении спора лишает представителей работодателя

права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения такого

ознакомления.

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нор-

мативных правовых актов, с которыми работник ознакомлен в письменной форме,

позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий тру-

дового договора, которые соответствуют действующему законодательству. Отсутст-

вие в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха и указанных правовых

актов нормативного характера позволяет работнику самостоятельно определять

рабочее время и время отдыха. В связи с чем работодатель лишается возможности

привлечь работника к ответственности за нарушение действующих у него правил

поведения.

§ 3. ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добро-

совестно исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения

работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в ча-

стности не допускать дискриминации при поощрении работников. Обязанности

§ 3. Поощрения за труд

519

работодателя соблюдать законодательство при поощрении корреспондирует право

работников требовать соблюдения их законных прав и интересов. В связи с чем

можно сделать вывод о том, что по общему правилу применение мер поощрения

вписывается в формулу предоставления работникам прав с соответствующими им

обязанностями работодателя. В организации могут действовать положения о

применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника

определенных в таком положении трудовых достижений влечет возникновение у

работодателя обязанности предоставить работнику соответствующую меру по-

ощрения. Работник вправе отказаться от поощрения, проведенного работодателем.

Хотя нельзя не заметить, что применение отдельных мер поощрения во многом

зависит от усмотрения представителей работодателя.

К примеру, работодатель за счет собственных средств может предоставить ра-

ботнику дополнительные по сравнению с законодательством и локальными нор-

мативными правовыми актами организации меры поощрения. Естественно, при-

менение подобных мер относится к правам работодателя. Однако работник вовсе не

обязан принимать от работодателя дополнительную меру поощрения, он также

вправе от нее отказаться. В связи с чем может возникнуть ситуация, когда праву

работодателя на дополнительное поощрение корреспондирует право работника

принять от работодателя дополнительную меру поощрения. Но и в этом случае

действует правило об обязанностях, которым корреспондируют соответствующие им

права. Ведь работодатель при применении им дополнительной меры поощрения

должен обеспечить соблюдение требований законодательства, к примеру, в части, не

допускающей применение дискриминационных мотивов в ходе поощрения ра-

ботников. Данной обязанности корреспондирует право работников потребовать от

работодателя соблюдения законодательства и действующих в организации правил

поощрения. Следовательно, при применении мер поощрения у работодателя воз-

никают обязанности по соблюдению предписаний законодательства, которым кор-

респондируют права работников потребовать соблюдения принадлежащих им прав и

законных интересов. Поэтому работники не лишены возможности обратиться к

работодателю с требованиями о применении мер поощрения, например, об обя-зании

работодателя возбудить ходатайство о присвоении работнику звания «Ветеран

труда». При наличии у работника соответствующих показателей суд должен вынести

решение, обязывающее работодателя возбудить указанное ходатайство. Нередко в

судебной практике возникают споры о незаконном отказе работодателя от выплаты

премии работнику. Признание действия или бездействия работодателя незаконным

влечет возникновение у него обязанности по выплате премии. Соответственно у

работника возникает право на ее получение.

В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения может

любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, то

есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может деле-

гировать данное право путем издания соответствующего приказа (распоряжения)

другим представителям администрации. Например, руководитель организации может

предоставить право осуществить премирование работников руководителям

структурных подразделений, которые и будут применять меры поощрения к нахо-

дящимся у них в подчинении работникам. Расширение круга лиц, пользующихся

правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению

520

Глава 14. Дисциплина труда

с действующим законодательством, поскольку увеличивает возможности по при-

менению мер поощрения. Однако и лица, которым делегировано право по поощре-

нию работников, обязаны соблюдать требования законодательства и действующих в

организации правил. В свою очередь работники вправе требовать защиты своих прав

и законных интересов в процессе применения мер поощрения. Следовательно, и в

данном случае обязанностям представителей администрации корреспондируют

соответствующие им права работников.

В ч. 1 ст. 191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения. К ним относятся: 1)

объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4)

награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучшего по профессии.

Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ

прямо говорится о том, что другие виды поощрения работников могут быть

предусмотрены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового

распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине труда. Следовательно,

работодатель за счет собственных средств может предоставить работникам и другие

меры поощрения. Например, в качестве меры поощрения может быть применен

дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику за счет средств

работодателя. Работодатель может поощрить работника и передачей ему в

собственность недвижимого имущества, к примеру, дачного участка.

В этом случае премирование осуществляется не только приказом (распоряже-

нием) работодателя, но и заключением с работником договора о передаче имущества

в собственность, в частности договора дарения. Заключение такого договора

улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем

совершение работодателем и работником подобных действий соответствует ст. 8, 9

ТК РФ. Таким образом, работодатель может применить к работнику любые не за-

прещенные законом меры поощрения за счет собственных средств. Однако нельзя не

заметить, что в перечне мер поощрения, который не исчерпывающим образом

определен в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, имеются поощрения, применение которых не от-

носится к компетенции работодателя. В частности, к их числу относится присвоение

звания лучшего по профессии, других почетных званий. Работодатель может лишь

оформить представление для присвоения указанных званий. Отказ работодателя от

оформления такого представления не должен служить препятствием для применения

законодательства о почетных званиях при наличии у работника соответствующих

показателей. В связи с чем работник вправе обратиться к работодателю с иском об

обязании представить его к присвоению соответствующего звания. Удовлетворение

требований работника судом влечет возникновение у работодателя обязанности по

оформлению указанного представления.

Дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены в уставах и поло-

жениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной

исполнительной власти. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и

положениях о дисциплине работников, также может выходить за рамки компетенции

работодателя, в частности их применение может быть отнесено к ведению

представителей федерального органа исполнительной власти. В этом случае рабо-

тодатель также оформляет документы, необходимые для применения указанных мер

поощрения, на федеральном уровне. Отказ работодателя от такого оформле-