Михайлов Я.В. Управление персоналом. Учебная программа. Лекционный материал

Подождите немного. Документ загружается.

56 57

57. Где легче осуществить первый уровень мотивации: в малой фир-

ме или в крупной? (Ответ обоснуйте).

58. Что такое «трудовая ситуация», чем она характеризуется?

59. Как реагирует работник на трудовую ситуацию?

60. Каковы мотивационные задачи руководителя в связи с трудовой

ситуацией?

61. Укажите типичные причины неудовлетворенности работников.

62. Гарантирует ли высокая заработная плата активное и добросове-

стное отношение работника к труду?

63. Что должен поощрять руководитель: старания или результат?

64. В чем разница между материальным и нематериальным стиму-

лированием?

65. Укажите конкретные способы материального и нематериального

стимулирования.

66. Какова роль материального стимулирования в условиях современ-

ной России?

67. Какова роль нематериального стимулирования в условиях совре-

менной России?

68. Как сделать, чтобы вознаграждение зависело от личного трудо-

вого вклада работника, если оно берется из прибыли, создаваемой всем

коллективом?

69. Почему заработная плата во всем мире структурируется (разби-

вается на компоненты)?

70. В чем заключается минимальное требование к материальному

стимулированию персонала?

71. На фирму нанимается работник. Из каких соображений Вы назна-

чаете ему размер заработной платы?

72. Дайте определение понятию «потребность».

73. Что такое конкретно-предметные потребности?

74. Почему люди вступают в группы?

75. Какие потребности человека для большинства людей во многих

случаях являются основными?

76. В чем смысл мотивационной теории справедливости?

77. Какие уроки должен извлечь руководитель из теории справедли-

вости?

78. В чем смысл мотивационной теории ожиданий?

79. Что ожидает работник в связи с конкретным делом, которое ему

поручено?

80. Какие практические выводы следуют из теории ожиданий?

81. Что такое индивидуальные и групповые мотивы?

82. Как образуются групповые мотивы?

83. В чем отличие сплоченной группы от несплоченной?

84. Чем объясняется важность сплоченности групп в условиях совре-

менного рынка?

85. Что необходимо контролировать, управляя персоналом?

86. Что такое мера контроля?

87. Назовите основные проблемы контроля персонала.

88. Чем руководствоваться, выбирая меру контроля персонала?

89. Укажите способы оценки трудовой деятельности.

90. Кто должен контролировать персонал и оценивать его работу?

91. Что такое аттестация работников?

92. Почему мелкие фирмы не практикуют аттестацию, как форму

контроля персонала?

93. Как оценить эффективность управления персоналом фирмы?

94. Чем отличается управление персоналом в крупной и мелкой фирмах?

95. Что такое стиль руководства?

96. Почему стиль руководства является ключевым фактором опера-

тивного управления?

97. Что такое типовые стили руководства?

98. Какими показателями можно характеризовать стиль руководства?

99. Объясните авторитарное, демократическое и пассивное руковод-

ство на основе рассмотрения авторитарно-либерального континуума стилей.

100. Объясните смысл ориентировок руководителя.

101. В чем отличие поведенческих моделей стиля руководства от си-

туационных?

102. Как менеджеру анализировать и корректировать стиль руководства?

103. Объясните управленческую решетку Р. Блейка и Д. Мутон.

104. Какие выводы можно сделать из рассмотрения управленческой

решетки?

105. Легко ли создать команду в том смысле, как ее понимали

Р. Блейк и Д. Мутон?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

58 59

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Проанализируйте динамику кадрового потенциала знакомой вам

организации.

2. Дайте сравнительную характеристику содержания плана работы

с персоналом для крупной и малой организации.

3. Оцените достоинства и недостатки разных способов вербовки кан-

дидатов на должности.

4. Проведите сравнительный анализ трудовых отношений работника

и работодателя в случае трудового договора и договора подряда.

5. Дайте характеристику основных процедур отбора кандидатов на

должности.

6. Объясните, почему западные методики отбора кандидатов на дол-

жности не подходят для России. Укажите основные требования к системе

отбора кадров, пригодной в отечественных условиях.

7. Разграничьте методическую и процедурную стороны отбора кад-

ров. В чём их принципиальная разница и какова взаимосвязь?

8. Проанализируйте систему адаптации новых сотрудников в извест-

ной вам организации. Укажите достоинства и недостатки, внесите собствен-

ные предложения.

9. Раскройте понятие «концепция непрерывного образования». В ка-

кой мере она осуществляется в российской практике? Ответ обоснуйте

и подкрепите примерами.

10. Проведите анализ известных вам случаев увольнения. Правильно

ли вели себя руководители в этих ситуациях?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

60 61

11. Проанализируйте и опишите мотивационный климат в знакомой

вам организации.

12. Приведите примеры, подтверждающие мотивационные теории

справедливости и ожиданий.

13. Раскройте смысл понятия «коллектив-команда». В чём достоин-

ства такого коллектива? Легко ли его создать? Всегда ли он нужен?

14. Составьте схему, поясняющую зависимость способов контроля

работы персонала от характера труда.

15. Исследуйте стиль работы, практикуемый вашими руководителями.

16. Проведите сравнительный анализ стилей руководства. Определи-

те, какие качества стилей целесообразно использовать в зависимости от

ситуации.

ЛИТЕРАТУРА

Основная:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / 4-е изд.

испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие

для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

3. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.:

Экзамен, 2004.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Ин-

фра-М, 2003.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. База-

рова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.

Дополнительная:

7. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персона-

лом. – Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

8. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое

пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. –

М.: ГЕЛАН, 2001.

9. Организационно-экономическая психология: Хрестоматия / Соста-

витель К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2004.

10. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Прило-

жение к журналу «Управление персоналом». Составитель Н.А. Литвинце-

ва. – М., 1996/1997.

11. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма. – М.: ООО «Доб-

рая книга», 2002.

12. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. – М.:

Дело, 1997.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. –

М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:

Норма, 2003.

Примечание: в качестве основной указана литература с грифом министерства обра-

зования о рекомендации в качестве учебника или учебного пособия. Дополнительная литера-

тура – книги содержащие достоверную и полезную информацию.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

62 63

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Авторитарный (автократический) – самовластный. А. – харак-

теристика стиля руководства, отличающегося централизацией пол-

номочий у руководителя или управленческого органа и принятием ре-

шений без учёта точки зрения исполнителей.

Адаптация профессиональная – привыкание и приспособление

работника к рабочему месту, усвоение специфики работы и требований

к трудовым операциям, принципов разделения и кооперации труда, освоение

технических средств и т. д.

Адаптация социальная – вживание работника в коллектив, приня-

тие существующих норм поведения, ценностей и целей, стиля взаимоотно-

шений, форм общения, традиций и ритуалов, а также других элементов орга-

низационной культуры.

Балльная оценка труда – см. «оценка труда балльная».

Главная идея мотивации – см. «идея мотивации главная».

Вербовка кандидатов на должности – процесс поиска людей, же-

лающих занять вакантную должность, из которых должен быть отобран

наиболее достойный.

Вознаграждение – то, что работник получает для себя в обмен на

свой труд.

Демократический – народовластный. Характеристика стиля ру-

ководства, отличающегося доверием к подчинённым, значительной

степенью демократизации управления и товарищеским отношением

руководителя к подчинённым.

Демократия – в менеджменте – синоним демократического стиля

руководства, допускающего влияние рядовых работников на процесс выра-

ботки и принятия управленческих решений.

Динамика кадрового потенциала – изменения основных парамет-

ров кадрового потенциала организации, оцениваемые обычно за год.

Должностные перемещения – см. «перемещения должностные».

Задачи мотивационные:

1. Способствовать привлечению работников с профессионально-важ-

ными качествами (ПВК) (см.), соответствующими характеру, сложности и

условиям проведения работ.

2. Удерживать персонал с требуемыми ПВК.

3. Настраивать работников на эффективное достижение целей орга-

низации.

Заработная плата – денежное вознаграждение (см.) за труд .

Идея мотивации главная – давать работникам возможность удовлет-

ворять свои основные потребности за счёт достижения целей организации.

Квалификационная модель – перечень профессионально-важных

качеств (см.) руководителя или специалиста, то есть перечень требований

к нему. К.М. является профессиограммой (см.).

Климат мотивационный – совокупность обстоятельств, формиру-

ющих настройку персонала организации на работу.

Контроль – проверка, слежение. В смысле функции управления – к. –

сбор информации о ситуации и определение отклонений ситуации от желае-

мого состояния. Иногда контроль понимается как способность управ-

лять, например, если я утверждаю, что контролирую свои эмоции.

Концепция непрерывного образования – современная точка зре-

ния на подготовку работника фирмы, согласно которой он должен учиться

и повышать свою квалификацию в течение всего периода трудовой дея-

тельности. Непрерывное образование включает базовую подготовку

в школе, техникуме, колледже, институте или университете, долж-

ностную подготовку в независимых специализированных учебных за-

ведениях или в системе внутрифирменного образования, а также пе-

риодическое повышение квалификации работника.

Либеральный – не ограничивающий свободу. Характеристика

стиля руководства, допускающего значительную свободу подчинённых.

Когда свобода подчинённых сочетается с высокой активностью руко-

водителя, либеральный стиль превращается в демократический. Если

руководитель не активен, стиль руководства становится пассивным.

Методы мотивации – принципы воздействия на людей: принужде-

ние и побуждение. Методы мотивации не следует смешивать со способами

мотивации, которых множество в рамках каждого метода.

Мера контроля – характеристика контроля, включающая количе-

ство контролируемых параметров (объём), частоту проверок и глубину (точ-

ность) измерений.

Мотив – внутренняя психологическая причина, определяющая вы-

бор направленности поведения и меру активности.

Мотивационная теория ожиданий – см. «теория ожиданий моти-

вационная».

Мотивационная теория справедливости – см. «теория справед-

ливости мотивационная».

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

64 65

Мотивационные теории – см. «теории мотивационные».

Мотивационный климат – см. «климат мотивационный».

Мотивация – слово имеет два значения:

1. Внутренняя психологическая установка человека на бездействие

или на действие с определённой активностью. М. характеризуется на-

правленностью и силой;

2. Настраивание людей на поведение, способствующее эффективно-

му достижению целей организации. М. во втором значении есть функция

управления и по смыслу близка к понятию «стимулирование» (см.).

Мотивация групповая – настройка группы на деятельность, спо-

собствующую эффективному достижению целей организации.

Мотивация индивидуальная – настройка отдельного человека

на деятельность, способствующую эффективному достижению целей

организации.

Мотивация трудовая – настройка работников на эффективный труд.

Наём работников – заключительная процедура привлечения в орга-

низацию предварительно отобранных кандидатов на должности, заключаю-

щаяся в оформлении трудового договора или договора подряда.

Отбор кадров – совокупность процедур оценки кандидатов на долж-

ности и решение вопроса о целесообразности их приёма на работу.

Оценка труда – определение уровня соответствия результатов тру-

да плановым заданиям или их сравнение с аналогичными работами в дан-

ной области. На практике используются экспертные оценки в нечётких оце-

ночных категориях типа плохо, хорошо, замечательно, а также оценки в на-

туральных показателях (количество и качество) и балльные оценки на основе

предварительно разработанной шкалы.

Пассивный – характеристика стиля руководства, допускающего зна-

чительную свободу подчинённых при одновременной пассивности руково-

дителя.

Перемещения должностные – переход работников с одной долж-

ности на другую в пределах одной организации.

План – 1) в широком смысле – установленные цели и разработанные

пути их достижения; 2) в узком смысле – перечень намеченных дел или

график работ.

План работы с кадрами – документ, устанавливающий конкретные

цели и действия в работе с персоналом, а также сроки, источники и разме-

ры финансирования, ответственных исполнителей и др.

Потребность – субъективное ощущение человеком недостатка

в чём-либо, необходимости получить что-то или от чего-нибудь избавиться.

Привлечение работников – совокупность процедур вербовки (см.),

отбора (см.) и найма (см.) рабочей силы для выполнения работ, необходи-

мых организации.

Прогноз потребности в кадрах – определение профессионального

состава и количества работников на планируемый период, а также назначе-

ние требований к ним.

Профессиограмма – перечень требований к работнику, то есть пе-

речень его профессионально-важных качеств (см.). Профессиограмма для

руководителя или специалиста называется «Квалификационная мо-

дель» (см.). Профессиограмма может включать также особенности

профессии или специфику должности.

Профессиография – технология изучения требований, предъявляе-

мых профессией к человеку-работнику.

Профессия – род занятий.

Профессионально-важные качества (ПВК) – индивидуальные

свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы

на уровне не ниже заданного.

Психодиагностика – практика и наука, занимающаяся проблемами

разработки и постановки психологического диагноза с помощью совокупно-

сти тестов, позволяющих «инструментально» оценивать психику человека.

П. выявляет личностно-психологические предпосылки к успешной или не-

успешной деятельности человека в какой-либо области. Психодиагности-

ка используется в практике управления персоналом для отбора канди-

датов на должности и для оценки качеств работников.

Резерв кадров – круг лиц в организации, целенаправленно подготав-

ливаемых для занятия конкретных должностей.

Решётка управленческая – сетка в прямоугольной системе коор-

динат, по осям которой отложены степень учёта руководителем интересов

производства (ориентация на задачу) и степень учёта руководителем инте-

ресов людей (ориентация на человека).

Ротация кадров – способ обучения начинающих руководителей, пре-

дусматривающий временное (на срок от трёх месяцев до одного года) пе-

ремещение их из одного подразделения фирмы в другое, с последующим

возвращением на исходную позицию. Иное значение – периодическая

замена работников.

Ситуация трудовая – всё, что в сознании работника связано с тру-

дом: заработок; стиль руководства; личные отношения с начальником, кол-

легами и подчинёнными; социально-психологический климат коллектива;

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

66 67

Редактор Е. А. Гудкова

Компьютерная верстка А. В. Куприяновой

ЛР № 065341 от 12.08.1997 г.

Оригинал-макет подписан к печати 2005 г. Формат 60×90/16.

Гарнитура «Таймс». Бумага офсетная. Печать офсетная. Печ. л. .

Уч.-изд. л. Тираж экз. Заказ №

Российский новый университет. 105005, Москва, ул. Радио, д. 22.

Отпечатано в ГУП «Коломенская типография».

140400, Моск. обл., г. Коломна, ул. III Интернационала, 2а.

Лицензия код 222 серия ПД №00317 от 1.02.2000 г.

Ярослав Всеволодович Михайлов

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Модуль 2

Основные задачи работы с кадрами

Рабочий учебник. – М.: РосНОУ, 2005. 67 с.

организация и условия труда; возможность роста; близость работы к месту

жительства и др.

Стиль руководства – стиль управления (см.), используемый руко-

водителем в отношении подчинённых.

Стили руководства типовые – теоретические конструкции, в ко-

торых собраны типические черты стиля работы многих руководителей.

Стиль управления – особенности исполнения руководителем управ-

ленческих функций, принятая им система методов управления, а также форма

(манеры, правила, приёмы, способы, механизмы) исполнения этих методов.

Стимул – внешний раздражитель, склоняющий к действию.

Стимулирование – процесс склонения к действиям или активиза-

ции действий путём создания стимулов.

Текучесть кадров – показатель стабильности коллектива, численно

выражающийся отношением числа уволившихся к среднесписочному чис-

лу работающих за анализируемый период, обычно год. Без стабильного

коллектива невозможна эффективная деятельность.

Теории мотивационные – модели (схемы), с помощью которых

пытаются объяснить отношение работника к труду в типовых ситуациях.

Теория ожиданий мотивационная – утверждает, что мотивация

работника к труду корректируется в связи с тройным прогнозом, который он

делает. Во-первых, он прогнозирует затраты сил и времени, необходимые

для достижения результата, во-вторых, – вознаграждение и вероятность его

получения, в-третьих, – ценность вознаграждения лично для себя.

Теория справедливости мотивационная – утверждает, что мо-

тивация работника к труду зависит, помимо прочего, от понимания им спра-

ведливости происходящих событий.

Типовые стили руководства – см. «стили руководства типовые».

Трудовая ситуация – см. «ситуация трудовая».

Увольнение – прекращение трудовых отношений работника с орга-

низацией-работодателем.

Уровни мотивации: Первый – настройка работников на заботу об

интересах всей фирмы и на её общую высокую эффективность. Второй –

настройка работников на достижение высоких результатов по конкретным

заданиям личного и (или) узкогруппового (подразделенческого) характера.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

Я.В. МИХАЙЛОВ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

МОДУЛЬ 2

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ РАБОТЫ С КАДРАМИ

00.0366.02.01

МОСКВА

2005

РОССИЙСКИЙ

НОВЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com