Михайлов Я.В. Управление персоналом. Учебная программа. Лекционный материал

Подождите немного. Документ загружается.

34 35

25. Каким образом обучают персонал мелкие и средние фирмы?

26. Охарактеризуйте состояние рынка труда в современной России.

27. Какие посреднические организации действуют на рынке труда,

в чем смысл их работы?

28. Каковы особенности деятельности фирм по прокату (аренде) ра-

бочей силы? Имеются ли такие фирмы в России?

29. Зачем компаниям брать работников в аренду; каков у них взаим-

ный интерес?

30. Перечислите главные (базовые) функции управления персоналом,

какова их связь с функциями менеджмента?

31. Объясните взаимосвязь и разницу управленческих и исполнитель-

ских функций кадровой работы?

32. Как осуществляется разделение труда в работе с персоналом

фирмы?

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Кого мы имеем в виду, произнося слово «персонал», только подчи-

ненных или руководителей тоже?

2. Почему персонал – главный ресурс организации?

3. Какие практические выводы должен сделать руководитель исходя

из того, что персонал – главный ресурс организации?

4. Объясните структуру персонала фирмы по категориям.

5. Кто такие исполнительные руководители?

6. Каков смысл понятия должность?

7. Что такое должностные категории персонала?

8. Какое место занимает управление персоналом в составе комплек-

са менеджмента организации?

9. Укажите основные факторы, определяющие успех или неудачу фир-

мы, и объясните, какова в этой связи роль работы персонала.

10. Назовите главные обстоятельства, от которых зависят результа-

ты работы персонала организации.

11. Каковы особенности управления персоналом в России?

12. Что такое кадровая политика?

13. Какова цель кадровой политики?

14. Кто определяет кадровую политику фирмы?

15. Укажите ключевые моменты кадровой политики.

16. Что такое терминаторный менеджмент?

17. Укажите виды кадровой политики.

18. Какими документами регламентируются отношения работодате-

ля и работника?

19. Какие службы предприятия занимаются проблемами, связанны-

ми с персоналом?

20. Какова роль высшего руководства фирмы и ее исполнительных

руководителей в управлении персоналом?

21. Что такое рынок труда?

22. Почему в управлении персоналом заходит речь о рынке труда?

23. Какими параметрами характеризуется рынок труда?

24. Крупные компании создают внутрифирменную систему обучения,

повышения квалификации и переподготовки персонала. Это очень дорого.

Почему же они идут на такие затраты, вместо того, чтобы искать готовых

работников на рынке труда?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

36 37

5. Студентка Н. написала контрольную работу на тему «Контрактная

система найма персонала на современном российском предприятии». Мож-

но ли зачесть такую работу? Ответ обоснуйте.

6. Проанализируйте, какие концептуальные документы регламентируют

отношения администрации и работников на предприятии, где Вы работаете.

7. Проведите анализ функций кадровых служб в знакомой Вам орга-

низации.

8. Дайте сравнительную характеристику условий работы на основе

трудового договора и договора подряда.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Приведите конкретные примеры, показывающие ключевую роль

персонала в работе организации.

2. Проанализируйте поведение известных Вам руководителей в отно-

шении персонала. Что положительного и негативного Вы можете указать?

3. Если бы Вы стали руководителем или если Вы им являетесь, в чём

конкретно проявится Ваше понимание того, что персонал – главный ресурс

Вашей организации?

4. Проанализируйте, какова кадровая политика руководства органи-

зации, где Вы работаете или учитесь. Каковы её достоинства и недостатки.

Как это отражается на Вас лично?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

38 39

ЛИТЕРАТУРА

Основная:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / 4-е изд.

испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие

для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

3. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.:

Экзамен, 2004.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Ин-

фра-М, 2003.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. База-

рова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.

Дополнительная:

7. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персона-

лом. – Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

8. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое

пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. –

М.: ГЕЛАН, 2001.

9. Организационно-экономическая психология: Хрестоматия / Соста-

витель К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2004.

10. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Прило-

жение к журналу «Управление персоналом». Составитель Н.А. Литвинце-

ва. – М., 1996/1997.

11. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма. – М.: ООО «Доб-

рая книга», 2002.

12. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. –

М.: Дело, 1997.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. –

М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:

Норма, 2003.

Примечание: в качестве основной указана литература с грифом министерства обра-

зования о рекомендации в качестве учебника или учебного пособия. Дополнительная литера-

тура – книги, содержащие достоверную и полезную информацию.

9. Исследуйте состояние рынка труда (регионального) по профессии

и специальности, по которой Вы работаете или собираетесь работать.

10. Проведите анализ Ваших конкурентных преимуществ и слабос-

тей на рынке труда в качестве соискателя рабочего места.

11. Объясните плюсы и минусы безработицы для личности и общества.

12. Охарактеризуйте функции кадровой работы на известном Вам

предприятии. Как разделяются эти функции между топ-менеджерами, кад-

ровыми службами и исполнительными руководителями?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

40 41

Кадровая политика – см. «политика кадровая».

Кадровое агенство – см. «агенство кадровое».

Кадровый потенциал организации – см. «потенциал кадровый»

Кадры – российское название работников предприятия, отрасли, сфе-

ры деятельности.

Персонал – работники организации, включая и руководителей-ме-

неджеров, рассматриваемые с точки зрения их трудового потенциала, инди-

видуальных возможностей и особенностей.

Персонал технический (управленческий) – работники организа-

ции, оказывающие необходимую техническую помощь руководителям

и специалистам.

Персонал управленческий – лица, участвующие в управлении: ру-

ководители (см.), специалисты (см.) и технический персонал (см.).

Подчинённый – работник, находящийся в зависимости от руково-

дителя и исполняющий его волю скорее вынужденно, чем добровольно.

(См. также «исполнитель»).

Политика – в дословном переводе с греческого «искусство управ-

лять государством». В переносном смысле – образ действий, направлен-

ных на достижение целей (осознанных или неосознанных) в отношениях

с людьми.

Политика кадровая – система принципов, норм, ограничений, кото-

рой следует высшее руководство организации в работе с персоналом.

Прокат рабочей силы – то же, что «аренда рабочей силы» (см.).

Потенциал кадровый – трудовой потенциал коллектива организации.

Потенциал трудовой – возможности отдельного лица или трудово-

го коллектива, организации выполнять какие-либо работы на уровне опре-

делённых требований.

Профессионально-важные качества (ПВК) – индивидуальные

свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы

на уровне не ниже заданного.

Профессия – род деловых занятий.

Работа – см. «труд».

Работник – человек, осуществляющий трудовую деятельность

по найму, на законных или незаконных (нелегальных) основаниях.

Работодатель – юридическое или физическое лицо, предоставляю-

щее людям работу на условиях найма (см. «наём»).

Рабочая сила – люди, предлагающие свой труд за плату или уже ра-

ботающие.

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Агенство кадровое – посредническая организация, которая по за-

казам предприятий подбирает и рекомендует им специалистов и руководи-

телей для занятия вакантных должностей.

Аппарат управления – структурное подразделение организации,

выполняющее в ней функции субъекта управления.

Аренда рабочей силы – форма найма рабочей силы, когда фирма-

работодатель заключает договор аренды с фирмой-арендодателем, кото-

рая за плату предоставляет работника на время. Арендованный работник

числится в штате организации арендодателя и там получает заработную

плату.

Безработица – социально-экономическое явление, заключающееся

в том, что часть трудоспособного населения не может найти работу, кото-

рую эти люди способны и хотели бы выполнять.

Биржа труда – государственное учреждение, основной задачей кото-

рого является учёт и трудоустройство безработных. В России функции бир-

жи труда выполняют отделы занятости населения при региональных орга-

нах власти.

Договор трудовой – договор, устанавливающий трудовые отноше-

ния между работником и работодателем на основе Трудового кодекса Рос-

сийской Федерации.

Договор подряда – договор, устанавливающий трудовые отношения

между работником и работодателем на основе Гражданского кодекса Рос-

сийской Федерации.

Должность – понятие, определяющее положение работника в орга-

низации в связи с его конкретными служебными обязанностями. Синони-

мом слова «должность» является «рабочее место».

Занятость населения – степень участия трудоспособного населе-

ния в трудовой деятельности, приносящей заработок. Неполная занятость

является источником безработицы.

Исполнитель – лицо, выполняющее работу. Исполнитель может

быть подчинённым (см.) или выполнять работу на свободно-договорных

началах, либо делать её для себя.

Исполнительный руководитель – см. «руководитель исполнительный».

Наём – взятие на работу за плату. В более узком смысле – заключи-

тельная процедура привлечения в организацию предварительно отобранных

кандидатов на должности, заключающаяся в оформлении трудового дого-

вора (см.) или договора подряда (см.).

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

42 43

Специальность – отдельная, достаточно самостоятельная область

науки, техники, мастерства или искусства.

Специализация – узкая область деятельности.

Технический персонал – см. «персонал технический».

Топ-менеджер – один из высших руководителей фирмы; часто пер-

вый руководитель.

Труд – осознанная, целесообразная деятельность человека, людей, тре-

бующая осуществления усилий. Синонимом слова «труд» является «работа».

Трудовой договор – см. «договор трудовой».

Трудовой потенциал – см. «потенциал трудовой».

Управление – постановка целей и организация воздействия для

их достижения.

Управление персоналом – постановка целей в отношении персона-

ла и организация воздействий для их достижения.

Управленческий персонал – см. «персонал управленческий».

Функция – действие, совокупность действий, разновидность работы.

Функции управления – действия или работы, осуществляемые

субъектом управления. Функции управления подразделяются на общие (ба-

зовые) – планирование, организацию, мотивацию и контроль, а также на

специальные, представляющие собой специфические конкретные работы.

Функция исполнения – работа, осуществляемая исполнителем

(см.), в процессе труда (см.).

Рабочее место – 1) то же, что «должность» (см.); 2) пространство,

в котором осуществляются трудовые операции, а также совокупность средств

производства, непосредственно используемых работником в процессе труда.

Рабочий – работник, труд которого связан с преимущественным ис-

пользованием физического труда (см. также «служащий»).

Рекрутинг – в России с 1705 по 1874 гг. – набор солдат-новобранцев

в армию в качестве обязательной службы. В управлении персоналом дан-

ное слово используется в смысле привлечения персонала в организацию.

Рекрутинговая фирма – то же, что «агенство кадровое» (см.).

Руководитель – лицо, наделённое необходимыми властными полно-

мочиями и имеющее подчинённых, с помощью которых оно достигает це-

лей организации.

Руководитель исполнительный – руководитель, имеющий выше-

стоящего начальника, в отношении к которому он сам – подчинённый.

Руководитель линейный – руководитель, принимающий решения

в отношении всех сторон деятельности коллектива.

Руководитель функциональный – руководитель, который прини-

мает решения только по специальным вопросам деятельности коллектива.

Например, главный бухгалтер завода в масштабе завода – функцио-

нальный руководитель, а по отношению к коллективу бухгалтерии

он является линейным руководителем.

Руководство – часть управленческой деятельности руководителя,

в которой он управленческие проблемы решает через подчинённых.

Рынок – среда обмена; область отношений между людьми и органи-

зациями, в которой они занимаются обменом: непосредственным (бартер,

натуральный обмен) или опосредованным (купля-продажа). Рынок может

быть конкурентным или монопольным.

Рынок труда – рынок, на котором происходит купля-продажа рабочей

силы (см.) в соответствии со спросом и предложением на этот вид товара.

Система управления персоналом – подсистема менеджмента орга-

низации, занимающаяся постановкой целей в отношении персонала (см.)

и обеспечивающая их достижение.

Служащий – работник, труд которого связан с преимущественным

использованием умственного или творческого труда, не требующего при-

менения значительных физических усилий. (см. также «рабочий»).

Специалист – работник аппарата управления (см.), получивший спе-

циальную подготовку для выполнения управленческих работ, но не наде-

ленный официальными властными полномочиями. Иное значение – чело-

век, хорошо освоивший какое-либо дело.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

44 45

– решительность;

– энергичность, сила, выносливость/утомляемость;

– организованность;

– способность доводить дело до конца;

– старательность;

– аккуратность;

– исполнительность;

– непримиримость к недостаткам;

– гибкость/ригидность.

Коммуникативные:

– уважение достоинства, прав и свобод человека;

– терпимость к людям;

– доброжелательность;

– коммуникабельность;

– коллективизм/индивидуализм;

– умение работать в команде;

– уравновешенность/раздражительность;

– тактичность;

– пунктуальность.

2. ПВК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

Интеллектуально-познавательные:

– интеллектуальный потенциал (общая эрудиция);

– умение выражать мысли;

– мышление: способность отделять главное от второстепенного, си-

стемность, нестереотипность, антиномичность мышления, способность

к генерации идей, гуманитарный или технократический характер и др.;

– наблюдательность;

– внимательность;

– память.

Саморегулятивные:

– ценностные ориентации;

– жизненные цели;

– направленность личности, в том числе: выраженность ориентиро-

вок на дело, на людей, на себя; устремленность в будущее, настоящее, про-

шлое и др.;

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОБЩИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫЕ

КАЧЕСТВА (ПВК) ЧЕЛОВЕКА-РАБОТНИКА

ГРУППЫ ПВК РАБОТНИКОВ

1. Характера.

2. Психологические.

3. Деловые.

1. ПВК ХАРАКТЕРА

Нравственные:

– принципиальность;

– честность;

– правдивость;

– уровень конформизма;

– ответственность в части выполнения обязательств, в том числе

верность слову;

– дисциплинированность в части соблюдения установленного поряд-

ка и правил;

– скромность.

Саморегулятивные:

– требовательность к себе;

– стремление к самосовершенствованию;

– зависимости, в том числе вредные привычки;

– хобби;

– опрятность.

Деятельные:

– трудоспособность;

– активность;

– инициативность;

– целеустремлённость;

– поиск нового;

– настойчивость;

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

46 47

– управлять собой, в т. ч. организовать отдых, снимать нервное на-

пряжение, поддерживать здоровье, сохранять самообладание в непредви-

денных ситуациях, общаться с близкими, контролировать себя;

– профессиональные навыки и умения делать соответствующую ра-

боту (по отд. списку в зависимости от должности).

– самооценка;

– оптимизм/пессимизм;

– мотивационные психологические установки в отношении труда

(см. 3.1 в рабочем учебнике к модулю 2);

– локус контроля (уровень субъективного контроля);

– мотивация успеха;

– мотивация избегания неудач;

– тревожность;

– готовность к риску;

– сила воли.

Коммуникативные:

– психологическая интуиция;

– психологический такт;

– склонность к определённому типу поведения в межличностных от-

ношениях;

– склонность к определённому типу поведения в конфликте;

– харизматичность;

– эмоциональность/рациональность реакций;

– лидерские качества: способность понять, выразить и отстаивать

интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность не-

формально влиять на окружающих;

– темперамент.

3. ПВК ДЕЛОВЫЕ

Знания:

– общая эрудиция;

– профессиональные (по отд. списку в зависимости от должности).

Опыт:

– жизненный;

– профессиональный (по отд. списку в зависимости от должности).

Умения:

– видеть и признавать свои сильные и слабые стороны, в т. ч. про-

блемы и ограничения;

– организовать свой труд, в т. ч. рационально использовать время,

организовать рабочее пространство;

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

48 49

– ясное осознание и чёткая формулировка жизненных целей, связан-

ных с личной жизнью и работой;

– осознание и ранжировка личных потребностей;

– адекватная самооценка;

– интернальный локус контроля;

– выраженная мотивация к успеху;

– умеренная мотивация избегания неудач;

– умеренная тревожность;

– средний уровень готовности к риску;

– стремление овладевать системными знаниями в области управления.

4. Нравственно-деятельные /НД/:

– принципиальность, честность, правдивость, скромность;

– отсутствие высокомерия, зазнайства, чванства;

– ответственность в части выполнения обязательств, в том числе

верность слову;

– дисциплинированность в части соблюдения установленного поряд-

ка и правил;

– готовность признавать свои ошибки;

– низкий уровень конформизма, в том числе в отношениях с властью.

5. Деятельные /Д/:

– способность концентрироваться на главном;

– умение действовать с учётом средней и дальней перспективы;

– целеустремлённость, активность, инициативность, настойчивость,

энергичность, решительность, выносливость;

– организованность, старательность, аккуратность, исполнительность;

– способность доводить дело до конца;

– умение настойчиво преследовать долгосрочные цели;

– умение видеть и изыскивать резервы;

– умение использовать чужие идеи для реализации собственных целей;

– гибкость – способность быстро перестраиваться, отказываться от

неэффективной стратегии и тактики;

– объективность оценки событий в сочетании со стремлением знать

мнения других;

– непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям;

– отсутствие стереотипов поведения, неадекватных культурной среде;

– способность признавать свои ошибки и не повторять их.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЯМ

(КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ)

ГРУППЫ ТРЕБОВАНИЙ К РУКОВОДИТЕЛЯМ

1. Интеллектуально-позновательные /ИП/.

2. Направленности /Н/.

3. Мотивационные /М/.

4. Нравственно-деятельные /НД/.

5. Деятельные /Д/.

6. Саморегулятивные /С/.

7. Коммуникативные /К/:

7.1. Коммуникативно-психологические /КП/.

7.2. Коммуникативно-деятельные /КД/.

8. Управленческие /У/:

8.1. Управленческо-познавательные /УП/.

8.2. Управленческо-деятельные /УД/.

1.Интеллектуально-познавательные /ИП/:

– высокая общая эрудиция (хороший интеллектуальный потенциал);

– эффективное мышление: способность отделять главное от второ-

степенного, системность, нестереотипность, антиномичность мышления,

способность к генерации идей;

– умение выражать мысли чётко, ясно, кратко, однозначно-понимаемо;

– наблюдательность, внимательность, хорошая память.

2.Направленности /Н/:

– выраженность ориентировок на людей и на дело;.

– сочетание сосредоточенности на настоящем с устремлённостью

в будущее;

– стремление к обоснованным нововведениям, непрерывный поиск

резервов;

– здоровый консерватизм: трезвое отношение к новшествам.

3. Мотивационные /М/:

– осознание жизненных ценностей, в том числе их ранжировка;

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

50 51

– умение информировать, разъяснять, убеждать, критиковать;

– умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывать

позицию других сторон;

– умение действовать в ситуации конфликта;

– владение этикой и этикетом общения.

8. Управленческие /У/

8.1. Управленческо-познавательные /УП/:

– хорошее знание науки управления людьми и организациями;

– знание основ психологии, социологии, экономики, маркетинга, тру-

дового и хозяйственного законодательства, экологии и законов коммуникации;

– знание процессов и процедур принятия решений;

– знание специальных вопросов, определяемых профилем и специфи-

кой работы организации.

8.2. Управленческо-деятельные /УД/:

– умение подбирать персонал, адекватный характеру, сложности

и условиям труда;

– умение влиять на людей;

– умение выбрать и практиковать оптимальный стиль руководства;

– умение организовать эффективные взаимодействия;

– умение распределять полномочия;

– умение создать сплочённую рабочую команду и управлять группой;

– умение эффективно работать в управленческом «дуэте» или «три-

умвирате» (для топ-менеджеров);

– умение создать эффективную управленческую команду;

– умение строить организационную структуру предприятия с учётом

применяемых технологий, планируемых операций, качеств персонала и де-

ловой среды (для топ-менеджеров);

– умение установить целесообразный уровень организационной рег-

ламентации;

– умение предвидеть развитие событий;

– умение ставить цели и назначать средства;

– умение организовать информационное обеспечение процесса управ-

ления;

– умение организовать процесс подготовки, принятия и исполнения

решений;

– умение наладить оптимальный контроль;

– умение строить деловую стратегию с учётом длительной перспективы.

6. Саморегулятивные /С/:

– умение видеть и признавать свои сильные и слабые стороны, в том

числе проблемы и ограничения;

– стремление к самосовершенствованию;

– требовательность к себе;

– отсутствие сковывающих зависимостей, в том числе вредных

привычек;

– умение организовать свой труд , в том числе рационально использо-

вать время, организовать рабочее пространство;

– умение быстро переключаться с одного дела на другое;

– умение управлять собой, в том числе организовать отдых, снимать

нервное напряжение, поддерживать здоровье, сохранять самообладание в

непредвиденных ситуациях, общаться с близкими, контролировать себя,

создавать свой имидж;

– опрятность.

7. Коммуникативные /К/

7.1. Коммуникативно-психологические /КП/:

– психологическая интуиция – умение понять психические свойства

и состояние личности;

– психологический такт – умение найти нужную форму общения;

– уважение достоинства, прав и свобод человека;

– терпимость к людям;

– лидерские качества: способность понять, выразить и отстаивать

интересы людей; желание брать ответственность на себя, способность не-

формально влиять на окружающих;

– умеренная эмоциональность, уравновешенность, доброжелатель-

ность, тактичность, пунктуальность;

– отсутствие конфликтных и невротических тенденций поведения.

7.2. Коммуникативно-деятельные /КД/:

– психологическая готовность и умение общаться с любыми людьми;

– коммуникабельность – способность к установлению и поддержа-

нию контактов и связей;

– умение отстаивать свою точку зрения, противостоять давлению;

– умение понять и готовность принять чужую точку зрения, если она

убедительна;

– умение при необходимости навязать партнёрам и руководству свою

позицию;

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

52 53

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ГЛАВНЫЕ ЛИЧНОСТНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ,

МЕШАЮЩИЕ РУКОВОДИТЕЛЯМ УСПЕШНО РАБОТАТЬ

1. Интеллектуально-познавательные:

– дефицит управленческих знаний, непонимание особенностей управ-

ленческого труда;

– недостаточно эффективное мышление: мышление стереотипами;

неумение анализировать, отделять главное от второстепенного, отсутствие

системности, технократический характер мышления (стремление свести

жизнь к схеме), неспособность к генерации идей, неумение видеть перспек-

тиву и др.

2. Познавательно-коммуникативные:

– непонимание важности человеческого фактора в работе;

– непонимание людей, недостаток психологической интуиции и пси-

хологического такта.

3. Познавательно-саморегулятивные:

– неясные личные ценности и цели;

– неумение видеть и признавать свои проблемы и ограничения;

– нежелание овладевать системными знаниями в области управления;

– черезмерное самомнение, убеждение в том, что я действую в ос-

новном правильно.

4. Саморегулятивные:

– излишняя сосредоточенность на себе, на своих интересах и потреб-

ностях;

– остановленное саморазвитие, отсутствие стремления к самосовер-

шенствованию;

– недостаточная требовательность к себе;

– психологические и физические зависимости;

– повышенная тревожность, боязнь новых ситуаций.

5. Коммуникативно-саморегулятивные:

– недостаток ориентировки на людей;

– недостаток уважения к людям;

– наличие конфликтных и невротических тенденций поведения;

– нехватка лидерских качеств.

6. Саморегулятивно-деятельные:

– неумение управлять собой, в том числе организовать отдых, под-

держивать здоровье, снимать нервное напряжение, сохранять самооблада-

ние, общаться с близкими, контролировать себя;

– неумение организовать личный труд, в том числе рационально ис-

пользовать время, организовать рабочее пространство.

7. Деятельные:

– неумение организовать процесс подготовки и принятия решений;

– неуверенность в решениях, колебания при их принятии, быстрый

отказ от принятого решения и его замена без достаточных оснований;

– неумение создать сплочённую команду и управлять группой;

– наличие стереотипов поведения, неадекватных ситуации.

8. Нравственно-деятельные:

– безответственность в части выполнения обязательств, в том чис-

ле неверность слову;

– недисциплинированность в части соблюдения установленного по-

рядка и правил.

9. Коммуникативно-деятельные:

– неспособность к установлению и поддержанию контактов и связей;

– неумение общаться;

– неумение влиять на людей.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com