Михайлов Я.В. Управление персоналом. Учебная программа. Лекционный материал

Подождите немного. Документ загружается.

2120

114. Как образуются групповые мотивы?

115. В чем отличие сплоченной группы от несплоченной?

116. Чем объясняется важность сплоченности групп в условиях совре-

менного рынка?

117. Что необходимо контролировать, управляя персоналом?

118. Что такое мера контроля?

119. Назовите основные проблемы контроля персонала.

120. Чем руководствоваться, выбирая меру контроля персонала?

121. Укажите способы оценки трудовой деятельности.

122. Кто должен контролировать персонал и оценивать его работу?

123. Что такое аттестация работников?

124. Почему мелкие фирмы не практикуют аттестацию как форму кон-

троля персонала?

125. Как оценить эффективность управления персоналом фирмы?

126. Чем отличается управление персоналом в крупной и мелкой фирмах?

127. Что такое стиль руководства?

128. Почему стиль руководства является ключевым фактором опера-

тивного управления?

129. Что такое типовые стили руководства?

130. Какими показателями можно характеризовать стиль руководства?

131. Объясните авторитарное, демократическое и пассивное руковод-

ство на основе рассмотрения авторитарно-либерального континуума стилей.

132. Объясните смысл ориентировок руководителя.

133. В чем отличие поведенческих моделей стиля руководства от си-

туационных?

134. Как менеджеру анализировать и корректировать стиль руковод-

ства?

135. Объясните управленческую решетку Р. Блейка и Д. Мутон.

136. Какие выводы можно сделать из рассмотрения управленческой

решетки?

137. Легко ли создать команду в том смысле, как ее понимали Р. Блейк

и Д. Мутон?

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

Ярослав Всеволодович Михайлов

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Программа. М.: РосНОУ, 2005. 22 с.

Корректор Н.В. Хатунцева

Компьютерная верстка А.В. Куприяновой

ЛР № 065341 от 12.08.1997 г.

Оригинал-макет подписан к печати 2005 г. Формат 60х90/16.

Гарнитура таймс. Бумага офсетная. Печать офсетная. Печ. л. .

Уч.-изд. л. Тираж экз. Заказ №

Российский новый университет. 105005, Москва, ул. Радио, д. 22.

Отпечатано в ГУП «Коломенская типография».

140400, г. Коломна, Моск. обл., ул. III Интернационала, 2а.

Лицензия код 222 серия ПД №00317 от 1.02.2000 г.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

Я.В. МИХАЙЛОВ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебная программа

МОСКВА

2005

РОССИЙСКИЙ

НОВЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

00.0366

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

00.0366.01.01

Рабочий учебник

Фамилия, имя, отчество студента ________________________________________

Факультет __________________________________________________________

Номер договора_____________________________________________________

Я. В. МИХАЙЛОВ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

МОДУЛЬ 1

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

МОСКВА

2005

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

2 3

Я.В. Михайлов – кандидат технических наук, доцент кафедры

менеджмента

Рецензент: В. И. Королев – доктор экономических наук, профессор

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Модуль 1. Концепция управления персоналом организации.

Модуль 2. Основные задачи работы с кадрами.

МОДУЛЬ 1

В модуле излагаются современные взгляды на сущность управления

персоналом организации. Рассматривается роль работы персонала среди

факторов, определяющих успех или неудачу фирмы, а также главные обсто-

ятельства, от которых зависит работа персонала. Раскрываются смысл

и значение кадровой политики, анализируется рынок труда, обсуждаются

функции кадровой работы и их связь с функциями менеджмента.

Рекомендовано

научно-методическим

советом РосНОУ

Для студентов Российского нового университета

СОДЕРЖАНИЕ

БАЗОВОЕ СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЯ .......................................................5

НАУЧНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР

СОДЕРЖАНИЯ МОДУЛЯ ...........................................................................6

1. Значение персонала в деятельности организации............................6

1.1. Персонал – главный ресурс организации ..................................6

1.2. Структура персонала организации .............................................8

1.3. Место управления персоналом в системе комплекса

менеджмента организации .........................................................11

1.4. Роль работы персонала среди факторов, от которых

зависит успех или неудача фирмы .............................................12

1.5. Главные обстоятельства, определяющие результаты

деятельности персонала .............................................................16

2. Регламентация и общая организация кадровой работы

предприятия ........................................................................................17

2.1. Кадровая политика ......................................................................17

2.2. Основные документы, регламентирующие отношения

работодателя и работника..........................................................20

2.3. Кадровая служба предприятия и её общие функции ................21

2.4. Роль исполнительных руководителей в управлении

персоналом ..................................................................................22

3. Рынок труда .........................................................................................24

3.1. Понятие и основные характеристики рынка труда ...................24

3.2. Посреднические организации рынка труда

и характеристика их услуг ..........................................................25

3.3. Особенности рынка труда современной России .......................28

4. Функции управления персоналом и функции кадровой работы ........29

4.1. Связь функций менеджмента и функций управления

персоналом ..................................................................................29

4.2. Разделение труда в работе с персоналом .................................32

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ ........................................................34

00.0366.01.01

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

4 5

БАЗОВОЕ СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЯ

В модуле излагается концепция управления персоналом организации.

Объясняется значение персонала как главного ресурса любой организации.

Рассматриваются главные обстоятельства, от которых зависят результаты

деятельности персонала. Изучается общая организация кадровой работы

предприятия, раскрывается понятие рынка труда и его особенностей в со-

временной России. Обсуждаются функции управления персоналом и функ-

ции кадровой работы.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ................................36

ЛИТЕРАТУРА ...............................................................................................39

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ ......................................................40

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Общие профессионально-важные качества (ПВК)

человека-работника ................................................................................44

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Требования к руководителям(квалификационная модель)...................48

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Главные личностно-психологические причины,

мешающие руководителям успешно работать .....................................52

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

6 7

Персонал – главный ресурс организации, потому что все цели

организации достигаются через людей. Персонал – это все работники

организации, включая и руководителей-менеджеров, рассматриваемые

с точки зрения их трудового потенциала, индивидуальных возможностей

и особенностей. Полные собственники организации, если они в ней работа-

ют, занимают руководящие посты и входят в состав персонала. Если пол-

ный собственник не работает в организации, то он не относится к персоналу,

но имеет право принимать решения по деятельности организации в преде-

лах, установленных для него национальным законодательством. Вот поче-

му нельзя говорить, что цели организации ставятся персоналом, их иногда

ставят собственники.

В отечественной практике по отношению к работникам закрепилось

собирательное понятие «кадры». За рубежом принято говорить о персонале

(от лат. persona – личность, физическое лицо). Мы будем использовать оба

термина, понимая их как равнозначные.

Понимание особой важности человеческого ресурса с трудом даётся

менеджерам-руководителям во всём мире. Однако понимание, которое не

стало руководством к действию, – бесплодно. Поэтому возникает вопрос,

какие практические выводы должен сделать руководитель из того, что пер-

сонал – главный ресурс организации? Таких выводов несколько: во-первых,

следует сосредоточить основное внимание на отборе людей в организацию,

потому что неадекватность персонала обойдётся ей дорого, вплоть

до банкротства; во-вторых, необходимо достойно вознаграждать работни-

ков за труд , чтобы удержать их в организации и настроить на эффективное

достижение её целей; в-третьих, к людям надо относиться с уважением

и демонстрировать это, иначе они снизят свою активность или уволятся.

Это – главное, но не всё. Другие задачи руководства будут указаны допол-

нительно, в связи с кадровой политикой (см. 2.1).

Западные бизнесмены постепенно пришли к пониманию первостепен-

ной роли персонала в работе организации. По крайней мере, на словах это

признано, хотя на деле осуществляется не всегда.

В России ситуация в работе с персоналом скверная. Преобладает

отношение к работникам как к дешевому, легко добываемому и заменяе-

мому сырью. Имеет место кадровая беспечность, высокая некомпетент-

ность в области управления персоналом, многочисленные и разнообразные

ошибки в работе с людьми. Поэтому деятельность российских фирм чаще

всего неэффективна, но выявляется это далеко не всегда по причине низкой

конкуренции. Есть, конечно, и положительные примеры, но они, к сожале-

нию, немногочисленны.

НАУЧНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР

СОДЕРЖАНИЯ МОДУЛЯ

1. ЗНАЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Персонал – главный ресурс организации

Любая организация использует в своей работе пять видов ресурсов:

материальные, человеческие, информацию, время и пространство. В обще-

ственном и индивидуальном сознании людей исторически были приоритет-

ными материальные ресурсы. Однако во второй половине 20-го в. они усту-

пили первенство человеческим ресурсам.

Видные менеджеры и предприниматели современности указывают

на первостепенную значимость человеческого фактора в бизнесе.

«Многие, кто бывал в моем крайслеровском кабинете, удивля-

лись, что на моем письменном столе не видно компьютерного терми-

нала. Наверное, они забывают – компьютер выдаст только то, что

в него ввели. Секрет успеха не информация, но люди». (Ли Якокка –

выдающийся американский менеджер).

«Предприятие – это кадры». (Девиз японской автомобильной фир-

мы «Ниссан»).

«Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошиб-

ки даже в вопросах делания денег». (Майкл Маркс – основатель англий-

ской компании «Маркс энд Спенсер»).

«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро

полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте

мне моих людей – и скоро у нас будут новые заводы гораздо лучше

прежних». (Эндрю Карнеги – американский бизнесмен).

«Сегодня главный секрет успеха в бизнесе – не деньги, не техно-

логии и не новые идеи. Этот секрет – люди». (Пьер Морнель – амери-

канский специалист по найму персонала).

Таким образом, из всего многообразия ресурсов организации

люди представляют ее главную ценность. Неэффективное использова-

ние человеческих ресурсов предопределяет неудачу предприятия. Отсюда

следует вывод об особой роли той части менеджмента, которую принято

называть «управление персоналом».

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

8 9

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты де-

ятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служа-

щим относится совокупность административно-управленческого, инженер-

но-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал делится на три составные части: руководи-

тели, специалисты и технические исполнители.

Руководители, называемые также менеджерами, – это лица, наде-

ленные необходимыми властными полномочиями и имеющие подчиненных,

с помощью которых они достигают целей организации.

Специалисты – работники, получившие специальную подготовку для

выполнения управленческих работ, но не наделенные официальными власт-

ными полномочиями. К ним относятся инженеры, экономисты, юристы, бух-

галтеры, технологи и т. д.

Технический персонал призван обслуживать руководителей и спе-

циалистов. В состав технического персонала входят секретари, операторы

персональных компьютеров, техники, архивариусы, чертежники, лаборанты

и другие лица. Технический персонал отличается узкой конкретной профес-

сионально-технической подготовкой, необходимой для оказания эффектив-

ной технической помощи руководителям и специалистам управления, в час-

тности, при выработке и реализации управленческих решений.

В зависимости от конкретных служебных обязанностей работников

относят к разным должностным категориям, например, сварщикам, слеса-

рям, лаборантам, директорам, мастерам, продавцам и т. д. Должностная

категория – группа лиц с одинаковыми или близкими служебными

обязанностями. Должность – понятие, определяющее положение

работника в организации в связи с его конкретными служебными

обязанностями. Синонимом понятия «должность» является понятие «ра-

бочее место».

Менеджеров-руководителей подразделяют на руководителей высше-

го, среднего и низового управленческого звена. Такое деление не является

строгим. Все зависит от значимости руководящей должности в общей иерар-

хической системе управления фирмой.

В зарубежной практике менеджерами обычно называют исполнитель-

ных руководителей, а больших начальников именуют президентами, босса-

ми, топ-менеджерами и т. п. Строгой регламентации в данном вопросе нет.

В российском обиходе менеджерами сейчас называют людей, рабо-

тающих с клиентами, торговых агентов, специалистов, работников кадро-

вых служб и др.

Специфично управление персоналом в Японии. Японские менеджеры,

будучи ориентированными на человека, стремятся к процветанию своих ком-

паний через гармонизацию отношений работников и компании; человек-ра-

ботник там ценится очень высоко.

Российским руководителям необходимо усвоить, что персонал явля-

ется не только главным, но и совершенно особым ресурсом организации,

потому что отдача от него зависит не только от профессионально-важных

качеств, но и от отношения к нему.

1.2. Структура персонала организации

Структура персонала организации – это совокупность отдель-

ных групп работников, объединенных по какому-либо существенному при-

знаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность

(профессиональная структура), уровень квалификации (квалификаци-

онная структура), возраст, пол и образование (половозрастная струк-

тура и структура по уровню образования) и др.

До настоящего времени используется разделение персонала по кате-

гориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтруда СССР. По этой классифика-

ции выделяются две основные группы персонала в соответствии с их учас-

тием в процессе производства: производственный персонал и управленчес-

кий персонал (рис.1.1).

Рис. 1.1. Классификация персонала

Персонал основных

видов

деятельности

Производственный

персонал (рабочие)

Управленческий

персонал (служащие)

основные

вспомогательные

руководители специалисты

технические

исполнители

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

10 11

• Специалистов-инженеров, результатом труда которых является кон-

структорско-технологическая или проектная информация (инженеры, тех-

нологи, конструкторы и др.).

1.3. Место управления персоналом

в системе комплекса менеджмента организации

Чем управляют на фирме?

Производственная деятельность любого предприятия требует управ-

ления множеством параметров. Полный набор факторов, которыми управ-

ляют в организации, зависит от специфики деятельности и бывает весьма

велик. В то же время в составе комплекса менеджмента организации мож-

но указать компоненты, характерные для большинства фирм. Они собраны

в таблице 1.1.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, казалось

бы, именно управление персоналом должно быть на первом месте. Но если

принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму

на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегичес-

кому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности

место. Ранжировка прочих компонентов менеджмента зависит от ситуации.

Таблица 1.1

Высшее управленческое звено, иначе именуемое высшим руковод-

ством фирмы, представлено первым руководителем и его ближайшими по-

мощниками, например, на заводе это директор и его заместители, а также

главный инженер, финансовый директор и, быть может, иные лица. В круп-

ной акционерной компании высшее руководство – совет директоров во гла-

ве с председателем или генеральным директором. Высшее руководство

разрабатывает стратегию фирмы, контролирует её реализацию и решает

ключевые проблемы.

Среднее управленческое звено занимается организацией исполнения

стратегии по её крупным направлениям и возглавляет принципиально значи-

мые службы предприятия. Например, на заводе руководителями среднего

уровня являются начальники отделов и цехов, главный бухгалтер, начальни-

ки крупных участков.

Низовые руководители осуществляют непосредственное управление

производственным процессом, и в их подчинении находится большая часть

работников предприятия. Низовые руководители на производстве – это бри-

гадиры, мастера, прорабы, заведующие филиалами банков, начальники ла-

бораторий, секторов и т. д.

Руководитель, имеющий вышестоящего начальника, по отно-

шению к которому он сам – подчинённый, называется исполнитель-

ным руководителем. Принято также говорить о линейных и функциональ-

ных руководителях. Линейным является такой руководитель, который

принимает решения в отношении всех сторон деятельности коллек-

тива, а функциональный – только по специальным вопросам. Напри-

мер, начальник цеха является линейным руководителем, ибо он решает

любые цеховые вопросы, а главный бухгалтер в масштабах завода – функ-

циональный руководитель, так как он не вправе заниматься иными делами,

кроме бухгалтерских. В то же время по отношению к коллективу бухгалте-

рии он является линейным руководителем, потому что регламентирует всю

его работу.

Таким образом, деление руководителей на линейных и функциональ-

ных относительно. Оно зависит от полноты функций, осуществляемых ру-

ководителем в отношении самой фирмы и возглавляемого подразделения.

Среди специалистов выделяют:

• Функциональных специалистов управления, результатом труда ко-

торых является управленческая информация (экономисты, маркетологи,

специалисты по рекламе и др.);

СОСТАВ КОМПЛЕКСА МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ

Компонент менеджмента Комментарий

Стратегический менеджмент

Управление персоналом

(кадровый менеджмент)

Представляет собой ситуационный анализ

и прогнозирование состояния рынка, выбор

миссии и постановку главных целей, в том числе

определение направлений развития или

сокращения. Включает также распределение

ресурсов и контроль за расходами, кадровую

политику, выбор системы методов управления,

установление организационной структуры

и степени централизации полномочий,

координацию деятельности подразделений

и решение ключевых проблем

Важнейшая составляющая менеджмента,

поскольку все цели организации достигаются

через людей.

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

12 13

Рисунки выявляют ведущую роль работы персонала в успехе (неуда-

че) фирмы, ибо её поведение во внешней среде определяется решениями

высшего руководства, входящего в состав персонала, а эффективность до-

стижения целей зависит как от высшего руководства, так и от остальных

работников. Приведенные рисунки должны служить руководством к дей-

ствию для менеджеров крупных и средних компаний и для предпринимате-

Рис. 1.3. Конъюктура внешней среды

Рис. 1.2. Главные факторы успеха (неудачи) фирмы

Продолжение таблицы 1.1

1.4. Роль работы персонала среди факторов,

от которых зависит успех или неудача фирмы

Существует огромное число факторов, влияющих на эффективность

организации, предопределяющих её успех или неудачу. Однако среди мно-

жества факторов влияния необходимо находить главные, ключевые, реша-

ющие, чтобы на них сосредоточить внимание и не допустить распыления

ресурсов. Факторы влияния относятся либо к внешней, либо к внутренней

среде организации и, зачастую, связаны между собой непосредственно или

опосредованно. В общем виде они представлены на рис. 1.2. Далее на

рис. 1.3, 1.4, 1.5 приведены основные составляющие главных факторов вли-

яния, в том числе на рис. 1.5 показано, от чего зависит работа персонала,

включая и руководителей.

Конъюнктура

внешней среды

Конъюнктура рынка:

спрос,

предложение,

цены,

потребители,

конкуренты,

партнеры,

реклама и др.

Политика государства:

законы, указы президента,

постановления

правительства (налоги

в т. ч. на добавленную

стоимость и с продаж,

ставка рефинансирования

Центробанка и др.)

Политика

региональной власти:

разрешительно-

запретительные меры,

помощь, помехи,

контроль и др.

Главные факторы успеха

(неудачи) фирмы

Конъюнктура

внешней среды

Решения высшего

руководства

и (или) собственников

Работа

персонала

см. рис. 1.3. см. рис. 1.4. см. рис. 1.5.

Осуществляется людьми с помощью машин,

механизмов, аппаратуры и приспособлений,

в том числе компьютеров и других специальных

устройств

Через распределение финансов и их динамику

регулируется производственно-хозяйственная

деятельность предприятия для достижения

эффективности

Обеспечиваются поставки сырья, материалов,

оборудования, инструментов и других необходимых

изделий

Осуществляется на основе маркетинговой деятельности,

включающей мониторинг внешней среды

Имеются в виду эксплуатация, купля, продажа, обмен,

аренда и другие действия с недвижимостью

Необходим для сохранения и повышения эффективности

организации в меняющихся условиях. Планируются,

организуются, мотивируются и контролируются

нововведения

Является обязательным для поддержания

конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной

конкуренции

СОСТАВ КОМПЛЕКСА МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ

Комментарий Комментарий

Управление

технологическими

процессами и операциями

Управление финансами

Управление материально-

техническим снабжением

Управление сбытом

продукции

Управление недвижимостью

Инновационный

менеджмент (управление

развитием)

Управление качеством

продукции или услуг

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com