Менеджер 2008 №03 (45)

Подождите немного. Документ загружается.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

номічного розвитку адміністративно-територіальної одиниці.

Механізм формування фінансових ресурсів регіону завжди залежить від ефективності

механізму управління ними, який спрямовано на збільшення рівня раціонального використання

його видаткової частини. Прикладом функціонування комплексного механізму формування та

управління фінансовими ресурсами є взаємодія двох варіантів пріоритетного розвитку регіону

(виробничої та соціальної сфери). Особливістю створеного механізму є конкурентний принцип

розподілення фінансових ресурсів – виробничі підприємства та установи соціальної сфери,

продукція яких користується найбільшим попитом, фінансується в повному обсязі, а інші –

пропорційно попиту на продукцію та послуги, що виробляються.

Використання ринкових механізмів формування та управління регіональними фінансами

дозволить уникнути дисбалансу, посилити владні повноваження регіональних та місцевих фо-

рмувань, що забезпечить збільшення ефективності управління бюджетними коштами в рамках

всієї бюджетної системи. Наявність подібного механізму в регіоні еквівалентно створенню до-

даткових джерел фінансування, що дозволить реалізувати нові регіональні проекти [5].

Механізм формування фінансових ресурсів Донецької області буде ефективним лише в

тому випадку, коли буде будуватись на базі запланованого рівня економічного розвитку, що

припускає баланс між дохідною та видатковою частинами бюджету.

На основі всього вищесказаного, проаналізуємо стан формування фінансових ресурсів

Донецької області за одинадцять місяців 2007 року [7].

За цей період до зведеного бюджету області з урахуванням сум дотацій та субвенцій,

одержаних з державного бюджету, надійшло 8675,2 млн. грн. доходів або 94,8 % до уточнених

річних показників (рис. 1). У порівнянні з відповідним періодом 2006 року надходження дохо-

дів до місцевих бюджетів збільшилися на 41,6 %.

млн. грн.

Рис. 1. Динаміка надходжень доходів в бюджет Донецької області за 2006-2007 рр.

Доходи загального і спеціального фондів місцевих бюджетів (без трансфертів з держав-

ного бюджету) за січень – листопад 2007 року склали 5371,5 млн. грн. або 101,6 % до уточне-

них річних призначень та на 48,3 % більше ніж за відповідний період минулого року.

Надходження закріплених та власних доходів загального фонду бюджету області склали

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

4503,4 млн. грн. або 95,5 % до уточненого річного плану. У порівнянні з аналогічним періодом

2006 року надходження зазначених доходів збільшилися на 1429,6 млн. грн., або в 1,5 рази.

Основним джерелом надходжень доходів до місцевих бюджетів є податок з доходів фізи-

чних осіб, питома вага якого у загальному обсязі доходів загального фонду без трансфертів

складає 81,1 %. За січень – листопад 2007 року до місцевих бюджетів надійшло 3651,6 млн.

грн. зазначеного податку, або 95,2 % до уточнених річних показників. Проти відповідного пері-

оду 2006 року надходження податку з доходів фізичних осіб збільшилися на 1249,7 млн. грн.,

або на 52 % за рахунок зростання фонду оплати праці та середньої заробітної плати в народно-

му господарстві регіону та застосування з 1 січня 2007 року ставки оподаткування доходів гро-

мадян у розмірі 15 %. Станом на 1 листопада 2007 року середньомісячна заробітна плата склала

1489,00 грн., що в 2,6 рази перевищує розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб,

визначений Законом України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» у сумі 568 грн.

Надходження до місцевих бюджетів плати за землю у порівнянні з січнем - листопадом

2006 року збільшилися на 51,7 млн. грн. та склали 371,6 млн. грн., або 94,9 % до уточнених річ-

них показників.

Доходи спеціального фонду місцевих бюджетів без урахування трансфертів з держбю-

джету та коштів, що одержані із загального фонду, склали 868,2 млн. грн., або 152,9 % до за-

тверджених річних призначень. Перевиконання планових призначень склалося в основному за

рахунок надпланових надходжень благодійних внесків, грантів та дарунків, отриманих бюдже-

тними установами, які не мають постійний характер.

За звітний період обсяг надходжень дотацій та субвенцій з держбюджету місцевим бю-

джетам склав 2880,3 млн. грн., або 86,5 % до річних показників Міністерства фінансів України,

у тому числі до загального фонду – 2754,3 млн. грн. або 87,2 % та спеціального – 126,0 млн.

грн. або 73,9 %.

Розрахунки за податковими зобов’язаннями до місцевих бюджетів: станом на 1 грудня

2007 року заборгованість з платежів до загального фонду місцевих бюджетів склала 39,8 млн.

грн. та у порівнянні з початком року зменшилася на 2,4 млн. грн. або на 5,7 %.

У структурі недоїмки найбільшу частку складають неплатежі суб‘єктів господарської ді-

яльності з плати за землю – 65,4 % заборгованості до загального фонду (рис. 2).

Видаткова частина зведеного бюджету області з урахуванням трансфертів з держбюдже-

ту за одинадцять місяців 2007 року виконана в сумі 7678,5 млн. грн. або 83,1 % до уточнених

річних призначень.

тис. грн.

Рис. 2. Динаміка недоїмки до загального фонду місцевих бюджетів у 2005-2007 роках

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

На фінансування заходів загального фонду місцевих бюджетів без урахування коштів, що

передаються до державного бюджету, спрямовано 5843,8 млн. грн., або 82,5 % до уточнених

річних призначень. Зберігається соціальна спрямованість у використанні бюджетних коштів. За

звітний період на утримання бюджетних установ та здійснення заходів у галузях соціально –

культурної сфери області спрямовано 4945,6 млн. грн., що на 45,7 % більше, ніж у січні – лис-

топаді минулого року. Це обумовлено підвищенням розміру мінімальної заробітної плати, а

також збільшенням обсягів субвенцій з державного бюджету на соціальний захист населення

(рис. 3).

З початку року фінансування в першу чергу здійснюється по захищених статтях видатків.

Питома вага заробітної плати в загальній сумі витрат по галузях соціально – культурної сфери

(без урахування видатків за рахунок субвенцій з держбюджету на здійснення окремих програм

соціального захисту населення) складає понад 70 %.

Враховуючи нерівномірний стан наповнення доходами бюджетів окремих міст та районів

області, з метою недопущення заборгованості по заробітній платі, нарахуваннях на неї та інших

соціальних виплатах органами місцевого самоврядування у 2007 році за рахунок коштів єдино-

го казначейського рахунку залучалися короткотермінові позички в сумі 436,5 млн. грн., які ста-

ном на 1 грудня 2007 року погашені у повному обсязі.

Рис. 3. Структура видатків загального фонду бюджету Донецької області за січень-

листопад 2007 року (млн. грн.)

Станом на 1 листопада 2007 року кредиторська заборгованість загального фонду місце-

вих бюджетів за отримані товари та послуги склала 323,2 млн. грн. і у порівнянні з боргом на

початок року збільшилася на 113,2 млн. грн (рис. 4).

Без урахування боргу по субсидіях і поточних трансфертах населенню кредиторська за-

боргованість станом на 01.11.2007 становила 145,1 млн. грн., з якої 131,2 млн. грн. заборгова-

ність з виплати заробітної плати, термін виплати якої на звітну дату не настав.

У загальному обсязі кредиторської заборгованості питома вага в розрізі видатків визна-

чилась таким чином:

- 55,1 % ,або 178,1 млн. грн. - борг по субсидіях і поточних трансфертах, в тому числі: 8,2

млн. грн. - заборгованість по субсидіях та поточних трансфертах підприємствам; 169,9 млн.

грн. – заборгованість по поточних трансфертах населенню. Із загального боргу по субсидіях і

поточних трансфертах 80,1 млн. грн. - це борг перед педагогічними, науково-педагогічними та

іншими категоріями працівників навчальних закладів, визначених Законом України ,,Про рест-

руктуризацію заборгованості з виплат, передбачених ст. 57 Закону України «Про освіту»;

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

Рис. 4. Динаміка кредиторської заборгованості бюджету Донецької області станом на 1

листопада 2007 року (млн. грн.)

- 40,6% або 131,3 млн. грн. – заборгованість по заробітній платі та нарахуваннях на неї,

термін виплати якої на звітну дату не настав;

- 3,2 %, або 10,4 млн. грн. – заборгованість по капітальних видатках;

- 0,8 %, або 2,6 млн. грн. – заборгованість за придбання предметів постачання і матеріалів

та поточний ремонт;

- 0,2 %, або 0,6 млн. грн. – заборгованість по оплаті за енергоносії та комунальні послуги;

- 0,1 %, або 0,3 млн. грн. – заборгованість по інших видатках.

Державні доходи – це грошові відношення відносно розподілення вартості валового вну-

трішнього продукту, це його частина, яка використовується державою для виконання своїх фу-

нкцій. В свою чергу, доходи формуються через податкові надходження від підприємств всіх

форм власності і від населення. Вони об’єднуються в централізовані фінансові ресурси і зосе-

реджуються в державному бюджеті.

Основним джерелом формування фінансових ресурсів, акумульованих в державному бю-

джеті, є податки. В доходи обласного бюджету Донецької області зараховуються: податок з до-

ходів фізичних осіб; єдиний податок і фіксований податок (крім частини цих податків, що зара-

ховується до Пенсійного фонду України, та відрахувань на обов'язкове соціальне страхування)

та у повному обсязі фіксований сільськогосподарський податок; акцизний збір з вироблених в

Україні товарів (крім акцизного збору з вироблених в Україні нафтопродуктів і транспортних

засобів); плата за ліцензії на право роздрібної торгівлі алкогольними напоями та тютюновими

виробами; дотації та субвенції з Державного бюджету України; плата за надані в оренду водні

об'єкти місцевого значення; штрафні санкції внаслідок невиконання укладених розпорядником

бюджетних коштів угод із суб'єктами господарювання на придбання товарів, робіт і послуг за

рахунок коштів місцевих бюджетів; штрафні санкції за порушення законодавства про патенту-

вання; доходи, що підлягають зарахуванню до загального фонду місцевих бюджетів згідно із

статтями 64, 66, 69 Бюджетного кодексу України та інші надходження, встановлені Законом

України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» [6].

На базі наведених даних видно, що в 2007 році спостерігається перевищення дохідної ча-

стини бюджету над видатковою, що свідчить про можливості додаткового розвитку окремих

галузей економіки та соціальної сфери області.

Ефективність в управлінні фінансовими ресурсами зможе проявитись лише у випадку,

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

коли власна частина фінансових ресурсів буде відносно постійною величиною (не буде тенден-

ції до її зменшення) і до цієї постійної величини будуть виділятись трансферти на фінансування

додаткових проектів. Однак, реальну динаміку цілковито позитивною назвати не можна, це зу-

мовлено існуючими міжбюджетними відношеннями, які потребують постійної координації,

направленої на їх вдосконалення. Ці відносини повинні бути направлені на розумне розподі-

лення податкових та неподаткових надходжень між бюджетами різних рівнів та надання транс-

фертів з державного бюджету України.

Висновки: таким чином, при формуванні ефективного механізму управління фінансовими

ресурсами Донецької області міжбюджетні відносини повинні припускати більшу самостій-

ність регіональної влади в управлінні своїми фінансовими ресурсами, чіткий розподіл

функціональних повноважень і відповідальності за надання послуг між рівнями влади,

об’єктивне встановлення з боку держави обсягів видатків місцевих бюджетів, що враховуються

під час визначення міжбюджетних трансфертів вирівнювання та вдосконалення методики роз-

рахунку трансфертів. Тільки в даному випадку можлива реалізація конкурентного принципу

розподілення фінансових ресурсів всередині регіону та між регіонами взагалі.

Література

1. Чеберяко О.В. Фінансова підтримка місцевих бюджетів в умовах бюджетного унітари-

зму в Україні //Фінанси України, № 9. 2005. - С. 13-18.

2. Хачатурян С.В. Сутність фінансових ресурсів та їх класифікація //Фінанси України, №

4. 2003. - С. 77-87.

3. Павлюк К.В. Формування доходів місцевих бюджетів //Фінанси України, № 4. 2006. -

С. 24-37.

4. Иванов В.В., Спиваков А.Д. Проблемы управления региональными финансовыми ре-

сурсами //Финансы и кредит, № 10 (82). 2001. - С. 13-17.

5. Иванов В.В., Спиваков А.Д. Использование механизмов управления региональными

финансовыми ресурсами //Финансы и кредит, № 14 (86). 2001. - С. 3-8.

6. Закон України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» № 489-v від 19 грудня

2006.

7. http://www.donoda.gov.ua

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

УДК 331.548:331.552

ПОСАДОВА РОТАЦІЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ:

АСПЕКТИ ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ ТА БОРОТЬБИ З КОРУПЦІЄЮ

ШПЕКТОРЕНКО І. В.,

докторант ДРІДУ НАДУ при

Президентові України

Проаналізовано думки науковців стосовно удосконалення ротації як ва-

жливого механізму у роботі з кадрами державної служби. Внесено пропозиції

стосовно модернізації процедури відбору кадрів до ротації на засадах якостей,

які визначають професійну мобільність спеціаліста.

Проанализированы мнения ученых относительно усовершенствования

ротации как важного механизма в работе с кадрами государственной службы.

Внесены предложения по модернизации процедуры отбора кадров к ротации

на основе качеств, определяющих профессиональную мобильность специали-

ста.

Analysis of the scholars’ views is made regarding rotation improvement as an

important mechanism in civil service personnel development. Some suggestions are

put forward as for modernizing the procedure of personnel selection for rotation on

the quality bases which determine specialist’s professional mobility.

Ротація є інституційним (інституціалізованим) каналом державної (публічної) служби,

який повинен сприяти професіоналізму персоналу управління. Так, у розвинутих країнах світу

поширена неперервна ротація керівного персоналу державної служби з типовим періодом зміни

місця роботи через 2-5 років. Людина, яка увесь час працювала на одному місці, малоймовірно

буде призначена на керівну посаду [12, c. 30]. При цьому професійна освіта (навчання) відігра-

ють значну роль і внесок не лише у професійно-кваліфікаційний, а й у професійно-посадовий

розвиток особи на службі.

У нормативно-правовій базі України простежується певна невизначеність ролі і місця

цього каналу у процесі професіоналізації кадрів державної служби.

Діюча система державної служби в Україні, – вказувалося в уже скасованій Концепції

адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу (2004 р.), –

має певні проблеми, які потребують дальшого вирішення, в тому числі шляхом адаптації цього

інституту до стандартів ЄС. Зокрема, це стосується системи добору, призначення на посади,

просування по службі, ротації державних службовців та їх професійного навчання [6]. Тут ро-

тація лише згадується як певний механізм, засіб у роботі з кадрами державної служби у тради-

ційному її значенні без додаткових процедурних пояснень.

У світовій та вітчизняній практиці роботи з кадрами ротація застосовується для того,

аби на новій посаді спеціаліст набув нових знань, умінь і навичок, посиливши власну професійну

компетентність, а з іншого – вона вважається одним із засобів протидії корупції. «Серед

пріоритетних напрямів раціоналізації управління державною службою в Україні належне місце

повинне зайняти врегулювання процедурних питань проходження державної служби, зокрема в

частині добору кадрів із застосуванням механізму ротації, прозорості просування по службі на

основі використання інституту кадрового резерву, впровадження процедури тестування при

проведенні іспитів у процесі конкурсу на зайняття посад державних службовців», – вказується

у Програмі розвитку державної служби на 2005-2010 роки [7]. Антикорупційне значення рота-

ції детальніше розглянуто у Методичних рекомендаціях для державних органів та органів міс-

цевого самоврядування з питань протидії корупції, затверджених Наказом Головного управлін-

ня державної служби України 13.10.2005 № 244, зміст яких буде проаналізовано нами нижче.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

Однак на наш час ми не маємо Положення про посадову ротацію державних службовців,

що значною мірою обмежує як знання фахівців по роботі з кадрами державної служби та і вла-

сне використання ротації у роботі з кадрами. Невідомими залишаються й формальні вимоги, які

висуваються до службовця-кандидата на ротацію. Найчастіше використовуються Типові про-

фесійно-кваліфікаційні характеристики (ТПКХ) до посад державних службовців, хоча норми

цього документу не можна вважати такими, які можна використовувати у широкому діапазоні

роботи з кадрами, у т.ч. при ротації персоналу.

Наукові дослідження базуються головним чином на вивченні закордонного досвіду про-

ведення Р., адаптації головним чином європейського досвіду ротації до державної служби

України. Вона стала предметом досліджень Н. Нижник, О. Оболенського, Г. Лелікова, С. Се-

рьогіна, С. Ківалова, В. Малиновського та ін. Ротацію кадрів важливим ресурсом (у концептуа-

льних підходах менеджменту кадрів) вважають західні вчені: Paul R. Sparrow, Jean-M. Hiltrop,

Gary Dessler, John F. Duffy, John M. Bryson, William J. Rothwell, Ronald Sullivan, Gary N.

McLean, Stuart D. Johnson та ін., однак специфіка державної служби, у т.ч. в Україні, унемож-

ливлює автоматичного запровадження підходів, які апробовані в управлінських системах бізне-

сових приватних компаній провідних країн світу.

Мета статті – аналіз сучасної нормативно-правової бази з роботи з кадрами державної

служби в Україні у питанні проведення ротації, розгляд ротації як одного з каналів професійної

мобільності, внесення пропозицій з переліку якостей, які вказують на внутрішню готовність

індивіда до мобільності у межах певної професії.

Для українських дослідників ротація кадрів – важливий чинник формування дійового кад-

рового резерву. Це – горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на по-

садах у структурних підрозділах, у яких вони працюють, та інших органах (у тому числі різного

територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних нави-

чок, необхідних для кар’єрного розвитку, просування. Потрібно активніше практикувати рота-

цію кадрів, як елемент планування службової кар’єри, причому не тільки між структурними

підрозділами апарату одного державного органу, а й за схемами: центр-область, область-центр,

область-область, область-район, район-область, район-район, що запобігатиме кадрового за-

стою та консерватизму, а також стане антикорупційним чинником [13, c. 84]. Ротація дозволяє

готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду, пра-

цюючи на різних посадах. Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбо-

вця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, планам професійного та

кар’єрного розвитку.

С. Серьогін під ротацією розуміє планомірне, постійне переміщення персоналу, яке спри-

ятливо впливає на підвищення його трудової віддачі [14, c. 103]. Ставлячи на меті підготовку

«всебічно обізнаних» державних службовців, компетентних не тільки у своїй фаховій справі,

дослідники пропонують знайти прийнятні шляхи запровадження ротації кадрів, аби фахівці ма-

ли можливість перед зайняттям високої керівної посади набути досвід роботи на різних посадах

[9, c. 83]. Тобто у даних поглядах ротація, по суті, виконує функції і завдання стажування, коли

людина збагачує професійну компетентність. Вважаємо, що ротація може бути корисною не

тільки за умов попередньої освіти (підготовки), підвищення кваліфікації службовця.

Отже, ротація може виступати досить впливовим чинником розвитку професіоналізму

державного службовця, коли, наприклад, він певний термін виконує роботу на іншій посаді.

Посада може бути рівнозначна (горизонтальне пересування, горизонтальна мобільність), або

вищою за рівнем, складністю посадових обов’язків (вертикальне пересування, вертикальна мо-

більність).

Часто ротація, як ми вказували, схожа на стажування. Однак між ними є одна принципова

різниця. Стажування проходить, як правило, кандидат на посаду, який не мав попереднього до-

свіду роботи в органах влади, перед своїм призначенням. Ротації ж підлягають службовці з пе-

вним, а то й значним досвідом управлінської роботи, що значно полегшує оволодіння ним но-

вими посадовими обов’язками. На наше переконання, з точки зору набуття нових знань, умінь,

навичок, професійно важливих якостей та ін., розширення професійної компетентності, ротація

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

найбільш ефективна перед обійманням службовцем посади, на яку його тимчасово ротовано,

або перед внесенням до кадрового резерву.

Згідно норми, кадрова служба органу виконавчої влади вносить рекомендації керівнику

відповідного органу виконавчої влади про зарахування до кадрового резерву державних служ-

бовців при плануванні періодичного переміщення по службі (ротації) [1]. У цьому випадку ро-

тація збільшує ймовірність того, що за необхідністю кандидат на посаду зможе осилити підви-

щення по посаді. Навіть горизонтальне переміщення кадрів не менш позитивно відбивається на

професійній компетентності державного службовця. При таких переміщеннях кадрів в Україні

діє норма, коли результати атестації та щорічної оцінки беруться до уваги кадровою службою

відповідного державного органу під час проведення планомірної ротації кадрів на окремих по-

садах державних службовців [2].

Отже, обираючи кандидатів на певну посаду, яка може стати вакантною найближчим ча-

сом, варто не стільки залучати до конкурсу нових людей, стільки просувати вже тих, хто має

професійний або міжпрофесійний досвід. Такий підхід притаманний переважно для кар’єрних

систем державної служби, хоча досить часто використовується у змішаних, кар’єрно-

посадових, як у нашій країні.

Положення про проведення атестації державних службовців поширює ротацію за резуль-

татами атестації та щорічної оцінки на окремі посади державних службовців, характер посадо-

вих обов’язків яких обумовлює підвищену небезпеку вчинення ними корупційних діянь. Однак

дана норма у цьому документі не отримала подальшого коментарію, оскільки містить принци-

пово іншу мету ротації – не розвиток професійної компетентності, а запобігання корупції.

Цю прогалину заповнює інший нормативний документ по роботі з кадрами – Методичні

рекомендації для державних органів та органів місцевого самоврядування з питань протидії

корупції, затверджені Наказом Головного управління державної служби України 13.10.2005 р.

№ 244. Згідно них – ротація кадрів (періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і

по горизонталі) на окремих посадах державних службовців, пов’язаних з підвищеним ризиком

корупції, та однорівневе переміщення посадових осіб є невід’ємними складовими системи ро-

боти з кадрами у сфері державної служби. Періодична ротація кадрів сприятиме запобіганню

проявам корупції серед державних службовців, особливо на посадах, які за характером викону-

ваної роботи і наданих повноважень пов’язані з підвищеним ризиком корупції.

Ротація кадрів державних службовців, – вказується у Методичних рекомендаціях, – по-

винна здійснюватися відповідно до законодавства шляхом переміщення по службі в одному

державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою

працівника.

Основними напрямами діяльності щодо усунення причин та умов, що сприяють вчинен-

ню корупційних діянь та інших правопорушень, пов’язаних із корупцією, є:

- постійний аналіз стану дотримання антикорупційного законодавства в даному органі

державної влади, визначення управлінських процедур, при здісненні яких найбільш часто вчи-

няються корупційні діяння та інші правопорушення, пов’язані з корупцією, розробка додатко-

вих щодо них спеціальних заходів запобігання корупції;

- розробка пропозицій щодо проведення антикорупційних організаційних заходів у кад-

ровій політиці (систематичні перевірки, своєчасна ротація кадрів тощо);

- систематичний нагляд за поведінкою державних службовців, виявлення фактів вчинен-

ня корупційних діянь та інших правопорушень, пов’язаних із корупцією, та вжиття заходів що-

до притягнення до відповідальності винних осіб;

- створення каналів отримання від громадян, підприємств, установ та організацій інфор-

мації про корупційні діяння та інші правопорушення, пов’язані з корупцією, вчинені посадо-

вими особами даного органу державної влади, місцевого самоврядування;

- проведення спеціальних занять з державними службовцями, спрямованими на форму-

вання знань, морально-психологічних установок щодо неприпустимості вчинення корупційних

діянь та інших правопорушень, пов’язаних із корупцією [3].

Отже, у даному випадку професійна мобільність спеціаліста, як якість його професійного

розвитку та рівень його професіоналізму, не стали головними показниками, які визначають по-

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

садову рухливість службовця у професії, його спроможність оволодівати більш складними

професійними обов’язками та завданнями. Ротація, окрім каналу професіоналізації, може вико-

ристовуватися для обмеження корупційного впливу на державне управління та службу. На наш

погляд, така роль ротації відзначається невизначеністю та туманністю формулювань, які міс-

тяться у нормативно-правовій базі по роботі з кадрами державної служби. Документи по роботі

з кадрами вказують на необхідність активізації роботи щодо запобігання проявам корупції та

іншим правопорушенням, запровадження періодичної ротації кадрів на окремих посадах, а та-

кож спеціальних перевірок щодо осіб (за їх згодою), яких пропонують на відповідальні посади

[4]. Чи не призведе це до ситуації, коли найбільш мобільними в рамках державної служби (пе-

реліку певних посад) будуть не професіонали, а ті посадові особи, які або обіймають посади,

пов’язані з можливістю корупційних діянь, або навіть ті, які тим або іншим чином причетні до

корупції, але підозра до них не санкціонована і їх злочини не доведені? Залишається спірним

проведення перевірок, оскільки їх ефективність важко довести.

Окремо можна виділити вид ротації молодих працівників органів влади з метою приско-

рення процесу їх професіоналізації шляхом набуття компетенцій суміжних посад. Норматив-

но-правовою базою передбачається запровадження механізму періодичної кадрової ротації мо-

лодих працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах стру-

ктурних підрозділів певного органу. Це дасть можливість молодим державним службовцям

(посадовим особам місцевого самоврядування) систематизувати теоретичні знання з державно-

го управління та удосконалювати практичні навички у роботі [5]. Ротація у такому виді – інсти-

туційний канал забезпечення органів державної влади висококваліфікованими і професійно мо-

більними кадрами, засіб набуття ними теоретичних знань та практичного досвіду. Необхідно

відстежувати і пропонувати до переміщення на більш високі посади молодих, перспективних

працівників, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просу-

вання по службі може бути горизонтальним – по відділах і секторах; подальше направленням

на здобуття професійної освіти (навчання), стажування; мати на меті розробку і реалізацією

плану професійного й посадового росту службовця. Ротація розширює світогляд, підвищує ква-

ліфікацію працівників в управлінській галузі, запобігає кадровому застою та консерватизму,

дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної

влади.

На державній службі України лише незначний відсоток фахівців мають ОКР магістра

державного управління (державної служби), тобто власне професійну освіту, а освіта службов-

ців надто строката за спеціальностями, напрямами навчання, якістю отриманої першої вищої

освіти. У такій ситуації потрібно використовувати окрім ротації як оволодіння суміжними ква-

ліфікаціями, не менш важливі інституційні канали професіоналізації персоналу: наставництво,

стажування (обмін досвідом), самоосвіту.

Основним документом, згідно якого робиться оцінка особистих та професійних якостей

державних службовців (або його професійно важливих якостей) є ТПКХ. Але вони, на думку

науковців, не містять вимог до особистих і психологічних характеристик, які безпосередньо

впливають на ділові та професійні якості спеціалістів [15, c. 66]. Вимоги, наприклад, до профе-

сійних знань, рівень яких (разом з уміннями й навичками) визначає професійну компетентність

державного службовця, також позбавлені диференціації і визначені загально, абстрактно. Зі

змісту Довідника ТПКХ не можливо дізнатися, наприклад, якими знаннями повинна володіти

людина для складання іспитів при доборі на державну службу, атестації, конкурсному доборі

на більш високу посаду. Закономірним наслідком є горизонтально-вертикальна мобільність

(переміщення) кадрів державної служби без реальної оцінки спеціаліста, якого підвищують або

горизонтально пересувають по службі (ротація). Звичайно, що в таких умовах професійно мо-

більні службовці, за відсутності методик діагностики потенціалу їх індивідуальної мобільності,

часто залишаються без належної мотивації до кар‘єрного зростання, підвищення по посаді, і

залишають службу в органах виконавчої влади. Така ситуація вже укорінюється у державній

службі України, коли «на сьогоднішній день в Україні немає чітких критеріїв для посідання

певної посади» [11, c. 59], все частіше вказується на «збільшення розриву між фактичними ви-

могами ринку праці та професійними компетенціями персоналу органів державного управлін-

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

ня, що негативно позначається на розвитку країни» [10, c. 282]. Недосконалість вимог, відсут-

ність оновлених стандартів професійного розвитку державного службовця сприяє залученню до

неї іммобільних людей, не здатних до професійного вдосконалення, навчання і самовдоскона-

лення на посаді.

Пропонуємо базувати ротацію на державну службу за наступними якостями, які розви-

вають внутрішні потреби індивіда у професійній мобільності: 1) Професійна придатність: про-

фесійна спрямованість особи; професійні наміри, поклик, інтереси особи (проф. установка,

проф. самоідентифікація, проф. задоволеність та ін.), професійна працездатність; 2) Професійно

важливі якості (ПВЯ); 3) Професійна навчаємість (задатки до навчання, академічна мобільність

особи); 4) Професійний досвід (за умов міжпрофесійного типу мобільності); 5) Професійна ку-

льтура (культурна мобільність особи); 6) Професійна компетентність (професійно важливі

знання, уміння і навички + ПВЯ).

Діагностика особистих та професійних якостей особи під кутом їх динамічності, можли-

востей відповідати потребам професії, на нашу думку, найкраще сприятимуть просуванню на

вищі посади найбільш професійно придатних та компетентних спеціалістів. Професійно мобі-

льні якості вимагатимуть системної діагностики. Сучасний стан державної служби в Україні

вимагає найскорішого реформування її професійного середовища, в якому б можна було ство-

рити умови для безперервного розвитку службовця і особи, створивши надійні механізми мо-

тивації, адаптації, активізації, виховання, безперервної освіти (навчання).

Зробимо висновок, що ротація дозволяє досягти кількох цілей у процесі професійного

розвитку (професіоналізації) кадрів державної служби:

- службовець може більш критично оцінити свої власні можливості до набуття нової

конфігурації та рівня професійної компетентності, виходячи з компетенції нової посади. Група

авторів вказує, що визначенню рівня кваліфікації державних службовців сприяють: тимчасове

заміщення посадової особи на період відпустки, хвороби та відрядження; стажування в держав-

них органах; дублерство; доручення виконання важливих завдань [8, c. 56];

- у період проведення ротації службовець набуває нових знань, умінь і навичок, які до-

зволяють взаємозамінність кадрів в межах одного структурного підрозділу, органу влади, орга-

нів влади в цілому, що позитивно впливатиме на професіоналізм кадрів та їх професійну мобі-

льність у груповому вимірі;

- під час ротації активізується самоосвіта службовця, що дозволяє на практиці оцінити

здатність людини до самостійного набуття нових знань (якою є професійна навчаємість спеціа-

ліста, що значною мірою визначає його професійну мобільність в рамках професії);

- дозволяє зрештою визначити, настільки швидко людина може адаптуватися до нових

умов роботи, якою є її адаптаційна мобільність;

- у випадку, коли перехід на нову посаду, у новий колектив, до виконання нових профе-

сійних обов’язків не відбувається через об’єктивні та суб’єктивні причини, ротація надає мож-

ливості повернутися на попередню посаду;

- перед призначенням на посаду вже мати досвід роботи на ній;

- ротація надає приклад іншим співробітникам вникати у сутність роботи інших співробі-

тників, розширяти свій професійний кругозір, об’єктивно сприяє кращій мотивації до виконан-

ня посадових обов’язків і набуття нових знань, умінь, навичок, розширення власної професій-

ної компетентності;

- позитивно впливає на формування професійних намірів, цілей державного службовця,

дозволяє само оцінити потенціал у даному професійному середовищі;

- у колективі встановлюється дух змагання, коли підвищення по посаді отримують най-

більш кваліфіковані і компетентні кадри, а повагу й шану ті, хто швидко виконує професійні

обов’язки не лише на своїй посаді, а й на інших;

- за певних умов може запобігати фактам корупції, використання посадових повноважень

у власних цілях.

Висновки. Перспективними напрямами подальших досліджень ротації кадрів ми вважає-

мо створення у системі державної служби чіткого та дійового механізму ротації кадрів, що без

сумніву, оптимізує її функціонування; удосконалення системи оцінки перспективності службо-