Менеджер 2008 №03 (45)

Подождите немного. Документ загружается.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

підвищення відповідальності мешканців за технічний стан будинку;

поліпшення якості житлових послуг;

спрощення обліку споживання комунальних послуг (газо-, тепло-, водо-, електропоста-

чання);

звільнення місцевої влади від функцій управління житлом та фінансування заходів щодо

його експлуатації;

підвищення відповідальності за неплатежі.

Проблеми, що перешкоджають створенню ОСББ / житлових кооперативів:

організаційні складності: відсутність зацікавленості всіх мешканців будинку у створенні

ОСББ або житлового кооперативу, складні процедури реєстрації та неврегульованість окремих

питань їх діяльності, недостатнє інформування мешканців про переваги ОСББ та житлових ко-

оперативів;

можливість, але не обов’язковість надання землі під будинком та прибудинкової терито-

рії;

відсутність конкуренції на ринку житлових послуг – неспроможність ОСББ/житлових ко-

оперативів реально обирати надавачів житлових послуг.

Найважливішим фактором реформування ЖКГ є оптимізація ресурсозбереження у жит-

ловому фонді.

Енергозбереження у житлових будинках має стати одним з перших пріоритетів діяльності

Уряду на найближчу перспективу.

Це обумовлено двома факторами.

Перше – терморегуляція будинків, облаштування їх лічильниками (вода, тепло) та запро-

вадження ощадливого відношення населення до енергетичних та інших ресурсів дає змогу до-

сить швидко і з найменшими витратами з огляду на кінцевий результат отримати економічний

ефект. Світовий досвід свідчить про можливість в разі здійснення цих заходів заощаджувати

від 30 до 50% тепла, а отже, відповідно, і природного газу.

Друге – зменшення енергоспоживання у житловому фонді дозволить спрогнозувати по-

треби у енергетичних та інших ресурсах на середньо та довгострокову перспективу, що, у свою

чергу, дасть змогу ефективно витрачати кошти населення, державного та місцевих бюджетів на

модернізацію комунальної інфраструктури.

Лише 6% всього житлового фонду України побудовано після 1991 року та має більш-

менш пристойні характеристики енергоефективності. Майже 50% житла можна віднести до жи-

тла з низькими енергозберігаючими характеристиками, більшість якого в народі зветься «хру-

щовками». У всіх цих будинках надзвичайно неефективно використовується теплова енергія.

Проблеми, що перешкоджають запровадженню енергозберігаючих заходів в житлових

будинках:

тарифна політика, що не стимулює енергозбереження в будинках;

відсутність ефективного власника будинку (ОСББ / житлових кооперативів);

відсутність культури ощадливого використання енергоресурсів;

низький рівень забезпечення приладами побудинкового обліку;

відсутність фінансових механізмів залучення коштів на енергозберігаючі заходи в будин-

ках;

невизначеність у питаннях фінансової та у тому числі бюджетної підтримки енергозбе-

реження у побутовому секторі на перспективу.

Запропоновано заходи щодо підвищення енергоефективності житлових будинків, а саме:

створення незалежного регулятора на ринку комунальних послуг (теплопостачання, во-

допостачання та водовідведення);

запровадження тарифної політики, що стимулює енергоефективність;

перехід на оплату послуг з тепло-, водопостачання та водовідведення відповідно до пока-

зників приладів обліку;

організація ефективного державного контролю за станом житлового фонду – створення

та організація діяльності Державної житлово-комунальної інспекції;

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

розроблення та реалізація програми обладнання будинків приладами обліку та регулю-

вання тепла та води;

розробка фінансових механізмів залучення кредитних ресурсів на реалізацію енергозбері-

гаючих заходів у житлових будинках;

визначення концептуальних засад бюджетної підтримки підвищення енергоефективності

житлових будинків;

проведення широкої суспільної компанії пропагування енергозбереження;

Запровадження заходів з підвищення енергоефективних характеристик будинків та ощад-

ливого збереження енергоресурсів дасть змогу пом’якшити ситуацію з оплатою житлово-

комунальних послуг в умовах підвищення цін і тарифів на ці послуги внаслідок зростання сві-

тових цін на енергоносії. Поряд з зростанням цін спостерігатиметься зменшення обсягів спо-

живання ресурсів та, відповідно, стримуватиметься зростання рахунків на тепло, воду, електро-

енергію.

Для оптимізації ресурсозбереження у житлових будинках мають застосовуватися такі ор-

ганізаційні заходи:

реалізація пілотних проектів з залученням міжнародних фінансових організацій;

розповсюдження досвіду залучення фінансових коштів для енергозбереження за регіона-

ми;

пропагування енергозбереження серед населення.

Висновки. Таким чином, формування нової державної житлової політики є основою для

розробки пріоритетних напрямків реформування та розвитку житлово-комунального господар-

ства.

Література

1. Дорофиенко В.В., Логвиненко В.И., Осипенко И.Н. Создание и организация деятель-

ности объединений совладельцев многоквартирных домов (ОСМД) – основа реформирования

управления жилищным хозяйством / Монография. – Донецк: «ВИК», 2007. – 240 с.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

УДК 37.025

ПРОБЛЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ

ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

ОКІС О.Я.,

голова Національної служби

посередництва і примирення

Стаття присвячена аналізу професійного розвитку державних службов-

ців. Розглядаються фактори, що впливають на професійний розвиток. Особли-

ва увага приділена термінам „професіоналізм”, „професійна етика”, та ін., що

сприяють розкриттю суті професіоналізму державних службовців.

Статья посвящена анализу профессионального развития государствен-

ных служащих. Рассматриваются факторы, которые влияют на профессио-

нальное развитие. Особое внимание уделено терминам „профессионализм”,

„профессиональная этика”, и др., которые способствуют раскрытию сути про-

фессионализма государственных служащих.

The article is dedicated to officials professional development analysis. The

factors which influence professional development are examined. Special attention is

put on terms like «professionalism», «professional ethics» and others which help to

disclose the essence of officials professionalism.

Постановка проблеми. Завдання, що постають перед державною службою України акту-

алізують необхідність сучасного підходу до шляхів професійного розвитку державних службо-

вців. Від їх подальшого професійного розвитку залежить результативність та ефективність

всього державного апарату.

Аналіз наукових досліджень і публікацій. Теоретичною основою дослідження є наукові

праці з проблем державної служби. Зазначені питання досліджували такі вітчизняні вчені та

практики як Т.В.Мотренко, Н.Р.Нижник, В.М.Олуйко, Н.Т.Гончарук, Л.А.Пашко,

В.К.Майборода та ін. Проте, значущість і багатогранність проблем, що постали на часі, потре-

бують продовження наукових досліджень у цій сфері.

Метою статті є спроба показати проблеми професійного розвитку державних службов-

ців.

Виклад основного матеріалу. Аналіз кількісних та якісних показників сучасної вітчизня-

ної державної служби свідчить, що в Українській державі зберігається, на жаль, тенденція зни-

ження професіоналізму та професійної компетенції державних службовців, нераціонально ви-

користовується їх праця, зменшується мотивація на навчання, порушується принцип випере-

джуючої професійної підготовки, хоча визначальною умовою успішного просування по службі

є професіоналізм державних службовців.

У сфері регулювання якості кадрового потенціалу, а саме державних службовців центра-

льних органів виконавчої влади особливе значення має подолання протиріч між правами гро-

мадян та інтересами держави, потребою в стабільності кадрового потенціалу та необхідністю

його постійного оновлення, між регламентацією в різних міністерствах та творчим підходом до

обставин життєдіяльності, що складаються. Кадрова політика в державі виходить із забезпе-

чення рівних прав та можливостей у відповідності з їх професійними даними.

Функції державного регулювання якості кадрового потенціалу центральних органів ви-

конавчої влади включають:

оптимізацію кількісного та якісного підбору державних службовців;

управління їх професійним розвитком;

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

мотивацію службової діяльності; підготовку резерву державних службовців, вклю-

чаючи планування кар'єри;

організацію і аналіз результатів атестації; планування використання та ротації кадрів.

На професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади

впливають різні фактори. До об'єктивних відносяться: потреба у професіоналах та престиж

державної служби, здатність на професійному рівні вирішувати сучасні державно-управлінські

завдання.

До суб'єктивних факторів – мотивація особистісних та ціннісних орієнтацій.

Розширення державного апарату та постійна ротація кадрового складу державної служби

обумовлює необхідність збільшення масштабів підготовки, перепідготовки і підвищення квалі-

фікації.

При опитуванні службовців 64,45% визначили дефіцит знань із сучасних інформаційних

технологій, 62,1% – юридичних знань, 38,8% – з основ ринкової економіки, 33,9% – з культури

ділового спілкування, 32,9% - в сфері управління персоналом.

На думку науковців, і не можливо не погодитись з ними, кадри управління повинні вміти

провести оцінку проблемної ситуації в суспільному житті, виміряти економічні, соціальні, по-

літичні і духовно-культурні процеси в їх інтегральній сукупності, виявити основні закономір-

ності і тенденції розвитку, поставити цілі (найближчі, середньо-термінові, стратегічні), вибрати

сукупність методів їх поетапного досягнення, створити оптимальні організаційні структури

управління (формальні і неформальні), керуючись принципами побудови і проектування орга-

нізацій, які дозволяють лідеру управління правильно організувати робочі місця, уточнити їх

функції, права, повноваження і відповідальність, знайти ресурси управління, особливо щодо

управлінських кадрів в соціальній сфері, вміти не лише поставити цілі, але і застосувати новіт-

ні технології (інформаційні, нормативно-правові, освітні, адміністративні тощо), що надасть

можливість забезпечити прийняття зваженого управлінського рішення, оцінити його ефектив-

ність, провести корекцію нового циклу управлінського процесу, який є безперервним.

При цьому вчені зазначають, що лідер управління повинен не тільки розвивати і мотиву-

вати власний творчий потенціал, він також повинен сприяти активізації організації як в цілому,

так і кожного її члена. Він зобов'язаний володіти: сукупністю способів, методів, засобів не ли-

ше діагностики проблемної ситуації, проектування соціальних систем, але і вміти прогнозувати

і моделювати багатомасштабність наслідків (економічних, соціальних, політичних, духовно-

культурних), управлінських рішень, що приймаються, і які поєднують в собі як досягнення

більш високої якості життя, так і високого виробничого результату.

Лідер управління зобов’язаний володіти теорією і методологією науки соціального

управління, її основами, законами, принципами, всім розмаїттям застосовуваних методів, тех-

нологіями прийняття грамотних управлінських рішень, принципами побудови і розвитку соці-

альних організацій. До того ж керівнику необхідно не лише тверезо оцінювати свій творчий

потенціал і розвивати його, але і згідно з цілями організації вчасно відчувати вимоги зовніш-

нього, внутрішнього середовища, використовувати наукоємні технології управління соціальни-

ми і ринковими відносинами, вводити мотивацію до творчої діяльності на всіх рівнях управлін-

ня [1].

Очевидно, що всі ці управлінські вміння та навички є передумовою ефективного розвит-

ку як організації в цілому, так і персоналу зокрема.

Розвиток організації можна розуміти як довготривалу програму удосконалення її можли-

востей вирішити різноманітні проблеми і здатності до оновлення, особливо шляхом підвищен-

ня ефективності управління культурою організації. При цьому активно використовуються тео-

ретичні і технологічні новинки, досягнення прикладних наук про поведінку, в т.ч. і теорії орга-

нізації [1].

Розвиток персоналу, який є одним з найважливіших аспектів управління персоналом,

спрямовується на безперервне удосконалення характеристик робочого середовища організації.

Він включає в себе комплекс заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, яке здійс-

нюється в різних формах як поза, так і в середині організації.

Метою розвитку персоналу є забезпечення високого рівня його кваліфікації.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

Умовами ефективності розвитку персоналу є: охоплення заходами, що розвивають усі ка-

тегорії співробітників, вибір оптимальних програм і методів навчання, виходячи з потреб орга-

нізації і її кадрового потенціалу; обов’язкова необхідність отриманих в процесі підготовки і

перепідготовки знань; забезпечення зв’язку результатів навчання з посадовим і матеріальним

станом держслужбовців.

Розвиток персоналу регулюється в процесі атестації працівників, розробки і реалізації си-

стеми мотивації трудової діяльності. Як технологічний процес, він може виконувати різні фун-

кції в системі управління персоналом: бути об’єктом конкретної суспільної технології, проце-

дурою чи операцією цієї технології, спрямованою на відтворення іншого обсягу і характеру ро-

боти з кадрами [1].

Важливе значення має і таке поняття, як професіограма управлінської діяльності.

Професіограма управлінської діяльності – системний опис управління (менеджменту) як

роду трудової діяльності на підставі функціонального, психологічного та психофізіологічного

аналізу її змісту, який дає змогу визначити професійно важливі якості особистості фахівця у

вигляді вимог професії до людини. Професіограма управлінської діяльності охоплює наслідки

системного аналізу головних функцій, які виконує фахівець у галузі управління, об’єктів про-

фесійної діяльності та провідних засобів роботи, підсумки психологічного аналізу професійної

діяльності у вигляді психограми як переліку психічних якостей людини, необхідних для вико-

нання професійних функцій. Складовою психограми є кваліфікаційна характеристика, що ви-

значає перелік професійних знань, умінь і навичок, головні професійні вимоги до особистості

фахівця з менеджменту та рівня його професійної підготовки, результати психофізіологічного

дослідження праці менеджера у вигляді вимог до фізичного, психофізіологічного і психічного

стану спеціалістів, який є необхідною умовою його ефективної діяльності.

Очевидно, що професійний розвиток, як процес безперервного вдосконалення професіо-

налізму неможливий без професійної етики. Філософський словник трактує це поняття так:

професійна етика – сукупність моральних норм, що характеризує поведінку людини у

професійній сфері, а також галузь етики, предметом якої є визначення і обґрунтування таких

нормативних систем. Професійна етика розвивається на основі узагальнення практичної діяль-

ності представників різних професійних груп, що підсумовується у писаних і неписаних кодек-

сах поведінки, а також у формі певних теоретичних висновків. Виникнення і формування про-

фесійної етики обумовлене підвищеними або специфічними моральними вимогами до деяких

видів професійної діяльності. Йдеться, зокрема, про існування таких професійних сфер, у яких

сам процес праці заснований на ретельному узгодженні дій його учасників, що загострює по-

требу в солідарній поведінці. Особлива увага приділяється моральним якостям працівників тих

професій, які безпосередньо стосуються людини та її життя або пов'язані з правом розпоряджа-

тися значними матеріальними цінностями. Своєрідні моральні ризики і проблеми властиві сфе-

рі послуг, транспорту, управлінню, охороні здоров'я, вихованню та ін. Окремим різновидам

професійної діяльності відповідають специфічні форми професійної етики, кодекси поведінки,

які диктують певний тип моральних відносин. Характерною особливістю змісту таких кодексів

є те, що він не являє собою просту конкретизацію загально етичних настанов, а формується на

засадах творчого етичного осмислення певної фахової галузі. Через це, зокрема, такі різновиди

професійної етики, як лікарська етика, етика науки, бізнесова етика тощо стають нині важли-

вим і незамінним чинником нарощування етичного знання в цілому. Відіграючи позитивну

роль у житті суспільства загалом, кодекси професійної моралі здатні завдяки рівневі їх визнан-

ня з боку фахівців підтримувати сталий порядок морального життя, що особливо важливо в пе-

ріоди соціальної напруги і послаблення впливовості простих моральних заповідей [2].

Поняття професійної етики необхідне для розуміння суті професійного потенціалу дер-

жавних службовців, оскільки для досягнення максимальної ефективності в діяльності, держав-

ний службовець повинен намагатися максимально професійно саморозвиватися і самореалізу-

ватися.

При цьому дуже важливо знати індивідуальні межі і особливості розвитку державного

службовця і допомогти йому виробити оптимальну стратегію використання своїх можливостей.

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

Для опису таких можливостей і пропонується використати поняття потенціал, який можна роз-

глядати як ресурсний показник.

Слово "потенціал", "потенція" походить із латинської мови (potential) і в перекладі озна-

чає "сила" [3], "можливість", "міць" [4]. Його загальнонаукове вживання іде своїм корінням у

філософію Аристотеля. У своїй "Метафізиці" він розглядав акт і потенцію як основу онтологіч-

ного розвитку. Таким чином, "бытие" поділялось на "потенційне" і "актуальне", а становлення

розглядалось як перехід від першого до другого [5]. Згідно Аристотеля, дійсність з точки зору

сутності попереджує можливості, тому розвиток відбувається як зміна однієї дійсності іншою.

Сьогодні термін потенціал у різних поєднаннях використовується досить широко, в осно-

вному в якості синоніма ресурсів і широко розповсюджений в таких поєднаннях, як "кадровий

потенціал", "науковий потенціал", "трудовий потенціал", "професійний потенціал".

Здатність постійно підвищувати рівень професійних знань в умовах швидкого старіння

професійних навичок є важливим фактором успішної діяльності державних службовців. Потен-

ціал – це сукупність можливостей людей, які можуть з’явитись при певних умовах і використо-

вуватися для вирішення певних завдань, досягнення поставлених цілей. Кадровий потенціал

відображає сукупність кваліфікованих державних службовців, що пройшли попередню профе-

сійну підготовку і володіючих спеціальними знаннями, трудовими навиками і досвідом роботи

в обраній сфері діяльності.

Професійний потенціал – це сукупність морально-особистісних, психофізіологічних мо-

жливостей людини, які необхідні та достатні для ефективної роботи за тією чи іншою професі-

єю. Цей потенціал може відображати можливості однієї особи, суспільства, держави в певній

сфері суспільного життя.

Професійний розвиток – набуття державними службовцями нових компетенцій, знань,

умінь і навичок, які використовуються у їх професійній діяльності.

Таким чином, професійний потенціал, що розглядається як сукупність особистісних, пси-

хологічних та фізіологічних можливостей людини, які необхідні і достатні їй для ефективної

роботи за тією чи іншою професією, багато в чому визначає ефективність професійної діяльно-

сті державних службовців. Визначаючим фактором формування професійного потенціалу є си-

стема безперервного навчання. Значення має також розробка концепції кадрової політики як

стратегії держави по відтворенню (формуванню) і необхідності використання кадрового потен-

ціалу суспільства. Державна кадрова політика виступає пріоритетним напрямком державної

політики зайнятості професійно підготовленої частини трудових ресурсів суспільства.

Якісні показники стану професійного потенціалу мають бути значно розширені в частині

особистісно-психологічних та духовно-моральних даних. Для конструктивної роботи держав-

ного службовця важлива наявність комплексу якісних ознак, так як відсутність одних знижує

конструктивність інших і роботу в цілому.

Аналіз понятійного апарату нашого дослідження дає нам усі підстави стверджувати, що

формування професійно підготовленого і такого, що динамічно розвивається апарату держав-

них органів, а саме центральних органів виконавчої влади, вважається одним із головних фак-

торів становлення та зміцнення державної служби в нашій країні.

Сьогодні, коли швидко змінюється процес громадянського розвитку, необхідно якісно

нове вирішення проблем професійного росту службовців державних органів, що дозволяло б їм

поєднувати практичні дії з застосуванням нових технологій та при цьому проявляти самостій-

ність та відповідальність.

Для цього необхідно послідовно включати людину у сферу професіоналізації державної

служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (відбір, адаптація,

професійно-кваліфікаційне і службове просування та ін.), що дозволить більш раціонально ви-

користати потенційні можливості службовців, збагатити їх як особистості.

Проблему підвищення та розвитку професіоналізму державних службовців по праву мо-

жна вважати провідною у сфері управління державною службою, в стабілізації центральних

органів виконавчої влади, що є основою працездатності державного апарату.

У вирішенні цих завдань важливо виходити із наступного.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

У стратегії професійного розвитку державних службовців центральних органів виконав-

чої влади має бути виражена довгострокова орієнтація на професійний і посадовий розвиток

службовців (особистісний, професійно-кваліфікаційний, службовий, посадовий, статутний) на

основі пізнання закономірностей і тенденцій кадрових процесів, що відбуваються в системі

державного управління.

Професійне і кар’єрне зростання державного службовця включає в себе послідовну зміну

стану і спеціальних знань, умінь, навичок, його кваліфікації і спеціалізації, набуття державним

службовцем більш високого статусу.

Службова кар’єра не повинна бути самоціллю службовця, втіленням лише його особис-

тих інтересів (в цьому випадку він перероджується в кар’єриста та кар’єрного егоїста). У

кар’єрі потрібно знайти оптимальний баланс як інтереси індивідуума, так і потреби, інтереси

центрального органу державної виконавчої влади та його апарату. Тому службовець, механізми

його самоорганізації (саморозвитку особи) повинні включатися в систему службового росту

кадрів даного апарату, що взаємно збагачує учасників цього процесу, дозволяє використовува-

ти професійний ріст службовця як передумову його службового просування [6].

У зв’язку з цим потрібно підкреслити, що професіоналізм державних службовців центра-

льних органів виконавчої влади України є властивість, обумовлена розвитком суспільства та

держави, їх потребами.

Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим станом. Він по-

стійно збагачується, удосконалюється як соціально управлінська категорія. Вимоги до сучасно-

го професіоналізму мають бути розраховані на перспективу.

В той же час, до пізнання професіоналізму необхідно підходити системно та комплексно.

Важливо знайти ефективні критерії та методи оцінок і виміри рівнів професіоналізму, ви-

значення його складових як на індивідуальному, так і на колективному рівнях.

Професіоналізм державного службовця центральних органів виконавчої влади – це до-

сконале знання своєї справи і найбільш конструктивне здійснення своєї службової діяльності.

Високий професіоналізм державних службовців можна розглядати як інтегровану катего-

рію, якісний розмір здібностей, які реалізуються на практиці, що дозволяє ефективно здійсню-

вати покладені на них функції і завдання.

Професіоналізм не є проявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм держа-

вних службовців центральних органів виконавчої влади складається із спеціальних знань, умінь

та навичок, із проявів кращих особистісних якостей службовців, в тому числі моральних, із

найбільш повного використання професійно-творчого потенціалу усього апарату.

Однією із суттєвих сторін сучасної стратегії управління державними службовцями

центральних органів виконавчої влади є їх спрямованість на більш повне і ефективне викорис-

тання здібностей, розвиток внутрішніх можливостей службовця як особи на основі стимулю-

вання його всебічного розвитку. В той же час, потрібно зважувати, що професійне зростання

одночасно виступає як соціальний інститут самоорганізації. Тому важливо враховувати вплив

на державних службовців як внутрішнього середовища (саме менеджменту), так і зовнішнього

середовища (влада, функції та ін.). Все це дозволяє стверджувати, що процес професійного роз-

витку державних службовців є досить складним і включає в себе рішення багатьох управлінсь-

ких, соціально-психологічних, соціально-економічних, освітніх та інших завдань.

По суті, професійний розвиток полягає у формуванні та постійному збагаченні ділових

якостей, професійних знань, навиків і вмінь державних службовців, які необхідні їм для ефек-

тивного виконання своїх посадових функцій, реалізації своїх прав і обов’язків, потенційних

можливостей державних службовців центральних органів виконавчої влади.

Професійний розвиток державних службовців існує як вираження взаємодії службових

потреб центральних органів виконавчої влади та інтересів, здібностей кожного службовця. То-

му не потрібно професійний розвиток зводити лише до спеціальної освіти (на курсах, семіна-

рах, вузах і т.д.), коли службовець отримує знання та інформацію в готовому вигляді. Профе-

сійна зрілість службовця не визначається тільки дипломом. Вона формується, збагачується та

корегується практикою. У єдності навчання та практичної діяльності бачиться необхідна умова

зростання професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади.

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

У професійному розвитку важливо в максимальній мірі використовувати практику служ-

бової діяльності, складну систему взаємодії посадових структур, ієрархічного підпорядкування,

міжособистісних відносин, технології оцінки (атестації, відкриті конкурси, кваліфікаційні іспи-

ти та ін.) і службового просування службовців, різні механізми мотивації до якісної та творчої

праці.

Постановка для службовців нових, більш складних завдань, моделювання ситуацій, які

вимагають від нього прийняття самостійних, в тому числі інноваційних рішень, матеріальне

стимулювання його праці будуть збагачувати його професійні якості та здібності, сприяти

зміні його психіки, формуванню потреб у службовому зростанні.

Знанням, навикам та умінням, набутим та збагаченим у процесі практичної діяльності,

властива глибока міць, що стає важливою передумовою службової кар’єри.

Тому у професійному розвитку державних службовців центральних органів виконавчої

влади доцільно було б чітко виділити дві змістовні сторони.

Професійно-кваліфікаційний розвиток, в основному пов’язаний із освітою і самоосвітою

державних службовців, набуттям нових знань і нового професійного досвіду. Цей розвиток ха-

рактерний для службовців, що займають досить довгий час одну посаду. Службовець може в її

рамках підвищувати свою кваліфікацію, оволодівати новими технологіями та уміннями, що ро-

бить більш сучасною і ефективною його працю.

Професійно-посадовий розвиток в основному пов’язаний із пошуком можливостей най-

більш раціональної розстановки кадрів, службового висування на основі використання здібнос-

тей і можливостей кожного державного службовця, оптимальної реалізації в колективі позити-

вних якостей службовців, досвіду, віку, розуму. Все це може знайти відображення у плануванні

кар’єри службовця.

Важливо створити умови, при яких і держава, і кожний службовець будуть взаємно заці-

кавлені у зростанні професіоналізму та підвищенні ефективності управлінської праці.

Тому кар’єра будь-якого державного службовця центральних органів виконавчої влади

має бути державною справою.

Доцільно бачити умови та фактори формування професіоналізму як на особистісному рі-

вні, так і на рівні державної системи, і перш за все центрального органу виконавчої влади.

В системі розвитку державних службовців мають реалізовуватися багато практичних за-

вдань:

– оцінка здібностей і можливостей державних службовців;

– їх атестація;

– просування по службі;

– розвиток здібностей службовців до освіти, праці та готовність на практиці до розкриття

свого потенціалу;

– використання державних службовців на посадах, що відповідають рівню їх кваліфікації;

– створення системи стимулювання праці;

– планування службової кар’єри та інше.

Отже, необхідно змінити підхід до оцінки якостей державного службовця центральних

органів виконавчої влади в нових умовах. В ньому мають поєднуватися законослухняність, ди-

сциплінованість, відповідальність з активністю та ініціативою. Він має діяти самостійно, твор-

чо, проявляти наполегливість та виправданий ризик.

У державному службовці особливо важливо цінувати цілеспрямованість мислення і дій,

наявність професійних знань і навиків, уміння приймати рішення.

Перспектива подальшого вивчення цього питання полягає в тому, що професійний роз-

виток державних службовців центральних органів виконавчої влади є одним із пріоритетних

напрямів становлення вітчизняної державної служби. При цьому головна увага має бути звер-

нена на пошук, збагачення та раціональне використання здібностей державних службовців, на

збереження та якісне зміцнення кадрів, на оптимальне узгодження потреб центральних органів

виконавчої влади та особистісних інтересів державних службовців.

ДонДУУ ♦ МЕНЕДЖЕР ♦ № 3 (45) ♦ 2008 р.

Література

1. Теория управления. Энциклопедический словарь. – С. 357-359.

2. Філософський енциклопедичний словник. - С. 533

3. Большой энциклопедический словарь. - М., 1991. - Т.2. - С. 188.

4. Словарь иностранных слов. - М., 1954. - С. 557.

5. Аристотель. Собрание сочинений. - Т. 1. Метафізика. - Книга 8. - М.,1975. - С. 223

6. Управление персоналом государственной службы. – М., 1997. – С. 176.

УДК 615.1 (075.8)

ОБҐРУНТУВАННЯ ПРІОРИТЕТНИХ МЕХАНІЗМІВ

ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАСЕЛЕННЯ

ЛІКАРСЬКИМИ ЗАСОБАМИ

БЄЛІЧЕНКО А.В.,

аспірант кафедри управління

охороною суспільного здоров’я

ХарРІ НАДУ

Наведено аналіз найбільш розповсюджених механізмів державного ре-

гулювання з забезпечення населення лікарськими засобами в країнах ЄС. Об-

ґрунтовано необхідність розробки та впровадження в Україні пріоритетних

механізмів державного регулювання процесу забезпечення населення лікарсь-

кими засобами з урахуванням особливостей політичного та соціально-

економічного устрою, реального стану економіки.

Приведен анализ наиболее распространенных механизмов государст-

венного регулирования процесса обеспечения населения лекарственными

средствами в странах ЕС. Обоснована необходимость разработки и внедрения

в Украине приоритетных механизмов государственной регуляции процесса

обеспечения населения лекарственными средствами с учетом особенностей

политического и социально-экономического строя, реального состояния эко-

номики.

The analysis of the most widespread machineries of government control of

process of providing of population by medications in the countries of EC is resulted.

The necessity of development and introduction in Ukraine is grounded priority ma-

chineries of the state adjusting of process of providing of population by medications

taking into account the features of political and socio-economic line-up, real state of

economy.

Вступ. У нинішньому суспільстві кожен громадянин має право на медичну допомогу та

лікарське забезпечення. Конституція України на жаль не визначає право на лікарське забезпе-

чення як невід’ємну складову достатнього життєвого рівня населення. Стаття 49 Основного

Закону України проголошує право людини на охорону здоров'я та медичну допомогу, але не

зауважує, чи входить до складу цих державних гарантій забезпечення населення лікарськими

засобами (ЛЗ), і якщо – так, то в якій мірі [1]. Навіть якщо, громадянин і має право на забезпе-

чення ЛЗ, то в Україні не існує механізмів, завдяки яким можна реалізувати це право.

Обґрунтування сучасних механізмів державного управління в Україні, їх систематизація

♦ МЕХАНІЗМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ♦

та розробка конкретних механізмів відносно практики, зокрема у фармації як галузі економіки,

є важливою науковою проблемою, що потребує фундаментальних і прикладних досліджень.

Метою цього дослідження є наукове обґрунтування пріоритетних механізмів державного

регулювання процесу забезпечення населення ЛЗ з урахуванням проблем розвитку вітчизняної

фармації.

Основними завданнями дослідження є наступні:

- дослідження та класифікація механізмів державного управління та регулювання фарма-

цевтичною галуззю;

- аналіз найбільш розповсюджених механізмів державного регулювання забезпечення

населення ЛЗ в країнах ЄС;

- визначення пріоритетних механізмів державного регулювання забезпечення населення

ЛЗ в Україні.

Основний зміст дослідження. Механізм державного управління - це складова системи

державного управління, яка забезпечує вплив на внутрішні та зовнішні фактори, від характери-

стики яких залежить результат діяльності управлінського об'єкта. Слово «механізм» з грецької

перекладається як «зброя, машина». Як зазначають фахівці, у науці немає єдиного підходу до

трактування терміну «механізм державного управління», тому доцільно розглянути визнані в

науці державного управління, визначення понять цієї категорії.

Українські вчені В. Бакуменко, В. Князєв у словнику-довіднику «Державне управління»

визначають механізм державного управління як сукупність практичних заходів, засобів, важе-

лів, стимулів, за допомогою яких органи державної влади впливають на суспільство, виробниц-

тво, будь-яку соціально-економічну систему з метою досягнення поставлених цілей [2].

Враховуючи надзвичайну складність поняття, дуже корисною є думка , згідно з якою іс-

нують два основні підходи до визначення поняття „механізм" - структурно-організаційний та

структурно-функціональний [3]. Відповідно до першого підходу, механізм характеризується як

сукупність певних складових елементів, які створюють організаційну основу певних явищ,

процесів, а механізм держави - це «сукупність установ», через які здійснюється «державне ке-

рівництво суспільством».

За другим підходом, при визначенні поняття механізм того чи іншого державно-

правового інституту (процесу, явища) акцентується увага не тільки на організаційній основі

його побудови, але й на його динаміці, реальному функціонуванні. Більшість віддає перевагу

структурно-функціональному підходу і з огляду на це визначає механізм державного управлін-

ня як організацію практичного здійснення державного управління. Механізм державного

управління як науково-практична категорія носить систематизований характер процесу держа-

вного управління, а також відноситься до групи категорій, які розкривають специфіку управ-

лінської діяльності, перш за все, за галузевим принципом. У зв'язку з цим доцільно дати визна-

чення категорій, які стосуються фармацевтичної галузі.

На підставі узагальнення теоретичних засад у публікації визначено поняття механізму

державного управління фармацією як організації практичного здійснення державного управ-

ління процесом формування та реалізації національної лікарської політики, а саме, як сукуп-

ність соціально-економічних, політичних, організаційних та правових інструментів впливу,

спрямованих на доступність, забезпечення якості та раціональне використання ЛЗ, суб'єктів

управління (органи державної влади - МОЗ України та ін.) на фармацевтичну діяльність об'єк-

тів державного управління (фармацевтичних і аптечних закладів та організацій) для забезпе-

чення узгодженості їх інтересів та реалізації пріоритетів розвитку фармацевтичної галузі. Серед

функцій державного управління галуззю найбільш значимою є державне регулювання процесу

фармацевтичного забезпечення населення через відповідні механізми.

Нині в науковій літературі більшість авторів виділяють три основні види механізмів за

допомогою яких держава може регулювати соціально-економічні процеси всередині країни :

правові, адміністративні, економічні [4]. Визначимо основні риси кожного з них.

Правові механізми державного регулювання діють шляхом прийняття законів та інших

законодавчих актів Верховною Радою України, підзаконних нормативно-правових актів Уряду,

видання Указів Президента, а також контролю за їх виконанням. Всі ці джерела визначають