Лысов О.Е. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

дивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сиг-

налов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть кон-

центрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а

не на том, удалось ли передать значение или смысл послания.

Однако коммуникационная сеть может влиять на сокращение или

увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Создаваемая руководителем сеть состоит из горизонтальных и диа-

гональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства

от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются

Регулирующее

агентство

Потребители

Начальник нача

льника

Начальник

Руководитель

группы

Профес-

сиональная

ассоциация

Конкуренты

Коллега

начальника

Коллега

подчиненного

Подчиненные

подчиненных

Поставщики

ВНЕШНЯЯ КОММУНИКАЦИОННАЯ СЕТЬ

Коммуникационная сеть

внутри организации

Рис. 3.2

между равными по уровням индивидами или частями организации: меж-

ду заместителями, между начальниками отделов, между подчиненны-

ми. Диагональные связи – это связи с другими начальниками и с други-

ми подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру

организации. Задача формальной организационной структуры заключа-

ется в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное на-

правление. Размеры подразделений в организации ограничивают воз-

можности развития коммуникационной сети. Если размер группы

увеличивается в арифметической прогрессии, то количество возмож-

ных

коммуникационных отношений возрастает по экспоненте. Отсюда,

коммуникационная сеть в группе из 12 человек более разнообразная и

сложная, чем в группе из трех человек. В зависимости от того, как по-

строены коммуникационные сети, деятельность группы может отличаться

большей или меньшей эффективностью.

Существуют устоявшиеся образцы коммуникационных сетей для

групп одной и той же или разной численности (рис. 3.3). В сетях типа

“кружок” члены группы могут коммуницировать только с теми, кто рас-

положен рядом с ними. В сетях типа “колесо” представлена формаль-

ная, централизованная иерархия власти, при которой подчиненные ком-

муницируют друг с другом через своего начальника. Объективной

основой такой ситуации является то, что лицо, находящееся в центре

“колеса”, имеет больше коммуникационных связей, чем другие члены

группы. Он получает больше посланий, чаще признается другими чле-

нами группы как лицо, выполняющее лидерские функции, больше ока-

зывает социального влияния на других членов группы, обычно несет

большую ответственность за передачу информации, от него больше,

чем от других, ожидается окончательное решение проблемы. Аналогич-

ная картина наблюдается в сетях типа «Y». Такие сети называются цен-

трализованными и могут быть эффективны, если решаются простые

проблемы. Другой тип властной иерархии представляют сети типа “це-

почки”, в которых появляются горизонтальные связи – элемент децент-

рализации. “Всеканальные” сети представляют полностью децентрали-

зованные группы. Обычно это требуется, когда необходимо участие всех

в решении сложных проблем. Такой подход называют еще открытыми

коммуникациями.

Знание типов коммуникационных сетей особенно важно для понима-

ния отношений власти и контроля в организации. Известно, что сокрытие

или централизация информации поддерживают властные отношения.

Рис. 3.3

ГРУППА ИЗ ТРЕХ ЧЕЛОВЕК

"Колесо"

"Всеканальная" "Вертушка"

"Колесо" "Цепочка" "Всеканальная"

"Колесо" "Y" "Кружок"

"Всеканальная" "Альфа""Цепочка Х"

"Цепочка"

ГРУППА ИЗ ЧЕТЫРЕХ ЧЕЛОВЕК

ГРУППА ИЗ ПЯТИ ЧЕЛОВЕК

Характер взаимозависимости работ и людей в группе или организа-

ции будет определять тип более эффективной коммуникационной сети.

Простая взаимозависимость допускает использование централизован-

ных сетей. Сложная взаимозависимость требует “командного” подхода

к построению коммуникационных сетей. Однако сложная сеть может и

не решить простую задачу.

3.1.4. Коммуникационные стили

Коммуникационный стиль – это способ, с помощью которого инди-

вид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с други-

ми. Существует много различных стилей, используемых людьми в меж-

личностной коммуникации, так же как и много подходов к определению

этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и

чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем.

За основу измерения межличностной коммуникации можно взять две

переменные – открытость по отношению к другим и адекватность

обратной связи. Первое измерение включает открытие или раскрытие

себя для других и принятие ответной реакции от других, особенно их

реакции, показывающей то, как они воспринимают нас и наши дей-

ствия. Второе измерение показывает степень, с которой люди делятся с

другими своими мыслями и чувствами о них. Построив на этой основе

матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по гори-

зонтали – второе, можно выделить пять стилей межличностной комму-

никации (рис. 3.4).

Открытие себя Реализация себя

Защита себяЗамыкание в себе

Открытость

в коммуникации

Адекватность

обратной связи

Высокая

Низкая

ВысокаяНизкая

Торговаться

за себя

Рис. 3.4

Коммуникационный стиль индивидов в первом квадранте может быть

определен как открытие себя. Этот стиль характеризуется высокой сте-

пенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со

стороны индивида, использующего этот стиль. Открытие себя в этом

случае измеряется в диапазоне от среднего до максимального. Индивид

идет на это, концентрируя тем самым внимание на себя, чтобы вызвать

реакцию других на свое поведение. К сожалению, данный стиль стра-

дает тем, что реакция других нередко остается без адекватного ответа

или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая

реакцию других на свое поведение близко к сердцу, использующий дан-

ный стиль индивид может проявлять необузданные эмоции, мало спо-

собствующие установлению эффективных отношений между коммуни-

цирующими сторонами.

Коммуникационный стиль индивида во втором квадранте определя-

ется как реализация себя и характеризуется как максимальной открыто-

стью, так и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот

стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика орга-

низации, разница в статусе и т. п.) могут побудить индивида, владею-

щего этим стилем, отказаться от него.

Коммуникационный стиль в третьем квадранте характеризуется за-

мыканием в себе, то есть одновременно низким уровнем открытости и

низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изоли-

руется, не давая другим познать себя. Этот стиль часто используют “ин-

траверты”, люди с тенденцией больше обращать свой разум вовнутрь

себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих

идей, мнений, расположении и чувств к другим.

Коммуникационный стиль в четвертом квадранте связан с защитой

себя и, как видно из матрицы, характеризуется низким уровнем откры-

тости, но высоким уровнем обратной связи. Он широко используется

для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их.

Обычно индивиды, использующие данный стиль, мало открыты для

других, но любят обсуждать других. Они любят слушать о себе, но не

любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими.

В середине матрицы располагаются индивиды, “продающие” себя,

если другие делают то же самое. Такой стиль называется “торговля” за

себя и характеризуется умеренными открытостью и обратной связью,

обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации.

Было бы неверно думать, что какой-то один из названных коммуника-

ционных стилей является желательным. Однако практика эффективной

коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором индивид реализу-

ет себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций.

Владение таким стилем является настоящим достоинством. В отношении

использования других стилей важно понять проблемы эффективной об-

ратной связи, умение раскрыть себя и умение слушать других.

3.1.5. Невербальная коммуникация

Информация, посланная отправителем без использования слов как си-

стемы кодирования, образует невербальное послание, лежащее в основе

невербальной коммуникации. В последнее время эта сфера межличност-

ной коммуникации все больше привлекает внимание ученых и специа-

листов. Дело в том, что эффект большинства посланий создается невер-

бальной информацией: 37% – тональностью голоса и 55% – выражением

лица. Особенно это проявляется в тех случаях, когда словесная часть по-

слания отправителя противоречива. В такой ситуации получатель боль-

ше полагается на невербальную часть, чтобы понять значение послания.

Основные типы невербальной коммуникации приводятся в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Невербальная коммуникация

-ревеныпитеынвонсО

иицакинуммокйоньлаб

ыремирП

алетяинеживД

-евонсокирп,валгяинеживд,ациляинежарыв,ытсеЖ

азопеин

еиксечизифеынчиЛ

автсечак

хапаз,ижокисоловтевц,тсор,сев,алетеинеортС

аруталуксум,алет

ьчеР

-неросаз,ичератотсач,ьтсонтомарг,асологавтсечаК

.п.тиеинавез,ичерьтсон

еинавозьлопсИ

ыдерс

-ежуркоогеншенвяинещупоияинавозьлопсибосопС

яанноицнатсид,едерсвябесяинещемопыренам,яин

"йожуч"и"йеовс"овтсвуч,иинещбовьтсозилб

ииротиррет

адерсяаксечизиФ

-арокед,воткеъбохигурдиилебемеинещемопнйазиД

муш,ьтсоннещевсо,ьтсонтярпоиатотсич,ииц

ямерВ

,ябесьтаджьтялватсаз,дохирпйиннар,яинадзопО

асутатсиинемервеинешонтоос,инемерварутьлук

Антропологам и лингвистам уже длительное время известны такие

невербальные сигналы, как позы, жесты, выражение лица и т. п. Мно-

гие из них являются образцами культуры, в которой “рос” человек. В той

степени, в которой они используются как образцы поведения и имеют

при этом символическое значение, они могут быть поняты так же ясно,

как вербальная коммуникация, выражаемая известной двум участвую-

щим сторонам системой словесных кодов. Определенные жесты отра-

жают этику поведения. В каждой культуре существует тип “идеальной

сферы” вокруг отдельного человека. Эта сфера является как бы “терри-

торией” или областью вокруг индивида, которая не может быть нару-

шена, если другой участник коммуникационного процесса не нахо-

дится с индивидом в отношениях интимного характера. Замечено,

что у европейцев эта “дистанция” больше, чем у людей, выросших в

азиатской культуре. Относительно позы, как способа невербального сиг-

нала, известно, что при входе руководителя в контору подчиненные ста-

раются немедленно принять более “рабочую” осанку. Важны также позы,

которые используют участники заседания. Они могут свидетельство-

вать о внимании или безразличии к обсуждаемому вопросу.

Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессозна-

тельную основу, так как свидетельствуют о действительных эмоциях учас-

тника коммуникационного процесса и являются надежным индикатором

проявляемых чувств. Невербальной информацией трудно манипулировать

и ее трудно скрывать в любой межличностной коммуникации. Этим во

многом определяет то, как слова будут интерпретированы.

3.2. Власть и влияние

3.2.1. Общее понятие

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому,

как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать лю-

дей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя

на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на

поведение людей называется властью. Власть может относиться к ин-

дивиду, группе и организации в целом. Определение власти как орга-

низационного процесса подразумевает, что:

– власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она

существует не только тогда, когда применяется;

– между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется,

существует взаимозависимость;

– тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд-

ник работает по правилам, то у начальника нет необходимости при-

менять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости.

Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у

того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на

удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один

индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т. п.

Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в орга-

низации. Власть используют и начальники и подчиненные для того,

чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть про-

низывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без вла-

сти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реак-

ция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как

и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия

ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяю-

щейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и

ситуацию и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как

меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. По-

этому понимание отношений власти требует уяснения конкретной си-

туации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина “авторитет”. Это не

совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной ос-

нове, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем

они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается

сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как по-

нятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может

появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от

того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности,

а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой

власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности мо-

жет получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом

делегированная власть может быть в любое время взята обратно на-

верх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависи-

мости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение

ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного

отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывает-

ся на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от

подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руко-

водителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть

необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация,

когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Од-

нако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

3.2.2 Источники власти в организации

Специалистами разработано много разных подходов к классифика-

ции источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников

власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения,

пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой ис-

точник – информация, а потом и седьмой источник – связи. При этом

все источники власти были разделены на две большие группы.

К первой группе были отнесены те источники власти, которые име-

ют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую

называют также структурно-ситуационной. Основой власти называет-

ся то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что дан-

ная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются

следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, пра-

во на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя вли-

ять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня обра-

зования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализи-

рованных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной

должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на ко-

тором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе,

оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ог-

раничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти

страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы

ее обрести и эффективно использовать.

ВЛАСТЬ

Взаимоотношения

между источниками

власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других

Организационная

основа

Принятие решения

Вознаграждение

Принуждение

Власть над ресурсами

Власть связей

Личностная основа

Экспертная власть

Власть примера

Право на власть

Власть информации

Потребность во власти

Рис. 3.5

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на

поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у

него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных ка-

честв и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по

мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем,

вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подво-

дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру-

ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, под-

крепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, име-

ют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право

в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый

руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих