Лысов О.Е. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

рокое внедрение позволило повысить степень автономности участков

работы, расширило складывающуюся взаимозависимость в работе.

2.3. Модели проектирования работы

Предполагается рассмотреть потребности и цели индивида и органи-

зации через призму проектирования и перепроектирования (изменения

дизайна) работы. Существующие на практике подходы (модели) к проек-

тированию работы можно разделить на три группы в зависимости от

того, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преиму-

щественно используется или подвергается изменению в рамках данного

подхода или модели. На выбор той или иной модели проектирования ра-

боты также влияют многие внутриорганизационные факторы: стиль уп-

равления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура и структу-

ра организации, системы стимулирования, и работа с кадрами и т. п.

2.3.1. Построение структуры работы

Данная модель включает определение таких элементов проектируе-

мой работы, как: предполагаемые для выполнения операции; использу-

емые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и

взаимоотношение между человеком и машиной. В рамках рассматрива-

емой модели эти элементы определяются на основе тейлоровской сис-

темы изучения движений и времени. Определяются время на рабочую

операцию и требуемые для ее выполнения действия.

В основу построения работы, таким образом, кладутся специализа-

ция и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специали-

зации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приво-

дит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.

В силу того, что требуется низкоквалифицированная рабочая сила с

невысоким уровнем оплаты, упрощается найм, в силу упрощения рабо-

ты и ее стандартизации сокращается потребность в наблюдении за дей-

ствиями работника. Сегодня многие специалисты считают, что такая

модель способствует созданию работ, непривлекательных для работни-

ка и утомляющих его. Однако и по сей день эта модель широко исполь-

зуется в практике при создании новых предприятий. Она привлекает

руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и лег-

кой измеряемостью результатов работы. Но главное в данной модели –

это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в

работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.

2.3.2. Расширение масштаба работы

Данная модель проектирования работы исходит из того, что рас-

ширяется количество операций или задач, выполняемых работником.

Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать

не только рессоры, но и амортизаторы. Работнику в автомастерской

поручают не только менять масло, но делать необходимый для систе-

мы смазки ремонт. Целью модели расширения масштаба работы яв-

ляется разнообразие и повышение привлекательности работы путем

добавления рабочих функций. В проектировании работы модель ис-

ходит из ее деспециализации, позволяющей установить положитель-

ную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетво-

ренностью работой. Расширение масштаба может приводить и к

другим положительным последствиям выполнения работы, таким, как

сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполне-

нию работы и т. д.

Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает ис-

пользование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому

подходу со стороны работников. Происходит это тогда, когда работ-

ник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое

прибавление к уже имеющимся у него рутинным и утомительным

задачам. Встречаются недовольные тем, что снижается автоматизм,

простота в работе. Некоторые расширение масштаба работы рассмат-

ривают как покушение на их «свободное» время, которое они пред-

почитают использовать для установления дружеских отношений с

коллегами. Поэтому внедрение этой модели требует большого вни-

мания и усилий руководства по предотвращению возможной нега-

тивной реакции со стороны работников.

Современная практика использования данной модели в проекти-

ровании работы рекомендует учитывать следующее. Важно обращать

больше внимания на скорость работы индивида, чем на скорость ма-

шины. Необходимо соблюдать баланс «польза – потери» в деспециа-

лизации работы. Обучение работника новым функциям, навыкам и

умениям повышает привлекательность этой модели.

2.3.3. Ротация работы

Ротация как модель проектирования работы заключается в переме-

щении работника с одной работы на другую и, соответственно, предос-

тавлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.

В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной

моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добав-

лении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе. В

случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может

мало чему помочь. Так, например, переместив рабочего на конвейере с

завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах,

руководитель вряд ли добьется заметного эффекта. Обычно ротация ра-

боты приносит успех, если она выступает частью более крупного пере-

проектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение рабо-

ты и социотехническая система, имеющих дело с качественными

параметрами работы (сложность и отношения). Ротация работы также

дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно на-

ходящегося на управленческих должностях.

2.3.4. Обогащение работы

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняе-

мой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить от-

ветственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и

оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким па-

раметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляю-

щим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые дан-

ная модель проектирования работы была применена в 40-е годы в

компании ИБМ. В 50-е и 60-е годы резко возрос интерес к этой модели,

в частности, после известных экспериментов в АТ&Т и «Тексас Инст-

румент». Сильный толчок развитию моделей проектирования работы,

связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух фак-

торов мотивации Герцберга. В соответствии с этой теорией работа дол-

жна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимос-

ти, большой возможностью достижения результата.

Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конк-

ретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выде-

лить ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

– установление отношений с потребителем;

– планирование индивидом своей собственной работы;

– работник выступает собственником процесса работы;

– работник получает информацию о результатах работы (обратная

связь);

– в работу включено изучение нового;

– работа заключает в себе элемент уникальности.

Установление отношений с тем, для кого предназначается продук-

ция работника, является наиболее важным моментом в данной модели.

Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем

тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего

пользования. Так, например, ведет себя работница машбюро, если у

нее нет прямого контакта с заказчиком. Модель обогащения работы пред-

полагает, что работник должен находиться в прямом контакте со своим

потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие про-

блемы.

Модель также предусматривает, что работник должен иметь возмож-

ность планировать свою работу. Руководитель может один устанавли-

вать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник

должен иметь право самостоятельно устанавливать свой график и темп

работы. Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко ис-

пользуемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы. Со-

гласно этой системе, работник в определенных пределах может сам ус-

танавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих

потребностей и желаний. Эта система вынуждает индивида самого пла-

нировать работу. Появление персональных компьютеров и включение

их в сеть позволяет сегодня выполнять часть работы на дому, не нару-

шая общего рабочего ритма.

Степень приближенности работы к завершению создания произво-

димого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работ-

ник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя

собственником процесса. Так, если бригаде на заводе компании «Воль-

во» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль

от начала до конца, то это существенным образом помогает всем ее

членам осознать свою ответственность и значимость в выполняемой

работе.

Прямое и возможно быстрое информирование индивида о результа-

тах его работы является обязательным в использовании модели обога-

щения работы. Отчеты о результатах труда должны поступать на стол

исполнителя, а не только на стол его начальника. Работнику необходи-

мо дать возможность самому проверять работу так, чтобы вовремя вне-

сти в нее коррективы. Прямая коммуникация с другими сотрудниками

повышает эффективность обратной связи, делая ее более точной и сво-

евременной.

Изучение нового как элемент обогащения работы создает у человека

ощущение роста. Эффективно спроектированная работа должна обес-

печивать возможность для профессионального роста.

И, наконец, важным элементом модели обогащения работы является

придание работе некой уникальности и специфичности.

Применение рассматриваемой модели в рамках управленческой работы

предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и

консультировании подчиненных и не ориентировано на усиление конт-

роля и администрирования. Обогащение работы связано с изменениями

в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставле-

нием им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выпол-

нения работы. Широкое распространение имеет модель обогащения харак-

теристик работы, разработанная Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом (рис. 2.7).

Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных харак-

теристик работы. Согласно модели, эти характеристики могут быть из-

менены или улучшены под воздействием соответствующего психологи-

ческого состояния работника. В свою очередь, состояние работника

может привести к определенным положительным результатам для ин-

дивида и для работы.

Согласно теориям мотивации, работник может испытывать положи-

тельные эмоции по отношению к работе в зависимости от того, на-

сколько быстро он получает обратную связь о результатах работы, како-

ва степень его ответственности на работе и насколько он ощущает

значимость выполняемой им работы. Наличие этих трех психологичес-

ких состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положи-

тельную мотивацию к работе, основанную на самоформирующемся воз-

награждении. В этом случае потенциал мотивации может достичь своего

максимума.

Модель обогащения характеристик работы рассматривает следующие

пять основных характеристик работы. Разнообразие навыков и умений

отражает уровень личной компетентности и способностей, которые тре-

буются от исполнителя. Отождествляемость работы с конечным или цель-

ным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в

целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца

совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отра-

жает то, в какой степени она воспринимается работником как оказыва-

ющая значительное влияние на жизнь и на других людей внутри или же

вне организации.

Автономность – это степень, в которой работа обеспечивает свободу

и независимость в планировании работы, выборе средств по ее выпол-

нению. Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько

выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информа-

цией о результативности его усилий.

Согласно рассматриваемой модели, три важных индивидуальных раз-

личия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогаще-

Основные характе-

ристики работы

Соответствующее пси-

хологическое состояние

Последствия

для индивида и работы

Индивидуальные различия

Уровень знаний и умений

Степень потребности в росте

Степень удовлетворенности внутриорганизационными

Требуемое разнообра-

зие навыков и умений

Отождествленность

работы с конечным

результатом

Значимость работы

для организации и

вне ее

Сильная внутренняя

мотивация к работе

Высококачественное

выполнение работы

Высокая удовлетворен-

ность работой

Низкий уровень

текучести кадров

Индивид ощущает

значимость работы

Индивид осознает

ответственность

за последствия

своей работы

Индивид знает

действительные

Обратная связь по ре-

зультатам работы

Автономность работы

Рис. 2.7

ние его работы. Различия во многом определяют отношения между ха-

рактеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида

и самой работы. Они должны внимательно изучаться при проектирова-

нии и перепроектировании работы.

Имея необходимый уровень знаний и умений для выполнения обога-

щенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции

в отношений последней. Отсутствие необходимых знаний и умений,

как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность.

Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник

хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и уме-

ний не позволяет ему этого. Поэтому очень важно определить уровень

существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу измене-

ния. А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соот-

ветствующими программами повышения квалификации и подготовки

персонала.

Степень потребности в росте определяется желанием работника

иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из

опыта и добиваться определенных достижений в работе. Люди с силь-

ной потребностью в росте склонны положительно воспринимать про-

граммы обогащения работы, они получают большее удовлетворение

от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их

работа обогащается, трудятся более качественно. Люди со слабой

потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению рабо-

ты, но при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.

Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизаци-

онными факторами работы, влияет на их желание или способность

положительно реагировать на обогащение работы. Заметное влия-

ние оказывают такие факторы, как управление организацией, техни-

ческое руководство, политика заработной платы, межличностные

отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безо-

пасности и т. п.). Отмечается, что работники, сильно неудовлетво-

ренные этими факторами, имеют меньшую склонность положитель-

но относиться к обогащенной работе. Другие внутриорганизационные

факторы, такие, как организационная культура, власть и влияние,

групповые формы и т. п., также оказывают влияние на отношение

работника к обогащению работы.

В дополнение к изучению возможностей человека адекватно вос-

принимать обогащенную работу необходимо изучить или провести ди-

агноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а если нуж-

но, то принесет ли эта модель проектирования работы успех. Суще-

ствуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и ме-

тод обследования.

Метод структурных решений связан с выявлением тех внутриорга-

низационных компонентов, которые отражают недостатки в дизайне

работы. Анализ пяти специфических структурных компонентов дает воз-

можность определить наличие проблем в самой работе и уровень жела-

тельности для работника ее обогащения.

Инспекторы или проверяющие. Когда содержание работы проверяет-

ся посторонними людьми, то это снижает уровень таких ее характерис-

тик, как автономность и непосредственность обратной связи.

Разрешители проблем. Если в организации существуют специаль-

ные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возника-

ющих на разных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важ-

ных характеристик, таких как волнительность ее освоения и вызов,

который она ставит перед исполнителем. В этом случае теряется смысл

в ответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются

законченность, автономность и обратная связь в работе.

Коммуникации и связь с потребителем. Осуществление коммуника-

ции и связи с потребителем через специальные структурные подразде-

ления удаляет работника от потребителя результатов его труда и, тем

самым, отрицательно влияет на эффект обратной связи и отождествле-

ние с конечным результатом.

Трудовые коллективы. Соединение исполнителей разнородных ра-

бот в замкнутые структурные подразделения нередко обусловлено же-

ланием повысить эффективность и способность справляться с меняю-

щимся объемом рабочей нагрузки. Вместе с тем такая «коллективизация»

работы уничтожает в работнике чувство собственника процесса рабо-

ты и снижает законченность работы.

Узкий масштаб управляемости. Руководитель, имеющий небольшое

количество подчиненных, имеет склонность вмешиваться в их повсед-

невную работу. Такая ситуация ведет к централизации в принятии ре-

шений и сверхконтролю за действиями подчиненных. В результате стра-

дает автономность в работе.

Метод обследования строится на широком использовании тестов,

анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведена диаг-

ностика работы. Один из таких вопросников, созданный Дж. Хакманом

и Г. Олдхэмом, получил название «диагностического обследования ра-

боты» (ДОР). С помощью этого вопросника могут измеряться характе-

ристики работы, показанные на рис. 2.7, и результаты ее перепроекти-

рования.

Приведенные далее пять вопросов взяты из упрощенной версии дан-

ного вопросника. Они позволяют измерить воспринимаемые работни-

ком автономность (вопрос 1), законченность (вопрос 2), разнообразие

(вопрос 3), значимость (вопрос 4) и обратную связь (вопрос 5). В пол-

ной версии вопросника для измерения каждой характеристики работы

используется несколько вопросов.

Используя семибалльную шкалу для каждой характеристики работы,

можно подсчитать общий балл обогащенного содержания работы, кото-

рый называется «мотивирующий потенциальный балл» (МПБ).

Рассмотрим вопрос соединения влияния технологии на проектиро-

вание работы (рис. 2.6) и обогащения характеристик работы (см. рис.

2.7). Для того чтобы изменить пять характеристик работы, обычно тре-

буется произвести изменения в одной или нескольких технологических

переменных, влияющих на проектирование работы:

Разнообразие Законченность Значимость

работы работы работы

МПБ

Обратная

Автономность

связь

××

Отдельные вопросы из упрощенной версии “диагностического об-

следования работы”:

1. Какова степень автономности Вашей работы, то есть, до какой

степени Ваша работа дает Вам возможность самим решать, как выпол-

нять работу?

Совсем мало Очень мало

4123 567

В среднем

2. Насколько “цельна” Ваша работа с точки зрения ее законченно-

сти, есть ли в работе начало и конец? Является ли ваша работа очень

малой частью более общей работы, которая заканчивается кем-то дру-

гим?

4123 567

Работа имеет

много частей,

но не закончена

Работа – одно целое,

имеющее начало и конец

Работа является одной

частью более общей

работы

3. Насколько разнообразна Ваша работа, то есть до какой степени

Ваша работа требует выполнения различных операций и задач, а также

требует от Вас разнообразных знаний и умений?

4123 567

Умеренно

разнообразная

Очень мало Очень много

4. Насколько значительна или важна Ваша работа в целом, то есть

влияют ли результаты Вашей работы на жизнь или благополучие дру-

гих людей?

4123 567

Средняя значимостьНе очень

значительна

Очень

значительна

5. Насколько в ходе выполнения работы Вы получаете информацию

о достигнутых результатах, то есть обеспечивает ли сама работа отве-

ты на то, как успешно Вы ее выполняете, независимо от информации,

получаемой от коллег или руководителя?

4123 567

УмеренноОчень мало Очень много

Можно привести в качестве примера проектирование работы при

следующих обстоятельствах. Предположим, что руководитель при-