Лысов О.Е. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоот-

ношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи

могут способствовать успешному функционированию группы и разви-

тию благоприятных отношений между членами группы.

1.3.3. Взаимоотношения индивида и группы

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний ха-

рактер: человек своим трудом, своими действиями способствует реше-

нию групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на чело-

века, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви,

уважения, самовыражения, формирования личности, устранения бес-

покойств и т. п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношени-

ями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоро-

вье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и

работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном со-

стоянии, либо же в «больных» группах, пораженных неразрешимыми

конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддер-

живает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и

правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенство-

вать свои профессиональные качества. Она меняет его поведение, де-

лая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был,

когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека име-

ют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения

в поведении человека, происходящие под влиянием группы.

Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких

характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания,

система оценок и т. д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет

усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь ока-

зывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меня-

ет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.

Во-вторых, в группе человек получает определенный относитель-

ный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и опреде-

ляет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать со-

вершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе.

И это будет дополнительной существенной характеристикой для инди-

вида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы.

Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее

важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего

«я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приво-

дит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании

своего места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработ-

ке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые

он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку.

Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повы-

шает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере

склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В

ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является

источником более действенного и активного поведения людей в груп-

повом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется.

Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротив-

ляется, многие воздействия он воспринимает только частично, некото-

рые он отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и

подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и

зачастую достаточно длительными. Входя в группу, вступая во взаимо-

действие с групповым окружением, человек не только изменяется сам,

но оказывает воздействие на группу, на других ее членов.

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различны-

ми способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функцио-

нирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и

позволяло ему справляться со своими обязанностями. Естественно, и

форма воздействия, и степень влияния человека на группу существен-

но зависят как от его личностных характеристик, его возможностей ока-

зывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно выра-

жает свое отношение к группе с позиций того, что он считает. При

этом его рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции,

которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложен-

ного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы

он преследует сам лично.

Взаимодействие человека с группой может носить характер либо ко-

операции, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимо-

действия может наблюдаться различная степень проявления, то есть,

например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте

или же о неразрешимом конфликте.

В случае кооперации между членом группы и группой устанавлива-

ются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассмат-

ривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поис-

ку путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с

переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения груп-

пы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаи-

мовыгодной основе.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких от-

ношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из

сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляю-

щую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из

целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам

группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также

старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной

роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае

группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и

трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не толь-

ко производственных задач, но и в решении его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов

человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противо-

речия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группа-

ми факторов: организационными и эмоциональными.

Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели,

структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т. п.

Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко

разрешить. Ко второй группе относятся такие факторы, как недове-

рие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т. п.

Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются пол-

ному устранению. Конфликт между членом группы и группой не-

верно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состо-

яние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально зависит

от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит.

Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие,

разрешение которого носит разрушительный характер для человека

или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду

нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и

группы.

Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитив-

ный характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к следую-

щим благоприятным последствиям:

1) повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать

дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого

пассивного состояния;

2) привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе,

к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому понима-

нию задач и характера деятельности группы;

3) сыграть созидательную роль в деле поиска новых путей функциони-

рования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в гене-

рировании новых идей и соображений относительно того, как строить от-

ношения между членами группы, и т. п.

4) привести к проявлению межличностных отношений, к выявле-

нию отношений между отдельными членами группы, что в свою оче-

редь может предотвратить возможное негативное обострение отноше-

ний в будущем.

1.4 . Адаптация человека к организации и

изменение его поведения

Одним из основных результатов взаимодействия человека и органи-

зации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты сво-

его труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во

взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и

поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями

начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, ко-

торые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к

изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью

достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

1.4.1. Обучение поведению в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс

адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во

многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди

ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы

в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он

обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не прини-

мать существующие в организации формы и нормы поведения, с дру-

гой – он может принимать или не принимать ценности организации,

разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от

того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составля-

ющие поведения, могут быть выделены четыре предельных типа пове-

дения человека в организации (рис. 1.5).

Не разделяет

Отношение

к ценности

организации

Разделяет

«Приспособленец»

Приемлет

Отношение к нормам включения

человека в организацию

Не приемлет

Преданный и

дисциплинированный

член организации

«Бунтарь»

«Оригинал»

Рис. 1.5

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведе-

ния. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы

своими действиями никак не входить в противоречие с интересами орга-

низации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выпол-

нять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации

нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого че-

ловека в основном зависят от его личных возможностей и способнос-

тей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой

тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и

дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако

старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения,

принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как

приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя

считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хо-

рошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой

момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут

противоречить интересам организации, но соответствовать его собствен-

ным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участво-

вать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не прием-

лет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек

может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами

и руководством, он выглядит оригиналом. Однако, если организация

может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения при-

менительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбо-

ра форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в

организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни цен-

ностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит

в противоречие с организационным окружением и создает конфликт-

ные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения аб-

солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким обра-

зом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари»

порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь

организации и даже наносят ей большой ущерб.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели

себя определенным образом. Возможный подход к решению данной про-

блемы – это подбор людей с определенными качествами, которые могут

гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако сле-

дует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так

как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характерис-

тиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя

обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих,

требования к поведению членов организации со стороны организационно-

го окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми

критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том,

что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое

поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и

базируется на том, что человек обладает способностью обучаться пове-

дению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдуще-

го поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведе-

нию со стороны окружения.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый

во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта,

отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов.

Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на

опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно

касается только собственно реального поведения. Оно может касаться

потенциального поведения, то есть такого поведения, которое может

быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его

практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражает-

ся в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное

поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим,

так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с реф-

лекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Пав-

лова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник

приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен

и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может

вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, неза-

висимо от того, зачем он к ним пришел, то есть появление начальника

вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек де-

лает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно кор-

ректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного

типа научения опирается в первую очередь на исследования Б. Скинне-

ра, который создал основы теории закрепления осуществленного пове-

дения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к

тому, что, если человек видит, что его поведение приводит к благопри-

ятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если

же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и

далее аналогичным образом будет существенно понижено, то есть по-

ведение человека задается сознательным осмыслением результатов пре-

дыдущего поведения.

Третий тип научения поведения – это обучение на основе наблюде-

ния поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек,

регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автомати-

чески начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведе-

ние. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций

и т. п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведе-

ния с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств

видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в част-

ности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просмат-

ривать записи своего собственного поведения, что также может суще-

ственно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учиты-

ваться руководством организации в его попытках корректировать и фор-

мировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого

из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что ис-

ключительно важную роль в процессе целенаправленного формирова-

ния поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения

корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в

организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изуча-

ет свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выпол-

нения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем

коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять ак-

центы в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в орга-

низации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что

идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых,

в организации человек учится выполнению формально-процедурных дей-

ствий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок,

назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление

ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего мес-

та, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды опреде-

ленного типа и т. п. В-третьих, человек учится правильно понимать и за-

нимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации

нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отно-

шения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, опреде-

ляет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подаль-

ше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек

учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как доби-

ваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в

организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и

вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать воз-

можности организации либо возможности ее отдельных членов для того,

чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью орга-

низации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и риско-

ванных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать види-

мость, что он напряженно работает.

1.4.2. Процедуры сознательного научения поведению

в организации

Для того чтобы описать процесс сознательного научения человека

поведению в организации и указать на связь этого процесса с управле-

нием человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах не-

сколько основных элементов, определяющих поведение человека в орга-

низации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй

главе, посвященной вопросам мотивации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием

у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начи-

нать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, то есть осуществ-

лять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на че-

ловека, направляют его деятельность в определенное русло, придают

этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенчес-

кая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему

делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкрет-

ному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она

имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень

влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека

может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде

выработки им определенного расположения. В зависимости от послед-

ствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее

усиления и придания ей устойчивости, либо же происходит отказ от

нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют

очень важную роль в формировании поведения человека, так как имен-

но через это происходит осознанная корректировка или даже измене-

ние поведения человека в желательном для организации направлении.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по сле-

дующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то де-

лать, человек, в соответствии со сложившимся у него представлением

о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достиг-

нутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные дей-

ствия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, кото-

рые порождают определенные последствия для человека, их

осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оце-

нивает последствия своих действий, человек делает выводы относи-

тельно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению

поведению и возможной корректировке его поведения (рис. 1.6).

Имеющийся у человека

определенный уровень

научения поведению

Необходимость

осуществления

каких-то действий

Выбор способа осуществления

действий исходя

из достигнутого уровня

научения поведению

Осуществление действий

в соответствии

с выбранным способом

поведения и действия

Получение определенных

последствий осуществленных

действий (расплата

за действия)

Восприятие и оценка

последствий осуществленных

действий

Изменение или

закрепление представления

о способе действий

Изменение уровня

научения поведению

Рис. 1.6

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматри-

вать как следствие научения поведению. Само же научение поведению

является функцией последствий для человека произведенных им дей-

ствий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимо-