Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

772

на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на

одном из его элементов»

. Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатри-

ческой помощи и гарантиях гражданам при ее оказании»

допуска-

ет, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный

недееспособным) может работать.

При этом очевидно, что лишение гражданской дееспособности по

решению суда может служить основанием отказа в заключении тру-

дового договора или быть основанием для прекращения уже возник-

ших трудовых правоотношений. Это касается государственных служа-

щих, судей, лиц, работающих с источниками повышенной опасности,

и др., для которых дееспособность является дополнительным услови-

ем участия в данном виде трудовых правоотношений в силу указания

федерального закона.

Примерно аналогичная оценка дается физическому состоянию ли-

ца как условию трудовой правосубъектности. По мнению Б.К. Бегиче-

ва, физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности

трудиться (по причине инвалидности), не влияет и не должна влиять

на трудовую правоспособность

. С ним не соглашался В.Н. Скобелкин,

отмечая, что физическое состояние лица влияет на объем его трудо-

вой правоспособности. Он писал: «Вместе с тем, необходимо учиты-

вать, что полного совпадения по объему между трудовой правоспо-

собностью и трудовой дееспособностью может не быть. Скажем, спо-

собность к обладанию права на труд у инвалида 1 группы сохраняется,

а способности к реализации этого права обычно не бывает. Юридиче-

ская способность к реализации права здесь в прямой зависимости от

физической способности трудиться»

Е.Б. Хохлов в целом придерживается вышеобозначенного под-

хода, но идет еще дальше. Он считает, что простое наделение ли-

ца правами и обязанностями еще не означает возникновение у него

правосубъектности. Способность быть субъектом права определяется

рядом условий, которые можно разделить на две группы:

1. Материальные условия, обеспечивающие фактическую способ-

ность данного лица быть субъектом права. Для работников, по смыс-

лу, это физическое и психическое здоровье.

2. Формальные условия сводятся к акту признания за данным ли-

цом свойств субъекта права. Авторитетом, признающим эти свойст-

Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 180.

ВВС РСФСР. 1992. № 33. Ст. 1913.

См.: Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 167.

См.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. С. 165.

Глава 14. Трудовое правоотношение

773

ва, является государство (в некоторых случаях – иной орган публич-

ной власти и даже частные лица)

Это конструктивный подход, но при этом допускается некоторое

смешение правосубъектности («право на права») с правовым статусом

(наличием этих субъективных прав и обязанностей). Здесь мы можем

говорить скорее об условиях правового статуса работника. К тому же

сложно представить, когда бы признание правосубъектности исходи-

ло от частных лиц. Очевидно, что это прерогатива органов публич-

ной власти.

На наш взгляд, полная утрата трудоспособности не лишает лицо

впоследствии в связи с ее восстановлением (полностью или частич-

но) вновь заключить трудовой договор. Полагаем, что возрастной кри-

терий является необходимым условием трудовой правосубъектности,

в то время как волевой критерий и физическое состояние лица влия-

ют на объем трудовой правосубъектности в части, условно говоря,

трудовой дееспособности. Подтверждением тому служит и пози-

ция законодателя. Ни один из КЗоТов не вводил волевого критерия

и критерия физического состояния лица в качестве условия трудовой

правосубъектности.

ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к воз-

растному критерию трудовой правосубъектности и игнорированию во-

левого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии

волевого и физического состояния лица по общему правилу не опре-

деляли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Как

уже указывалось, они имеют юридическое значение в ключе дифферен-

циации трудовой правосубъектности и правового статуса работника.

Так, специальным законодательством волевой критерий учитывается

при установлении условий, оснований заключения и прекращения тру-

дового договора. ТК РФ называет в перечне оснований прекращения

трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,

признание лица полностью нетрудоспособным в соответствии с ме-

дицинским заключением (ст. 83). Трудовой договор также подлежит

прекращению вследствие его заключения на выполнение работ, про-

тивопоказанных данному лицу по состоянию здоровья в соответствии

с медицинским заключением (ст. 84). Вышеуказанные обстоятельства

могут создать иллюзию, согласно которой трудовая правосубъекность

прекращается признанием лица нетрудоспособным в установленном

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 113. Этой

позиции придерживаются и другие представители петербургской школы трудового права

(см.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 127).

Раздел IV. Общая часть трудового права

774

порядке. Но это не так. Трудовая правосубъектность прекращается толь-

ко смертью физического лица (или признанием его умершим в судеб-

ном порядке). Признания лица недееспособным по причине психиче-

ского заболевания или полностью нетрудоспособным в силу физиче-

ского состояния лишь изменяет объем, дифференцирует его трудовую

правосубъектность. Не исключается восстановление состояния здоро-

вья (психического, физического) лица, либо трудоустройство на рабо-

ту, где отсутствуют по закону названные ограничения.

В некоторых работах обозначены новые подходы к данной про-

блеме. Так, Э.Н. Бондаренко проводит, как нам представляется, не-

последовательное разделение трудовой правоспособности и дееспо-

собности, которое, по ее мнению, «как правило, невозможно, но не

всегда». Очевидно, что предложенное автором

ограничение трудовой

правоспособности в смысле уменьшения ее объема не является удач-

ным. В данном случае можно ограничиться дифференциацией по субъ-

ектному признаку. Ограничение трудовой правосубъектности, на наш

взгляд, может иметь только индивидуальный и временный характер на

основании приговора или решения суда по конкретному уголовному

или административному делу. Не является актуальной и легализация

трудовой недееспособности. В данном случае можно ограничиться при-

данием гражданской недееспособности междисциплинарного значе-

ния. Э.Н. Бондаренко предполагается возможность ограничения тру-

довой правоспособности, тогда как дееспособность, возникающая од-

новременно с правоспособностью, ограничена быть не может. Следует

ли из этого, что работник, ограниченный в каких-либо правах, может

ими пользоваться? В цивилистической традиции ограничена может

быть только дееспособность. Не совсем убедительна и классифика-

ция правомерного ограничения трудовой правоспособности

. Пред-

ложенные ограничения по субъективному (пол, здоровье, образова-

ние, возраст и др.) и объективному признакам (гражданство, родство

и др.) имеют одну и ту же субъективную правовую природу, т.е. зави-

сят от конкретной личности работника. Еще со времен Р.А. Дистер-

ло и Л.С. Таля пол, возраст и здоровье наравне с гражданством и на-

личием родства считались единой группой признаков. Л.Я. Гинцбург

объединял их в понятие «гражданское состояние», о чем речь пойдет

ниже. Объективные признаки могут быть связаны с характером тру-

да, местом осуществления трудовой деятельности и др.

См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом праве. С. 39, 43.

См. там же. С. 58.

Глава 14. Трудовое правоотношение

775

Как отмечалось выше, начиная с первых нормативных актов о тру-

де, государство устанавливает возрастные критерии возникновения

трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует назван-

ные критерии. По общему правилу заключение трудового договора до-

пускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три

исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при

наличии дополнительных условий.

1. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, получившие

общее образование (в настоящее время – 11 классов средней школы)

либо продолжающие освоение программы общего образования по

иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии

с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

2. С 14 лет могут заключать трудовые договоры учащиеся для вы-

полнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю-

щего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для

заключения такого договора требуется согласие одного из родителей

(попечителя) и органа опеки и попечительства.

3. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть за-

ключен только в организациях кинематографии, театрах, театральных

и концертных организациях, цирках, для участия в создании и (или) ис-

полнении произведений без ущерба здоровью и нравственному разви-

тию, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опе-

ки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию.

От имени такого лица трудовой договор подписывается его родителем

(опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается

максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и дру-

гие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

МОТ было принято с 1919 по 1965 г. 10 конвенций о минимальном

возрасте по отдельным сферам применения труда и видам работ (про-

мышленность, работы в море, в сельском хозяйстве, на непромышлен-

ных работах и др.). Наконец, в 1973 г. принимается Конвенция МОТ

№ 138 «О минимальном возрасте приема на работу»

(ратифицирова-

на СССР в 1979 г.). Согласно п. 3 ст. 2 минимальный возраст вступле-

ния в трудовые отношения не должен быть ниже возраста окончания

обязательного школьного образования и во всяком случае не должен

быть ниже 15 лет. Пункт 4 ст. 2 для государств с недостаточно разви-

той экономикой и системой образования допускает первоначальное

См.: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.,

2007. С. 354–362.

Раздел IV. Общая часть трудового права

776

установление минимального возраста в 14 лет. Национальное законо-

дательство может допустить прием на легкую работу детей в возрасте

от 13 до 15 лет, если она не кажется вредной для их здоровья и разви-

тия и не наносит ущерб посещаемости школы или участию в програм-

мах профессиональной ориентации или подготовки или их способно-

сти воспользоваться полученным образованием (ст. 7). Допускаются

исключения путем выдачи компетентным органом власти разреше-

ния после консультаций с соответствующими организациями пред-

принимателей и трудящихся, когда допускается прием на работу ранее

возраста, установленного ст. 2 Конвенции. Выдаваемые, таким обра-

зом, разрешения ограничивают продолжительность рабочего време-

ни и другие условия, в которых может выполняться работа по найму

или другая работа. Эта работа может осуществляться для таких целей,

как участие в художественных выступлениях (ст. 8). При этом в ст. 3

предусмотрены случае повышения минимального возраста до 18 лет,

если работа по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых

она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности

или нравственности подростка.

Отметим, что отечественным законодательством повышенный

минимальный возраст возникновения трудовой правосубъектности

(18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п. 1

ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Феде-

рации» (2004 г.)), для работников религиозных организаций (ст. 342

ТК РФ), для лиц, работающих по совместительству (ст. 282 ТК РФ),

лиц, работающих вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), для иностранно-

го гражданина (лица без гражданства) (ст. 3 Положения о выдаче ино-

странным гражданам и лицам без гражданства разрешения на рабо-

ту, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 декабря

2002 г.)

, лиц, работающих на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда (ст. 265 ТК РФ). Но это относится уже к проблемам

дифференциации трудовой правосубъектности. В целом российское

трудовое законодательство в этой части соответствует нормам меж-

дународного права.

Поскольку исключения из общего правила существовали и в КЗоТ

1971 г., постольку в теории трудового права решался и вопрос о право-

вой природе этих исключений. Так, Б.К. Бегичев писал об отдельных

проявлениях трудовой правоспособности лиц до 15 лет и квалифици-

ровал трудовую правоспособность малолетних как исключительную

СЗ РФ. 2003. № 1. Ст. 134.

Глава 14. Трудовое правоотношение

777

правоспособность

. В.Н. Скобелкин отрицал существование особой

разновидности трудовой правоспособности малолетних и определял

ее как проявление или наличие отдельных элементов трудовой право-

субъектности

. Однако отдельные элементы могут существовать толь-

ко в привязке к самой трудовой правосубъектности. В этой связи и по

возрастному критерию речь должна идти о дифференциации трудо-

вой правосубъектности лица, которой оно наделено в соответствии

с действующим трудовым законодательством. Соответственно, мож-

но говорить о неполной, но никак не об ограниченной или частичной

правосубъектности малолетних.

Верхняя граница (предельный возраст) трудовой правосубъектности

может устанавливаться федеральными законами только для занятия

определенных должностей. Это, например, 65 лет для замещения долж-

ности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов)

в государственных и муниципальных высших учебных заведениях

(ст. 332 ТК РФ) и др. Достижение в этом случае предельного возраста

уменьшает объем правосубъектности данных лиц, но не препятству-

ет занимать им любые другие должности, по которым таких возрас-

тных ограничений нет.

В истории российского трудового права были периоды, когда в за-

конодательстве признавался коллективный субъект трудового отноше-

ния – трудовая артель. В соответствии с УПТ на горных заводах и про-

мыслах артели рабочих заключали письменный договор с заводской

или промысловой конторой с поименованием в нем всех членов ар-

тели, артельного старосты, основанием в нем взаимного расчета чле-

нов артели и условий найма (ст. 49). КЗоТ 1922 г. возродил практику

заключения трудового договора как с отдельными лицами, так и с их

группами (артелью и др.). При заключении трудового договора с арте-

лью кроме общей для всей артели книжки выдавалась расчетная книж-

ка каждому члену артели (ст. 29–30). КЗоТ 1971 г. не предусматривал

такой возможности. Между тем в конце 70-х – начале 80-х годов был

принят целый ряд подзаконных нормативных актов, направленных на

развитие и повышение эффективности бригадных форм организации

и стимулирования труда. Это дало основание некоторым исследова-

телям выделить бригаду в качестве субъекта трудового правоотноше-

ния. Так, В.А. Глозман высказал мнение о том, что договор бригадного

подряда можно рассматривать как один из видов трудового договора,

См.: Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 154–156.

См.: Скобелкин В.Н. Указ. соч. С. 160.

Раздел IV. Общая часть трудового права

778

своеобразие которого в правовом аспекте заключается в том, что он

является индивидуально-коллективным трудовым договором. Рабочие

и служащие, по его мнению, в этом правоотношении состоят в двух

видах правовой связи с предприятием, учреждением, организацией:

непосредственной и опосредованной через бригаду, представляющую

их интерес

. Данная позиция не нашла отражения в действующем тру-

довом законодательстве и не является доктринально ведущей.

Равенство и дифференциация трудовой правосубъектности. Трудовая

правосубъектность физических лиц характеризуется одновременно ра-

венством и дифференциацией. Все физические лица наделены зако-

ном равной возможностью применять свои способности к труду. В то

же время в зависимости от различных факторов (возрастных, половых,

квалификационных и иных) необходима дифференциация трудовой

правосубъектности лица. К числу таких факторов относят объектив-

ные факторы, обусловленные характером и условиями труда, и субъ-

ективные, связанные со свойствами личного характера (гражданство,

возраст, пол, состояние здоровья, наличие специального образования

и др.)

. Субъективные факторы Л.Я. Гинцбург объединил понятием

«гражданское состояние»

. В отношении дифференциации трудовой

правосубъектности в науке трудового права предлагается ввести поня-

тие «специальная трудовая правосубъектность», которая характеризу-

ется ограничением возможности лиц выступать участниками тех или

иных трудовых правоотношений либо особым порядком реализации

этой способности к труду

. При этом отраслевая трудовая правосубъ-

ектность олицетворяет принцип равенства, а специальная – принцип

дифференциации.

Наряду с традиционными объективными критериями дифферен-

циации можно выделить появление новых, связанных с распростра-

нением нетипичных форм занятости. И.Я. Киселев, анализируя за-

рубежное трудовое законодательство, писал о появлении в англо-

саксонской и германской литературе наименования работников как

«лиц, подобных работнику», а в итальянской литературе – «квази-

зависимых» работников. Довольно часто их называют «субъектами

трудового права третьего типа, занимающих промежуточное поло-

См.: Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса.

Минск, 1978. С. 53 и др.

См., напр.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право:

вопросы теории. М., 1978. С. 328.

См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 209–222.

См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 316 и далее.

Глава 14. Трудовое правоотношение

779

жение между зависимыми и независимыми работниками, между на-

емными работниками и работодателями»

. По квалификации МОТ

это работники, являющиеся субъектами «неопределенных» трудовых

отношений, о чем мы ранее уже писали. Во многих этих случаях ор-

ганизационный признак трудовых отношений (зависимый труд) не

проявляется столь однозначно, как в типичных трудовых отноше-

ниях. Яркий тому пример – упоминаемые нами так называемые се-

тевые работники. Если экономисты уже активно оперируют поняти-

ем «сетевая экономика», то юристы еще только начали размышлять

о понятиях «сетевое государство», «сетевые правоотношения, возни-

кающие в киберпространстве»

. Сетевая организация труда характер-

на для различных сетей мировой экономики: транспортных (автомо-

бильный, морской и т.д.), коммуникационных (почтовые, Интернет,

мобильная связь и др.), энергетические (электрические, нефтегазопро-

водные и др.). Сетевая организация труда требует профессиональной

и географической мобильности работника. Новый сетевой работник –

это либо работник исключительно в интернетовской или другой ин-

формационной сети, который передает свой труд по сети, либо работ-

ник, мобильно перемещающийся в соответствующей отраслевой сети.

Сетевые работники признаются «работниками будущего»

Ограничение трудовой правосубъектности. От дифференциации тру-

довой правосубъектности следует отграничить понятие «ограничение

трудовой правосубъектности». В теории трудового права такое разгра-

ничение проводится далеко не всегда, хотя очевидна необходимость

разграничения дифференциации трудовой правосубъектности и ограни-

чения трудовой правосубъектности. Так, А.Е. Пашерстник писал о том,

что об ограничении трудовой правосубъектности можно говорить лишь

в тех случаях, когда объем предоставленных гражданам прав сужается

вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая пра-

восубъектность). При этом «объем трудовой правосубъектности может

быть временно ограничен только по суду…»

. Если А.Е. Пашерстник

писал о временном уменьшении объема трудовых прав, то Б.К. Беги-

чев, К.П. Уржинский

– о временном лишении субъективных прав.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005. С. 293–297.

См.: Голоскоков Л.В. Теория сетевого права. СПб., 2006.

См.: Соболевская А.А., Попов А.К. Новые формы труда в современной экономи-

ке // Труд за рубежом. 2007. № 3. С. 3–22.

Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951. С. 26.

См.: Уржинский К.П. Теория и практика субъективных прав рабочих и служащих

в свете новейшего законодательства. Калинин, 1975. С. 54–55.

Раздел IV. Общая часть трудового права

780

Б.К. Бегичев определил ограничение трудовой правосубъектности как

лишение на известный срок в нормативном или индивидуальном по-

рядке права гражданина, совершившего преступление, занимать оп-

ределенные должности или заниматься определенной деятельностью

В предложенном определении произошло смешение понятий «диф-

ференциация трудовой правосубъектности, предусмотренной зако-

нодательством», и «ограничение трудовой правосубъектности в ин-

дивидуальном порядке».

С учетом современного состояния российского законодательст-

ва определение ограничения трудовой правосубъектности нуждается

в корректировке. Во-первых, ограничение трудовой правосубъектности

допускается по основаниям, установленным федеральным законода-

тельством, в отношении гражданина, совершившего не только престу-

пление, но и административное правонарушение. Речь идет не только

о назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения

права занимать определенные должности или заниматься определенной

деятельностью сроком до пяти лет (в качестве основного вида наказа-

ния) или трех лет (в качестве дополнительного вида наказания) (ст. 47

УК РФ), но и о применении меры административного взыскания по

решению судьи в форме дисквалификации сроком до трех лет (ст. 3.11

КоАП РФ). Во-вторых, ограничение трудовой правосубъектности мо-

жет проводиться только в индивидуальном порядке на основании ре-

шения суда. В-третьих, оно распространяется только на отдельные ви-

ды трудовой деятельности. При этом работник не лишается права на

осуществление трудовой занятости в иных сферах деятельности. В- чет-

вертых, рассматриваемое ограничение трудовой правосубъектности ог-

раничено во времени. Ряд ученых-трудовиков необоснованно не учи-

тывают вышеперечисленные особенности рассматриваемого правово-

го явления и ставят судимость в один ряд с субъективными факторами

дифференциации трудовой правосубъектности

Правовой статус работника. В теории советского и современного

трудового права главенствует формально-юридический подход к оп-

ределению работника, где работник рассматривается как физическое

лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Более широкое зна-

чение имеет поняти «правовой статус лица», которое означает, что «ли-

цо обладает и правосубъектностью, и определенным кругом основных

прав, характеризующих его правовое положение в обществе или дан-

См.: Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 204.

См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 217–218; Курс российского трудового права. Т. 1.

С. 326, 327 и др.

Глава 14. Трудовое правоотношение

781

ной области общественной жизни»

, в нашем случае – правовой статус

работника. Наряду с вышеназванным формально-юридическим под-

ходом к характеристике правового статуса работника в 80–90-е годы

ХХ в. в советской науке трудового права был обоснован социальный

подход. В соответствии с этим подходом проблема личности в трудо-

вом праве имеет «два весьма тесно связанных между собой аспекта:

социальный и юридический… Проблема личности работника охва-

тывает вопросы трудовых прав и обязанностей, гарантий осуществ-

ления прав и ответственности за их несоблюдение, а также вопросы,

касающиеся интересов, потребностей, средств правового регулирова-

ния труда»

. Как уже указывалось выше, в общей теории права доста-

точно распространена точка зрения, согласно которой в содержание

правового статуса наряду с правосубъектностью, основными права-

ми и обязанностями, включаются юридическая ответственность, га-

рантии прав и обязанностей, гражданство и другие правовые явления.

Такой широкий подход находит понимание и у некоторых специали-

стов по трудовому праву

Мы считаем, что традиционная трактовка правового статуса работ-

ника как совокупности основных трудовых прав, свобод и обязанно-

стей, законных интересов отвечает сложившимся правовым реалиям

и не нуждается в расширительном толковании в конкретно-правовом

аспекте (т.е. не в социологическом понимании, которое допускает лю-

бое более объемное толкование).

Рассмотрим основные права и обязанности работника в структуре

его правового статуса. Право на труд служит основой для иных прав

работников. Названная выше Европейская социальная хартия при-

знается своего рода эталоном уровня условий труда, охраны трудовых

прав работников, эталоном, которому должны соответствовать нацио-

нальные системы трудового права участниц Совета Европы. Этот ко-

декс основных трудовых прав работников включает следующие права:

на безопасные и здоровые условия труда, на справедливое вознагра-

ждение, на объединение, на коллективные переговоры и коллектив-

ные действия, на охрану трудовых прав молодежи, беременных жен-

щин и женщин-матерей, инвалидов, работников-мигрантов, работ-

ников с семейными обязанностями, на профессиональное обучение

и профориентацию, на участие работников и их представителей в оп-

Алексеев С.С. Право. Опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 70.

Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 11, 13.

См.: Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права.

М., 2005. С. 16–27.