Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

752

воли людей, чаще всего являются частью сложного фактического со-

става. Например, временный перевод без согласия работника допуска-

ется для предотвращения или устранения последствий производствен-

ных аварий, наводнений, землетрясений и т.п. (ст. 72.1 ТК РФ). Сле-

довательно, названные события должны ставить под угрозу жизнь или

нормальные жизненные условия всего населения или его части и толь-

ко в этом случае возникнет основание для издания приказа о времен-

ном переводе на другую работу без согласия работника. К числу собы-

тий, прекращающих трудовое правоотношение, можно отнести смерть

работника или работодателя – физического лица, наступление чрезвы-

чайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отно-

шений (катастрофа, стихийное бедствие и др.) (ст. 83 ТК).

Что касается действий, то они всегда носят волевой характер, со-

вершаются по воле людей

. Под действиями понимается не только

активное поведение лица, т.е. собственно действие, но и пассивное

поведение, выражающееся в бездействии. Их деление на правомер-

ные и неправомерные также не вызывает сомнения. Так, в советской

науке трудового права сложилось мнение о возникновении трудовых

правоотношений только из юридических актов

, отличающихся от

всех иных видов юридических фактов тем, что они представляют со-

бой правомерное волеизъявление людей и совершаются для того, что-

бы вызвать предусмотренные законом юридические последствия. Под

неправомерными актами следует понимать деяния (действия, бездей-

ствие) субъектов трудового права, противоречащие требованиям тру-

дового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового

права, коллективного договора и соглашения, локальных актов, тру-

дового договора. Они, как правило, становятся элементами сложного

фактического состава в случаях прекращения трудового правоотноше-

ния. Например, для расторжения трудового договора по инициативе

работодателя за нарушение трудовой дисциплины недостаточно фак-

та совершения дисциплинарного проступка. Поскольку в этом слу-

чае увольнение представляет собой вид дисциплинарного взыскания

В.М. Лебедев выделяет в качестве одного из исходных положений отраслевой тео-

рии «трудовое поведение». По форме проявления оно различается как трудовое дейст-

вие (бездействие), трудовое взаимодействие, трудовой поступок и трудовой проступок

(См.: Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право. Кн. 1. М., 2007. С. 45–51). Как

нам кажется, в контексте теории юридических фактов трудовое действие аналогично

одностороннему акту, а трудовой проступок – неправомерному действию субъекта пра-

воотношения (деликту). Трудовое взаимодействие и трудовые поступки оказываются

вне системы отраслевых юридических фактов.

См., напр.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 220.

Глава 14. Трудовое правоотношение

753

(ст. 192 ТК), то для его осуществления необходимо получение объяс-

нения работника в письменной форме и издание приказа (распоря-

жения) в установленные законом сроки (ст. 193 ТК). Между тем сто-

ронники существования самостоятельного производного охранитель-

ного правоотношения считали, что нарушение трудовой дисциплины

как юридический факт может повлечь за собой не только изменение

или прекращение первичного трудового правоотношения, но и воз-

никновение нового правоотношения – охранительного (вторичного)

и даже производного от трудового правоотношения. Так, А.И. Про-

цевский писал, что «соотношение трудового договора как юридиче-

ского акта и других юридических фактов здесь таково: порождаемое

договором первичное правоотношение является предпосылкой воз-

никновения вторичных правоотношений. Непосредственными юри-

дическими фактами, обусловливающими возникновение вторичных

правоотношений, являются правомерные и неправомерные действия»

Такая конструкция кажется нам искусственной.

Наконец, наибольшую важность имеет классификация правомер-

ных действий, которые соответствуют требованиям трудового законо-

дательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, коллек-

тивно-договорных и локальных актов и трудового договора. Вызывает

сомнение их традиционное деление на юридические поступки и юри-

дические акты в отношении юридических фактов в трудовом праве.

Сложно представить себе такие правомерные действия субъектов, ко-

торые порождают правовые последствия помимо их воли (юридические

поступки). Если произведения литературы или искусства создаются

в соответствии с трудовым договором, то это не может быть призна-

но юридическими поступками. Тоже можно сказать и об обнаруже-

нии клада археологами – наемными работниками. Как нам кажется,

конструкция юридического поступка в трудовом праве по сути не ис-

пользуется. В любом случае это будет либо правовой поступок, порож-

дающий гражданско-правовые последствия, либо исполнение обязан-

ностей сторонами трудового правоотношения. Приводимый в литера-

туре пример

увольнения по инициативе работодателя, при котором он

обязан сообщить в письменной форме в выборный орган первичной

профсоюзной организации о возможном расторжении договоров с ра-

ботниками в связи с сокращением штатов (ст. 82 ТК), также не позво-

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

С. 99–100.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 117.

Раздел IV. Общая часть трудового права

754

ляет конструировать юридический поступок. Увольнение по инициа-

тиве работодателя ни в каком аспекте к числу юридических поступков

отнесено быть не может, а сообщение при этом в соответствующий

профсоюзный орган будет актом реализации обязанностей работода-

теля. В принципе исполнение юридических обязанностей в качестве

последствия чего бы то ни было осуществляется помимо воли (точнее,

желания) как работника, так и работодателя. Отметим, что в советской

науке трудового права при рассмотрении трудовых правоотношений

основное внимание исследователей концентрировалось именно на

юридических актах

. Как мы предполагаем, основаниями возникно-

вения, изменения, а в значительной части и прекращения трудового

правоотношения являются юридические акты.

В гражданском праве общепризнано деление юридических актов

на административные акты и сделки. В отношении юридических фак-

тов в трудовом праве нам это кажется весьма спорным. В порядке дис-

куссии мы предлагаем разделить юридические акты в трудовом праве

на две группы: 1) односторонние акты; 2) договоры о труде. Односто-

ронние акты также могут быть разделены на две группы: акты субъек-

тов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и акты

иных лиц (органов государственной власти и местного самоуправле-

ния, в отдельных случаях – общественных организаций и др.). Дого-

воры о труде могут включать в себя трудовой договор; иные договоры

о труде между работником и работодателем (договор о полной мате-

риальной ответственности, о совмещении профессий и др.); коллек-

тивные договоры и соглашения.

Начнем анализ с односторонних юридических актов. Их объеди-

няет то, что выраженное в них волеизъявление одной стороны поро-

ждает обязанности (реже права) другой стороны в случаях, предусмот-

ренных трудовым законодательством. При этом стороны реализуют

либо свои властные полномочия (государственные органы и органы

местного самоуправления), либо работодательскую власть, либо свои

субъективные права. Примером актов органов государственной вла-

сти может служить повестка о призыве работника на военную службу

или обвинительный приговор суда, исключающий продолжение преж-

ней работы (ст. 83). Число односторонних актов субъектов трудово-

го и непосредственно связанных с ним отношений очень разнообраз-

но. По своей правовой природе большинство из них являются актами

См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 171–173;

Советское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1979. С. 124–127.

Глава 14. Трудовое правоотношение

755

реализации права. Со стороны работодателя это могут быть приказы

о привлечении к дисциплинарной ответственности, о поощрении, об

отстранении от работы, о временном переводе без согласия работника,

о перемещении и др. Со стороны работника это могут быть заявления

об увольнении по собственному желанию, о временном прекращении

работы в связи с задержкой выплаты заработной платы и др. В соци-

ально-партнерских отношениях таких актов также достаточно много:

письменное уведомление с предложением о начале коллективных пе-

реговоров, решение об объявлении забастовки и др.

Принципиальное значение имеет обоснование такого вида юри-

дических фактов, как договоры о труде. Начнем с того, что опреде-

ленную помощь в этом отношении могут оказать исследования спе-

циалистов по гражданскому праву. Это касается как работ российских

ученых XIX – начала ХХ в.

, так работ ученых советского и постсовет-

ского периодов

, посвященных осмыслению феномена гражданско-

правового договора. Поскольку наиболее распространенным видом

обязательств в гражданском праве являются договорные, то в литера-

туре, посвященной обязательствам, существенное место отводилось

и учению о договорах

. Эта проблема требует дальнейшего исследова-

ния, а выделение договоров о труде как родового понятия представля-

ется наиболее перспективным. Эта проблема будет рассмотрена более

подробно во втором томе данного издания при анализе конструкции

трудоправовой сделки.

В качестве вывода отметим следующее. Юридические факты в тру-

довом праве можно классифицировать следующим образом. Во-пер-

вых, по волевому признаку это действия и события. Действия в свою

очередь делятся на правомерные и неправомерные (деликты). Право-

мерные действия могут выражаться только через юридические акты,

так как юридические поступки в трудовом праве отсутствуют. Среди

юридических актов можно традиционно выделить административ-

ные, судебные и иные акты государственных органов и органов мест-

ного самоуправления ненормативного характера, а в отдельных случа-

ях и акты других лиц (общественных объединений и др.). Сделки как

вид юридических фактов в трудовом праве выделять нецелесообразно.

См.: Исаченко В.Л., Исаченко В.В. Обязательства по договорам. СПб., 1914; Победо-

носцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. Договоры и обязательства. СПб., 1896 и др.

См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения. М.,

1997; Братусь С.Н., Лунц Л.А. Вопросы хозяйственного договора. М., 1954 и др.

См.: Агарков М.М. Обязательства по советскому гражданскому праву. М., 1940;

Виндшейд Б. Об обязательствах по римскому праву. СПб., 1875 и др.

Раздел IV. Общая часть трудового права

756

Собственно трудоправовые юридические акты (исходящие от субъек-

тов трудового правоотношения) можно разделить на односторонние

и двух- или трехсторонние (договоры о труде). Односторонние право-

реализационные акты могут приниматься как работниками, так и ра-

ботодателями. Договоры о труде делятся на собственно трудовой до-

говор, иные договоры между субъектами трудового правоотношения

и договоры с участием иных субъектов трудового права (коллективные

договоры и соглашения). К числу юридических фактов, являющихся

основанием возникновения трудового правоотношения, можно при-

числить сложный фактический состав, одним из элементов которого

всегда является трудовой договор.

14.5. Стороны (субъекты) трудового правоотношения:

методологический анализ

В теории трудового права под субъектами права подразумеваются

люди и их организации, выступающие как носители предусмотренных

законами государства прав и обязанностей. При этом организации

в качестве субъектов правоотношений всегда представляют конкрет-

ные люди

. Отметим, что иная, абстрактная позитивистская трактовка

субъекта ныне утратила свое значение и критиковалась еще русскими

дореволюционными юристами. Так, Г. Еллинек определял субъекты

в юридическом смысле не как существа или субстанции, а как данные

извне, созданные волею правопорядка способности

. Очевидно, что

столь абстрактное определение не находило и не находит поддержки.

Понятие «субъект права» охватывает как потенциальную возможность

участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них

. Именно

наличие субъективных прав и юридических обязанностей превраща-

ет абстрактного «субъекта права», только способного их иметь, в кон-

кретного «субъекта правоотношения».

Не любой субъект (человек или объединение людей) может стать

субъектом трудового правоотношения. Для этого он должен обладать

трудовой (отраслевой) правосубъектностью. Не вдаваясь в дискуссию,

укажем, что в трудовом праве (в силу личностного фактора трудовых

отношений) нет смысла делить ее на правоспособность и дееспособ-

См.: Мицкевич А.В. Субъекты советского права. М., 1962. С. 5; Шершеневич Г.Ф.

Общая теория права. В 2 т. Т. 2. М., 1995. С. 168 (по изд. 1912 г.).

См.: Еллинек Г. Общее учение о государстве. СПб., 1908. С. 123.

См.: Кечекьян С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе. М., 1958. С. 84;

Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 114–115.

Глава 14. Трудовое правоотношение

757

ность и можно именовать, вслед за Н.Г. Александровым, трудовой пра-

водееспособностью

. Термин «правосубъектность» кажется нам более

адекватным для обозначения способности быть субъектом трудово-

го правоотношения. О ней более подробно будет сказано в привязке

к работнику и работодателю. Мы не претендуем на общетеоретические

обобщения, тем более что разброс мнений теоретиков на этот счет по-

рой не поддается рациональному охвату. В дальнейшем речь пойдет

именно об отраслевых юридических конструкциях с опорой прежде

всего на теорию трудового права. Здесь же определим общие методо-

логические подходы к трудовой правосубъектности.

При всем разнообразии подходов к этому понятию можно выде-

лить два основных:

1. Трактовка ее как правоотношения (правового состояния) либо как

субъективного права. Наиболее известным из ученых-трудовиков при-

верженцем этой теории был Б.К. Бегичев, который выделял трудовые

правоспособность и дееспособность. К его творческому наследию мы

еще не раз вернемся. Он считал, что трудовую правоспособность об-

разует определенный круг прав и обязанностей. По смыслу речь шла

об абсолютном правоотношении, о положении субъекта в отноше-

нии всех третьих лиц. Он не отрицал, что правоспособность выступа-

ет предпосылкой конкретного правоотношения. Но коль скоро доз-

воление совершать юридически значимые действия предоставляется

лицу государством при помощи наделения его известными правами

и возложения юридических обязанностей, то и правоспособность сле-

дует характеризовать через определенный круг прав и обязанностей

Даже в советский период такая трактовка была более чем спорной,

но она хотя бы опиралась на то, что практически все трудовые права

и обязанности устанавливались в централизованном порядке. В на-

стоящее время ее можно признать явно не соответствующей право-

вым реалиям.

2. Определение трудовой правосубъектности как предпосылки и усло-

вия возникновения правоотношения, как «права на право», т.е. способ-

ности иметь и своими действиями приобретать и осуществлять субъ-

ективные права и юридические обязанности. Н.Г. Александров удачно

определил содержание правоспособности кругом действий, которые

дозволены лицу государством и влекут юридические последствия

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 172.

См.: Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 83,

91 и др.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 165.

Раздел IV. Общая часть трудового права

758

В советский и постсоветский периоды этот подход является ведущим

и, на наш взгляд, наиболее актуален и в настоящее время. Можно со-

гласиться с цивилистом О.А. Красавчиковым, который указывал, что

главное в понятии правоспособности следует усмотреть не в «праве»,

а в «способности»

. В общей теории права правосубъектность тради-

ционно связывают с абстрактной способностью (возможностью) субъ-

ектов права (людей, их коллективов и организаций) быть участника-

ми правоотношений, носителями конкретных прав и обязанностей

Очевидно, что перечень этих прав и обязанностей устанавливается не

только в централизованном порядке для всех субъектов и известен до

возникновения правоотношения, но и в коллективно-договорном,

локальном, а также индивидуально-договорном порядке в отноше-

нии конкретных субъектов. Но их изменение меняет трудоправовой

статус, а правосубъектность, как абстрактная возможность, остается

неизменной. Деликтоспособность, на наш взгляд, имплицитно при-

суща дееспособности (в нашем случае – правосубъектности). К тому

же мы определяем трудоправовую ответственность через обязанность

претерпевать неблагоприятные последствия, о чем будет сказано во

втором томе Курса. Соответственно, способность нести ответствен-

ность покрывается способностью исполнять обязанности. Это по-

зволяет нам не выделять специально деликтоспособность в структу-

ре правосубъектности.

При классификации видов отраслевой правосубъектности целесо-

образно выделить: 1) общую (общеотраслевую), предполагающую воз-

можность иметь трудовые права и обязанности в силу наличия общих

оснований правосубъектности; 2) специальную, которая позволяет

иметь только определенные, ограниченные или не в полном объеме

трудовые права и обязанности. Это относится прежде всего к несовер-

шеннолетним и инвалидам. В отношении работодателей – юридиче-

ских лиц есть некоторые основания говорить о специальной работода-

См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении. Барнаул,

2005. С. 32–33; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

С. 186; Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург,

2006. С. 55–56; Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 77;

Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 152; Черноморченко Н.П. Субъ-

екты советского трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Саратов, 1969. С. 5

и др.

См.: Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.,

1958. С. 39.

См.: Карташов В.Н. Теория правовой системы общества. В 2 т. Т. 1. Ярославль,

2005. С. 484; Нерсесянц В.С. Общая теория права и государства. М., 2001. С. 510 и др.

Глава 14. Трудовое правоотношение

759

тельской правосубъектности государственных (муниципальных) уни-

тарных предприятий, организаций, финансируемых за счет средств

собственника, государственных органов в отношениях с государствен-

ными служащими и др. Но при этом можно вполне ограничиться ука-

занием на общую и специальную правосубъектность (дееспособность)

юридических лиц. Наличие дополнительных требований (документов

об образовании или специального права для работников, лицензии

или разрешения для работодателей и др.) не порождает нового вида

правосубъектности и разрешимо в рамках дифференциации.

Еще одной методологической проблемой является определение

правового статуса субъекта трудового правоотношения. В этом кон-

тексте можно выделить три позиции:

1. Отождествление трудовой правосубъектности и трудоправового

статуса

. Такая позиция как с теоретической, так и с практической точ-

ки зрения в настоящее время не обоснована. Очевидно, что способность

иметь права и нести обязанности (правосубъектность) не может быть

отождествлена с наличием субъективных прав и юридических обязан-

ностей. Можно иметь первую, но не иметь вторых. Работник может уво-

литься с работы или, будучи правосубъектным, не вступать в трудовые

отношения, благо уголовная ответственность за тунеядство отсутствует.

Аналогично юридическое лицо может обойтись без наемных работни-

ков, ограничившись заключением гражданско-правовых договоров. При

этом они не утратят трудовой правосубъектности, но не приобретут тру-

доправового статуса. Мы исходим из того, что правосубъектность явля-

ется только предпосылкой возникновения правового статуса.

2. Включение в правовой статус, в соответствии с общетеорети-

ческими подходами, обширного числа юридических элементов. Наряду

с правосубъектностью это права, свободы, законные интересы, юри-

дическая ответственность, обязанности, правовые гарантии и др.

Ряд

ведущих ученых-трудовиков также стали включать в понятие трудо-

правового статуса следующие элементы: трудовую правосубъектность,

основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии этих

основных прав и обязанностей, предусмотренную трудовым законода-

См.: Андреев В.С. Общественные фонды потребления и право граждан СССР на

материальное обеспечение в старости и при нетрудоспособности // Труды ВЮЗИ. Т. 3.

М., 1965. С. 162; Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 74; Жильцов М.А. Правосубъектность органи-

зации как работодателя: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. С. 12;

Фоменко Н.А. Понятие и юридическое содержание трудовой правосубъектности // Про-

блемы гражданского права и процесса: Сборник. Иркутск, 1970. С. 200–211 и др.

В теории права дискуссионным является даже определение примерного перечня

элементов правового статуса (см., напр.: Карташов В.Н. Указ. соч. С. 484–485).

Раздел IV. Общая часть трудового права

760

тельством ответственность за нарушение трудовых прав

. В отношении

работников такая позиция находит особенно активную поддержку у

отдельных специалистов по трудовому праву, о чем речь пойдет ниже.

Против такой точки зрения высказались целый ряд ученых-трудови-

ков, в том числе В.М. Лебедев и Л.А. Сыроватская. Они справедливо

утверждают, что гарантии и ответственность являются самостоятель-

ными категориями, а включение в содержание статуса субъекта ед-

ва ли не большей части трудового права снимает вопрос о его защи-

те средствами трудового права

. Очевидно, что явно излишнее поня-

тийное расширение, объединяющее разнородные правовые явления

и размывающее сущность правового статуса, не имеет ни теоретиче-

ского значения, ни практической пользы. Оно необоснованно покры-

вает значительную часть предмета трудового права.

Некоторые исследователи занимают компромиссную позицию,

резко уменьшая число составляющих правового статуса до отрасле-

вой правосубъектности, субъективных прав и обязанностей и юри-

дических гарантий прав субъектов

. Последний элемент явно излиш-

ний, относящийся уже не к правовому статусу, а к правореализации

и правоприменению.

3. Традиционно под правовым статусом определялся круг субъектив-

ных прав и обязанностей субъекта при его вступлении в правоотношение

Л.А. Сыроватская помимо основных прав и обязанностей включала

в правовой статус еще и праводееспособность

. В.М. Лебедев статику

См., напр.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 75; Тру-

довое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 76 (автор главы –

О.В. Смирнов); Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 96 (ав-

тор главы – И.К. Дмитриева).

См.: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998. С. 88; Сы-

роватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 62–63.

См.: Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. С. 38, 41.

См.: Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства

коммунизма. М., 1961. С. 232. Этот ученый включал в правовой статус субъективные

права, предоставляемые субъекту после вступления в правоотношения, юридические

обязанности, которые могут быть возложены на субъекта в данном правоотношении,

а также общие запреты совершать действия известного рода. На наш взгляд, запрет со-

вершать действия можно отнести к негативному обязыванию, в связи с чем правовой

статус можно определить как круг субъективных прав и обязанностей субъекта при его

вступлении в правоотношения. Сам Н.Г. Александров общие запреты совершать дейст-

вия известного рода считал потенциальными и эвентуальными обязанностями, остаю-

щимися вне конкретного правоотношения, но входящими в состав правового статуса.

Эту позицию в целом разделяли многие отечественные специалисты в области теории

права (А.В. Мицкевич, А.Ф. Шибанов, Л.С. Явич и др.).

См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 67.

Глава 14. Трудовое правоотношение

761

статуса (модуса) субъекта видит через совокупность следующих со-

ставляющих: правосубъектность, основные права и обязанности, сво-

боды, нашедшие закрепление в законе. Динамический аспект статуса

(модуса) субъекта составляют его правовое сознание, правовая куль-

тура на соответствующем уровне (общественном, коллективном, ин-

дивидуальном)

. Статика данного статуса и представляет, собственно,

трудоправовой статус, а его динамика, на наш взгляд, влияет на него,

но не может быть составным элементом.

Мы не считаем принципиальным вопрос о том, входит ли трудовая

правосубъектность в состав трудоправового статуса. Их генетическая

связь неразрывна, и первая является необходимой предпосылкой вто-

рого. Без правосубъектности правовой статус немыслим. Но если пра-

восубъектность характеризует свойства субъекта и в этом плане «субъ-

ективна» (акцент на «способность (субъектность)»), то правовой статус

связан и с правовыми реальностями: нормами законов, подзаконных

актов, коллективных договоров, соглашений, юридическими факта-

ми (акцент на «права», их конкретную совокупность) и др. В этой свя-

зи мы склонны не включать в структуру трудоправового статуса тру-

довую правосубъектность, хотя, еще раз подчеркнем, признание об-

ратного утверждения не будет иметь практического значения. В конце

концов без наступления юридического факта (фактов) не возникнет

правоотношение, но это не основание для включения юридических

фактов в структуру правоотношения.

Мы являемся сторонниками трактовки правового статуса как со-

вокупности субъективных прав, свобод, законных интересов и обя-

занностей субъектов трудового правоотношения. В данной трактовке

это правовое явление приобретает однородность и становится важной

характеристикой субъектов трудового правоотношения. О генетиче-

ской связи составных элементов трудоправого статуса подробно бы-

ло сказано разделе третьем данного Курса. Правовой статус является

подвижным и динамичным, меняется в соответствии с изменением

содержания договоров и локальных актов.

С этим связана классификация видов отраслевого статуса:

1. Общий (общеотраслевой), определяемый для всех субъектов

правоотношений в централизованном порядке (на уровне законов

и подзаконных актов).

2. Специальный, определяемый помимо предыдущего уровня на до-

говорном и локальном уровнях. Это статус работников и работодате-

См.: Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право. Кн. 1. М., 2007. С. 197–200, 218.