Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

742

В Великобритании в 2005 г. Палата лордов создала прецедент, со-

гласно которому женщина-священник шотландской церкви была при-

знана работником этой церкви в деле о защите трудовых прав в соот-

ветствии с Законом «О дискриминации на основании пола».

В правоприменительной практике другой страны англосаксон-

ской системы – США судами широко применяется тест признания

лица наемным работником или независимым подрядчиком, вырабо-

танный Внутренней налоговой службой США. В частности, к крите-

риям наемного работника отнесены: 1) обязанность выполнения ра-

ботником указаний работодателя; 2) прохождение обучения наемным

работником; 2) прохождение обучения за счет средств работодателя;

3) интеграция трудовой деятельности работника в общий техноло-

гический процесс организации; 4) личный характер оказания услуг;

5) продолжающиеся трудовые отношения; 6) определение режима ра-

бочего времени работодателем; 7) отчетность наемного работника пе-

ред работодателем о проделанной работе; 8) выплата заработной пла-

ты; 9) право работника увольняться без дополнительных обязательств

перед работодателем и др.

В Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»

(2006 г.) указывается, что государства-члены должны содействовать

применению четких методов, позволяющих ориентировать работни-

ков и работодателей в отношении определения существования инди-

видуального трудового правоотношения. К таким методам МОТ при-

числяет следующие:

1) установление правовой презумпции существования индивиду-

ального трудового правоотношения в том случае, когда определено на-

личие одного или нескольких соответствующих признаков (например,

таких, как подчиненность или зависимость работника);

2) определение в законодательных и нормативных правовых актах

либо иными средствами на основе предварительных консультаций с наи-

более представительными организациями работодателей и работников

конкретных признаков существования трудового правоотношения.

В анализируемой Рекомендации МОТ приводятся признаки трудово-

го отношения, которые традиционно можно разделить на личностные,

организационные и имущественные. К таким признакам относятся:

1) тот факт, что работа выполняется работником лично; требует

присутствия работника;

См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право

(опыт трудоправового компаративизма). Кн. 1. М., 2007. С. 195.

Глава 14. Трудовое правоотношение

743

2) работа выполняется в соответствии с указаниями и под контро-

лем другой стороны; предполагает интеграцию работника в органи-

зационную структуру предприятия; выполняется исключительно или

главным образом в интересах другого лица; выполняется в соответст-

вии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указы-

вается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет опреде-

ленную продолжительность и подразумевает определенную преемст-

венность; предполагает предоставление инструментов, материалов

и механизмов стороной, заказавшей работу;

3) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт,

что данное вознаграждение является единственным или основным

источником доходов работника; осуществление оплаты труда в нату-

ральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пи-

щевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких

прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный оплачи-

ваемый отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поез-

док, предпринимаемых работником в целях выполнения работы, или

то, что работник не несет финансового риска.

Таким образом, в современных условиях очевидна необходимость

в обновлении российского трудового законодательства и приспособле-

нии его к процессу развития новых трудовых отношений и новых форм

занятости. На основе рассмотренной выше Рекомендации МОТ это

может решаться несколькими путями. Во-первых, можно расширить

рамки действия законодательства путем закрепления общей презумп-

ции трудовых отношений, а также путем включения в него категорий

наемных работников или видов работ, которые явно или неявно ис-

ключены из сферы применения законодательства. Во-вторых, решение

проблемы неопределенности трудовых отношений обусловлено необ-

ходимостью скорректировать в законодательстве признаки трудовых

отношений, с тем чтобы обеспечить их более четкую идентификацию,

четче определить границы между зависимым и независимым трудом

в современных условиях. В-третьих, важная роль должна отводиться

социальному диалогу, коллективным переговорам по вопросам, ка-

сающимся квалификации трудовых отношений. Приведенные выше

Рекомендация МОТ № 198, зарубежный опыт могут служить основой

для дальнейшего совершенствования в этой части ТК РФ: «нет смысла

изобретать велосипед, когда на нем уже катается весь мир».

Такой подход позволяет извлечь уроки из зарубежного опыта с уче-

том его положительных и отрицательных результатов, а также учесть

этот опыт при разработке и принятии отечественных нормативных

Раздел IV. Общая часть трудового права

744

актов о труде. Между тем национальное законодательство – это про-

дукт исторического развития конкретного государства и отражает

особенности его политики, экономики, культурных и бытовых тра-

диций, уровень социального партнерства в регулировании социаль-

но-трудовых отношений. Это обстоятельство является одним из оп-

ределяющих при решении вопроса о «степени приживаемости» соци-

ально-трудовых норм, переносимых из одной национальной почвы на

другую. Как справедливо отмечал С.А. Иванов, «использование зару-

бежного опыта требует знания не только юридических норм, моделей,

но и условий правовых систем, в которых они существуют и реализу-

ются… Требуется понимание того, насколько эти условия, правовые

системы сравнимы с нашими и подходящи для применения заимст-

вуемых образцов»

Более того, названная Рекомендация МОТ позволяет решать про-

блемы квалификации транснациональных и наднациональных трудо-

вых отношений, регулируемых международным трудовым правом.

Вывод. По мнению МОТ, которое мы разделяем, сократить разрыв

между сферой применения трудового законодательства и реальным по-

ложением дел в области трудовых отношений следует, во-первых, путем

уточнения сферы применения законодательства, регулирующего трудовые

отношения, чтобы содействовать признанию наличия трудовых отноше-

ний и препятствовать попыткам сокрытия таких отношений. Во-вторых,

законодательство не в состоянии охватить все аспекты занятости, поэто-

му важная роль должна отводиться правовым механизмам социального

партнерства. В-третьих, особая роль должна принадлежать механизмам

оценки показателей для признания наличия трудовых отношений судеб-

ными и административными органами. И последнее. В условиях глоба-

лизации экономики повышается мобильность работников. В этих усло-

виях транснационального оказания услуг важно установить, кто счита-

ется работником в рамках трудового правоотношения, какими правами

обладает этот работник и кто является работодателем.

14.4. Юридические факты в трудовом праве

В теории права юридические факты обычно определяются как жиз-

ненные обстоятельства, которые являются основанием возникнове-

ния, изменения или прекращения правоотношений. Данное определе-

ние можно распространить и на юридические факты в трудовом праве.

Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зару-

бежного опыта // Государство и право. 1995. № 3. С. 32.

Глава 14. Трудовое правоотношение

745

Этой проблеме в дореволюционный период объективно не отводилось

существенного места, так как использовалось зарождающееся общеци-

вилистическое учение о юридических фактах. В советский период на

различных этапах развития с разной степенью подробности изучались

такие юридические факты, как трудовой и коллективный договоры, ак-

ты трудовой мобилизации, организационного набора, распределения

выпускников высших и средних специальных учебных заведений и др.

В этой связи можно отметить работы Н.Г. Александрова, В.М. Дога-

дова, А.С. Пашкова, А.Е. Пашерстника, А.И. Ставцевой и др. Сущест-

венное место уделили юридическим фактам в работах по теории трудо-

вого правоотношения Л.Я. Гинцбург, Ю.П. Орловский, В.Н. Скобел-

кин

. Но целостного учения о юридических фактах в трудовом праве

так и не было создано, хотя различные аспекты этой проблемы нашли

отражение в шести кандидатских диссертациях (А.С. Краснопольский,

З.Д. Иванова, В.Л. Гейхман

, О.В. Баринов, Г.С. Бодерскова, А.В. Кру-

чинин) и одной докторской диссертации (Э.Н. Бондаренко)

. Отчасти

это было связано с раздробленностью и определенной хаотичностью

самого трудового законодательства. М.В. Молодцов в 1985 г. отмечал:

«В настоящее время кодифицированные акты не имеют раздела или

группы норм, в общем виде выражающих всю систему оснований воз-

никновения, изменения и прекращения трудоправовых отношений,

а также условий совершения юридических действий, служащих таки-

ми основаниями, и условий их недействительности». В этой связи он

обоснованно предлагал выделить в структуре Общей части трудового

права раздел «Основания возникновения, изменения и прекращения

трудоправовых отношений»

В дореволюционном законодательстве единственным основани-

ем возникновения трудовых правоотношений признавался договор

личного найма (ст. 42 УПТ изд. 1913 г.). Их изменение и прекращение

могли иметь как договорный характер, так и осуществляться по ини-

циативе одной из сторон в установленных законодательством случа-

См.: Гинцбург Л.Я. Трудовое правоотношение. М., 1977. С. 106–137; Иванов С.А.,

Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 214–250;

Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 272–295 и др.

См.: Гейхман В.Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых

правоотношений. М., 2006 (изд. диссертации 1970 г.).

См.: Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений:

Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. См. также: Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как ос-

нование возникновения правоотношения. СПб., 2004.

См.: Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодатель-

ства о труде. М., 1985. С. 79, 81.

Раздел IV. Общая часть трудового права

746

ях (напр., ст. 61–63 УПТ и др.). В советский период КЗоТ 1918 г. в ка-

честве основания возникновения, изменения прекращения трудового

правоотношения выделял административные акты, связанные с тру-

довой повинностью, и предоставление труда через отделы распределе-

ния рабочей силы. В период военного коммунизма трудовой договор

как институт трудового права не существовал. КЗоТ 1922 г., сохраняя

трудовую повинность в исключительных случаях (для борьбы со сти-

хийными бедствиями, при недостатках рабочей силы для выполнения

важнейших государственных заданий) как основание возникновение

трудовых правоотношений, реанимировал договорные начала трудовых

отношений. Но это положение было сведено на нет реальным положе-

нием вещей, когда с начала 30-х годов регулирование трудовых отно-

шений стало почти исключительно централизованным. Возникновение

трудовых правоотношений достаточно часто не зависело от воли работ-

ника (трудовые мобилизации, государственное распределение выпускни-

ков профессиональных учебных заведений, организационные наборы на

ударные стройки пятилетки и др.). Н.Г. Александров не случайно отме-

чал преобладание публичного регулирования трудовых отношений при

социализме, что не исключало, по его мнению, договорного регулирова-

ния

. Прекращение трудового правоотношения также не всегда зависело

от воли работника, так как даже увольнение по собственному желанию

в большинстве случаев требовало согласия администрации и указания

объективной причины. Это касалось не только периода Великой Отече-

ственной войны, но и значительного отрезка времени 30-х – начала 50-

х годов. В этот период ведущие ученые-трудовики, в том числе В.М. До-

гадов, выступали за расширение круга оснований прекращения трудового

отношения с конкретным предприятием по инициативе работника и без

согласия администрации

. В теории признавался принцип добровольно-

сти привлечения к труду и даже при трудовой повинности труд провозгла-

шался свободным. В этой связи характерна дискуссия по поводу трудовой

повинности как основания возникновения трудового правоотношения.

Н.Г. Александров считал особым видом трудового правоотношения тру-

довое правоотношение, возникающее на основании привлечения граж-

дан к трудовой повинности

. Иными словами, он, вслед за законодате-

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 88–89.

См.: Догадов В.М. Советское трудовое право в борьбе за выполнение плана послево-

енной сталинской пятилетки // Вопросы трудового права. М.; Л., 1948. Вып. 1. С. 3–19.

См.: Александров Н.Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового

права // Ученые записки ВИЮН. Вып. 3. 1945. С. 175; Он же. Трудовое правоотношение.

С. 252; Он же. Советское трудовое право. М., 1954. С. 27–28.

Глава 14. Трудовое правоотношение

747

лем, считал возможным возникновение трудового правоотношения,

пусть и особого вида, без трудового договора. Ему возражал В.М. До-

гадов, считавший, что привлечение к трудовой повинности не создает

особого вида трудовых правоотношений и не нарушает принцип доб-

ровольности привлечения к труду, хотя и является отступлением от

него. По его мнению, трудовая повинность – только особое основа-

ние возникновения трудовых правоотношений

. Отметим, что оба вы-

дающихся советских ученых существующей действительностью были

поставлены в крайне затруднительное положение по теоретическому

обоснованию возникновения трудовых правоотношений без необходи-

мого юридического факта – трудового договора. Это явилось поводом

для дискуссии о том, что является основанием возникновения трудо-

вых правоотношений: либо только административный акт направле-

ния на работу, либо сложный фактический состав, включающий акт

направления на работу и трудовой договор

и (или) приказ о зачисле-

нии на конкретное предприятие

. Эта дискуссия олицетворяла столк-

новение двух концепций возникновения трудовых правоотношений:

административно-правовой и договорной, почвой для которой явля-

лась государственная политика планового обеспечения народного хо-

зяйства кадрами. Но в данном случае трудно говорить о сложном фак-

тическом составе, необходимом для возникновения трудового право-

отношения. Речь идет скорее о формальной фиксации уже возникших

правоотношений, так как договор как согласование воли сторон в лю-

бом случае не имел места. Самого административного акта, обязатель-

ного для исполнения, было достаточно для возникновения прав и обя-

занностей работника. В этой связи В.М. Догадов вполне обоснованно

относил плановое государственное распределение молодых специали-

стов и молодых рабочих после окончания профессиональных учебных

заведений к категории трудовой повинности

. Ему возражал М.П. Кар-

См.: Догадов В.М. К вопросу о возникновении и прекращении социалистических

трудовых отношений // Вопросы трудового права. М.; Л., 1948. Вып. 1. С. 58–74; Леви-

ант Ф.М., Догадов В.М. Трудовое право // 40 лет советского права: Сборник. Л., 1957.

С. 325–326.

См.: Генкин Д.М. Предмет и система советского трудового права // Советское государ-

ство и право. 1940. № 2. С. 65; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое правоотношение.

М., 1958. С. 120–121; Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 170; Моска-

ленко Г.К. Советское трудовое правоотношение. М., 1953. С. 17–18; Пашков А.С., Хруста-

лев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 110 и др.

См.: Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в пла-

новом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 56–57; Смирнов О.В. При-

рода и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 146.

См.: Догадов В.М. Указ. соч. С. 67–71.

Раздел IV. Общая часть трудового права

748

пушин, отмечая, что согласие направляемых на работу презюмирует-

ся

. Более категорично на сей счет высказался Н.Г. Александров, от-

мечая, что «в этих случаях… акт добровольного поступления на днев-

ное отделение высшего и среднего специального учебного заведения

при заранее известном обязательстве отработать указанный трехгодич-

ный срок имеет преюдициальное значение для будущего акта направ-

ления на работу»

. Но по существу любое обязательное направление

на работу, осуществляемое в одностороннем порядке, можно и нуж-

но считать трудовой повинностью.

В период «развернутого строительства коммунизма» с возвраще-

нием в трудовое законодательство договорных начал отечественные

ученые придерживались позиции, что без трудового договора тру-

довое правоотношение невозможно и первый в подавляющем чис-

ле случаев является единственным основанием возникновения тру-

дового правоотношения

. КЗоТ 1971 г. называл в качестве основания

возникновения прав и обязанностей сторон трудовой договор. Дру-

гие юридические факты возникновения трудового правоотношения,

входящие в сложный фактический состав наряду с трудовым догово-

ром, устанавливались иными нормативными актами о труде (избра-

ние по конкурсу, назначение на должность и др.). Между тем и после

принятия КЗоТ 1971 г. в литературе предпринимались попытки обос-

нования так называемых усеченных трудовых отношений, возникаю-

щих во внедоговорном порядке. Так, Л.Я. Гинцбург писал о трудовом

правоотношении граждан, осужденных на исправительные работы без

лишения свободы, направленных по постановлению суда в лечебно-

трудовой профилакторий и др., «где налицо все элементы трудового

правоотношения, за исключением двух: свободы вступления в трудо-

вое правоотношение и свободы его прекращения»

. В.Н. Скобелкин

шел дальше, расширяя перечень оснований возникновения трудовых

правоотношений без трудового договора: при привлечении к работе

в условиях чрезвычайного положения, при трудоустройстве в счет кво-

ты и др.

На наш взгляд, эта дискуссия во многом утратила свою акту-

альность в свете нового ТК РФ и ряда других законодательных актов.

В соответствии с УК РФ 1996 г. в качестве меры уголовного наказания

См.: Карпушин М.П. Указ. соч. С. 119.

Трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1966. С. 158.

См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 63; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ.

соч. С. 287.

Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 69.

См.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. С. 92–93.

Глава 14. Трудовое правоотношение

749

установлены исправительные работы и обязательные работы. Испра-

вительные работы предполагают сохранение трудовых отношений, ос-

нованных на трудовом договоре, а обязательные работы не отвечают

признакам трудовых отношений, носят обязательный безвозмездный

характер, о чем мы уже говорили выше.

В новейших исследованиях Э.Н. Бондаренко проследила взаимо-

связь юридических фактов с такими смежными правовыми катего-

риями, как норма трудового права, трудовая правоспособность и дее-

способность, право на труд, правовой статус. Ею предложена схема

классификаций ограничений трудовой правоспособности, в которой

выделены неправомерное умаление (дискриминация) и правомерное

умаление (действия, события). Исследователем анализируются содер-

жание сложных составов, а также незавершенный состав и его юриди-

ческое значение

. Вместе с тем спорные положения исследования от-

ражают дискуссионность проблемы отраслевой системы юридических

фактов. Мы полагаем, что юридический факт не может быть правовой

нормой или даже ее частью, как утверждается Э.Н. Бондаренко. Гипо-

теза содержит указания на такой юридический факт, как определен-

ные жизненные обстоятельства. Сами эти обстоятельства (действия,

события) в качестве явлений материального мира не могут быть частью

абстракции, которой является структура нормы права. На наш взгляд,

презумпция и фикция не могут входить в сложный правообразующий

состав, как считает Э.Н. Бондаренко

. Так, презумпция невиновности

влияет на факт установления виновности работника в совершении дис-

циплинарного проступка, распределение бремени доказывания, но сама

по себе эта презумпция юридическим фактом не является. На расторже-

ние трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ влияет не фикция о при-

знании работника или работодателя – физического лица умершим или

безвестно отсутствующим, а именно сами эти судебные решения, т.е.

акты судебных органов. Погашение судимости – фикция, но на трудо-

вые отношения будет влиять истечение указанного в ст. 86 УК РФ сро-

ка. Наконец, авторам представлена достаточно фрагментарная общая

система юридических фактов в трудовом праве с абсолютным приори-

тетом внимания к основаниям возникновения правоотношения.

Традиционно считалось и считается, что поскольку трудовое пра-

воотношение основано на соглашении сторон, необходимым и обя-

зательным основанием его возникновения является трудовой дого-

См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом правоотношении. Барнаул,

2005. С. 20–58, 185–212.

См.: там же. С. 20, 191 и др.

Раздел IV. Общая часть трудового права

750

вор — двусторонний юридический акт, основанный на свободном во-

леизъявлении сторон, который переводит нормы трудового права на

конкретных субъектов и порождает трудовое правоотношение.

Естественно, что ТК РФ необходимым юридическим фактом для

возникновения трудовых правоотношений признает трудовой договор

(ст. 16). В некоторых случаях дополнительным к трудовому договору ос-

нованием возникновения трудового правоотношения выступают иные

юридические факты. Таким путем возникают трудовые отношения со

сложным фактическим составом. Они легализованы ст. 16—19 ТК РФ.

Основанием такого рода отношений является трудовой договор, кото-

рый сочетается с дополнительным юридическим фактом в случаях, пре-

дусмотренных законом, иным нормативным актом или уставом (поло-

жением) организации.

Законодатель выделяет пять видов юридических фактов, кото-

рые могут в сочетании с трудовым договором инициировать трудовое

правоотношение (ст. 16 ТК РФ):

1. Избрание на должность, если избрание на должность предполагает вы-

полнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ).

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должно-

сти, если трудовым законодательством, иными нормативными право-

выми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (по-

ложением) организации определены перечень должностей, подлежа-

щих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти

должности (ст. 18 ТК РФ).

3. Назначение на должность или утверждение в должности в случа-

ях, предусмотренных трудовым законодательством, иными норматив-

ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или

уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с фе-

деральным законом органами в счет установленной квоты.

5. Судебное решение о заключении трудового договора.

Дополнительно закон предусматривает случай, когда трудовое отноше-

ние возникает без формального заключения трудового договора, а имен-

но при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению ра-

ботодателя или его представителя.

Примечательно, что данный перечень является закрытым. В литературе

уже отмечались недостатки названной статьи, с которыми в целом можно

согласиться. К ним относятся отсутствие общего понятия юридического

факта в трудовом праве, далеко не полный перечень видов юридических

фактов, сложные составы, названные в ТК РФ, не исчерпывают их много-

Глава 14. Трудовое правоотношение

751

образия

. Вместе с тем общее учение о юридических фактах не может найти

полного отражения в нормативном правовом акте. Его создание является

задачей ученых и требует доктринального толкования законодательства.

Можно выделить три категории юридических фактов, которые ве-

дут к прекращению трудового правоотношения:

1. Соглашение сторон трудового правоотношения (п. 1 ч. 1 ст. 77,

ст. 78 ТК РФ).

2. Волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения

(п. 3–9 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 80, 81 ТК РФ).

3. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (в том числе воле-

изъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотноше-

ния, события, обстоятельства форсмажорного характера) (п. 2, 10, 11 ч. 1

ст. 77, ст. 79, 83, 84 ТК РФ).

В ТК РФ проводится концепция единого трудового правоотноше-

ния и непосредственно связанных с ним отношений, хотя и с некото-

рыми отступлениями (ст. 1, 15, 16). Это не значит, что отдельно для

трудовых и отдельно для связанных с ними отношений надо конструи-

ровать свои системы юридических фактов. Но в производных от тру-

дового отношениях, как правило, иной субъектный состав и правовое

содержание, что накладывает отпечаток и на характер юридических

фактов. В разрешение проблемы определения оснований возникнове-

ния, изменения, прекращения трудового правоотношения законода-

тель внес некоторую ясность. Вместе с тем разнообразие юридических

фактов в трудовом праве возрастает по причине усиления договорных

начал данной отрасли.

Общее учение о юридических фактах развивалось в значительной

степени в рамках цивилистики. В этой связи его гражданско-правовая

вариация имеет почти универсальный характер. У истоков советского

учения стояли известные цивилисты М.М. Агарков и О.А. Красавчиков

и др.

, а само оно до настоящего времени претерпело незначительные

изменения. Далее мы предпримем попытку через призму этого учения

классифицировать юридические факты в трудовом праве. Для него впол-

не применимо традиционное деление юридических фактов на действия

и события. События, т.е. обстоятельства, протекающие независимо от

См.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты и право на труд // Современные про-

блемы трудового права России. Новосибирск, 2002. С. 74.

См.: Агарков М.М. Обязательства по советскому гражданскому праву. М., 1940;

Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. М., 1958; Кра-

шенинников Е.А. Этюды о природе юридических фактов // Методологические пробле-

мы теории юридических фактов. Ярославль, 1988 и др.