Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

712

довые обязанности), не может быть ниже минимального размера оп-

латы труда, устанавливаемого одновременно на всей территории стра-

ны. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой

труд). Вследствие этого оплате подлежат и те периоды, когда работник

не работал по независящим от него причинам, но был готов к испол-

нению трудовых обязанностей. Это вынужденный простой без вины

работника (ст. 157 ТК РФ), вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ) и др.

В значительной степени эти признаки обусловлены спецификой тру-

да как предмета правового регулирования, о чем подробно говорилось

в первой главе данного Курса.

И.Я. Киселев выделял семь критериальных признаков индивиду-

ального трудового правоотношения: 1) предметом регулирования яв-

ляется сам процесс труда, а не его конкретный результат, как в граж-

данско-правовых отношениях; трудовое отношение носит длящийся

характер; 2) работник выполняет работу лично

; 3) работник включа-

ется в социальную систему организации, в которой работает; 4) ра-

ботник выполняет не индивидуально-конкретное задание, а любую

поручаемую ему работу, относящуюся к его должности, профессии,

специальности; 5) от работника требуется выполнение определенной

меры труда; 6) для работника обязательны указания и распоряжения

работодателя, относящиеся к работе, которую он выполняет; 7) иму-

щественный риск всегда лежит на работодателе в отличие от граж-

данско-правовых отношений, например договора подряда, где иму-

щественный риск распределяется иначе: риск случайной гибели или

случайного повреждения результатов выполненной работы до ее прие-

ма заказчиком несет подрядчик, т.е. работник, выполняющий работу

(ст. 705 ГК РФ). На работодателе (в отличие от заказчика по договору

подряда) лежат обязанности по организации труда работников

. В це-

лом они сопрягаемы с вышеназванными тремя признаками.

Традиционно, включая и учебную литературу, анализ структу-

ры (состава) трудового правоотношения ограничивается субъектами

и содержанием. Вне структуры трудового правоотношения оказыва-

ется его объект. Нам это представляется не совсем правильным, так

как «за кадром» остается то, по поводу чего это правоотношение воз-

никает. В этой связи наиболее приемлемой нам представляется тра-

Личное выполнение работы – признак именно трудового правоотношения (см.

ст. 15 ТК РФ). В гражданских правоотношениях исполнение обязательства может быть

возложено на третье лицо, если из закона, иных правовых актов или его существа не вы-

текает обязанность должника исполнить обязательство лично (ст. 313 ГК РФ).

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005. С. 64.

Глава 14. Трудовое правоотношение

713

диционно сложившаяся в теории права структура правоотношения:

субъекты, объект, содержание

. Напомним, что труд как предмет пра-

вового регулирования уже был рассмотрен в первом разделе данного

издания. Содержание правоотношения (права и обязанности субъек-

тов) мы более подробно проанализируем ниже в параграфе, посвя-

щенном субъектам трудового правоотношения.

Здесь же кратко обозначим общие подходы к правам и обязанно-

стям сторон трудового отношения, которые составляют его содержа-

ние. Их традиционно подразделяют на три категории:

1. Основные (статутные, т.е. установленные в законе) права и обя-

занности.

2. Частные статутные права и обязанности.

3. Договорные права и обязанности.

Основные статутные права и обязанности сторон трудового дого-

вора перечислены в ст. 21 и 22 ТК РФ.

Частным статутным правам и обязанностям работников и работо-

дателей посвящено большинство статей ТК РФ, других актов трудо-

вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержа-

щих нормы трудового права, которые конкретизируют и дополняют

перечень основных прав и обязанностей. Отметим, что многие пра-

ва и обязанности работников фиксируются в актах, принимаемых на

уровне работодателя, например в правилах внутреннего трудового рас-

порядка, в должностных инструкциях.

Договорные права и обязанности работников и работодателей за-

крепляются в трудовых договорах и иных договорах о труде.

Договорные права и обязанности сторон трудового договора носят

вторичный характер и представляют собой индивидуализацию и час-

тично дополнение первичных (основных и частных статутных) прав

и обязанностей, закрепленных в законодательстве и в других норма-

тивных правовых актах. Права и обязанности сторон трудового дого-

вора тесно связаны между собой и корреспондируют друг другу. Пра-

ва работников корреспондируют обязанностям работодателей, права

работодателей — обязанностям работников.

Выводы:

1. Учение о трудовом правоотношении изначально анализирова-

лось учеными в тесном единстве с учением о трудовом договоре. Бли-

зость этих понятий очевидна, так как именно трудовой договор по об-

См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Развитие учения о трудовом правоотноше-

нии // Юридические записки ЯрГУ. Вып. 11. Ярославль, 2007. С. 53–65.

Раздел IV. Общая часть трудового права

714

щему правилу является основанием возникновения правоотношения

и в значительной части определяет его содержание. Вместе с тем они

нетождественны. Содержание трудового договора составляет совокуп-

ность его условий, которые определяют права и обязанности сторон.

Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание

трудового правоотношения – права и обязанности его субъектов, оп-

ределяемые трудовым договором и трудовым законодательством, ины-

ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового

права, коллективными договорами, соглашениями, локальными ак-

тами. Соответственно, содержание трудового правоотношения шире,

чем договорные обязательства сторон.

2. Понятие «трудовое правоотношение» было введено в научный обо-

рот еще на рубеже ХIХ–ХХ вв., но только во второй половине прошло-

го века оно стало одной из основных отраслевых категорий. Мы при-

держиваемся концепции единого, сложного, комплексного, длящего-

ся трудового правоотношения. Трудовое правоотношение является

единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава

(работник и работодатель); 2) единство объекта, т.е. наемного, неса-

мостоятельного труда; 3) единство содержания (трудовые права и обя-

занности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством,

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-

дового права, коллективными договорами, соглашениями, локальны-

ми актами, трудовым договором); 4) единство существования во вре-

мени (по общему правилу от заключения трудового договора до его

прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения

(модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как

правило, выступают односторонние или двусторонние акты реализа-

ции прав и обязанностей субъектов).

14.2. Теория трудового правоотношения в начале ХХI в.:

гибкость (дифференциация и индивидуализация) и стабильность

В предшествующем разделе настоящего Курса среди тенденций раз-

вития трудовых прав в XXI в. мы называли «усиление гибкости (диф-

ференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудо-

вых отношений в сочетании с обеспечением гарантий трудовых прав»

и называли причины, обусловившие названную тенденцию. Но осмыс-

ление данного феномена требует дальнейших исследований.

В настоящее время в экономической литературе широкое распро-

странение получило понятие нетипичных (атипичных, гибких) тру-

Глава 14. Трудовое правоотношение

715

довых отношений. Упоминается при этом и о нетипичных занятости,

рынке труда, заработной плате, трудовых договорах и даже о нетипич-

ных работниках

. При этом сама «нетипичность» имеет преимущест-

венно экономическое содержание и сопрягается с призывами к дере-

гулированию, гибкости, адаптации и другим юридически не форма-

лизованным действиям. Пределом «нетипичности» стали призывы

к полному «дерегулированию» трудовых отношений посредством ли-

квидации трудового законодательства, которое якобы и лишает ры-

нок труда гибкости. Соответственно, отношения между работниками

и работодателями должны якобы регулироваться усмотрением сторон

в рамках гражданского законодательства.

Численный рост нетипичных трудовых отношений связан и с экс-

пансией трудового права

. В последние годы необоснованно большое

внимание уделяется достаточно локальным проблемам, прежде все-

го правовому опосредованию заемного труда. Между тем необходимо

определиться с общим подходом к нетипичным (гибким) трудовым

правоотношениям, пределами этой нетипичности и возможностью их

дальнейшего дерегулирования через расширение усмотрения сторон.

Очевидно, что в сфере трудового права в настоящее время происходят

поистине тектонические изменения и дискуссия о нетипичных трудо-

вых отношениях вполне назрела. Другой вопрос, что юристы и эконо-

мисты не всегда находят общий язык, но необходимость продолжения

конструктивного диалога очевидна для всех. На рубеже ХХ и XXI вв.

развитие трудового законодательства на Западе, а сегодня и в России

выходит на новый качественный уровень. Трудовое правоотношение

прошлого века нередко не укладывается в рамки новой общественной

организации труда, продиктованной условиями информационного об-

щества. В этой связи одной из основных тенденций развития трудо-

вых прав в XXI в. является усиление «гибкости» правового регулиро-

См.: Варакса А.М. Социально-трудовые отношения в устойчивом развитии нацио-

нальной экономики: Дис. … канд. экон. наук. Кемерово, 2004; Гимпельсон В.Е. и др. Ве-

лики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы в России. М.,

2005; Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский ры-

нок труда. М., 2005; Капелюшников Р.И. Нестандартные формы занятости и безработица

в России. М., 2004; Малашенко В.П. Социально-трудовые отношения на производстве

в контексте становления гражданского общества: Дис. … д-ра экон. наук. М., 2005; Сап-

рыкина Н.В. Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рынка:

Вопросы теории и практики: Дис. … д-ра экон. наук. Ростов н/Д, 2003 и др.

См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Предмет трудового права и сфера действия

трудового права // Теоретические и практические проблемы применения законодатель-

ства о труде и социальном обеспечении: Сборник. Омск, 2005. С. 5–11; Они же. Очер-

ки теории трудового права. СПб., 2006. С. 368–378 и др.

Раздел IV. Общая часть трудового права

716

вания трудовых отношений, что обусловило появление и численный

рост нетипичных трудовых правоотношений.

Модель традиционной (типичной) занятости, опосредуемая типич-

ным трудовым правоотношением, предполагающая заключение бес-

срочного трудового договора на полный рабочий день с постоянным

окладом, за небольшими исключениями, существовала более или ме-

нее стабильно вплоть до 1970-х годов С этого времени массовое рас-

пространение получили атипичные (гибкие) формы занятости, харак-

теризующиеся отсутствием либо видоизменением одного или более

классических признаков традиционных трудовых отношений. Следст-

вием этого стало распространение нетипичных трудовых договоров,

о которых речь пойдет во втором томе данного Курса.

Традиционное трудовое право не может в полной мере учитывать

все происходящие перемены в обществе и экономике, что препятст-

вует реализации интересов участников трудовых отношений. Именно

поэтому в литературе все чаще поднимается вопрос о необходимости

дерегулирования, которое в первую очередь предполагает модерниза-

цию законодательства, в том числе посредством отмены устаревших

и принятия новых норм, смягчение наиболее жестких ограничений,

предусмотренных действующим законодательством в сфере защиты

прав работников. Дерегулирование осуществляется путем проведения

реформ, направленных на обеспечение эффективности функциониро-

вания рынка труда, к числу которых, в частности, относятся:

– упразднение монополии государства при оказании услуг по най-

му, а также поиску и подбору персонала, легализация частных плат-

ных агентств занятости;

– пересмотр правового положения профсоюзов;

– отказ от чрезмерной регламентации отдельных институтов тру-

дового права;

– легитимация большого числа различных, в том числе гибких, раз-

новидностей трудовых отношений. В качестве примера можно привести

Циркуляр Министерства труда Италии № 43/1998, который признал ле-

гитимность такой договорной схемы, как разделение работы на части

;

– предоставление сторонам большей свободы при заключении, из-

менении и расторжении коллективных и индивидуальных трудовых до-

говоров, например, «путем расширения круга обстоятельств, при ко-

торых могут заключаться срочные договоры, или посредством разре-

Tiraboschi М. Deregulation and Labour Law in Italy // R. Blanpain (ed.). Deregulation

and Labour Law. Kluwer Law International. Printed in Great Britain. 2000. Р. 69.

Глава 14. Трудовое правоотношение

717

шения неоднократно продлять срок их действия с условием, что они

не будут приравнены к договорам на неопределенный период» и др.

При этом дерегулирование «не должно представлять собой возврат

к чисто рыночным механизмам, поскольку это будет означать замену

трудового права нормами гражданского права»

и полную утрату ста-

бильности положения работника. Это не полный отказ от регулирова-

ния, а использование новых форм и методов регулирования. Дерегули-

рование является общей тенденцией для большинства стран, посколь-

ку рассматривается в качестве одной из основных мер, направленных

на оживление и поддержание конкурентоспособности экономики.

При этом дерегулирование по отдельным вопросам должно сопрово-

ждаться усилением регулирования в других сферах, таких как запрет

дискриминации в трудовых отношениях, регламентация труда лиц,

работающих на опасных производствах, защита персональных дан-

ных работника и т.п.

Дерегулирование касается права работников и работодателей ус-

танавливать в коллективно-договорном и индивидуально-договор-

ном порядке положения, отличные от закрепленных в действующем

законодательстве. Соответственно, нормы трудового права носят пре-

имущественно диспозитивный характер, позволяющий максималь-

но учесть потребности и реализовать интересы обеих сторон догово-

ра. Необходимость приспосабливаться к разнообразным ситуациям

приводит к изменению содержания трудового договора. В этой связи

можно привести высказывание голландского ученого П. ван дер Хей-

дена о том, что «трудовой договор с его более или менее взаимно ус-

тановленными правами и обязанностями постепенно трансформи-

руется в более открытые, свободные, постоянно эволюционирующие

юридические отношения»

. Дерегулирование в конечном счете пред-

полагает отмену наиболее жестких и неэффективных норм трудового

права, перенос регулирования трудовых отношений преимуществен-

но на коллективно-договорный, локальный и индивидуально-дого-

ворный уровни, но с четким централизованным императивным фик-

сированием стандартов труда.

Cordova Е. From full-time wage employment to atypical employment: A major shift in the

evolution of labour relations? // International Labour Review. 1986. N 6. Р. 641.

Daubler W. Trends in German Labour Law // Labour Law in the Post-industrial Era.

Aldershot. 1994. P. 105.

Yamakawa R., Araki T. Deregulation and Labour Law in the search if a Labour Concept

for the 21

century // Bulletin of Comparative Labour Relations. 2000. N 38. Р. 10.

van der Heiden P. Post-Industrial Labour Law and Industrial Relations in The Nether-

lands // Labour Law in the Post-industrial Era. Aldershot. 1994. P. 133.

Раздел IV. Общая часть трудового права

718

Таким образом, сочетание рыночных механизмов, технологических

нововведений, перемен в стратегии управления бизнесом, способст-

вующее дерегулированию рынка труда, а также изменившееся поло-

жение работников приводят к росту гибкой занятости, опосредуемой

гибкими правоотношениями. При этом достаточно трудно выделить,

который из этих факторов является наиболее значимым, решающим

в распространении новых видов трудовых отношений.

В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ

последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибко-

сти для предприятий и гарантий защищенности для работников (гиб-

ких гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости. Объ-

ективные данные таковы: в промышленно развитых странах каждый

год сокращается и одновременно создается одно из десяти рабочих

мест. Общепризнано, что рынок труда, который меняется радикаль-

ным образом под воздействием процессов глобализации и технического

прогресса, уже не будет обеспечивать гарантий занятости и социально-

го обеспечения, как это было в прошлом. В связи с этим настоятельно

необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, дохо-

дов и социальной защиты

. И хотя сообщения о завершении эпохи ста-

бильной занятости «сильно преувеличены», в экономически развитых

странах пребывание на рабочем месте или в должности уже не воспри-

нимается в качестве гарантий занятости. Для достижения достойного

труда необходимо нечто большее, чем стабильные рабочие места, т.е.

стабильные правоотношения. Конечно, идея обеспечения полной за-

нятости остается одной из руководящих в деятельности МОТ, но ев-

ропейская модель трудовых отношений, к которой тяготеет и Россия,

основана как на защите занятости, так и на признании позитивного

влияния гибкости труда на занятость и безработицу.

Темпы роста «стандартной» занятости, т.е. постоянной работы на ус-

ловиях полного рабочего времени, в большинстве развитых стран выше,

чем темпы роста «гибких» форм, т.е. занятости по срочным трудовым до-

говорам и на условиях неполного рабочего времени. В среднем продол-

жительность пребывания на рабочем месте за последние 10 лет в Европе

даже несколько увеличилась и составила 10,6 года, тогда как в США ос-

талась на уровне 6,5 лет. Отметим, что самые стабильные рабочие места

в западноевропейских странах приходятся на страны с наименее разви-

той экономикой, такие как Греция и Португалия. Самыми «гибкими»

См.: Справляясь с переходными процессами: Управление как средство обеспе-

чения достойного труда. Доклад Генерального директора. Т. 2. Женева: МБТ, 2005.

С. VI–VII, 2, 9, 66 и др.

Глава 14. Трудовое правоотношение

719

оказались экономические лидеры в лице Великобритании, Дании, Ни-

дерландов. Отсюда появилась целая школа исследователей, выступаю-

щих в защиту ценностей «переходных рынков труда», обеспечивающих

гарантии от социальных рисков, связанных с рынком труда. Они ратуют

не за создание «защитной оболочки», консервирующей старые рабочие

места, а за идею «крыльев безопасности», защищающих переходы между

различными сегментами рынка труда: между рабочими местами; меж-

ду работой и безработицей; между работой и профессиональной подго-

товкой; между образованием и профессиональной деятельностью и др.

Отсюда вывод экспертов МОТ: «Определенный уровень гибкости труда

приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых

отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает за-

щиту при переходе на другое место работы, поскольку это способству-

ет укреплению благополучия работника, а не его разрушению… Прави-

тельства должны формировать эффективную систему гарантий рынка

труда, основанную на политике в области труда, а также в первую оче-

редь на труде и только затем – на социальной защите»

Как нам представляется, одним из ключевых вопросов является со-

отношение нетипичности (гибкости), с одной стороны, и дифферен-

циации и индивидуализации трудовых отношений, с другой стороны.

Заслуживает внимания определение места этого явления в контексте

равенства (единства) трудовых прав и обязанностей

. Западные социо-

логи и экономисты (Д. Белл, Р. Райх, Л. Туроу, М. Кастельс, М. Пай-

ор и др.), а также часть российских ученых под гибкостью трудовых

отношений понимают: а) гибкость наемных работников, т.е. их го-

товность к смене профессии, «пожизненному обучению», к авто-

номной трудовой деятельности и принятию самостоятельных реше-

ний, к интеллектуализации и информатизации труда (адаптивность);

б) гибкость оплаты труда (ее индивидуализация в трудовом догово-

ре, а не ее установление в тарифном соглашении или по государст-

венным расценкам); в) трудовую гибкость, т.е. готовность менять

место работы раз в несколько лет, в том числе готовность к переезду

для работы в другую местность, распространение срочных трудовых

договоров (мобильность); г) временную гибкость (возрастание чис-

См.: Справляясь с переходными процессами: Управление как средство обеспече-

ния достойного труда. Доклад Генерального директора. Т. 2. С. 70, 74–76.

См. подробнее: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового пра-

ва. С. 426–440; Лушников А.М. Принципы равенства, дифференциации и запрета дис-

криминации в международном и российском трудовом праве // Юридические записки

ЯрГУ. Вып. 10. Ярославль, 2006. С. 108–119.

Раздел IV. Общая часть трудового права

720

ла рабочих мест с неполным или ненормированным рабочим днем,

с «гибким» графиком рабочего времени, со сменной работой, с не-

обходимостью работать в выходные и нерабочие праздничные дни,

со сверхурочными работами и др.)

. С точки зрения трудового права

все это укладывается в рамки индивидуализации и отчасти диффе-

ренциации трудовых отношений.

В западной науке получило распространение деление нетипичной

(гибкой) занятости на «плохую» и «хорошую». Первая из них связана

с переносом акцента с интересов работников на интересы потребите-

лей, переносом социальных издержек труда на работников и общест-

во в целом, ростом социально-трудовой нестабильности и неопреде-

ленности, увеличением разрыва в оплате труда. Вот как писал об этом

известный американский экономист, лауреат Нобелевской премии

Д. Стиглиц: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь пло-

хо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «эконо-

мической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе много-

летнего торга и политической активности»

. Издержки такой занято-

сти очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу

временной востребованности, ухудшение физического и морального

состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм

ослабление социальной солидарности и профессиональных связей,

усложнение координации и контроля за деятельностью работников,

расширение возможностей для обхода императивных норм трудово-

го законодательства.

«Хорошую» гибкость принято связывать с известной стабильностью

нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав в тра-

диционном и нетипичном секторах занятости, сочетанием интересов

работников и работодателей. С ней связано новое понятие «гибкона-

дежность (гибкобильность)». Можно выделить три модели гибкости:

См.: Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский

рынок труда. М., 2005; Капелюшников Р.И. Нестандартные формы занятости и безра-

ботица в России. М., 2004; Он же. Какой рынок труда нужен российской экономике?

Перспективы реформирования трудовых отношений. М., 2003; Уэбстер Ф. Теория ин-

формационного общества. М., 2004. С. 106–107 и далее. Впрочем, Ф. Уэбстер отмечает

уязвимость «периферийных» (негибких) работников и сложность реального отслежи-

вания тенденций гибкости. Не отрицая больших изменений в организации труда, он

ставит под сомнение убедительность и оригинальность концепции гибкости трудовых

отношений (с. 127–130).

Стиглиц Д. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостоя-

ние // Международный обзор труда. Т. 141. 2002. № 1–2. М., 2003. С. 15.

См.: Кузнецов Г. «Нестандартная» занятость и охрана труда // Человек и труд. 2004.

№ 7. С. 45–49.

Глава 14. Трудовое правоотношение

721

1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отноше-

ниях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия); 2) дик-

туемая государством гибкость, когда законодателю принадлежит дос-

таточно важная роль в правовой регламентации нетипичной занято-

сти (Франция, Испания, Финляндия). К этой модели с определенной

оговоркой тяготеет Россия; 3) договорная гибкость, при которой важ-

ную роль играют коллективные переговоры и соглашения (Дания, Ни-

дерланды, Германия). При этом рынок гибкой занятости достаточно

сегрегирован, особенно в части временной занятости женщин, моло-

дежи, лиц старшего возраста.

Таким образом, сочетание стабильности и гибкости трудового до-

говора означает дальнейшую дифференциацию правового регулирова-

ния трудовых отношений (нормативный уровень гибкости) и индиви-

дуализацию условий трудового договора (индивидуально-договорный

уровень гибкости), но в пределах, диктуемых публичными началами

трудового права. При этом в каждом проявлении гибкого регулиро-

вания трудовых отношений динамика, отступление от регламентации

стандартной (типичной) занятости должны сочетаться с гарантиями

прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каж-

дом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима

с правовыми гарантиями. Понятие стабильности трудового правоот-

ношения во многом связывается с гарантированностью трудовых прав

работника, запретом ухудшать положение работника по сравнению

с уровнем государственных стандартов трудовых прав, а равно уров-

нем международно-правовых стандартов трудовых прав.

Нетипичные формы трудовых правоотношений также характери-

зуются высокой степенью индивидуализации их условий соглашени-

ем сторон. Но и в этом случае свобода трудового договора ограничена

пределами, вытекающими из публичных начал трудового права. Таким

образом, нормативная дифференциация и договорная индивидуализа-

ция трудового отношения (его гибкость) всегда сопровождаются пуб-

личными пределами. Это проявление более общего принципа един-

ства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых

отношений в ключе социального назначения трудового права. Под-

черкнем, что наряду с гарантированностью, защитой трудовых прав

работника социальное назначение современного трудового права во

многом сориентировано на справедливое согласование прав и закон-

ных интересов сторон в трудовом договоре (ст. 1 ТК РФ).

Публичные пределы гибкости трудового правоотношения могут

быть, во-первых, общими, во-вторых, специальными (конкретные