Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

762

лей в конкретных отраслях хозяйства (транспорт, медицина и др.) или

на определенной территории (Крайний Север, Ярославская область

и др.). Этот статус связан с объективной дифференциацией.

3. Индивидуальный, т.е. конкретного работника и конкретного ра-

ботодателя, вступивших в трудовые правоотношения. В данном слу-

чае это связано с субъектной дифференциацией и индивидуализаци-

ей, важной ролью локального и индивидуально-договорного регули-

рования.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Трудовую правосубъектность можно традиционно определить

как предпосылку и условия возникновения трудового правоотноше-

ния, как «право на право», т.е. способность иметь и своими действия-

ми приобретать и осуществлять субъективные права и юридические

обязанности. Нам не кажется целесообразным выделять специально

деликтоспособность в структуре правосубъектности.

При классификации видов отраслевой правосубъектности можно

обособить: 1) общую (общеотраслевую), предполагающую возмож-

ность иметь трудовые права и обязанности в силу наличия общих ос-

нований правосубъектности; 2) специальную, которая позволяет иметь

только определенные, ограниченные или не в полном объеме трудо-

вые права и обязанности. Это относится прежде всего к несовершен-

нолетним и инвалидам.

2. Мы являемся сторонниками трактовки правового статуса как со-

вокупности субъективных прав, свобод, законных интересов и обязан-

ностей субъектов трудового правоотношения. С этим связана класси-

фикация видов отраслевого статуса: общий (общеотраслевой), специ-

альный, индивидуальный.

14.6. Работник как субъект трудового правоотношения

Работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор

с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовые от-

ношения. Российские цивилисты конца XIX – начала ХХ в., опираясь

на законодательство о личном найме, определяли нанимающегося по

договору личного найма как слугу или рабочего, обязанного действо-

вать по указанию и под контролем хозяина. Нанимающийся был обя-

зан: быть верным, послушным и почтительным к хозяину и его семье;

иметь доброе поведение; при исполнении работ заботиться о хозяй-

ском интересе, отвечать за убытки от небрежения; без ведома хозяина

не брать чужую работу; в случае причинения убытков и необходимо-

Глава 14. Трудовое правоотношение

763

сти платить за них – отработать свой долг; не вправе отойти от хозяи-

на прежде срока, а в случае отхода – ответить за убытки. Наем фабрич-

ных рабочих регулировался Уставом о промышленности (изд. 1893 г.,

ст. 86–156), Уложением о наказаниях (ст. 1352–1359) и др. А.М. Гуля-

ев писал о нанимающихся как о лицах, предоставляющих услугу как

таковую, безотносительно к конечному результату

. Немецкие ученые

Ф. Лотмар и Х. Розин употребляли термины «работополучатель» и «ис-

полнитель работы» соответственно. В Германском гражданском уло-

жении 1896 г. в главе 6 «Наем услуг» работник определялся как «лицо,

обещающее услуги», обязанное оказывать условленные услуги. Рус-

ский экономист А.Н. Миклашевский определял работника как «дан-

ное лицо», в силу подчиненного положения не могущее получить ино-

го дохода, кроме заработной платы. Определение «рабочий», обосно-

ванное Миклашевским, было прежде всего связано с экономической

(распределительной) составляющей трудовых отношений. Он писал:

«Рабочий – всякое лицо, которое совершает те или иные действия или

услуги для получения дохода, не превышающего определенного, при-

близительно указанного законом, размера в данной отрасли примене-

ния труда, причем предполагается доказанным, что этот нормальный

доход получается именно благодаря затратам труда. Таким образом,

понятие рабочего дохода должно совпадать с понятием трудового до-

хода»

. Таким образом, уже в первых работах по интересующей нас

проблеме отмечались такие характеристики работника: подчиненное

положение по отношению к нанимателю, обязанность лично испол-

нять конкретную работу, а не предоставлять ее результаты, возмезд-

ность труда. Постепенно в литературе закрепился термин «работник»

или «рабочий». Последний применялся в отношении работников про-

мышленности, а иногда в качестве синонима работника.

В науке трудового права становление понятия работника связано

с теорией трудового договора. А.Н. Быков в 1909 г. одним из первых

дал определение фабричного рабочего в русле противопоставления

физическим лицам, осуществляющим самостоятельный труд. Он пи-

сал: «…фабричным рабочим признается всякий рабочий на фабрике

и для фабрики в пределах фабричного двора, кроме извозчиков, от-

возящих и привозящих сырье и продукты, рабочих, занятых исклю-

чительно сооружением новых зданий и мастерских, и временных чер-

См.: Гуляев А.М. Наем услуг. Юрьев, 1893. С. 5–8; Он же. Русское гражданское

право. СПб., 1913. С. 445–449.

Миклашевский А.Н. Арбитраж и соглашение в промышленных спорах. Юрьев, 1907.

С. 69.

Раздел IV. Общая часть трудового права

764

норабочих, занятых случайными краткосрочными работами менее

семи дней»

. В положительном праве отсутствовало данное понятие,

и А.Н. Быков вывел его, опираясь «на целый ряд административных

разъяснений». Л.С. Таль обоснованно утверждал, что понятие «фаб-

ричный рабочий» нуждается в более четком определении

. Отталкива-

ясь от выведенных им признаков трудового договора, Л.С. Таль опре-

делил работника как физическое лицо, которое обещает за известное

вознаграждение приложить свою рабочую силу на определенный или

неопределенный срок к промышленному предприятию другого лица,

подчиняться внутреннему порядку этого предприятия и хозяйской

власти

. Стороны трудового договора названы Л.С. Талем как «рабо-

тодатель» и «рабочий (физическое лицо)». Следует отметить, что Ус-

тав о промышленном труде (изд. 1913 г.) в качестве субъекта договора

личного найма рассматривал «рабочих», а также определял ограниче-

ния по применению труда малолетних рабочих от 12 до 15 лет и от 15

до 17 лет. Полная гражданская правосубъектность возникала по дос-

тижении лицом 21 года. До 17 лет в гражданских правоотношениях за

совершеннолетних должны были действовать их законные представи-

тели (родители или опекуны), а сделки, осуществляемые подростка-

ми с 17 лет до 21 года, требовали одобрения родителей (попечителей).

Между тем УПТ в отношении несовершеннолетних, заключающих

договор личного найма, устанавливает иные правила. При найме на

фабричные и горнозаводские работы несовершеннолетние, имевшие

отдельный вид на жительство, не нуждались в разрешении родителей

на срок действия паспорта (ст. 46 УПТ). Аналогичное правило было

установлено и в отношении замужних женщин. По гражданскому за-

конодательству муж был вправе воспрепятствовать жене наняться на

работу. Однако при найме на фабричные работы жена, имевшая от-

дельный вид на жительство, не нуждалась в согласии мужа, который

не имел права на ее заработок. В данном случае мы можем вести речь

о несовпадении гражданской правосубъектности физических лиц и их

правосубъектности в отношениях личного найма.

Условием трудовой правосубъектности признавалось достижение

лицом установленного законом возраста, а самостоятельное заключе-

ние договора личного найма связывалось с наличием отдельного вида

на жительство. УПТ определял обязанности работника только косвен-

Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб., 1909.

С. 184.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 74.

См. там же. С. 72.

Глава 14. Трудовое правоотношение

765

но, причем в самой общей форме: соблюдать установленный порядок,

исполнять работу с надлежащей старательностью и др. Права работни-

ка также можно вывести, преимущественно косвенно, через обязан-

ности работодателя: право на получение расчетной книжки, на отдых

(выходные, праздничные дни), на заработную плату в денежной фор-

ме, на вознаграждение потерпевших при несчастных случаях и др.

КЗоТ 1918 г. распространялся на «трудящихся» и вводил понятие

«лица, обязанные трудовой повинностью». Такими лицами призна-

вались трудоспособные граждане. При этом трудовой повинности не

подлежали лица, не достигшие 16 лет, лица старше 50 лет и лица, на-

всегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни

и др. При этом законодатель устанавливал единый возрастной кри-

терий возникновения трудовой правосубъектности как в отношении

права на труд, так и в отношении трудовой повинности (обязанности

трудиться). В правовом статусе трудящихся в единстве определялись

всеобщая обязанность трудиться и право на применение труда по своей

специальности и за вознаграждение, установленное для этого вида ра-

боты. Впоследствии эта конструкция обязанности права на труд, про-

возглашенная в период военного коммунизма, заняла прочное место

в трудовом законодательстве периода социалистического строитель-

ства и просуществовала вплоть до одной из последних редакций КЗоТ

1971 г. – редакции от 25 сентября 1992 г. В науке советского трудово-

го права постоянно подчеркивалось, что «всеобщая юридическая обя-

занность советских граждан трудиться является предпосылкой, зало-

гом их свободы труда не только в переходный период от капитализма

к социализму, но и в течение всего периода развернутого строитель-

ства коммунизма»

КЗоТ 1922 г. основан на парных категориях «наниматель» и «нани-

мающийся», т.е. реанимировал понятие найма труда. Нанимающийся –

это сторона трудового договора, которая предоставляет свою рабочую

силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). Нани-

мающихся лиц, заключивших трудовой договор, законодатель назы-

вал рабочими и служащими. Трудовая правосубъектность по общему

правилу устанавливалась с 16 лет. В исключительных случаях инспек-

торам труда предоставлялось право давать разрешение на поступление

на работу малолетних не моложе 14 лет. Трудовая правосубъектность

несовершеннолетних восполнялась дееспособностью их законных

представителей, а именно: родителей, опекунов, а также учреждения

Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 5.

Раздел IV. Общая часть трудового права

766

и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением

законов об охране труда, имели право требовать досрочного растор-

жения договора, когда продолжение его угрожает здоровью несовер-

шеннолетнего или вообще клонится к ущербу для него (ст. 31). В тео-

рии советского трудового права указанную характеристику трудовой

правосубъектности 14-летних квалифицировали либо как ограничение

правосубъектности подростков

, либо как особый случай прекращения

трудового договора с подростком по инициативе третьих лиц

КЗоТ 1922 г. сохранил институт трудовой повинности, но изменил

возрастные критерии привлечения к труду и расширил перечень лиц,

которые по состоянию здоровья, в связи с материнством освобожда-

ются от трудовой повинности. Привлечению к трудовой повинности

не подлежали лица, не достигшие 18 лет, и мужчины старше 45 лет,

женщины – 40 лет. Таким образом, законодатель устанавливал различ-

ные возрастные критерии в отношении трудовой правоспособности

при заключении трудового договора (16 лет) и привлечения к трудо-

вой повинности (18–45 (40) лет). Права и обязанности работника не

выделялись в структуре Кодекса, а выводились из содержания его ста-

тей, посвященных трудовому договору, правилам внутреннего трудо-

вого распорядка, вознаграждению за труд и др. Характерно, что КЗоТ

1922 г. формулировал трудовые права граждан как возникающие имен-

но из договорных отношений (ст. 36, 37, 44, 46, 48, 58, 60 и др.). Одна-

ко договорные соглашения о труде не могли ухудшать условия труда

по сравнению с постановлениями Кодекса (ст. 4, 28).

Современник КЗоТ 1922 г. К.М. Варшавский определял два ус-

ловия, необходимых для того, чтобы физическое лицо могло полу-

чить статус нанимающегося: 1) обладание правоспособностью и дее-

способностью (в гражданско-правовом смысле); 2) достижение уста-

новленного КЗоТ возраста

. Из этого можно сделать вывод, что лица,

признанные недееспособными, не могут быть субъектами трудовых

правоотношений. С конца 20-х годов ХХ в. даже упоминание о найме

труда при социализме стало основанием обвинения в «буржуазном ук-

лоне». Правовая терминология была заменена идеологической, осно-

ванной на господствующей в то время доктрине классовой структуры

советского общества. Исходя из этого многие годы работники опре-

делялись как «рабочие и служащие».

См.: Ильин Ю.Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву:

Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 1971. С. 16.

См.: Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. М., 1974. С. 60.

См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 61–77.

Глава 14. Трудовое правоотношение

767

Отметим, что в порядке исключения допускалось понижать воз-

раст вступления в трудовые отношения, установленный КЗоТ 1922 г.

(ст. 135 – с 16 лет, в исключительных случаях – с 14 лет). Правила об

охране труда работников цирка, утвержденные Постановлением НКТ

СССР от 5 июля 1929 г., допускали выступление малолетних в номерах

партерных, физкультурно-спортивных, музыкальных и других жан-

ров с 11 лет. Постановление НКТ РСФСР от 12 июля 1933 г. допус-

кало возможность принятия малолетних на киносъемку в любом воз-

расте, когда они способны сыграть соответствующую роль

. На уров-

не кодифицированного акта подобные нормы появились только в ТК

РФ 2001 г. (ст. 63), о чем будет сказано ниже.

КЗоТ 1971 г. также до известной редакции 1992 г. сохранял термин

«рабочие и служащие» для обозначения работника. Условием трудовой

правосубъектности в редакции до 1995 г. Кодекса признавалось дости-

жение возраста 16 лет – по общему правилу и с 15 лет в исключитель-

ных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия,

организации, учреждения, затем возрастная планка была снижена до

15 лет – по общему правилу и с 14 лет – только в отношении учащих-

ся-подростков с согласия родителей, усыновителей или попечителя,

законного или уполномоченного представителя (ст. 173). Подзаконны-

ми нормативными актами допускалось применение труда малолетних

лиц (до 15 лет) в сфере искусства и культуры. В структуре КЗоТ 1971 г.

права и обязанности работников были обособлены в самостоятельную

статью «Основные права и обязанности работников» (ст. 2).

В ТК РФ работник как сторона трудового отношения – это физическое

лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20). Таким

образом, работник определяется в конечном счете с помощью признаков

типичного трудового отношения (ст. 15 ТК РФ). Между тем в условиях

все более широкого применения новых форм организации труда, появ-

ления транснациональных трудовых отношений, по терминологии МОТ,

также и «скрытых», «неопределенных» трудовых отношений на повест-

ку дня встает вопрос о дефиниции (юридической квалификации) работ-

ника, которая охватывала бы и случаи нетипичных трудовых отношений

(нетипичных работников). Пути решения этой проблемы применительно

к трудовым отношениям нами были обозначены в предшествующих па-

раграфах настоящего Курса. Здесь лишь ограничимся рядом примеров.

Так, в соответствии с практикой Суда ЕС к работникам относятся лица,

См.: Известия НКТ СССР. 1929. № 31; Бюллетень финансового и хозяйственно-

го законодательства. 1933. № 14.

Раздел IV. Общая часть трудового права

768

которые в течение определенного времени выполняют для другого лица

по его указанию работу и получают за нее вознаграждение. Понятие ра-

ботника толкуется в данном случае широко. В него включаются также

лица, осуществляющие полностью подчиненную работодателю деятель-

ность. В число работников также включаются лица, занятые на условиях

неполного рабочего времени; стажеры, связанные трудовым договором;

спортсмены и художники, ищущие работу

. В странах с англосаксонской

правовой системой к числу работников причисляют гражданских служа-

щих, церковных иерархов и др.

Согласно ТК РФ (ст. 11) в спорных случаях в судебном порядке оп-

ределяются юридическая квалификация трудовых отношений, а сле-

довательно, и правовой статус работника. При этом суд руководствует-

ся признаками трудового отношения, содержащимися в ТК РФ (ст. 15)

и Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.).

Трудовая правосубъектность. Как уже указывалось, в теории совет-

ского трудового права практически общепризнанными являлись по-

ложения о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособ-

ность едины и нераздельны

. Так, Н.Г. Александров особо подчеркивал,

что трудовая правоспособность и дееспособность в отличие от обще-

гражданской правоспособности и дееспособности составляют единое

свойство, придаваемое советским правом физическому лицу

. Ни одна

из норм трудового права вообще не дает оснований какой-либо, даже

относительной, автономии в трудовой правосубъектности ее состав-

ляющих – правоспособности и дееспособности. Трудовую правосубъ-

ектность необходимо рассматривать как неразрывный синтез трудо-

вой правоспособности и дееспособности

Иной позиции придерживался Б.К. Бегичев в своей работе, спе-

циально посвященной исследованию трудовой правоспособности ра-

ботника, отстаивая возможность обособления трудовой дееспособно-

сти. Такое обособление, по его мнению, имеет место при реализации

группы прав, использование которых не требует обязательного лич-

ного участия работника и которые могут осуществляться через пред-

ставителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработ-

ной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возме-

См.: Источники трудового права Европейского Союза. Бюллетень. Вып. 1. Томск,

2005. С. 9–10.

См.: Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства ком-

мунизма. М., 1961. С. 236–237; Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951. С. 28 и др.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 172–173.

См.: Курс российского трудового права. Т. 1. СПб., 1996. С. 304.

Глава 14. Трудовое правоотношение

769

щение ущерба жизни и здоровью рабочих и служащих и др.

Казалось

бы, в пользу этого положения говорит и то, что в соответствии с но-

вой редакцией ч. 4 ст. 63 ТК РФ от имени малолетнего трудовой дого-

вор подписывается его родителем (опекуном).

Л.Я. Гинцбург подверг критике указанную выше позицию, отметив,

что приведенные выше примеры взяты из гражданского права и про-

цесса, а не трудового права, «можно получить причитающуюся заработ-

ную плату через представителя (по доверенности) или через предста-

вителя предъявить иск в суде о взыскании заработной платы. Однако

это совершенно иное по своей природе отношение, чем возникнове-

ние самого права на заработную плату, которое приобретается только

личным трудом»

. Подписание трудового договора родителем (опеку-

ном) лица до 14 лет предшествует возникновению трудового правоот-

ношения с участием этого малолетнего лица. В связи с этим стороной

возникшего трудового правоотношения будет являться именно мало-

летний работник, а представительство его интересов родителем (опе-

куном) будет либо осуществляться до подписания трудового догово-

ра (контроль за его содержанием, учет интересов работников и др.),

либо носить гражданско-правовой характер (получение причитаю-

щейся заработной платы через родителя (опекуна) (по доверенности)

и др.). В современной теории трудового права эта позиция нашла сто-

ронников. Так, М.В. Лебедев считает, что в трудовом праве нет сколь-

ко-нибудь серьезных оснований для становления и развития институ-

та представительства, как, например, в гражданском праве, посколь-

ку трудовое правоотношение не допускает замены субъектов. Личный

характер труда – основа трудовых отношений

На наш взгляд, названные авторами случаи представительства все же

являются представительством в трудовых, а не в гражданско-правовых

и процессуальных отношениях. Это случаи трудоправового представи-

тельства. При этом названный институт характеризуют классические

признаки представительства, разработанные в науке гражданского пра-

ва. В теории гражданского права под представительством, как прави-

ло, понимали правоотношение (организационное правоотношение),

в силу которого правомерные юридические действия, совершенные

одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляе-

См.: Бегичев Б.К. Указ. соч. С. 72–73.

Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. С. 200.

См. там же. С. 200–202; Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3.

Томск, 2002. С. 51; Он же и др. Современное трудовое право (опыт трудоправового ком-

паративизма). Кн. 1. С. 212.

Раздел IV. Общая часть трудового права

770

мого) и в его интересах, непосредственно создают, изменяют или пре-

кращают для последнего гражданские права и обязанности

. Вместе

с тем трудоправовое представительство имеет свои отраслевые осо-

бенности, которые особенно ярко проявляются в коллективных пра-

воотношениях.

В индивидуальном трудовом правоотношении личностные, орга-

низационные и имущественные элементы существуют в неразрывном

единстве. Представительство по обеспечению имущественной ком-

поненты трудового отношения не может быть вынесено за пределы

представительства в трудовых отношениях и включаться в граждан-

ско-правовые отношения. Трудоправовое представительство в инди-

видуальных трудовых отношениях – это представительство от имени

и в интересах представляемого субъекта трудового права именно в от-

ношении его трудовых прав. Юридическая природа такого представи-

тельства остается трудоправовой. В современной литературе некото-

рые исследователи, анализируя действующий ТК РФ, отмечают фор-

мирование института представительства работника в индивидуальных

трудовых отношениях

. Ссылка на нормы гражданского права в отно-

шении представительства, например, недееспособных лиц их опеку-

нами, несовершеннолетних лиц в возрасте от 14 до 18 лет – с письмен-

ного согласия законных представителей, представительства работо-

дателя уполномоченным им лицом (ст. 20 ТК РФ) – не что иное, как

субсидиарное применение норм гражданского права в случаях прямо-

го на то указания трудового законодательства. Это не меняет правовой

природы представительства, оно остается трудоправовым. В этой свя-

зи в российском трудовом праве следует разграничить правовой ста-

тус законных представителей и уполномоченных представителей ра-

ботника и работодателя в трудовых отношениях.

По нашему мнению, институт представительства в трудовом пра-

ве должен занять свое самостоятельное место в структуре Общей час-

ти трудового права и структуре ТК РФ. Этот институт объединяет два

вида трудоправового представительства: представительство работни-

ков и работодателей в индивидуальных трудовых отношениях и пред-

ставительство в социально-партнерских (коллективных) отношениях

См.: Гражданское право. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М., 2004. С. 322;

Советское гражданское право: В 2 т. Т. 1 / Под ред. О.А. Красавчикова. М., 1985. С. 262.

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 140–

144 (автор параграфа – В.В. Коробченко).

См.: Васильев В.А. Представительство и защита профсоюзами социально-трудовых

прав и интересов работников. Челябинск, 2007. С. 228–229. (Указанный автор выделя-

Глава 14. Трудовое правоотношение

771

В свою очередь каждый вид трудоправового представительства вклю-

чает представительство сторон названных отношений (работников, ра-

ботодателей). В зависимости от оснований возникновения трудопра-

вового представительства можно выделить законное и уполномочен-

ное представительство. Отметим, что правовой статус представителей

в социально-партнерских (коллективных) отношениях имеет ярко вы-

раженную отраслевую «окраску» (ст. 29, 33, 34 ТК РФ), о чем речь бо-

лее обстоятельно пойдет в следующем разделе настоящего Курса (т. 2),

который посвящен коллективному трудовому праву.

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной

и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием

лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий – физическое

состояние лица. В теории трудового права, по мнению большин-

ства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психиче-

ского и физического состояния лица. Так, Н.Г. Александров утвер-

ждал, что «признание за недееспособным по гражданскому праву

лицом трудовой дееспособности не является парадоксом». Между

тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается

О.В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической спо-

собности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного

недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его

трудоспособности… Гражданин, признанный недееспособным, не

может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у не-

го дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектно-

стью»

. Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К. Беги-

чев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет

весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет

ет представительство в индивидуальных и коллективных правоотношениях. При этом

под представительством он понимает основанную на нормах права деятельность субъ-

ектов трудовых отношений, органов, формируемых с их участием в целях осуществле-

ния защиты социально-трудовых прав работников и интересов работодателей. Это оп-

ределение даже отдаленно не напоминает институт представительства. В нем отсутст-

вует такой необходимый признак, как действия представителя от имени и в интересах

представляемого, при этом названные действия не ограничиваются только защитой

прав представляемого. Более того, если следовать предложенному определению пред-

ставительства, то КТС, примирительные комиссии становятся представителями сто-

рон трудового спора.)

Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. С. 25. Аналогичную по-

зицию занимают ряд других авторов (см., напр.: Бондаренко Э.Н. Юридические факты

в трудовом правоотношении. С. 39.). Другие исследователи ограничиваются констата-

цией проблемы (См.: Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая катего-

рия. Оренбург, 2006. С. 54).