Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2010 год

Подождите немного. Документ загружается.

251

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

Леонтьев М.Г.

социально-психологические факторы

инновационного процесса в организациях

В социально-психологическом плане нововведение (инновация) рас-

сматривается как целенаправленное внедрение качественных изменений,

в значительной степени преобразующих реальную социальную практи-

ку актуального взаимодействия и общения. Социально-психологические

аспекты инновационного процесса наиболее ярко проявляются в новов-

ведениях социально-экономического и организационно-управленческо-

го типа.

нововведения (инновации) в организации неизбежны, они порожде-

ны изменениями в обществе и научно-техническим прогрессом, что

предполагает существенные преобразования в организациях каждые

5-10 лет. Инновационный процесс обычно затрагивает цели, задачи,

структуру, технологию и персонал организации. Эти переменные взаи-

мосвязаны, изменение в любой части организации, как правило, оказы-

вает влияние на организацию в целом [1].

нововведения, как правило, означают отказ от существующих кон-

цептуальных моделей организации и замену их более адекватными ме-

няющимся условиям функционирования. Данный процесс соответству-

ет классической социально-психологической схеме изменений, предло-

женной к. левиным, включающей в себя три стадии: «размораживание»

(осознание необходимости перемен) – проведение изменений – «замора-

живание» на новом уровне (фиксация нового состояния) [1].

«Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций

или приёмов и освоение новых. Руководители и менеджеры должны по-

мочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для вос-

приятия новых идей, иначе можно ожидать увеличения сопротивления

переменам.

В ходе процесса изменений изучаются новые идеи и практика, ме-

неджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов

мышления и действий. Для некоторых сотрудников это время смятения,

дезориентации, перегрузок, безысходности и одновременно – надежд,

открытий, воодушевления.

«замораживание» предполагает интеграцию новых образцов дейст-

вий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но

и эмоционально, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

только ознакомления с новой процедурой недостаточно для её примене-

252

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

ния. успешное внедрение в повседневную деятельность новых приёмов

– конечная цель стадии «замораживания».

Менеджерам в процессе изменений необходимо предпринять уси-

лия, направленные на их поддержку до начала процесса трансформации,

в ходе его и по завершении преобразований. Обеспечить успех поможет

соблюдение следующих основных принципов управления изменениями

[3].

1. наиболее эффективны те изменения, которые затрагивают группы

работников, а не отдельных сотрудников. Большое значение имеет пони-

мание менеджментом влияния изменений на систему в целом.

2. Осуществление логически обоснованных и необходимых измене-

ний. Использование субъективных обоснований для реформ – привиле-

гия руководителей, обладающих сильной харизмой.

3. Сотрудники должны быть заранее осведомлены о факторах, опре-

деляющих потребность в изменениях, осознавать их неизбежность, быть

готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

4. участие сотрудников в процессе преобразований, которое

должно быть обеспечено до начала изменений, это позволит снизить

сопротивление.

5. Проведение эволюционных преобразований. Следует рассматри-

вать процесс изменения организации как долгосрочный, уделяя особое

внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

6. Выработка адекватных (позитивных) стратегий для противодейст-

вия каждому источнику сопротивления.

7. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

Существенное значение имеет достаточный объём вознаграждений для

работников и обеспечение их безопасности.

8. Поддержка изменений во многом зависит от устойчивости

коммуникаций.

9. Важно идентифицировать проблемы, которые не удалось устра-

нить в процессе изменений.

Другие меры, такие как манипулирование и принуждение, обычно

вызывают антагонизм работников, вероятность долгосрочного успеха

программы перемен существенно снижается.

Организации стремятся к равновесию своей социальной структуры,

состоянию относительного равенства противоборствующих сил, основ-

ным условием которого является формирование стабильных стандартов

отношений их членов и окружающей среды. Перемены в организации

побуждают сотрудников к поиску новой точки равновесия, им приходит-

253

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

ся тем или иным образом корректировать свои действия и установки, ка-

кое-то время компания находится в состоянии дисбаланса. Следствием

изменения может быть усиление давления и возникновение конфлик-

тов, которые в конечном итоге негативно влияют на эффективность её

деятельности.

Многие организационные изменения происходят постепенно, доста-

точно предсказуемо и воздействуют на небольшую группу сотрудников,

и достижение новой точки равновесия в данном случае не представляет

труда. В то же время менеджмент должен постоянно быть готов к ради-

кальным, затрагивающим основы текущей деятельности организации,

переменам. Менеджер обязан предвидеть события, инициировать пе-

ремены, стремиться управлять самой «судьбой» организации. С другой

стороны, менеджер несёт ответственность за поддержание группового

равновесия в организации и индивидуальных «настроек» её сотрудни-

ков [3].

По данным социально-психологических исследований, наибольшее

сопротивление вызывают обычно не глобальные инновации, а попытки

провести локальные изменения в группе или организации в тех случаях,

когда члены реально функционирующего высоко сплочённого сообще-

ства выступают в качестве объектов проводимых изменений и воспри-

нимают оказываемое на них воздействие как ущемление их субъектив-

ных прав.

Были выделены три типа причин сопротивления персонала органи-

зационным нововведениям: экономические, личностные и социальные

[2].

По данным опросов, проведённых среди персонала предприятий ма-

лого бизнеса, среди экономических причин сопротивления инновациям

наиболее актуальны: 1) боязнь интенсификации труда и уменьшения его

оплаты; 2) возможность создания нежелательных условий, таких, как

понижение квалификации; 3) экономические издержки, обусловленные

изменениями, в том числе усилия, необходимые для адаптации к изме-

нениям, включая освоение новых должностных обязанностей; 4) время,

необходимое для адаптации; 5) вызывающая сомнения техническая це-

лесообразность изменений.

Это реальные издержки, которые несут работники, даже если в дол-

госрочной перспективе речь идёт о благоприятных для них переменах, а

значит, менеджменту необходимо так или иначе их компенсировать.

личностные причины связаны с такими психологическими факто-

рами, как эмоции, чувства и установки. Сотрудники могут бояться не-

254

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

известности, не доверять менеджерам или другим агентам перемен, или

ощущать угрозу своей безопасности или чувству самоуважения, испы-

тывать желание сохранить всё, как есть. Менеджеры обязаны учитывать

такие чувства, даже если считают их неоправданными, поскольку эти

чувства весьма реальны.

Важное значение для адаптации к изменениям имеют особенности

личности. Социальные психологи выделили следующие типы людей в

зависимости от их отношения к инновациям:

1. новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск

возможностей усовершенствования производства и управления;

они разрабатывают технологические, организационные и иные

новинки, вносят инициативные предложения и добиваются их

внедрения.

2. Энтузиасты – люди, принимающие новинки независимо от его

проработки, обоснованности, возможностей использования и по-

лезности. Для энтузиастов новое как продукт творческой мысли

ценно само по себе, оно полезно уже потому, что отличается от

старого, будоражит сознание. Энтузиасты, как правило, берут на

себя нелёгкий труд по пропаганде ещё не окрепших, недостаточ-

но обоснованных идей.

3. Рационализаторы – наиболее оптимальный тип людей в работе с

инновациями. Они принимают новаторские предложения только

после тщательного анализа их полезности, возможностей исполь-

зования, экономического и социального эффекта, вероятных труд-

ностей на пути внедрения.

4. нейтралы относятся к новинкам осторожно, сами инициативы не

проявляют. Это люди, которые действуют в зависимости от того,

что им приказали или как на них повлияли; если прикажут, то они

сделают то, что от них потребуют.

5. Скептики не склонны на слово верить ни одному полезному пред-

ложению, даже очевидному для всех. Скептик как человек, сомне-

вающийся во всём, с чем он сталкивается, может стать хорошим

контролёром проектов и предложений.

6. консерваторы в принципе похожи на скептиков, только их скепти-

цизм практически безграничен. Даже если инновация продумана

до мелочей и просчитана до копейки, они могут её отвергнуть.

7. Ретрограды очень похожи на консерваторов, разница – в степени

нигилизма. Ретроград обращён в прошлое, но не ради изучения

опыта, а для поиска обоснований для своих принципов. Он акти-

255

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

вен, как и новатор, но тратит активность на то, чтобы повернуть

всё назад, в прошлое. Отбрасывание новинок без анализа и до

анализа – его характерная черта [4].

По данным опросов, проведённых среди персонала предприятий

малого бизнеса, среди личностных причин сопротивления изменениям

наиболее выделяются: 1) боязнь интенсификации трудового процесса,

увеличения нагрузки; 2) уменьшение чувства значимости человека в

трудовом процессе, роботизация; 3) необходимость приобретения но-

вых профессиональных навыков; 4) нежелание тратить силы и средства

на повышение квалификации; 5) боязнь неизвестности, неясные послед-

ствия перемен.

Среди социальных причин сопротивления инновациям можно выде-

лить социологические факторы, групповые интересы, поддержку груп-

повых ценностей, законные интересы, желание сохранить дружеские

отношения. Изменения бросают вызов групповым интересам, нормам,

ценностям. Менеджмент должен тщательно учитывать отношение раз-

личных коалиций и групп к переменам. на уровне малых групп измене-

ния подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы

членов команды.

По данным опросов, проведённых среди персонала предприятий ма-

лого бизнеса, среди социальных причин неприятия изменений наиболее

распространены: 1) стремление сохранить свой социальный статус; 2)

боязнь, что инновации изменят функциональные роли и понизят удов-

летворённость работой; 3) уверенность в том, что изменения выгодны

руководству, менеджменту, а не сотрудникам; 4) недовольство незначи-

тельностью своей роли при проведении изменений.

В определённых случаях сопротивление изменениям может играть

положительную роль. Оно приводит к тому, что менеджмент ещё раз

тщательно анализирует предлагаемые планы, оценивая их адекватность

реальной ситуации. таким образом, сотрудники действуют как часть си-

стемы контроля реальности планов и поддержания равновесия, а сопро-

тивление сотрудников выступает как сдерживающий непродуманные

решения фактор [3]. Сопротивление может помочь определить конкрет-

ные проблемные области, в которых осуществление изменений будет

сопряжено со значительными трудностями, что позволяет менеджменту

предпринять корректирующие воздействия, не дожидаясь возникнове-

ния серьёзных проблем. кроме того, уровень сопротивления позволя-

ет менеджменту получить информацию об установках сотрудников по

тому или иному вопросу, даёт возможность работникам «выплеснуть»

256

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

эмоции и поощряет их к осознанию сущности изменений.

литература

1. Виханский О.С., наумов а.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006.

2. крический Р.л. если Вы – руководитель. – М.: Дело, 1996.

3. ньюстром Дж.В., Дэвис к. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2000.

4. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес-Школа, 1997.

257

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

Кострикина И.С.

современное образование в практике инновационной

деятельности: особенности прироста интеллектуального

потенциала общества

Современная экономическая психология привнесла значимый практи-

ческий вклад в оперирование понятиями «когнитивный ресурс», «интел-

лектуальный потенциал», «общество знаний». Инвестирование в индиви-

дуальный и общественный интеллект стало частью экономической жизни,

как отдельного человека, так и государств, корпоративных и других сооб-

ществ. Интеллектуальные ресурсы рассматриваются наряду с основными

природными и технологическими ресурсами, вопросы воспроизводства и

усиления интеллектуального потенциала обсуждаются на ведущих эконо-

мических форумах и становятся основой глобальных экономических про-

ектов, например, таких как «европа-2020». В этих условиях образование

кардинально и стремительно меняет свои основные функции, переходя от

обучения и трансляции культурного опыта к интегрированию компетен-

ций и навыков. Синергии компетенций, индивидуальных интеллектуаль-

ных стратегий и стилей, навыков и метакогниций формируют учебную

среду и образовательное пространство посредством сообществ специали-

стов, выполняющих практические, научные и образовательные функции.

Эти процессы, в свою очередь, задают экономические параметры, такие

как востребованность квалифицированного труда, общественный запрос

на знания и интеллектуальный уровень работников и т.д.

В современном мире на институциональном уровне начинает реально

воплощаться тезис о сотрудничестве как ведущем механизме обучения,

обозначенный л.С. Выготским. Совместная интеллектуальная деятель-

ность в форме образовательных сообществ, которые могут носить науч-

но-практический характер, становится ведущим инструментом получения

образования в глобальном и социально мобильном мире. традиционные

университеты и инновационные образовательные структуры (например,

открытые университеты, специализирующиеся на дистанционном обуче-

нии, научные общества и ассоциации и др. формы) становятся сгустками

общественного интеллекта, центрами, объединяющими в общую струк-

туру компетенции, навыки, знания людей с разным уровнем и индиви-

дуальными особенностями интеллекта. Примерами тому могут служить

междисплинарные исследовательские и учебные проекты, осуществляе-

мые целым рядом научных и образовательных учреждений. В частности,

швейцарский проект (NAHRIS объединяет в электронном учебном курсе

258

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

и в дистанционной лаборатории два Федеральных Института технологий

(ETH, Цюрих и EPF, лозанна), а так же классические университеты

(университет Берна, Цюриха и Фрайбурга) и координируется Центром

компетентности в области Природных Опасностей (Lienert, C. 20). таких

социальных примеров множество, от виртуальных международных на-

учных лабораторий до спонтанных сообществ, центрированных на обра-

зовательных порталах. таким образом, инновационные образовательные

структуры принимают на себя функцию одновременного создания знания

и обучения, в более общем определении, функцию прироста обществен-

ного интеллектуального потенциала.

Обучение осуществляется не только в пределах специализированных

практических сообществ (Hakkarainen, 2009), которые посредством на-

ставничества, практических компетентностных тренингов, консультаций

и совместного решения проблем и задач ведут и ограничивают действия

своих участников, но уже и сама практическая деятельность становит-

ся частью образовательного процесса, что связано с ростом количества

работающих по специальности обучения студентов, ростом количества

студентов, получающих второе высшее профессиональное образование.

По данным национального Центра Статистики Образования СШа на-

считывается 92 миллиона, или 46 процентов американского взрослого

населения, которые участвуют в той или иной форме получения полного

высшего образования (бакалавариат, магистерские программы), при этом

почти 60 миллионов взрослых зафиксированы как занятые в краткосроч-

ных курсах колледжей и университетов, которые тематически связанны с

их работой (данные 2001 года). Взрослые студенты активно создают но-

вые традиции в корпоративной культуре университетов (Stokes, 2009), в

этих условиях большинство студентов чувствуют себя в вузе как клиенты

и как равные партнеры (Shelton, Puzziferro, 2009). Похожая ситуация про-

является и на внебюджетных отделениях российских вузов. Практическая

направленность современного высшего образования вызывает массу спо-

ров и проблем в ценностных определениях. В западном образовании, осо-

бенно в СШа, наибольшей популярностью пользуются те специальности

и программы высшего образования, которые «позволяют продвинуться от

уровня рабочих в средний класс», студенты разного возраста ищут связь

между учебой и «реальным миром», все более популярны смешанные

специальности (подобные социологии и журналистике, психологии и эко-

номике), которые комбинируют специализированные профессиональные

и общенаучные дисциплины (Fischer,Glenn, 2009).

Интегративность и разносторонняя практическая направленность ста-

259

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

ли ведущими характеристиками современных высших образовательных

учреждений от классических университетов до новых и инновационных

частных вузов. Появление при вузах таких форм интеллектуальной тру-

довой активности студентов и преподавателей, как бизнес-инкубаторы,

консультационные центры, центры высоких технологий и гуманитарные

технологические мастерские – все это свидетельствует не просто о пра-

ктической направленности обучения и открытия новых возможностей для

студенческой практики, это показатель преодоления разрыва между нау-

кой, технологией, производством и социальными услугами. таким обра-

зом, в реальной жизни можно наблюдать то, что предвидел прародитель

термина общество знаний Питер Дракер американский социальный фи-

лософ и социолог, который в 1994 говорил о становлении общества зна-

ний, которое изменит природу труда, высшего образования и способ фун-

кционирования всего общества как сложной взаимосвязанной системы

(Юдин, 2007, С. 36).

Общественный интеллект и общественное знание в новых социаль-

ных структурах функционирует, основываясь на иных психологических

особенностях, отличающихся от определенных в социальной психологии

XIX и XX столетий. В интеллектуальных группах и сообществах нового

поколения, которые могут быть самыми разными по численности, соци-

альному и национальному составу, нет жесткой иерархии, выравнивается

ценность в отношении общей результативности деятельности между эк-

спертами и новичками в целевом ориентировании на задачу. такое при-

нятие самоценности каждого специалиста от начинающего до эксперта

высокой квалификации связано феноменом метакогнитивной миопии

экспертов как чрезмерной уверенности в решении и метакогнитивных

искажений (Fiedler, Freytag, и Unkelbach, 2007), возможностями принятия

экспертного профессионального решения новичками (Kostrikina, 2008) и

другими параметрами, пока еще не отрефлексированными в организаци-

онной психологии, а так же психологии и социологии профессионального

образования.

но не только структуры высшего профессионального образования вы-

ступают в роли интеграторов общественного интеллекта, эти процессы

уже затрагивают школьное образование. наиболее ярким и необычным

примером интеграции интеллектов разного уровня и компетенций служат

школьные проекты, в рамках которых, с одной стороны, осуществляется

разностороннее обучение учителей новым информационным коммуни-

кационным технологиям (ICT) непосредственно в их профессиональной

деятельности (Davis, Preston and Sahin, 2009), а с другой, сами дети ак-

260

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

тивно разрабатывают учебные компьютерные игры для разных предметов

обучения, становясь, тем самым, проектировщиками учебного процесса в

школе фактически на равных с педагогами и администраторами (Williams

, Rouse, Seals, And Gilbert, 2009). Равная позиция субъектов процесса об-

учения при применении ICT, при которой ученики самостоятельно управ-

ляют мультимедийными средствами обучения, повышает их самоэф-

фективность и интенсифицирует формирование навыков решения задач

с множественными правилами (Zheng, McAlack, Wilmes, Kohler-Evans

and Williamson, 2009), а также совершенствует учебный процесс. В це-

лом развитие ICT привело к активизации всех социально-психологиче-

ских процессов, формирующих общественный интеллект на базе самых

разных образовательных институтов. Эти процессы по мнению ряда со-

циологов могут драматично воздействовать на экономическую ситуацию

каждой страны и отдельных сообществ, способствуя объединению лич-

ностного роста в навыках и компетентностях (Bonk, Lee, Reynolds, 2008).

Развитие информационных коммуникативных технологий (ICT) и

формирование образовательных структур нового типа как сообществ, ин-

тегрирующих разные компетенции и развивающих общественный интел-

лект в целом, привело к переоценке концепции культурного капитала и,

так называемого, теневого образования. концепция культурного капитала

была создана и развита в определенном контексте французской культу-

ры, но современные исследования показывают, что разные страны, вклю-

чая не толькоевропу, но восточную азию, северную африку, усиливают

общественный интеллектуальный потенциал посредством воплощения

культурного капитала в теневом образовании (внеинституциональном, не

измеряемом тестами качества обучения), в качестве которого выступают

традиции семьи, вклад родителей, социальные сети в Интернет, научные

и артистические молодежные сообщества (Yamamoto and Brinton, 2010).

В связи тем, что современное образование выступает в роли интег-

ратора, синергизатора компетенций, интересов, мотивов, навыков людей

разных возрастов, социо-экономических характеристик, разного уровня

профессионального развития (от новичков до экспертов), а также в связи

с экспоненциальным ростом новых форм обучения и образования (напри-

мер, дистанционное образование, корпоративные университеты и обуче-

ние на рабочем месте), произошел переход от узкого понимания качества

образования, как части социальной инфраструктуры, к системному инди-

катору качества жизни общества в целом. Более того, качество образова-

ния – это уже не только системный элемент качества жизни информацион-

ного общества, основанного на знаниях, но и универсальный инструмент