Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2010 год

Подождите немного. Документ загружается.

231

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

ремонта для повышения уровня надежности системы трубопроводного

транспорта.

таким образом, крупная предпринимательская организационная сеть

- это особая мезосистема, которая оказывает значимое влияние на инно-

вационное развитие региона. Идея инновационного развития примени-

тельно к региону трансформируется в идеологию обеспечения самодо-

статочного развития экономики региона, опирающегося на свои силы и

возможности.

Инновационная модель предпринимательства на микроуровне реали-

зуется на уровне предприятия. Инновационная модель предприниматель-

ства предлагает поиск новых путей развития, направления экономическо-

го прорыва, нейтрализацию сопротивления изменениям, стимулирование

инновационной деятельности предприятия [3]. Эта модель предпринима-

тельства реализуется в научно-образовательном комплексе «тюменский

государственный нефтегазовый университет» [4]. университет выстраи-

вает и реализует перспективную стратегию своего развития. Поступить

учиться можно на 51 специальность высшего образования, 9 программ

подготовки бакалавров, 16 – магистров, 37 – среднего специального об-

разования, 30 – начального. Более восьмидесяти предприятий, в том чи-

сле и зарубежных, заключили договоры с тГнГу о подготовке кадров и

совместной научной деятельности.

крупные нефтяные компании заинтересованы в инновациях, поэтому

в тГнГу созданы совместные исследовательские лаборатории, где заня-

ты не только преподаватели университета, но и студенты. Современная

лаборатория позволяет продуктивно сочетать учебный процесс с научной

работой. Материально-техническая база в тГнГу считается одной из

лучших в стране для подготовки специалистов нефтегазового комплекса.

В настоящее время в тюменском государственном нефтегазовом уни-

верситете образован собственный Инновационный научно-технический

центр тГнГу «технопарк». В рамках технопарка молодые ученые могут

найти необходимые ресурсы для успешного продвижения своих научных

идей, включиться в работу бизнес-инкубаторов, создать свои «start-up»

компании. Основными направлениями деятельности технопарка явля-

ются: оказание комплекса услуг для реального воплощения и коммер-

ческого использования изобретений и других видов наукоемкой продук-

ции; разработка энергосберегающих и экологически чистых технологий,

обеспечивающих выпуск конкурентоспособной на мировом рынке про-

мышленно применимой продукции; установление рабочих контактов с

зарубежными партнерами для проведения на взаимовыгодных условиях

232

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

прикладных научных исследований, опытно конструкторских и иных ра-

бот с целью интеграции университета в сферу мирового материального

производства и потребления наукоемкой продукции. В технопарке со-

зданы малые инновационные предприятия, работающие в направлении

электроники, машиностроения, приборостроения и лазерных техноло-

гий. Реализация научных разработок осуществляется через эти малые

предприятия, где доводят опытные образцы до производства, патентуют

открытия. В тюменской области создан Фонд содействия развитию вен-

чурных инвестиций в малые предприятия в научно-технической сфере с

целью финансирования перспективных проектов, связанных с развитием

новых технологий для повышения конкурентоспособности региональ-

ных производителей, а также увеличения рентабельности их бизнеса.

В тюменском государственном нефтегазовом университете активно

действует Студенческая академия наук. Среди основных направлений

деятельности молодых исследователей наиболее актуальны разработки

различных технологий, ориентированных на развитие экономики реги-

она: ведется работа по разработке новых методов перспективной оцен-

ки углеводородных ресурсов, новых технологий для бурения скважин

с учетом повышения их эксплуатационной надежности, методов повы-

шения производительности добывающих скважин. Среди актуальных

тем конкретных научно-исследовательских проектов молодых ученых:

«комплексная технология утилизации отходов операции гидроразрыва

пласта»; «Разработка экологически чистого и пожаровзрывобезопасного

резервуара для хранения нефти и нефтепродуктов» и т.д.

Инновационное образование предполагает обучение в процессе со-

здания новых знаний – за счет интеграции фундаментальной науки, не-

посредственно учебного процесса и производства. Интеграция наук о

земле, появление научных коллективов, способных моделировать про-

цесс от геологического изучения до эффективного освоения природных

ресурсов – перспективное направление взаимодействия тГнГу и акаде-

мической науки в сфере инноваций, реализуемое совместно с федераль-

ным научно-исследовательским институтом «запСибнИИГГ».

Целями инновационного международного образовательного сотруд-

ничества тГнГу является развитие совместных международных про-

грамм и построение многоуровневой системы подготовки кадров, повы-

шение мобильности студентов и преподавателей, модернизация учебно-

го процесса, адаптация к требованиям рынка труда. В тГнГу открыта

магистерская специализация «Инновационный менеджмент» для подго-

товки и переподготовки управленческих кадров. Миссией образователь-

233

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

ной программы является формирование и развитие профессиональных

компетенций у специалистов в сферах: инновационного менеджмента,

исследования высокотехнологичных продуктов, рынка инноваций, при-

званных обеспечить эффективное функционирование и развитие пред-

приятий инновационной экономики, в решении реальных проблем управ-

ления инновационными процессами и инновационной деятельностью.

Современный университет обязан максимально активизировать ре-

зервы, необходимые для развития индивидуального студенческого мыш-

ления, самостоятельности суждений по всему спектру профессиональ-

ной деятельности [5]. Это единственный способ становления творческо-

го склада ума, обеспечивающий позитивные сдвиги в формировании ин-

новационного типа мышления у студента. Инновационное образование

ориентировано не столько на передачу знаний, которые постоянно уста-

ревают, сколько на овладение базовыми компетенциями, позволяющими

приобретать знания самостоятельно. Именно поэтому такое образование

должно быть связано с практикой. Помимо освоения знаний важно ос-

воение техник, с помощью которых можно получать, перерабатывать и

использовать новую информацию. знания при этом осваиваются приме-

нительно к тем умениям, которыми овладевают учащиеся в рамках инно-

вационных образовательных программ. Стать лидерами инновационного

мышления – задача, стоящая перед выпускниками тюменского государ-

ственного нефтегазового университета. Именно такие специалисты нуж-

ны отечественной нефтяной индустрии.

литература

1. клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. –

2002. – №10.

2. Сайт ОаО «Сибнефтепровод» – www.sibnefteprovod.ru

3. Мусов н., ненадышев В. Персонал и обеспечение инновационной стратегии

предприятия //Проблемы теории и практики управления. – 1999. – №5.

4. Сайт тюменского государственного нефтегазового университета - www.tsogu.ru

5. Делия В.П. Инновационное образование, формирующее инновационное

мышление. – М.: Изд-во «Мега-арт», 2005. – 265 с.

234

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

Цуканова Е.В., Цуканов А.А.

психологические барьеры к организационным инновациям:

ресурсный подход

В условиях выхода из финансово-экономического кризиса инноваци-

онный менеджмент является обязательным и актуальным направлением

менеджмента организаций.

По характеру отношения к внедряемым инновациям персонал орга-

низации можно разделить на две группы. Первая группа, к сожалению,

не очень многочисленная, представлена управленческим и исполнитель-

ским персоналом, который принимает инновации без внутреннего сопро-

тивления и саботажа в деятельности. как правило, эти работники обла-

дают высоким уровнем профессионализма, ярко выраженными креатив-

ными способностями, развитыми навыками регуляции собственных пси-

хоэмоциональных состояний и поведения в экстремальных, кризисных

ситуациях осуществления деятельности, высоким уровнем социального

и профессионального интеллекта, развитой способностью адаптации к

изменяющимся условиям труда, принятием новых требований и регла-

ментов деятельности.

Персонал, представляющий вторую группу, подобными навыками и

способностями, как правило, не обладает. Инновационные инициативы,

предпринимаемые руководством организации, порождают у этой, часто

значительной части персонала тревожные переживания, дискомфорт,

установку на внутреннее сопротивление инновациям и даже активный

саботаж нововведений. такая деструктивная позиция объясняется сами-

ми работниками тем, что они «не верят в эффективность инновации», «не

считают, что после их внедрения что-то изменится в лучшую сторону»,

связывают инновации с «усилением прессинга на простых исполните-

лей», с активизацией системы «выжимания пота», отождествляют инно-

вационные внедрения с «ужесточением эксплуатации». нередко сопро-

тивление инновациям объясняется «исчерпанностью всех личностных

ресурсов», «энергетической выхолощенностью», «слабым здоровьем»,

«отсутствием физических и моральных сил для принятия нового», «не-

способностью принять инновацию и подключиться к ее внедрению по

причине недостатка профессионализма», нежеланием или невозможно-

стью в силу определенных объективных причин участвовать в програм-

мах профессионального переобучения или повышения квалификации.

Подобное сопротивление инновациям порой приобретает такую выра-

женную и агрессивную форму, что сломить его практически невозможно.

235

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

такой тип сопротивления инновациям превращается в непреодолимый

барьер, и никакая специальная работа с этой частью персонала обычно

не приводит к положительным результатам либо лишь на время смягчает

эффект сопротивления. Что же является причиной подобной ситуации?

Почему часть персонала оказывается не в состоянии адекватно отреаги-

ровать на позитивный характер инновационных предложений? Что явля-

ется причиной частого отвержения работниками даже тех разумных ин-

новаций, которые направлены на улучшение условий их труда и обновле-

ние технологий, что в конечном итоге способствует повышению продук-

тивности деятельности и тем самым заработной платы этих работников?

Ответы на эти вопросы кроются в состоянии ресурсных возможностей

песонала, отвергающего инновации.

Ресурсный подход к анализу барьеров к организационным иннова-

циям предполагает детальное исследование состояния ресурсной сфе-

ры личности каждого работника, проявляющего негативное отношение

к организационным нововведениям. Очевидно, ресурсные возможности

личности, отвергающей даже те инновации, которые сделают ее деятель-

ность более эффективной, подошли к своему пределу или полностью

исчерпаны. Будем понимать под ресурсными возможностями личности

совокупность тех ее характеристик, которые раскрывают качество ее по-

тенциала как субъекта деятельности. Понятно, что для того, чтобы быть

успешным в разных видах профессиональной деятельности, субъекту

необходимо обладать такими ресурсными возможностями, которые отве-

чают требованиям, предъявляемыми к эффективному (продуктивному)

исполнению этой деятельности. Дефицитарность, неразвитость ресур-

сной сферы в целом или отдельных ее компонентов снижает качество

субъектности.

Отметим, что наиболее значимыми компонентами ресурсной сферы

личности являются те, которые определяют ее качество как субъекта кон-

кретной профессиональной деятельности. В структуру ресурсной сферы

личности входят компоненты двух групп. Первая группа представлена

компонентами, которые, как правило, не могут быть радикально измене-

ны ни по желанию самой личности, ни по воле ее воспитателей и учи-

телей, ни под влиянием каких-либо внешних, ситуативных физических

или социальных факторов. к этим ресурсным компонентам, как правило,

остающимся с личностью на протяжении длительного времени или на-

всегда, относятся качества, раскрывающие особенности ее психофизиче-

ского и психофизиологического статусов, свойства нервных процессов

и типа высшей нервной деятельности, конституционально-соматические

236

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

особенности, темпераментальные характеристики, гендерные и воз-

растные признаки. так, многие опрошенные нами работники-женщины,

признавались, что их сопротивление нововведениям, предлагаемым их

непосредственным руководителем, является реакцией на дискриминаци-

онный характер его отношения к ним. Проявления дискриминации по

фактору пола состояли в установлении женщинам меньшей заработной

платы по сравнению с работниками-мужчинами за исполнение тех же

функций, в назначении премий меньшего размера, в установлении преде-

лов развития карьеры, в препятствовании профессиональному обучению

и повышению квалификации («отрицательно относится к моему обуче-

нию в вузе, не дает учебного отпуска во время сессий», «не посылает

на курсы повышения квалификации, говорит, что для моей должности

этого не нужно»), в произвольном занижении баллов аттестации и проч.

Дискриминация по возрасту проявлялась в переводе на менее оплачивае-

мую должность («говорит, что старикам деньги не нужны, они получают

пенсию»), в переводе с управленческой должности на исполнительскую

(«говорит, что пенсионеры не могут быть эффективными руководителя-

ми потому, что их голова занята мыслями о рыбалке и даче, а не о рабо-

те»), в недопущении к конкурсу на должность с более высоким уровнем

зарплаты по причине предпенсионного возраста и проч. В описанных си-

туациях саботаж работниками инновационных инициатив, исходящих от

начальника, является своеобразной местью за дискриминационное отно-

шение руководства.

Вторая группа компонентов ресурсной сферы субъекта раскрывает

уровень его профессионализма. Профессионально важные качества, на-

выки и умения, свидетельствующие об уровне развития профессиона-

лизма работника, могут быть подвергнуты целенаправленному измене-

нию, специальному развитию. Основными ресурсными компонентами

этой группы являются качества субъекта, свидетельствующие об уровне

развития его профессиональных навыков и умений, профессиональных

способностей, раскрывающие глубину его знаний, профессиональный

кругозор, способность к постоянному личностно-профессиональному

развитию, наличие широкого спектра развитых профессиональных ком-

петентностей. Состояние этой группы компонентов ресурсной сферы

субъекта всецело зависит от него самого, от его мотивации на личност-

ный рост и профессиональное развитие. установлено, что преимущест-

венно сотрудники с низким уровнем мотивации на личностно-профес-

сиональное развитие и поэтому с низким уровнем профессионализма

проявляют недоверие к инновационным инициативам, от кого бы они ни

237

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

исходили. В то же время, высокий уровень профессионализма сотрудни-

ков является гарантией принятия и активной поддержки инновационных

изменений во всех сферах деятельности организации – в производствен-

ной, технологической, управленческой и проч.

таким образом, анализ основных причин сопротивления инноваци-

онным изменениям в рамках ресурсного подхода подтверждает значи-

мость личностной, субъектной, субъективной составляющей в иннова-

ционном поведении персонала. В этой связи отметим, что традиционно

выделяют два типа барьеров к инновационным изменениям: объектив-

ные и субъективные.

Объективные психологические барьеры не связаны с человече-

ским фактором, не определяются личностными особенностями орга-

низационного персонала и по этой причине по сути своей не являются

психологическими.

к ним могут быть отнесены барьеры жестких предписаний и регла-

ментации деятельности; секретность, внешняя закрытость деятельности

организации; авторитаризм управления, транслируемый по организаци-

онной властной вертикали, чрезмерная централизация управления; уста-

новление специальными внутренними документами высокого уровня

личной ответственности за ошибки в деятельности как управленческих

кадров, так и исполнительского персонала, постоянный видеомонито-

ринг деятельности, трудового поведения персонала в рабочее время; ре-

прессивный характер системы стимулирования и мотивации деятельнос-

ти персонала и др.

Субъективные барьеры зависят от особенностей восприятия и оцен-

ки инновации сотрудниками организации, от их желания следовать ин-

новационным требованиям, внедрять нововведения, осваивать иннова-

ционные технологии деятельности. Барьеры именно этого типа являют-

ся психологическим по своей сущности и содержанию, т.к. определя-

ются личностными, индивидуально-психологическими особенностями

работников.

наиболее часто встречающимися психологическими барьерами к ор-

ганизационным инновациям, кроме уже отмеченных, являются:

- барьер страха увольнения или понижения в должности, снижения

внутриорганизационного статуса за низкие показатели в деятельности

на стадии освоения инновации; этот страх может парализовать деятель-

ность даже очень успешного в прошлом работника;

- барьер низкой профессиональной самооценки, связанный с неуве-

ренностью в возможности овладения новыми профессиональными на-

238

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

выками, которых требует нововведение;

- барьер непонимания, который обычно связан с невозможностью по-

нять суть нововведения, определить его роль в повышении продуктивно-

сти индивидуальной и коллективной деятельности. Причина возникно-

вения данного барьера состоит либо в интеллектуальной несостоятель-

ности сотрудника, неразвитости его аналитических способностей, либо

в недостатке практического профессионального опыта;

- барьер подавления собственной инициативы проявляется у тех ра-

ботников, которые не уверенны в положительных результатах от вне-

дрения инновации и боятся карательных санкций руководства, которые

могут последовать вслед за этим. В этом случае имеет место гипертро-

фированный негативный прогноз исходов внедрения инновации, опреде-

ленная перестраховка ситуации и по этим причинам - преднамеренное

торможение собственной инновационной активности;

- барьер ригидности алгоритмов деятельности связан с невозможно-

стью быстрой и своевременной перестройки алгоритмов и технологий

исполнения деятельности, необходимость которой возникла в связи с

внедрением определенного нововведения. Данные тип психологического

барьера к инновациям, как правило, возникает в репродуктивных видах

деятельности, эффективное исполнение которых основано на автомати-

зации высоко алгоритмизированных навыков деятельности;

- барьеры произвольного снижения уровня рисковости деятельнос-

ти проявляются из-за нежелания брать на себя ответственность за ре-

зультаты той деятельности, в процесс которой намереваются внедрить

конкретные инновации. если инновационное внедрение оценивается как

ненадежное, опасное, разрушающее наложенный образ жизни, усвоен-

ную технологию труда, то работники изыскивают разнообразные сред-

ства доказательства ненужности, необоснованности и высокой степени

риска от такого внедрения. Часто подобные «доказательства» основаны

на лукавых аргументах, не отражающих объективного положения дел,

и внедрение по-настоящему разумной и необходимой инновации оказы-

вается отложенным. Подобное поведение работников является одной из

форм манипулятивного саботажа;

- барьеры низкого уровня социальной защищенности возникают по

той причине, что работник испытывает опасение, что из-за принятия

определенного нововведения его заработная плата, премии и другие вы-

платы могут существенно снизится, особенно на стадии освоения инно-

вации, выработки новых профессиональных навыков, необходимых для

ее эффективной реализации.

239

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

как видим, основные психологические барьеры к организационным

инновациям имеют отношение к наиболее значимым для защищенной

жизни и успешной деятельности сферам. Современные технологии ин-

новационного менеджмента должны быть направлены не только на ре-

шение задач эффективного внедрения инноваций, но и на определенную

коррекционную, психотерапевтическую работу с персоналом, который не

может преодолеть психологические барьеры, возникающее в его воспри-

ятии, оценке инноваций и следовании им. Существуют несколько наибо-

лее актуальных сфер инновационного менеджмента, в рамках которых и

должна проводится работа по нивелированию возникающих у персона-

ла психологических барьеров к организационным нововведениям, – это

сфера мотивации и стимулирования деятельности, социальной защищен-

ности работников, создания условий для личностно-профессионального

развития, формирования способности к регуляции психоэмоциональных

состояний, возникающих в ситуациях внедрения инноваций, формиро-

вания способности к принятию адекватных решений и их реализации

в ситуациях неопределенности, вызванной внедрением нововведений.

Следует также всемерно развивать ресурсные возможности субъекта,

включающие мощный потенциал его инновационной активности.

240

Инновация и инновационная личность в психолого-экономическом контексте

Федорова Е.П.

Жизненные цели

как проявление инновационного потенциала человека

Психологическая наука в своем движении к постнеклассической

парадигме в последнее время обращена в своих теоретических и эм-

пирических исследованиях к системному исследованию человека.

утвердившиеся в науке понятия «жизненное самоопределение», «жиз-

ненные стратегии», «жизненные цели » получают новое осмысление на

современном этапе развития науки. Пытающихся преодолеть «субъектив-

ное» и «объективное » в понимании человека (А.Г. Асмолов, В.Е. Клочко,

В.И. Слободчиков, Ф. Василюк), ученые все больше обращаются к рас-

крытию понятий «жизненный мир человека», «жизненное пространство

человека», «многомерный мир человека».

Жизненные ориентации человека и связанные с ними процессы так

или иначе становились предметом осмысления в творчестве а.адлера,

Э. Фромма, к. Хорни, исследователей гуманистического и экзистенци-

ального направлений в психологии (а. Маслоу, к. Роджерс, В. Франкл, Р.

Мэй,). Идеи а. Маслоу о человеке, обладающем способностью самораз-

витию, к. Роджерса об открытости человека опыту, В. Франкла и Р. Мэя

о смысле жизни, который открывается человеку при взаимодействии его

с окружающим миром легли в основу представлений о жизнетворчестве

как способе бытия, при котором человек занимает позицию активного

созидателя своей жизни (5,12).

В отечественной психологии подходы к изучению жизненных стра-

тегий человека берут начало в работах С.л. Рубинштейна, полагающего

человека активным преобразователем и творцом своей жизни. По мне-

нию к.а. абульхановой, развивающей в своем научном творчестве идеи

С.л. Рубинштейна, наличие жизненных стратегий у человека является

показателем того, насколько человек стал субъектом собственной жизни.

Чтобы осуществить жизненные цели, необходима высокая степень сво-

боды выбора. Суть жизненного самоопределения в выборе условий, того

образования, профессии, которые максимально отвечали бы особенно-

стям личности, ее желаниям, способностям, в построении соответствую-

щей стратегии жизни.

Динамика жизненного пути, как показывает к.а. абульханова-

Славская, не просто течение событий, их спонтанный ход, но и его зави-

симость от характера целенаправленной активности личности. В своем

движении человек переходит от стихийного способа жизни к такому, ко-