Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

затрат ручної та малокваліфікованої пращ, збільшенням кількості з

йнятих у промисловості.

Аналіз тенденцій у демографічнігх процесах, у пропорціях роз-

поділу праці дає змогу виробити гіпотези змін чисельності трудових

ресурсів та їх зайнятості, тобто скласти прогноз трудових ресурсів. За

допомогою прогнозів виявляють суть найзагшіьнішігх економічних і

демографічних процесів, що відображують формування трудових ре-

сурсів, їх раціональну' зайнятість, знаходять можливі варіанти рішень.

При цьом}

варіанти різняться не тільки різними кількісними показни-

ками, а й концепціями розвитку окремих сторін трудових ресурсів і їх

зайнятості.

Прогнозування трудових ресурсів і їх зайнятості може бути демо-

графічним і соціально-економічним. Завдання соціально-економічного

прогнозу — визначіші кількість потенщйних трудових ресурсів, їх ста-

тево-вікової структури, тобто той ліміт їх, на який можна спиратися при

розв'язанні завдань економічного та соціального розвитку за певний

період.

Соціально-економічний прогноз оцінює можливі потреби

суспільства у трудових ресурсах, кількості і якості робочої сили, нео-

бхідної для виконання певної економічної програми, тобто обґрунтовує

гіпотезу зміни галузевої структури зайнятості і її професійно-

кваліфікаційного складу. У такому прогнозі має передбачатись збалан-

сованість між соціальними потребами суспільства у праці і можливос-

тями їх задоволення. Науковий прогноз масштабів і структури зайня-

тості грунтується на потребах господарства у робочій силі і на потребі у

затратах живої праці наявних трудових ресурсів.

Демографічний прогноз для України загалом ґрунтується на

гіпотезі майбутнього режиму відтворення населення, а для окремих або

всіх регіонів — і на врахуванні його ймовірної міграції. У ньому най-

більш складним є врахування всіх чинників, які впливають на народжу-

ваність і сукупний вплив яких виявляється у вікових коефіцієнтах пло-

довитості. Рівень смертності прогнозується на основі вікових ко-

ефіцієнтів доживання, які беруть із таблиць смертності та гіпотез зміни

смертності по районах країни. При прогнозуванні чисельності населен-

ня велике значення має також визначення майбутньої кількості сімей та

їх розмірів.

У прогнозуванні трудових ресурсів застосовуються різні методи

як по господарству загалом (балансовий метод, вибір цілей і завдань,

122

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І П РОТНО ЗУВШНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

озроблення комплексних програм, тривале прогнозування розвитку

економіки, комплексне прогнозування на основі системи моделей). Для

прогнозування галузевої структури зайнятості, зокрема, застосовують

\\entod

екстраполяції. Так, кількість зайнятіїх у матеріальному вироб-

ництві має враховувати взаємозв'язок між зростанням продуктішності

праці і п фондо- та енергооснащеністю. Але екстраполяція основних

тенденцій змін галузевої структури зайнятості, що склалася, може дати

такий розподіл робочої сили за галузями, який не відповідає можливос-

тям наявних трудових ресурсів робочої сили. Тому у прогнозуванні за-

стосовують переважно комбінацію методів. У нашому випадку екстра-

поляцію доповнюють нормативними розрахунками — нормативним

методом, за якого структура зайнятості подається як визначена мета

(норма).

Прогнозування кількості зайнятих за галузями полягає в тому, що

структура зайнятості, визначена методом екстраполяції виявлених за-

лежностей між зростанням продуктивності праці та її фондооснащеніс-

тю, коригується на ту структуру, що подається як мета. Оптимальний

варіант розподіл}' зашіятігх за галузями вибірається методом по-

слідовних наближень, за якого враховують можливі ресурси праці у

перспективі. Зручним інструментом прогнозування галузевої структури

зайнятості є міжгалузевий баланс.

Основним у прогнозуванні кількості населення є компонентний

метод, за якого здійснюють розрахунки майбутньої динаміки основних

компонентів руху населення: кількості народжених і померлих. По ре-

гіонах України при цьому враховують додаткові компоненти — надхо-

дження (прибуття) і вибуття для обчислення сальдо міграцій.

Розрахунок міграції населення є важливим і складним елементом

демографічного прогнозу, оскільки минулі закономірності міграційних

зв'язків, обсяг і склад потоків мігрантів не можна механічно перенести

У майбутнє.

8.5. СВІТОВИЙ ДОСВІД ПЛАНУВАННЯ

ТА ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

В економіці розвинених країн використання робочої сили тісно

Пов

язане з виробничими відносинами. Сучасні тенденції тут виявля-

ються у збільшенні значущості людини на віфобництві. Галузі, в яких

123

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

ітоофесіґші (у т.ч. й сощшьно-комунікативні) навички, уміння, здібнос-

ті освоювати ноу-хау відіграють вирішальну роль, постійно розширю-

ються і охоплюють саме сфери діяльності, характерні для переходу

економіки в постіндустріальну фазу. Наприклад, успіх фірм, що займа-

ються розробкою програмного забезпечення чи новітніх біотехнологій

визначається передусім кваліфікацією їхніх працівників. Безпосередньо

від людських якостей лікаря і викладача залежать успіх лікування та

ефективність освіти. Це означає, що в майбутньому роль робочої сили

як чішника, від якого багато в чому залежить динаміка розвитку

економіки, зростатиме.

Прогнозування управління робочою силою, як один із стратегіч-

них напрямків, набуло тюзвитку на підприємствах провідних країн по-

чинаючи з 70-х років. Його завдання полягають у визначенні потреби в

робочих місцях за кількістю та номенклатурою, а також потрібної чисе-

льності і рівня кваліфікації персоналу. Потреби в галузі зайнятості про-

гнозуються за результатами дослідження зовнішнього і внутрішнього

економічних середовищ підприємства, а чисельності персоналу — за

данігми аналізу зайнятості в даний період з урахуванням звільнень і ру-

ху кадрів усередині підприємства. На основі добутих результатів ком-

панії і фірми розробляють і проводять політику в галузі управління пер-

соналом: складають програми підготовки, перепідготовки і підвищення

кваліфікації кадрів, їхнього руху і професійного зростання, зміни кіль-

кості та профілю робочих місць, планують підбір і звільнення праців-

ників. За цією схемою будуються всі системи прогнозованого управлін-

ня, незважаючи на їх розмаїття і специфічні особливості, зумовлені

чішниками, серед яких неабияку роль відіграють національні традиції

та культура окремих країн.

Американська система управління, на відміну від європейської,

має більш реалістичний і прагматичний характер. Європейські моделі

будуються відповідно до теорії. Це стосується і систем прогнозування

управління робочою силою, у яких закладені прийняті в тій чи іншій

країні ціннісні установки.

Індивідуалізм, пріоритетність особистих цілей — ціннісні уста-

новки американського суспільства — виявляються у США в індивідуа-

лізованих системах прогнозованого управління кар 'ерою стосовно об-

меженого і привілейованого контингенту вищої ланки керівників, які

спираються на різні форми оцінювання особистих результатів чи праці

виконавців. Ці системи будуються за такою схемою:

124

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

\ Підбір кадрів: визначення профілю робочого місця, адекватності

йому професійних знань кандидата; оцінювання особистій, якостей.

2 Оцінювання полягає в порівнянні планованих та фактичних показ-

ників, розробці планів професійного зростання в межах одного під-

розділу і планів на заміщення посади керівника.

3 Розвиток кар'єри: обговорення планів і можливостей дальшого слу-

жбового просування кандидатів на керівні посади.

Американський ринок робочої сили надзвімайно гнучкий, оскі-

льки через національні традиції перевага віддається таким ціннісним

установкам, як «динамізм» і «уміння ризігкувати». Тому на підприємст-

вах США часто використовуються засоби «зовнішнього коригування»

зайнятості: звільнення і новий підбір кадрів — заходи, на які керівники

західноєвропейських підприємств зважуються не завжди. Відсутність

твердих законодавчих обмежень сповільнює розвиток прогнозування

потреб у робочій силі. Але через наростаючий дисбаланс нових типів

робочих місць з наявною робочою силою в деяких великих компаніях

(«ІВМ», «Мегс», «Siticorp») приступили до розробки точних прогнозів у

цій галузі за допомогою досить складних методів вивчення зовнішньо-

економічних чітнників і ситуації на підприємстві. Зокрема, при дослі-

дженні зовнішнього середовища враховують тенденції демографічного

розвитку суспільства, законодавчі акти, конкуренцію, зміну цін, техно-

логії тощо. Стан внутрішнього середовища оцінюють на основі аналізу

зміни видів продукції, що випускається, обсягу робіт, трудових норм,

рівня кваліфікації, оргашзащйних структур, морально-психологічного

клімату.

У скандинавських країнах, зокрема у Швеції, тенденції у сфері

зайнятості визначаються в рамках прогнозування економічної рівноваги

країни на найближчу перспективу (оптимальний термін — рік). У цьо-

му Швеція значно випередила західноєвропейські країни, а також

США , що можна пояснити:

• демографічною ситуацією, за якої частка працездатних у загальному'

складі населення значно менша, ніж в інших країнах. В умовах не-

стачі кваліфікованої робочої сили, особливо молоді, підприємства

змушені ретельно вивчати потреби у зайнятості. За результатами

Цього вивчення потім розробляються програми навчання і перепідго-

товки кадрів, спрямовані на усунення прогнозованих розбіжностей;

прийнятою системою ціннісних настанов (турбота про кожного члена

суеггільства, прагнення забезпечувати рівні можливості для усіх), яка

125

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д. Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

забороняє підприємствам проводити кадрову політику, яка супере-

чить цим настановам. Керівники компаній і підприємств намагаються

уникати звільнення працівників, зважуючи потреби в зшінятості та

наявній робочій силі. Таким підходом частково пояснюється невисо-

кий рівень безробіття в країні (2% загальної зайнятості).

Шведська модель прогнозованого управління робочою силою ві-

дображує тісний взаємозв'язок між соціальною й економічною політи-

ками. Найбільші шведські компанії «Sandwik», «Volvo», «Skanska»,

«Alfa-Laval» (з 1991 p. представляють один концерн «Tetra рас Alfa-

Laval grup») затверджують пропозиції щодо нових інвестицій тільки

після точного оцінювання кількісного і якісного впливу наслідків при-

йнятих рішень на потребу в робочій сіші, що виносяться за результата-

ми відповідей на питання «скільки потрібно працівників і якого рівня

кваліфікації?» Для розробки прогнозів використовуються такі методи,

як моделювання вікових і кваліфікаційних пірамід, кількісне моделю-

вання, соціологічні дослідження типу анкетування, що дають інформа-

цію про особисті цілі й мотивації персоналу до пращ.

На шведськігх підприємствах систематігчно коригуються потреби

в робочій силі та їх наявність, зокрема шляхом зміни кількості та про-

філю робочігх місць і відповідного навчання та перепідготовки кадрів.

Витрати на навчання в 2-3 рази перевищують витрати на ці самі цілі у

інших європейській країнах. Практикується також зовнішнє коригу-

вання балансу робочої сили шляхом розвитку зовнішньоекономічної

діяльності за кордоном.

Застосування розвинених систем прогнозованого управління «ко-

лективістський підхід» до їх розробки, переважання внутрішнього ко-

ріпування потреби у робочій силі з обліком наявних чи прогнозованих

ресурсів органічно вписуються в рамки відомого «шведського соціаль-

ного консенсусу», не пор\'щуючи принщіпу забезпечення зайнятості.

На італійських підприємствах для розробки прогнозів у галузі

зайнятості частіше використовуються евристичні методи, за допомогою

яких вивчають творчу діяльність, а не складні моделі кількісного та які-

сного оцінювання потреб у робочій силі. Тут переважають коротко-

строкові прогнози (на період менше року). Розходження в методах про-

гнозування виявляються на рівні підприємств залежно від їх розмірів,

належності до тієї чи іншої галузі і т.ін.

126

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Потреби в галузі зайнятості визначають скоріше інтуїтивно, ніж

формально. Прогнози складають переважно на короткіш період — на

один, максимум — на два роки.

Для української економіки процеси відтворення робочої сили в

найближчі десятиліття матимуть одне з вігрішальгагх значень. Серед-

ньостроковіш прогноз має стати невід'ємною складовою частиною роз-

робки економічної стратегії країни. При цьому вирішальну роль віді-

граватимуть точність і глибина оцінювань майбутніх якісних змін, зок-

рема динаміки розвитку процесів у соціально-трудовій сфері.

У 90-х роках XX ст. в Україні сформувалися негативні економіч-

ні стереотипи, які можуть бути перенесені у майбутнє. Йдеться насам-

перед про недбале, а часом і відверто байдуже ставлення до працівни-

ків. Розв'язанню проблем професійної освіти, кадрової політики, зайня-

тості і безробіття не надається належної уваги. Негативні наслідки цьо-

го виявляються повсюдно. Виражаються вони, наприклад, у небажанні

керівників багатьох підприємств серйозно займатися піианнями підго-

товки кваліфікованих працівників, оскільки вони сподіваються на те,

що проблему вдасться вирішити за рахунок повернення «старих» кад-

рів. Кадрові служби підприємств істотно послаблені і звузили свою дія-

льність, пов'язану з реєстрацією прігіїмання на роботу та звільнення

працівників. Збереження надалі цієї негативної тенденції може призвес-

ти до нестачі професійно підготовлених кадрів, що стане серйозною

перешкодою зростання проду ктивності праці.

У цілому майбутній економічніш і соціальній розвиток України

значною мірою залежатиме від ставлення суспільства до процесів від-

творення робочої сили. Проблеми в соціально-трудовій сфері, безумов-

но, не можуть бути вігрішені без залучення роботодавців, працівників,

їхніх союзів та асоціацій і суспільства в цілому. При цьому вкрай не-

безпечним є самоусунення держави від регулювання процесів відтво-

рення людського капіталу.

Якщо не будуть створені економічні механізми забезпечення від-

повідності підготовки кадрів вимогам віфобніштва, то навіть в умовах

економічного зростання ситуація із зайнятістю навряд чи кардинально

зміниться: дефіцит робочігх місць, їх невисока якість цілком можуть

поєднуватися зі значними масштабами безробіття.

127

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Запитання для самоконтролю

1. Які завдання планування трудових ресурсів в умовах становлення ринкової еко-

номіки в Україні?

2. У чому полягає балансовий метод планування, формування та розподілу трудових

ресурсів?

3. Як здійснюються планування зайнятості працездатного населення і забезпечення

потреб господарства у робочій силі?

4. Як можна оптимізувати пропорції розподілу трудових ресурсів за галузями госпо-

дарства, територіями, основними видами діяльності?

5. Як здійснюється прогнозування чисельності населення та розвитку трудових ре-

сурсів з урахуванням потреб структурної перебудови суспільного господарства

України?

6. Світовий досвід планування та прогнозування трудових ресурсів.

7. Якою є методика виконання балансових розрахунків?

8. Як впливають структурні зрушення в економіці на перерозподіл трудових ресурсів

між галузями та видами економічної діяльності?

9. Як проводиться планування трудових ресурсів в умовах становлення ринкової

економіки?

Література

1. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами:

Навч. посібник. — Житомир: ЖІТІ, 2000.

2. Петрига М.О. Управління трудовими ресурсами. — Л.: ЛБК, 1996. —

С.216-225.

3. Ревенкс А.Ф. Учет и планирование трудовых ресурсов в новых экономичес-

ких условиях. — К.: Наук, думка, 1990.

4. Рудницький Т., Кучерявий І. Регіональні аспекти трудової зайнятості украї-

нців // Економіка України. — №5. — С.66-73.

5. Стариков И. Подготовка рабочих кадров и рынок // Экономика Украины. —

1995.—№7, —С. 52-56.

6. Управление трудовыми ресурсами / А.И. Фрыдынский, И.П. Суворов,

ГА. Евдокимова и др. — М., 1986. — С. 58-66.

7. Юрчишин В., Бородина О. Деякі методологічні засади кадрового забезпе-

чення управління сільськогосподарськими підприємствами // Економіка

України. — 1996. — №1. — С. 48-55.

128

Розділ 9

ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ

ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

9.1. РОЛЬ КВАЛІФІКОВАНИХ КАДРІВ

У СУЧАСНОМУ ВИРОБНИЦТВІ.

ПОНЯТТЯ ТА ОСНОВНІ ПОКАЗНИКИ

ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОГО І ПРОФЕСІЙНОГО

РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Одним із загальнігх законів розвитку будь-якого суспільства є за-

кон підвищення якості населення, згідно з яким властивості кожного

наступного покоління вищі (воно більше знає і вміє) порівняно з попе-

реднім поколінням. Це зумовлюється закономірностями розвитку нау-

ково-технічного і соціально-економічного прогресу.

А. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту — це найістот-

ніший вклад капіталу для сім'ї та суспільства. У багатьох країнах неод-

норазово публікувалися розрахунки, які показують, що витрати на осві-

ту скуповуються швидше, ніж на обладнання. Ефектішність освіти в

кінцевому підсумку визначається масштабами розповсюдження знань

та іншігх результатів творчої діяльності. Встановлено, що зростання

рівня освіти з розрахунку на один клас середню! школи забезпечує зро-

стання раціоналізаторських пропозицій на 6% і на 50% скорочує стро-

ки, за які робітники оволодівають новими технологічними операціями.

•Якісні зміни та постійне вдосконалення матеріально-технічних і органі-

заційних умов віфобніщтва ставлять нові, підвищені вимоги до робіт-

ників і спеціалістів, їх професійно-кваліфікаційної структури.

Кількісне оцінювання якості населення здійснюється за допомо-

гою трьох основних груп ознак: за виконуваною роботою; професій-

°ю належністю; освітою. Групування населення за цими ознаками

припускає наявність відповідної номенклатури, класифікації професій

занять. Список занять, рекомендований МОП, має більш як

'с позицій.

129

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Кількісна характеристика рівня освіти населення (зайнятих в еко-

номіці чи в окремих її галузях) виражається кількістю осіб з певшгм

рівнем освіти з розрахунку на 1000 осіб населення, а також за затратами

часу на здобуття певного рівня освіти з розрахунку на одну людину.

В сучасних умовах істотно зростає значущість таких якісній

ознак населення, як освіта і професійний склад, оскільки практично

єдиним джерелом прогресу є підвищення освітньої і професійної ПІДГО-

ТОВКИ людей, зокрема зайнятих у різних сферах економіки.

Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик,

що виявляються в процесі праці та охоплюють кваліфікацію й особисті

якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності,

здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, вмотивованість, іннова-

щйність, професійну придатність, моральність тощо.

Управління формуванням якості трудових ресурсів має бути

спрямоване на:

• забезпечення умов для реалізації громадянам рівних прав на освіту

всіх рівнів і ступенів;

• розроблення програми та визначення пріоритетшгх напрямів розвит-

ку професійної освіти з метою задоволення потреб суспільного гос-

подарства у працівниках певної професії та кваліфікації, що відпові-

дають вимогам структурних змін в економіці та сучасному науково-

му і технічному рівню виробництва;

• організацію підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

наявної робочої сили у зв'язку з їх перерозподілом між галузями, ре-

гіонами та підприємствами;

• підготовку працівників за новими перспективними професіями;

• розроблення державних навчальних стандартів, збереження якості

професійної освіти, що відповідає вимогам розвитку економіки;

• сприяння трудовій активності населення, розвиткові гадприємнітцтва

і різних форм самозайнятості.

Якість робочої сили визначається насамперед поняттям «кваліфі-

кація», яке означає сукупність загальної спеціальної професійної освіти,

потрібних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду

для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів

робіт різної складності. Проте кваліфікація є дуже важливою, але дале-

ко не єдиною складовою поняття «якість робочої сили».

130

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

9.2. КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ РОБОЧОЇ

СИЛИ І ПРОФЕСІЙНА МОБІЛЬНІСТЬ

ЛЮДИНИ НА РИНКУ ПРАЦІ

Конкурентоспроможність трудових ресурсів значно залежі ггь

від їх загальноосвітнього і професійного рівня. Хоч на неї впливає, на-

приклад, кадрова політика на підприємствах і в організаціях, яку прово-

дить адміністрація.

Переміщення працівників з вищою освітою відбувається здебі-

льшого в межах фундаментально зв'язаних між собою підрозділів, за-

йнятих творчою роботою (відділ наукової організації праці, проектно-

конструкторське бюро, відділ головного технолога тощо). Завдяки цьо-

му гадвищується здатність молодих кадрів до швидкої орієнтації і пе-

реміщення для виконання нових завдань, розвиваються їхні творчі здіб-

ності, схильність до самостійної роботи, у них вігявляються нові ділові

якості, інтереси. Таке переміщення сприяє майбутній мобільності мо-

лоді на ринку праці. За даними сощологічштх досліджень, основним

чинником мобільності осіб з відповідним загальноосвітнім рівнем є їх

молодість. Прагнення перейти з одного підприємства на інше або пере-

їхати в іншу місцевість є обернено пропорційним вікові працівника.

Період інтенсивного переходу з одного місця роботи на інше звичайно

закінчується у віці 24-26 років. Працівники вищої кваліфікації зміню-

ють місце роботи рідше, ніж нижчої. Низька заробітна плата є однією з

причин зміни місця роботи. Взагалі працівники, які не мають на даному

гадприємстві (в організації) перспектив зростання, часто значно мобі-

льніші за тих, у кого є такі перспективи. Те саме стосується і працівни-

ків, які не мають сім'ї або живуть далеко від гадпрнємства чи в інших

населених пунктах.

На мобільності трудових ресурсів усіх рівнів освіти в наш час по-

значається неконкурентоспроможність підприємств, їх тимчасове при-

зупинення чи закриття.

Існуюча практика мобільності працівників загатьноосвітнього і

професійного рівня певною мірою залежить від потреб у повнішому

використанні нагромаджених знань і практичного досвіду, удоскона-

ленні робочої сили, а також врахуванні інтересів особи. Така професій-

на мобільність забезпечує підвищення матеріального і морального заці-

кавленості у праці.

131

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

9.3. ЗМІСТ, ПРИНЦИПИ І СТРУКТУРА

ЗАГАЛЬНОЇ ТА ПРОФЕСІЙНОЇ

ОСВІТИ В УКРАЇНІ

Відповідно до «Положення про освітньо-квшіфікаційні рівні

(ступеневу освіту)», затверджене постановою Кабінету Міністрів Укра-

їни від 20 січня 1998 р. № 65, вимоги до змісту, обсягу і рівня освітньої

та фахової підготовки встановлюються державними стандартами осві-

ти, які є основою оцінювання освітнього та освітньо-кваліфікаційного

рівня громадян незалежно від форм здобуття освіти.

Зміст освіти — це зумовлені завданнями та потребами сус-

пільства вимоги до системи знань, умінь і навичок, світогляду та гро-

мадських і професійних якостей майбутнього фахівця, що форму-

ються у процесі навчання з урахуванням перспектив розвитку науки,

техніки, технологій та культури. Встановлюється він в освітньо-квалі-

фікаційних характеристиках та інших актах органів управління осві-

тою і змінюється відповідно до рівня розвіпку науки, культури, ви-

робництва, суспільства.

Освітньо-кваліфікаційні характеристики фахівців з вищою

освітою відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів — це державні

документи, що визначають завдання освіти у вигляді системи виробни-

чих функцій, типових завдань діяльності та умінь, необхідних для їх

вирішення.

Зміст навчання — це науково обфу нтований методичний та ди-

дактігчний навчальний матеріал, засвоєння якого забезпечує здобуття

освіти і кваліфікації згідно з освітньо-кваліфікащйним рівнем. Він ви-

значається освітньо-професійшіми програмами підготовки кваліфікова-

шгх робітників і фахівців з вищою освітою певних освітньо-кваліфіка-

ційшгх рівнів, структурно-логічною схемою підготовки, програмами

навчальних дисциплін, іншими нормативними документами та навча-

льною і навчально-методичною літературою.

Відповідно до Конституції в Україні обов'язковою є загальна се-

редня освіта.

Професійна освіта є бажаною і необхідною. В країні діє ціла ме-

режа професійно-технічнггх училищ і середніх спеціальних навчальних

закладів.

Право на освіту гарантується Конституцією України, Законом

України «Про освіту» та іншими нормативними актами України. №

132

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

право забезпечується розгалуженою системою навчально-виховних за-

кладів, їх відкритим характером та різними формами навчання: очною,

вечірньою та заочною.

Учні, студенти, курсанти, слухачі мають право: вибирати про-

філь, форму навчання, індивідуальні програми, позакласні заняття; ко-

ристуватися навчально-виробничою, науковою, культурно-спортивною,

побутовою, оздоровчою базою навчально-виховного закладу; мають

доступ до інформації в усіх галузях знань; мають право брати участь у

науково-дослідній, дослідно-конструкторській та інших видах діяль-

ності, конференціях, олімпіадах, виставках, конкурсах; одержувати на-

правлення на навчання, стажування в інших закладах, у т.ч. за кордо-

ном, продовжувати освіту за професією, спеціальністю відповідно до

одержаної кваліфікації; мають право на безпечні та нешкідливі умови

навчання і праці, забезпечення гуртожитками, інтернатами, стипенді-

ями; на захист від будь-яких форм експлуатації, фізичного та психічно-

го насильства, від дій адміністрації, педагогів, інших працівшгків, які

порушують права або принтгжують їх честь, гідність.

Згідно із Законом України «Про освіту», метою освіти є всебіч-

ний розвінок людини як особистості та найвищої цінності суспільства,

розвиток її талантів, розумових і фізігчшгх здібностей, виховання виео-

кігх моральних якостей, формування громадян, здатних до свідомого

суспільного вибору, збагачення на цій основі інтелектуального, творчо-

го, культурного потенціалу народу, забезпечення суспільного господар-

ства кваліфікованими працівниками.

Основними принципами освіти в Україні є: доступність для ко-

жного громадянина усіх форм і типів освітніх послуг, що надаються

державою; рівність умов кожної людини для повної реалізації її здібно-

стей, таланту, всебічного розвитку; гуманізм, демократизм, пріоритет-

ність загальнолюдських духовних цінностей; органічний зв'язок зі сві-

товою та національною історією, культурою, традіщіями; незалежність

освіти від політичних партій, громадських і релігійних організацій; на-

уковий, світський характер освіти; інтеграція з наукою і віфобніщтвом;

взаємозв'язок з освітою інших країн; гнучкість і прогностичність, єд-

сть і наступність системи освіти, безперервність і різноманітність

освіти; поєднання державного управління і громадського самовряду-

вання в освіті.

Освіта сьогодні розглядається як одна з основних цінностей, без

Як

нх неможливий дальший розвиток суспільства. Це цілеспрямованіш

процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави,

133

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

що сугфоводжується констатацією досягнення громадянином встанов-

лених державою освітньо-кваліфікаційних рівнів. Освіта є багатофунк-

ціоншіьною системою зі складною структурою. Вона складається із за-

кладів освіти, науковігх і методичних установ, науково-виробшгчих

підприємств, державних і місцевих органів управління та самовряду-

вання в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програм і

державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості. Структу-

ра освіти охоплює, дошкільну освіту; загальну середню освіту; поза-

шкільну освіту; професійно-технічну освіту; вишу освіту; тслядиплом-

ну освіту; аспірантуру; докторантуру; самоосвіту.

У зв'язку з наявністю відповідних освітніх програм в Україні ви-

діляються такі освітні рівні. початкова загальна освіта; базова загальна

середня освіта; повна загальна середня освіта; професійно-технічна

освіта; базова вища освіта; повна вища освіта.

У системі професійно-технічної та вищої освіта підготовка ква-

ліфікованих робітників і фахівців з вищою освітою здійснюється за

освітньо-кваліфікаційними рівнями (ступеневою освітою) відповідно до

освітньо-професійних програм. Освітньо-професійні програми підгото-

вки кваліфікованих робітників і фахівців з вищою освітою відповідних

освітньо-кваліфікащйних рівнів — це державні документи, що визна-

чають зміст і нормативний термін навчання і передбачають відповідні

форми контролю та державної атестації. В Україні встановлені такі

освітньо-кваліфікаційні рівні: кваліфікований робітник; молодший спе-

ціаліст; бакалавр; спеціаліст; магістр.

Головні завдання середньої школи — дати учням середню освіту,

що відповідає вимогам суспільного і науково-технічного прогресу,

озброїти їх глибокими та міцними знаннями основ науки і вміннями

самостійно їх поповнювати. Лішйно-ступенева (замість концентрігчної)

побудова навчальних програм забезпечує повну новизну змісту освіти

на кожному ступені і дає можливості для глибокого вивчення кожного

предмета.

Середня спеціальна освіта — це одна з форм професійної освіти;

готує безпосередніх організаторів і керівників первішних ланок на ви-

робництві, помічників спеціалістів вищої кваліфікації, самостійних ви-

конавців певної кваліфікованої роботи, яка вимагає не лише професій-

них знань і навичок, але й відповідної теоретичної підготовки, — техШ'

ків, агрономів, учителів початкових шкіл, фельдшерів, концертмейсте'

рів та ін.

134

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Основні типи навчальних закладів у системі середньої спеціаль-

ної освіти — технікуми та училища.

В Україні середня спеціальна освіта здійснюється більше ніж з

400 різних спеціальностей, що об'єднуються у галузеві гру гаг: геологіч-

ні, гірничі, енергетичні, металургійні, машинобудівні, приладобудівні,

електротехнічні, лісотехнічні, хімічні, будівельні, сільськогосподарські,

транспортні, медичні, фізичної культури, педагогічні, бібліотечні, му-

зичні, театральні, художні, військові, юридичні, економічні, менеджме-

нту та ін.

Нині середня загальноосвітня школа перестала виконувати роль

форми професійної підготовки молоді, але зросло значення професійно-

технічного навчання, особливо для молоді, що закінчує 8 класів загаль-

ноосвітньої школи. Найбільш якісною формою підготовки робочих ка-

дрів є система стаціонарних професійно-технічнігх закладів, навчання в

яких дає не лише високу кваліфікацію, але й якоюсь мірою сприяє ви-

рішенню питань працевлаштування молоді.

Професійно-технічна освіта забезпечує підготовку кваліфікова-

них робітників для галузей господарства в професійно-технічнпх на-

вчальних закладах. Ця освіта — органічна частка народної освіти. Полі-

тика держави в галузі професійного навчання повинна передбачати:

створення умов для підвищення конкурентоздатності людей на ринку

праці шляхом зростання якості робочої сили; формування соціального

замовлення на професійну освіту та участь у визначенні обсягів і про-

філів підготовки робітників і спеціалістів у професійних освітніх закла-

дах різного рівня, спеціалізації і типу; надання громадянам широкого

переліку послуг в галузі профорієнтації і вибору форм і сз'часних про-

грам навчання; гтріоріттетний підхід до організації професійного на-

вчання громадян, що особливо потребують соціального захисту; спри-

яння трудовій активності населення, розвитку підприємшіцтва і різних

Форм самозайнятості.

Вища освіта в Україні дає студентам широкі фундаментальні за-

гальнонаукові знання, а також знання сучасних досягнень науки, техні-

ки та культури для глибокого вивчення спеціальних дисциплін.

Виробнича практика зросла за обсягами і є невід'ємною части-

ною навчального процесу в кожному вузі.

В Україні функціонує система заочного навчання. Вона характе-

Уегься поєднанням у навчальному процесі обов'язкових занять і са-

135

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

мостійної роботи студентів, яка зростає від курсу до курсу. Ускладню-

ються дослідницькі елементи в курсових і дипломних роботах.

Для спеціалістів з вищою освітою склалася струнка система під-

вищення

кваліфікації, через яку повинен проходити фахівець кожні 5

років. Високий науковий рівень і демократична основа вищої освіти в

Україні визнані за кордоном.

Курси — це одна з форм підготовки та підвшцення кваліфікації

працівників для сфери вігробнігцтва та управління, науки, культури та

ін. Курсова підготовка не вимагає довгих строків навчання, а в окремих

випадках і закінченої освіти.

На виробництві здійснюється як первинна підготовка робітників

нескладних професій, так і повторна підготовка з метою підвищення

кваліфікації з відповідної професії або їх заміни, як правило, на склад-

нішу професію, що забезпечує підвищення рівня кваліфікації. Перепід-

готовка кадрів робітників на виробництві здійснюється індгшідуальним,

бригадним і курсовим методами.

Найпоширенішим є

індивідуальне

навчання.

Воно має позитивні і

негативні сторони. Позитивним є те, що можна досить швидко (за 5-6

місяців) підготовити одночасно значну кількість нових гфащвників без

великих затрат коштів, оскільки індивідуальне навчання проводиться на

робочих місцях під час виконання розробленої програми; недоліки —

недостатній обсяг теореттгчних знань.

Необхідність високого рівня професійної підготовки диктується

насамперед динамізмом розвитку суспільного виробництва.

Вже тепер низка робочих професій вимагає підготовки в обсязі

середньої спеціальної освіти.

Донедавна всі навчальні заклади були у власності держави, ним

становище змінилося. Закон України «Про освіту» дозволяє створювати

навчальні заклади альтернативної власності.

Незважаючи на деякі прогресивні тенденції в структурі освітньої

мережі, розширення спектра навчальних закладів в Україні функціону-

вали денні приватні школи; у складі державних закладів — діючі денні

та вечірні (змінні) школи (гімназії, ліцеї, школи для дітей з вадами ро-

зумового та фізичного розвитку, санаторно-лісові школи тощо). Проте

сучасний стан матеріально-технічної бази освіти в нашій державі ще не

відповідає нормативам і потребам суспільства.

До недавнього часу освіта, в т.ч. й професійна, практично повніс-

тю фінансувалася з державного бюджету. Це робило державу подвій-

136

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

ним монополістом у сфері освіти: як у виробництві освітніх послуг, так

і у їх спожігванні. Саме чиновники державного апарату віфішували,

кого, чого і як навчати і скільки витрачати на це коштів. Крім того, це

зменшувало роль дитини у вирішенні питань своєї професійної кар'єри

і разом із зрівнялівкою в оплаті праці та гарантованою зайнятістю зме-

ншувало зацікавленість працівників у шдвищенні кваліфікації як дже-

рела зростання особистих доходів.

У становленні якісно нової системи освіти в Україні позигавну

роль можуть відігравати й вищі навчальні заклади, засновані на недержа-

вній формі власності, аби вони суворо дотримувалися єдиної державної

політики в галузі освіти, певних параметрів підготовки спеціалістів.

У сфері освіти особливої уваги потребує виховна робота, в осно-

ву якої мають бути покладені гуманістичні цінності, оскільки тут одна-

ково важливими є як навчальний процес, так і

БІЛЬШІЙ

час. Навчання

повідане виховувати, а виховання — давати знання з моральності та

права, етики й естетики.

В Україні щороку зростає кількість

ліцензованих

недержавних

навчальних

закладів.

Тепер за основу ліцензування взято принципи гро-

мадсько-державної експертизи, яка проводиться через фахові ради.

Спочатку навчальний заклад проходитиме ліцензування, акредитацію

чи атестацію за своїми спеціальностями через мережу фахових рад. За

сукупністю оцінок президія Державної акредитаційної комісії розляда-

тиме питання про ліцензування, акредитацію чи атестацію вузу в ціло-

му. Такий підхід дає змогу скоригувати державний реєстр вищих на-

вчальних закладів і об'єктивно оцінити їх діяльність.

9.4. ОРГАНІЗАЦІЙНІ ФОРМИ

ТА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ ВАЖЕЛІ

ЗАОХОЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВ І ПРАЦІВНИКІВ

ДО ПЕРЕПІДГОТОВКИ, НАБУТТЯ ДРУГОЇ

ОСВІТИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

Практика підготовки кадрів в Україні переконує, що в умовах

стаціонарного навчатьного закладу майже неможливо підготувати ви-

сококваліфікованого іфацівника. Його обов'язково треба доучувати в

конкретних умовах виробшіцтва.

137

КАЧАН ЄН, ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

В сучасних умовах для перешдготовки має значення матеріальна

зацікавленість тих, хто навчається, і підприємств. Від цього всі еконо-

мічно виграють.

Розвиток процесу заміни ручної праці неодмінно пов'язаний із

створенням системи професійної перепідготовки робочої сили, яка ви-

вільняється внаслідок технічного прогресу. Нині завданням професійної

перепідготовки є підвищення кваліфікації, значне розширення діапазо-

ну професійних знань.

На основі балансового розрахунку потреби у спеціалістах підпри-

ємство повинно скласти програму перепідготовки кадрів відповідно до

стратегічних вимог свого розвитку. Основні завдання перепідготовки

кадрів мають виходити із завдань суспільства і техніко-економічного та

соціального розвитку підприємства.

Потрібно спрямовувати кадри на перепідготовку і підвищення

кваліфікації відповідно до потреб у них, які визначають за допомогою

прогнозування на перспективу і співробітництва з навчальними закла-

дами, при організації перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

Для перепідготовки можна використовувати поетапне диферен-

ційоване виробниче навчання, яке повинно включати об'єднання робіт-

ників в окремі групи для теоретичних занять у робочий час, семінари і

наради, що проводяться на виробництві на робочих місцях, але після

роботи, а також організацію самоосвіти на основі матеріалу, що відпо-

відає необхідним вимогам і доступний для регулювання.

При переході робітників на нову роботу внаслідок реорганізації

підприємства або дільшщі може виникнути потреба у їх перенавчанні

та передачі їм знань, потрібшгх для виконання роботи в нових умовах з

цієї самої або нової спеціальності, а також в оволодінні іншою спеціа-

льністю для виконання нових видів робіт.

Головний зміст заходів підготовки та перепідготовки працівників

і безробітних полягає у забезпеченні активної державної політики на

ринку праці, а саме: надання допомоги підприємствам з питань регу-

льованого вивільнення працівників у випадках ліквідації збиткових або

неперспективних підприємств чи з інших причин, зумовлених структу-

рною перебудовою економіки; сприяння організації продуктивної за-

ґшятості кадрів на підприємствах у випадках тимчасової вггмушеної

незайнятості; підприємютцькій діяльності, в т.ч. з використанням кош-

тів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування

України на випадок безробіття. При цьому надається організаційна та

138

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

методична допомога у розгортанні на підприємствах, що зберігають

кадри в стані вимушеної неповної зайнятості, програм професійного

навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників за

спеціальностями.

Нині в життя входить нова економічна модель закладу освіти чи

закладу з перепідготовки, який користується різноманітними джерела-

ми фінансування, вдосконалює джерела оплати праці. Найбільш раціо-

нальною і стабільною зарекомендувала себе практика фінансування

закладів освіти чи перепідготовки на основі поєднання бюджетних аси-

гнувань і госпрозрахункових доходів. Це можуть бути доходи від діяль-

ності створештх на базі освітянськігх закладів малих підприємств та ін-

шігх госпрозрахунковігх вігробничігх підрозділів, від виготовлення та

реалізації деяких видів товарів народного спожшзання, що користують-

ся широким попитом населення, а також доходи від надання платних

освітніх послуг з підготовки та перепідготовки кадрів.

Важливим для удосконалення системи освіти є пошук шляхів по-

ліпшення фінансування навчальних закладів при поєднанні бюджетні гх

і позабюджетних джерел. У всьому цивілізованому світі вважається до-

цільною практика фінансування навчально-виховних закладів системи

професійно-технічної освіти за принципами: 90% за державною систе-

мою і лише 10% — за приватною. В Україні, однак, всупереч

об'єктітним потребам суспільного розвитку, існує тенденція до змен-

шення бюджетного фінансування закладів освіти, підготовки та пере-

підготовки пращвників і безробітних. Це веде до зменшення технічного

забезпечення навчальних закладів, до затримання та несвоєчасної ви-

плати заробітної плати.

На рівні уряду ще недостатньо проводяться організаційні заходи

Щодо правильного використання бюджетних коштів для фінансування

бюджетних установ і організацій. Найважливішим кроком тут може

бути вироблення так званої формули фінансування освіти, тобто єдино-

го правіша, яке б давало змогу гарантувати виплату коштів у певний час

в певному обсязі.

Деякі вузи України починають виявляти ініціативу щодо фінансу-

вання своєї діяльності. Показовою у цьому є фінансова діяльність, яка дає

змогу заробляти гроші для нормального функціонування всього вузу.

Для фінансування заходів підготовки і перепідготовки кадрів від-

повідно до чинного законодавства формується Фонд загально-

обов'язкового державного соціального страхування України на випадок

139

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

безробіття. У цьому беруть участь обласні центри зайнятості, фінансові

управління обласних державних адміністрацій, виконкоми районних і

місцевих рад депутатів, установи та організації.

9.5. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД

ФОРМУВАННЯ ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОГО

ТА ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

У багатьох високорозвиненігх країнах існує як державна, так і

приватна освіта. Наприклад, у Великобританії є державні і приватні

школи. Перші призначені тільки для громадян Великобританії. Серед

приватшгх навчальних закладів виділяють денні, у яких діти вчаться

вдень і повертаються додому у другій половині дня, і школи-пансіони,

де дитина живе впродовж усього періоду навчання. Останні найпопуля-

рніші і найдорожчі у Великій Британії. Функціонують як традіщійні

роздільні школи окремо для хлопчиків і дівчаток, так і школи спільного

навчання, що почали створюватися тільки на початку XXI ст. Британсь-

кі школи можна також умовно розділити: на традіщійно аетлійські, які

прігймають обмежену кількість іноземців, і такі, що орієнтовані на при-

ймання інтернаціональних студентів. І в тих, і в інших однаково висо-

кий рівень викладання. Є також у Британії державні і приватні школи.

Головна мета навчання у Великій Брігганії — виховання само-

стійної людини. Школа тут — це не тільки освітня установа, вона також

виховує в учнів уміння і бажання працювати в колективі, здатність са-

мостійно приймати рішення і відповідати за свої вчинки. Усьому цьому',

на думку англійців, можна навчитися тільки в школі-пансіоні. Спортив-

ні успіхи не заважають навчанню. В усіх школах багато часу виділяєть-

ся на заняття спортом. Майже в кожній школі є тенісні корти й футбо-

льні поля.

Британські школи можуть спеціалізуватися на історії чи літературі,

для виховання майбутніх бізнесменів є школи з вігвчення економіки.

Британська система освіти допускає практичний підхід до ви-

вчення навчальних предметів. Найбільшою популярністю серед школя-

рів користуються програми «Бізнес», «Юриспруденція» і «Дизайн»

Вже у школі діти вибирають майбутню професію, навчаються за спеці-

алізованими програмами, а іспити складають тільки з профілюючих

предметів.

140

РОЗДІЛ 9. ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО РІВНЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Вибір школи не закінчується ознайомленням з інформацією про

надані школами програми. Набагато важливішим є питання про можли-

вість зарахування до обраної школи. Процес цей починається за кілька

місяців до початку занять. У Великій Британії, де успішність — на

першому місці, дуже серйозно ставляться до набору нових учнів.

У країнах Заходу для заохочення кадрів до навчання використо-

вуються економічні, адміністративні та моральні чинники. Законодав-

ством передбачені пільги для працівників, які поєднують роботу з регу-

лярним навчанням, витрати на повне навчання за рахунок підгтриємства,

гнучкі графіки роботи на віфобшгцтві, стимулювання праці залежно від

освітнього рівня. Тому не дивно, що понад 30% амерігканцш з вищою

освітою продовжують навчання у різних закладах тслядіптломної освіти.

Досвід промислово розвішених країн показує, що кооперація уні-

верситетів, технічних училищ і промислових фірм дала змогу

розв'язувати завдання підготовки кадрів, які перебувають в авангарді

сучасної науки і техніки. На основі такого кооперування створюються

спільні дослідницькі центри, здійснюється реалізація цільових наукових

програм, організація системи безперервного навчання і перенавчання

кадрів на підприємствах. Це забезпечує потужну технічну і фінансову

базу для навчання, дає змогу використовулзатн великий науковий поте-

нціал університетів для вироблення технологій, створює умови для за-

лучення студентів і учнів до творчого процесу впровадження нових

технологій у промисловості.

Кооперування інстіпутів, які готують кадри для підприємств,

сприяє збалансованості попиту і пропозиції на ринку праці.

Досвід розвинених країн свідчить також про пряму залежність

темпів удосконалення і розвитку віфобшштва, конкурентоздатності

його на світовому ринку від рівня професійної підготовки кадрів. На-

приклад, Нідерланди, де в останні роки на підготовку сільськогоспо-

дарських кадрів використовувалося майже третина усіх капітальних

кладень у галузь, має висококваліфіковані кадри і високий рівень роз-

витку агропромислового комплексу.

Вихідним положенням кадрової політики іноземних фірм є те,

"До жорсткість міжнародної конкуренції вимагає збільшення віддачі

В1

Д співробітників, а отже, підвищення їхньої кваліфікації. Фірмам

Доводиться самим готувати фахівців світового класу з прийнятих на

Роботу випускників навчальних закладів, витрачаючи на це частину

Св

ог

доходу.

141