Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

ку праці, яка діяла до 1939 р. З ліквідацією безробіття функції цієї ради

взяли на себе господарські та профспілкові органи.

Після Другої світової війни було створено союзне Міністерство

трудових ресурсів, що було ліквідовано у 1953 р. У 1955 р. створено

Державний комітет з питань праці і заробітної плати, а в 1966 р. в Укра-

їні — Державний комітет по використанню трудовігх ресурсів, який з

середини 70-х років став називатись Державним комітетом по праці і

соціальшгх питаннях. За час незалежності України цей комітет перетво-

рено на Міністерство праці і соціальної політики.

Система управління трудовігми ресурсами України включає су-

купність органів державної, законодавчої, виконавчої та судової влади і

управлінь, які централізовано регулюють основні соціально-економічні

відносини в країні, методи управління та механізм їх використання.

В Україні функціонують органи загального, спеціального та галу-

зевого управління трудовими ресурсами. Загальні органи управління —

Президент, його адміністрація, Кабінет Міністрів і обласні державні

адміністрації, що координують діяльність галузевих систем та інших

організаційно-правовігх форм управління із загальшгх питань їх органі-

зації та функціонування як у загальнодержавному, так і в місцевому

масштабах. Органами спеціального управління є міжвідомчі організа-

ції, які забезпечують міжгалузеву координацію із спеціальних піггань,

які є загальногалузевіши для всіх (наприклад, праця і заробітна плата,

матеріально-технічне постачання тощо). Органи галузевої компетенції

розв'язують тільки власні питання. Такими органами є Міністерство

праці і соціальної політики та підпорядковані йому підрозділи, підпри-

ємства і організації. Галузі економіки України мають свої організацій-

но-правові форми управління трудовими ресурсами, що визначаються

їх організаційною, економічною і технічною специфікою.

Законодавча влада управління трудовими ресурсами представ-

лена Верховною Радою, де функціонують комітети з питань оплати

праці, зайнятості, соціального захисту населення.

Виконавчу владу здійснює Уряд України (Кабінет Міністрів),

який формується Презіїдентом. Уряд формує міністерства, комітети,

відомства, які спеціалізуються на розв'язанні функціональних завдань.

Виконавча влада забезпечує виконання законів.

Судові органи здійснюють правосуддя, розв'яз>тоть трудові конфлі-

кти в колективах. До судової влади належать суди Констіггуційнігй, Верхо-

вний, Господарськігй, а також Міністерство юстиції. У розв'язанні соціа-

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

льно-трудових проблем важливу роль відіграють профсп'тки. Багато про-

блем управління трудовими ресурсами розв'язуються з урахуванням реко-

мендацій Міжнародної організації праці, членом якої є і Україна.

Центральним органом виконавчої влади з піггань забезпечення

єдиної державної політики зайнятості, соціального захисту є. Міністер-

ство праці та соціальної політики України, а також відділи праці обла-

сних і районних рад народних депутатів. Міністерство працює у взає-

модії з органами виконавчої влади областей, міст Києва та Севастополя

і з громадськими організаціями. Основні завдання Мінпраці та соціаль-

ної політики: розробка політики у соціально-трудовій сфері; координа-

ція всієї роботи соціатьно-трудової сфери країни; визначення основних

напрямків соціальної політики уряду; формування правової та нормати-

вної бази регулювання соціально-трудових відносіш; участь у підпи-

санні Генеральної та галузевої угод; регулювання ринку праці та зайня-

тості населення.

Підвідомчими організаціями Міністерства праці та соціальної по-

літики є Державна служба зайнятості, Інститут з проблем праці та

зайнятості населення, Інститут з проблем соціального захисту насе-

лення, Управління народонаселення і політики зайнятості, Інститут

соціально-трудових відносин, Національна рада соціального партнерс-

тва, Національна академія праці, Інститут соціаіьно-трудових відно-

син (м. Луганськ), Центральне бюро нормативів з питань праці, Ін-

ститут підготовки та підвищення кваліфікації кадрів та ін.

Поряд із системою Міністерства пращ' та соціальної політики

України функції управління трудовими ресурсами виконують також

Міністерство освіти і науки України, Міністерство фінансів, Мініс-

терство економіки, Державний комітет молодіжної політики, спорту

і туризму, Міністерство охорони здоров'я та підпорядковані їм об'єд-

нання, підприємства, установи та організації.

Трудові колективи підприємств, організацій, установ є первин-

ною ланкою системи управління трудовими ресурсами країни, а також

регіональних і галузевих систем. Основні їх завдання:

• визначення потреб у кадрах, їх чисельності і професійно-кваліфі-

каційного складу, джерел працезабезпечення;

' забезпечення відповідності кадрів вимогам сучасного виробництва,

організація підготовки і перепідготовки та підвищення кваліфікації

працівників;

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

• розробка заходів щодо ефективного використання створеного вироб-

ничого потенціалу;

• формування стабільшгх трудових колективів, здатних добиватися

високих кінцевих результатів;

• атестація та раціоналізація робочих місць, скасування зайвих і не-

ефективних робочих місць;

• створення сприятливих умов праці і побуту для працівників.

2.6. ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ

РЕСУРСАМИ. РОЛЬ ПРОФСПІЛОК

ТА ІНШИХ ГРОМАДСЬКИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ

РЕСУРСАМИ СУСПІЛЬСТВА

Своєчасність одержання, повнота і якість фактичних та розраху-

нковій: даних про стан населення і трудових ресурсів (їх підготовку і

використання в економіці) забезпечуються оперативністю і маневреніс-

тю управління, створенням необхідної статистичної бази для прішняття

ефективних управлінських рішень, виробленням поточних і перспекти-

вних програм та прогнозів, а також якісним контролем за виконанням

гфийнятггх рішень. Науково-дослідні заклади мають проводити дослі-

дження щодо інтенсифікації виробництва, оптнмізації управління резе-

рвами праці, визначення тенденцій розвитку окремих важливих явищ і

процесів.

Процес інформаційного забезпечення полягає в отриманні, систе-

матизації та обробці статистичного і дослідного матеріалу', його нагро-

мадженні і збереженні в центральному органі управління трудовими ре-

сурсами або у відділі праці та соціального захисту облдержадміністрації

у формі банків інформації та їх використання у практичній діяльності.

Банки інформації треба формувати з урахуванням кожного на-

прям}' діяльності трудових ресурсів, наприклад, «Ринок праці», «Підго-

товка кадрів», «Професійна орієнтація» та ін.

Інформацію про управління трудовими ресурсами поділяють на

оперативну, розробну, дослідницьку та орієнтовну.

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Оперативна інформація зазвичай надходить від відповідних

об'єктів і включає дані: про населення, робітників та службовців, зайня-

тих у галузях господарства регіону, на підприємствах, в об'єднаннях,

організаціях; про учнів випускних класів середніх шкіл, системи профе-

сійно-технічної освіти, студентів вищих і середніх спеціальних закладів

та ін.; про пенсіонерів і непрацездатне населення працездатного віку.

Розробка інформація формується на основі оперативної. До неї

належать: поточний баланс трудових ресурсів; прогноз населення за

статтю та віком для області, міст, районів; прогноз потреби у робочій

силі для галузей економіки.

Дослідницька інформація нагромаджується на основі матеріалів

управлінських перевірок і економіко-соціологічних досліджень. Вона є

досить трудомісткою і важливою, оскільки підвищує можливості об-

грунтованого управління трудовими ресурсами, у багатьох випадках є

єдиним джерелом необхідних відомостей з того чи іншого питання.

Орієнтовна інформація утворюється внаслідок складання про-

гнозів економічного та соціального розвитку регіонів, цільових компле-

ксних програм («Праця», «Скорочення застосування ручної праці» та ін).

Вона включає додаткові дані, наприклад, про структуру джерел форму-

вання трудових ресурсів, атестацію робочих місць та збалансованість з

кількістю робітників, про потребу у кваліфікованих робітниках тощо.

Кожна група даних зберігається в окремих банках інформації.

Щодо кожного виду інформації встановлюється термін її зберігання, по

закінченні якого матеріали передаються на збереження в архів.

Інформаційне поле дає змогу всебічно обґрунтовувати регулю-

вання, прогнозування та якісне управління трудовими ресурсами.

Правовою та нормативною базою управління трудовими ресур-

сами є постанови Уряду, укази Президента, положення та інструкції з

питань управління трудовими ресурсами. Правове забезпечення систе-

ми управління трудовими ресурсами спрямоване на:

• дотримання, виконання та використання норм чинного законодавства

в галузі праці, трудових відносин;

• регулювання трудових відносин між роботодавцями та найманими

робітниками;

• захист прав та інтересів безробітних;

• підготовку пропозицій щодо зміни чинних або відміни застарілих

нормативних актів з питань трудових ресурсів.

К А ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

До нормативно-методичних належать документи: нормативно-

довідкові, організаційні, організаційно-розпорядчі та організаційно-

методичні, технічні, техніко-економічні та економічні.

Організаційно-методичними та методичними є документи, які

регламентують виконання функцій з управління трудовими ресурсами:

комплексні цільові програми, положення про формування регіональних

програм зайнятості, програми профорієнтаційної роботи, положення про

врегулювання трудових відносин, положення про оплату та стимулю-

вання праці, інструкція про дотримання правил техніки безпеки та ін.

Важливими внутрішніми організаційно-регламентуючими доку-

ментами є положення про підрозділи та посадова інструкція, які регла-

ментують діяльність структуршгх підрозділів, кадрової служби, "ПГХ чи

іншігх у правлінській посад.

Профспілки впливають на управління трудовими ресурсами че-

рез реалізацію погоджених з державою і роботодавцями економічних та

соціальних програм, дотримання гарантій оплати праці, тривалості ро-

бочого часу та відпочинку, регулювання ринку праці і створення умов

для ефективної зайнятості, забезпечення, згідно з договорами, на виро-

бничому рівні визначених умов для ефективного використання трудо-

вого потенціалу.

Суперечності, які виникають під час переговорів і укладання Ге-

неральної угоди, розглядаються Національною радою соціального пар-

тнерства. Трудові спори розв'язуються в законодавчому порядку, а ті,

що виникають під час укладання колективних договорів, розглядаються

погоджувальною комісією.

Угоди й колективні договори мають сипу міжгалузевих, галузевих

та локальних нормативних актів, якими регулюються соціально-трудо-

ві відносини і які є обов'язковими як для сторін, що їх підписали, так і

для органів, котрі повинні вирішувати колективні та індивідуальні тру-

дові спори.

Колективні договори сьогодні є результатом не стільки боротьби

інтересів, скільки їх вияву та згладжування в контексті спільної заціка-

вленості у процвітанні фірми, корпорації, економіки країни в цілому.

Як підприємці, так профспілки свої вимоги обґрунтовують даними нау-

кового аналізу ситуації, здійсненого власними дослідними центрами та

організаціями. Рідко висуваються вимоги, які можуть погіршити стано-

вище підприємства, корпорації, галузі, а отже, і працівшіків. Особливо

вдалими є колективні договори, які укладаються на вищому національ-

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

ному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок. Во-

ни є чинними в усіх галузях і обов'язкові до виконання для працівників

кожної установи і підприємства протягом усього терміну їх дії. Саме на

національному рівні щонайкраще узгоджуються різнобічні загальнона-

ціональні інтереси зовнішньої і внутрішньої економічної політики,

комплексного розвитку галузей, у т.ч. й окремих підприємств, загальні

стратегічні контури науково-технічної політики і першочерговість по-

дібних програм для кожного сектора господарства. Тому їх можуть вра-

ховувати і погоджувати всі сторони.

Колективні договори виконують важливу контрольну функцію

спостереження за загальною політикою фінансування страхових фон-

дів, розмірами і тривалістю виплати допомоги по безробіттю та ін.

Профспілки разом з урядом беруть участь у розробці норм тру-

дового законодавства. Під керівництвом профспілок працюють різні

громадські організації (постійні виробничі наради, господарські і робіт-

ничі ради, комітети та ін.). Воші є важливою ознакою демократії, гро-

мадського контролю, залучення трудових ресурсів до управління виро-

бництвом.

Основні методи роботи профспілок: колегіальність у розв'язанні

важливих питань профспілкової роботи, у складанні виробничих про-

грам і планів; залучення робітників до управління виробництвом через

трудові колективи; висунення робітників на адміністративні посади;

керівництво рухом раціоналізаторів і винахідників; участь у громадсь-

ких роботах.

Найважливіші постанови уряду з питань праці і заробітної плати

прігймаються разом з профспілками, без згоди профспілкової організа-

ції і місцевих профспілкових комітетів не допускаються звільнення ро-

бітників і службовців з ініціативи адміністрації.

Профспілки багатьох країн проводять політику «солідарної за-

робітної плати», яка полягає в реалізації принціїпу рівної оплати за

рівну працю незалежно від того, на якому підприємстві — високо- чи

низькорентабельному працює робітник. Такий підхід дає змогу знач-

ною мірою стримувати прагнення роботодавців переманювати до себе

висококваліфікованих фахівців, а також бажання працівників змінити

місце роботи тільки задля одержання вищої заробітної плати. Таку

політику краще реалізовувати при укладанні колективних договорів

на національному рівні.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Впровадження широкомасштабної практики «солідарної заробіт-

ної плати», тобто принципу рівної оплати за рівну працю, вкрай необ-

хідне в економіці України. Заробітна плата працівників низки професій

(адміністратігвно-управлінського персоналу, у т.ч. директорів, бухгал-

терів, некваліфікованих працівників та ін.) залежно від місця роботи

відрізняється у кілька разів. Особливо висока вона для всіх професій у

комерційшгх банках, що, до речі, відіграє в економіці переважно нега-

тивну роль.

Для того щоб профспілки та інші споріднені з ними об'єднання

більше вплігвали на управління трудовими ресурсами, вони повинні

брати участь у роботі всіх органів, що регулюють вііробництво, у роз-

поділі робочої сили, вирішенні питань зміцнення трудової дисципліни,

розробці разом з урядом положення про оплату праці, правіш внутріш-

нього розпорядку на підприємствах і в установах.

Профспілки повинні контролювати процес прігватизації, розши-

рювати свій вплив на економічну реформу. Важливими напрямами у їх

роботі є підвищення своєї ролі в ініціюванні ряду законодавчих актів,

нагляд за дотриманням трудового законодавства, вимог охорони праці і

техніки безпеки, додержання режиму економії.

У кожному' елементі ринку праці, особливо в управлінні трудо-

вими ресурсами, є свої проблеми, які вимагають втручання держави,

підприємств, профспілок та інших громадських об'єднань. Реформам

потрібні стабільні соціальні умови. А такими воші можуть бути тоді,

коли за допомогою профспілок максимально враховуватимуться інтере-

си трудових ресурсів, усього населення України.

,, • г . ' і": ' -

2.7. ОРГАНІЗАЦІЯ ВЗАЄМОДІЇ СУБ'ЄКТІВ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

НА МАКРОЕКОНОМІЧНОМУ РІВНІ

Досвід економічно високорозвинених країн показує, що одним з

найефективніших організаційних принципів ринку праці є взаємодія

між підприємцями, профспілками і державою. Положення й умови до-

говірних відносин закріплюються у трудовому і загальному законодав-

чому рішеннях, що змінюються й удосконалюються з розвитком еконо-

міки та демократизацією суспільства. Таке співробітництво є результа-

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

том сформованої суспільної свідомості компромісного типу, що при-

ймає як найдоцільнішу формул}' пошуку рішень переговори, пошук вза-

ємоприйнятних умов, урахування інтересів різних суспільно-

політичних та економічних сил країни.

Управління трудовими ресурсами, як уже зазначалося, здійсню-

ється на трьох рівнях: державному, регіональному та місцевому. Для

того щоб політика управління з питань відтворення та використання

трудових ресурсів була ефективною, необхідно досягти максимальної

узгодженості дій на всіх рівнях.

Суб'єктами управління трудовими ресурсами на державному

(макроекономічному) рівні є Президент, Кабінет Міністрів, Міністерст-

во праці і соціальної політики, Національна рада соціального партнерс-

тва, Федерація профспілок України, а також державні міністерства, що

забезпечують міжгалузеву коордішацію дій, що стосуються управління

трудовими ресурсами.

Взаємодія цих суб'єктів управління трудовими ресурсами вияв-

ляється у багатьох напрямках. Воші є ініціаторами різних законопроек-

тів, що надходять до Верховної Ради України для остаточного опрацю-

вання і прийняття, тобто допомагають створювати правову основ}' для

відтворення, функціонування та управління трудовими ресурсами. Істо-

тну підтримку в цьом}' надають відповідні комітети Верховної Ради.

Суб'єкти управління також координують формування науково-педаго-

гічних кадрів та науково-дослідних інститутів.

Суб'єкти управління на макроекономічному рівні створюються і

забезпечують надійну функцію економічного і соціального механізму

формування трудового потенціалу та його раціональне використання;

визначають шляхи забезпечення галузей вігробшіцтва та новобудов кад-

рами; удосконалюють методи підготовки робітників і спеціалістів з ура-

хуванням сучасних вимог, впроваджують системи неперервного підви-

щення їх кваліфікації; координують розробку заходів щодо міжгалузе-

вого перерозподілу вивільнюваних робітників; створюють міжгалузеві

інформаційні банки вакантних робочих місць і звільнених робітників

Для їх міжгалузевого перерозподілу.

Технологія прийняття та реалізації управлінських рішень стосов-

но трудових ресурсів на макроекономічному рівні має враховувати ряд

взаємопов'язаних економічних, соціальних, дослідницьких і організа-

ційних завдань. До компетенції Міністерства праці і соціальної політи-

ки, а інколи и інших відомств належать, наприклад, такі загальнодержа-

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. ШРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

вні питання: поточного функціонування трудових ресурсів та управлін-

ня ними; демографічної політики у державі та окремих її регіонах; фор-

мування і обліку зайнятості робочої сили в різних соціальних групах і

секторах економіки; функціонування державної служби зайнятості, зок-

рема в питаннях перекваліфікації вивільнюваних робітників і безробіт-

них, розвитку системи професійної підготовки молоді та ін.

На рівні областей технологія прийняття та реалізації рішень що-

до управління трудовими ресурсами охоплює питання надійного функ-

ціонування районного і міських поселень, міжрайонного обліку та регу-

лювання зайнятості трудовігх ресурсів, перерозподілу робочої сиди з

урахуванням попиту і пропозиції. На цьому рівні розв'язуються також

питання прогнозування демографічного розвитку, формування трудо-

вих ресурсів, потреби в них галузей економіки області, міст і районів;

збалансованості трудових ресурсів і робочих місць; розвитку системи

працевлаштування, координації управління трудовими ресурсами з де-

мографічним розвитком.

Головною в управлінні трудовими ресурсами є Державна служ-

ба зайнятості, яка не тільки шукає робочі місця і працевлаштовує без-

робітних, а й регулює процеси зайнятості населення, здійснює профорі-

єнтацію, підготовку та перепідготовку кадрів, виплачує грошову допо-

могу в період тимчасової незайнятості.

Важливими є також управління праці та соціального захисту

обласних державних адміністрацій. їх структура передбачає розв'я-

зання завдань подібно до тих, що стоять на державному рівні.

Обласні ланки системи управління трудовими ресурсами насам-

перед забезпечують надійне функціонування районшгх і міських систем

міжрайонного обліку та регулювання зайнятості населення, а також пе-

рерозподілу робочої сили з метою забезпечення підприємств необхід-

ними постійними або тимчасовими кадрами, підвищення ефектішності

їх використання.

Районний і міський рівні управління трудовими ресурсами є

основними в єдиній системі. їх діяльність тісно пов'язана з діяльністю

державнігх органів територіального управління, профспілками, підпри-

ємствами, організаціями і залежить від фундаментальних особливостей

різні гх підприємств та організацій.

На цьом}' рівні здійснюються: прогнозування динаміки відтво-

рення трудових ресурсів та їх руху; облік незайнятого населення і його

працевлаштування; професійна орієнтація та перепідготовка кадрів;

ЗО

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

створення умов для кооперативної й індивідуальної діяльності, розши-

рення застосування гнучкої і нових видів зайнятості.

Запитання для самоконтролю

1 Що означає поняття «управління» як процес та соціально-економічне явище?

2. Якими є функції управління соціально-економічними об'єктами?

3. Які ви знаєте основні компоненти системи управління?

4. Що є об'єктом управління трудовими ресурсами?

5. Які взаємозв'язки існують між управлінням трудовими ресурсами та виробничо-

технологічною структурою господарства, інституціональною структурою економіки

й соціальною структурою суспільства?

6. Що є суб'єктом управління трудовими ресурсами?

7. Що являє собою підсистема управління, які її головні завдання?

8. Якими є значення і особливості управління трудовими ресурсами у загальному

процесі економічного регулювання господарства та становлення ринкових відно-

син в Україні?

9. Які ви знаєте елементи державної системи управління трудовими ресурсами?

10. Що таке підсистема формування робочої сили, які її складові?

11. Що таке підсистема управління процесом розподілу трудових ресурсів, які її складові?

12. Що таке підсистема управління використанням робочої сили, які її складові?

13. Якою є мета управління трудовими ресурсами?

14. Якими є функції управління трудовими ресурсами України на макроекономічному

рівні?

15. Як здійснюється правове регулювання суспільно-трудових відносин?

16. Якими є функції управління трудовими ресурсами на мікроекономічному рівні?

17. Які елементи соціальної структури суспільства безпосередньо впливають на об'єкт

управління трудовими ресурсами?

18. Якою є структура державних, регіональних та галузевих органів управління трудо-

вими ресурсами України?

19. Як здійснюється інформаційне забезпечення системи управління трудовими ре-

сурсами?

20. Якими є основні методи роботи профспілок в управлінні трудовими ресурсами?

21. Яку роль відіграють науково-дослідні установи та наукові дослідження у забезпе-

ченні органів управління трудовими ресурсами необхідною інформацією?

22. Якою є технологія прийняття та реалізації рішень в управлінні трудовими ресурса-

ми на різних рівнях суспільної системи?

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

23. Як здійснюється організація взаємодії всіх суб'єктів управління трудовими ресур-

сами на макроекономічному рівні?

Література

1. Васильченко B.C. Реформа, конверсія, зайнятість. —К., 1995.

2. Гаєеська О.Б. Управління як соціальний феномен. — К.: КНЕУ, 2000.

3. Глуїценко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. — М.:

Вестник, 1997.

4. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов. — М: Высшая школа, 1989. —

С.153-159.

5. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического

хозяйствования / Отв. ред. H.A. Климов. — М: Наука, 1990. — С. 18-24.

6. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. — К.:

МАУП, 1997.

7. Каскевич М.Г. Ринок праці диктує умови // Робітнича газета. — 1994. —

№ 8. — С. 6-15.

8. Максимович В.Я. Организация управления трудовыми ресурсами региона. —

О.: Изд-воОИНХ, 1989.

9. Одегов Ю., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифициро-

ванные специалисты // Человек и труд. — 1994. — № 6. — С.87-91.

10. Осовська Г.В., Крушелътщька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч.

посібник. — Житомир: ЖІТІ, 2000.

11. Петрига М.О. Управління трудовими ресурсами. — Л.: ЛБК, 1996. — С.80-95.

12. Пятова А. Управління трудовими ресурсами: Навч.-метод. посібник. —

Черкаси: VLADCO, 1997.

13. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вест.

Моск. ун-та. — Сер. 6 «Экономика». — 1995. — № 2. — С.26-48.

14. Система управления занятостью // Персонал. — 1995. — № 2. — С. 26—48.

15. Управление трудовыми ресурсами (территориально-отраслевой аспект) /

А.И. Фрыдинский, И.П. Суворов, Г.А. Евдокимова и др. — К.: Наук, думка,

1986. — С.5-28.

16. Ушацький С.А., В.П.Яковенко. Основи управління: Навч. посібник. — К.,

1994. — С. 4-11.

17. Щекин Г. Система подготовки управляющих человеческими ресурсами //

Персонал. — 1996. —№ 1. —С. 55-60.

Розділ 3

НАСЕЛЕННЯ І ДЕМОГРАФІЧНА

ПОЛІТИКА УКРАЇНИ

3.1. НАСЕЛЕННЯ ЯК ЕЛЕМЕНТ

ПРОДУКТИВНИХ СИЛ

І НОСІЙ ВИРОБНИЧИХ ВІДНОСИН

Показники сощально-економічної структури населення — це за-

йнятість, чисельність економічно активного населення, його професій-

но-кваліфікаційний склад. Показники відтворення населення викорис-

товуються у практиці державного регулювання і планування, особливо

територіального та районного. В умовах формування ринку пращ дуже

важливім є вивчення населення з огляду на використання трудових ре-

сурсів та управління ними.

Населення є суб'єктом виробнітцтва і всіх суспільних явищ. Воно

існує у певному географічному середовищі, виробляє матеріальні блага

засобами, які залежать від рівня розвитку продуктивних сил.

Як основний елемент продуктивгагх сил суспільства людина є тво-

рцем всього суспільного багатства, тому чисельність людей, особливо

трудових ресурсів, їх кваліфікація за даного рівня розвитку продуктіївгатх

сил є чинником, котрій істотно вплітає на обсяг суспільного багатства,

можливості дальшого економічного розвитку країни. Отже, розвиваю-

чись гад визначальним впливом суспільних умов, населення є чинштком

впливу на розвиток сусгіільства (уповільнює чи прискорює його).

Розвиток економіки й суспільства в цілому найістотніше залежить

від таких елементів, як віково-статева, освітня, професійно-кваліфіка-

Ціина, соціальна структура населення, та розподілу його на території.

ажлпвим показником є густота населення. За цими показниками ви-

значають переважно кількість і якість трудових ресурсів і їх роз-

міщення в країні. Важливе значення мають також сімейна структура —

розподіл за типами сімей (так, для участі жінок у суспільному виробни-

цтві має значення наявність у них дітей); показники стану здоров'я (на-

приклад, у післявоєнні роки істотно «коригували» чисельність трудових

урсів, інвалідів та ін.). Оскільки населення водночас є і виробником,

2 3—63

3.3

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

і споживачем матеріальних благ, це зумовлює складність і певну супе-

речливість його зв'язків з економікою. Населення не може існувати по-

за економікою, а остання — без населення. Це дві частини одного соці-

ального організму.

Населення впливає на економіку насамперед через зміну чисель-

ності та статево-вікової структури людей працездатного віку. Важливим

чинником є якісний склад як усього населення, так і особливо його пра-

цездатної частішії — освітній рівень і професійна майстерність, що да-

ють змогу оволодівати досягненнями науково-технічного прогресу та

ефективно використовувати їх при менших затратах праці й істотному

збільшенні обсягу виробництва продукції.

Аналізуючи роль населення як носія виробничих відносин, треба

враховувати його поділ на головні функціональні груші. Перша

пов'язана з господарськими функціями, локалізація яких у будь-якому

ареалі або місті зумовлює і відповідну локалізацію населення. Межі цих

функцій (промислові, сільськогосподарські, транспортні та ін.) дещо

ширші за місцеві. їх реальним вираженням є територіальний поділ пра-

ці. Друга група — обслуговувальна, що становить порівняно стійку час-

тку населення і не може визначати його розміщення. Третя група — це

населення, яке не бере участі в суспільному виробшщтві, частка його

залежить здебільшого від вікового складу населення і частково від рів-

ня та форм обслуговування.

3.2. НАСЕЛЕННЯ ЯК СКЛАДНА

ДЕМОГРАФІЧНА КАТЕГОРІЯ.

ПОСТІЙНЕ, НАЯВНЕ,

ЮРИДИЧНЕ НАСЕЛЕННЯ

Населення — це сукупність людей, які мешкають у межах певної

території: країни чи її частішії, групи країн, усього світу. Це також су-

купність осіб, яка безперервно оновлюється внаслідок природної зміни

поколінь. Тому обов'язковою складовою демографічних явищ, що скла-

даються з подій у житті людей, є вік. Без урахування віку і статі людей

неможливо аналізувати зміни їх сімейного складу, освіти і структури сі-

мей, процесів народжуваності, смертності, переходу людей з одних ста-

РОЗДІЛ 3. НАСЕЛЕННЯ І ДЕМОГРАФІЧНА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ

щв в інші. Тому особливе значення в демографії має вивчення статево-

вікової структури населення та її впливу на досліджувані явища.

Оскільки люди мігрують, не завжди можна точно визначити чи-

сельність населення даної території. Треба обов'язково визначити, яких

людей слід вважати такими, що належать до населення даної території,

а яких — ні. Адже є країни, де кількість приїжджих з-за кордону на пе-

вніш строк проживання перевищує чисельність місцевого населення.

У демографічній статистиці розрізняють три категорії населення:

1. Постійне — сукупність людей, які постійно мешкають на даній те-

риторії, незалежно від того, перебувають воші на ній у той чи інший

момент чи є в тих чи інших списках мешканців цієї території.

2. Наявне — сукупність людей, котрі перебувають на даній території у

певний момент, незалежно від тривалості їх фіксування у списках.

3. Юридичне («приписане» або «приписне») — ті, хто значиться у спи-

сках мешканців даної території; категорії людей, прописаних тут або

пов'язаних з даною територією якимись іншими, наявними в країні

правилами реєстрації.

3.3. ВІКОВА ТА ЕКОНОМІЧНА

СТРУКТУРИ НАСЕЛЕННЯ

Вікова структура населення України складається з трьох груп:

Діти и підлітки (до 16 років) — доробочий вік; населення працездатного

віку (16-55 років для жінок і 16-60 років для чоловіків) — робочий вік;

старші люди (жінки старше 55 років, чоловіки старше 60 років) — не-

робочий вік.

Працездатність — це стан здоров'я людини, якігії дає їй змогу

виконувати роботу певного обсягу та якості. Розрізняють працездатність:

загальну — здатність виконувати некваліфікованл- роботу у звичай-

них умовах;

професійну, спеціальну — вміння працювати за визначеною професі-

єю, спеціальністю у незвичайних умовах, наприклад, у приміщеннях

зі шкідливими умовами;

обмежену здатність до праці з певними обмеженнями, в т.ч. тим-

часову непрацездатність та інвалідність,

прово

Р0(

есшну

працездатність при прігііманні на роботу визначають,

водячи попередній медичний огляд. На деяких підприємствах про-

К А ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

водяться періодичні медичні огляди, а для окремих професій і робіт

вони є обов'язковими.

Працездатність установлюють в установах охорони здоров'я, а

при більш тривалій або постійній втраті працездатності — лікарсько-

консультаційні комісії, лікарсько-трудові експертні комісії.

Частка працездатних залежить від вікової структури всього насе-

лення України. Поняття «працездатне населення» близьке до поняття

«трудові ресурси», але останнє не лише передбачає вікову характерис-

тику, а й враховує працездатність.

Працездатне населення України у 2001 р. становило 43,9%, у

міських поселеннях трохи більше — 46,9%, у сільській місцевості ме-

нше — 37,1%. За останні кілька років частка осіб працездатного віку в

Україні збільшилася, незважаючи на зростання смертності цієї категорії

людей. З кожної тисячі осіб від 15-річного до 65-річного віку в Україні

не доживає: чоловіків — 402, дівчат і жінок — 172, тоді як у Японії ці

показники становлять відповідно 178 і 91, у Франції — 257 і 109.

Спостерігається поступове старіння населення. У 2001 р. пенсіо-

нерів за віком було 10275 тис. (у 1991 р. на 562 тис. осіб менше), у сіль-

ській місцевості більше — 41%, а у середньому по Україні — 21%. У

найближчі роки ці показники зростатимуть.

Найбільша частка осіб віком старше за працездатшгії у Чернігів-

ській (29%), Вінницькій (27%), Полтавській, Сумській та Черкаськії!

областях. Частка населення допрацездатного віку з кожним роком зме-

ншується, що пов'язано із зниженням показників народжуваності.

Економічно активне населення, за концепцією робочої сили, —

це люди обох статей віком 15-70 років, які протягом певного періоду

забезпечують пропозицію робочої сили для вігообніщтва товарів і по-

слуг. Економічно активними вважаються особи, зайняті економічною

діяльністю, яка дає дохід, та безробітні у визначенні Міжнародної орга-

нізації праці (МОП). В умовах України це сукупність усіх зайнятих, що

мають заробітну плату або дохід від суспільно корисної праці. У стати-

стиці різних країн критерії економічно активного населення відрізня-

ються переважно належністю до нього членів сімей, які працюють у

сільському господарстві або на промислах, але економічно не є само-

стійними.

Частка економічно активного населення у структурі всього насе-

лення залежить від чисельності осіб працездатного віку (демографічний

чинник) і від рівня їх зайнятості (організаційно-економічгаш чинник).

РОЗДІЛ3. НАСЕЛЕННЯ 1 ДЕМОГРАФІЧНА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ

Для осіб чоловічої статі частка економічно активного населення завжди

виша, ніж жіночої.

Станом на 01.01.2002 р. економічно активного населення в Укра-

їні було 22755 тис. осіб, з них 51% чоловіків, 49% жінок. У містах меш-

кає 70% економічно активного населення, у сільській місцевості —

30%. Вишу освіту має 15% всього економічно активного населення.

3.4. ПРИРОДНИЙ РУХ НАСЕЛЕННЯ

Природний рух населення — це рух показників народжуваності і

смертності мешканців будь-якої території за певніш проміжок часу. Він

характеризується показниками народжуваності і смертності, а також

природного приросту або зменшення чисельності. Ці показники вивча-

ють V відносному або абсолютному вираженні. Абсолютні показники —

це загальна кількість народжених або померлих, відносні поділяють на

темпи (відношення абсолютної величини приросту до чисельності на-

селення на початок досліджуваного період}', %) і коефіцієнти (відно-

шення абсолютної величини приросту до пересічної за цей період чисе-

льності населення у проміле, %о).

Чисельність населення України на 01.01.2002 р. становила

48415,5 тис. осіб, 68% з яких проживає у містах.

Жінок в Україні 53,5%, чоловіків — 46,5% від загальної чисель-

ності населення, хоча хлопчиків народжується на 6% більше, ніж дівча-

ток. Жінок старшого віку у 2-3 рази більше, ніж чоловіків.

Україна належить до держав, населення яких характеризується

низькими показниками народжуваності і високими — смертності. У

1991 р. почався процес його депопуляції. А вже в 2001 р. коефіцієнт

народжуваності став удвічі меншим за коефіцієнт смертності. Ніші ко-

ефіцієнт народжуваності становить 7,5%о (у 1985 р. — 15%о ). а коефіці-

єнт смертності — 15,3%

(у 1985 р. — 12,1%о). Найвищий показник сме-

ртності серед людей старшого віку. Зростає смертність і серед чоловіків

старше ЗО років, а серед жінок — віком понад 50 років. Смертність чо-

ловіків у 4-5 разів вища, ніж жінок у відповідному працездатному віці.

сновні причини смертності — хвороби серцево-судинної системи, но-

воутворення, травми та ін.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

За шкалою рівня смертності ООН, коефіцієнт смертності в Укра-

їні за останні роки був найвищим серед країн Європи, а у сільській міс-

цевості наближається до дуже високого (18,2%о у 1998 р.).

Дитяча смертність в Україні сьогодні також найвища серед країн

Європи — 11,3%о у 2001 р. Особливо висока вона в районах, прилеглігх

до Чорнобильської зони, зі складною екологічною ситуацією. За останні

10 років майже у 5разів збільшилася кількість глибоко недоношених

дітей, утричі — з уродженігми вадами розвитку, удвічі — загальна за-

хворюваність дітей у ранньому віці.

Середня тривалість життя в країні чоловіків 62,4, жінок 73,6

року (за даними 2001 р.), найменша — на півдні України (Одеська,

Херсонська, Миколаївська області).

На стан здоров'я населення істотно впливають шкідливі звички

(куріння, алкоголізм), нераціональне харчування, надмірне моральне і

псігхологічне навантаження, несприятливі умови праці, малорухливість,

незадовільні матерішіьно-побутові умови.

Низькі показники народжуваності і високі — смертності свідчать

про несприятливу демографічну' сіпуацію в Україні. Найгірша вона в

північно-східних і східгагх (Чернігівська, Сумська, Полтавська, Харків-

ська, Донецька) та багатьох центральних і південних областях. У де-

яких місцевостях народжуваність знижується досить інтенсивно, оскі-

льки в структурі їх населення високою є чисельність осіб старшого віку.

Природний рух міського населення більший у західних областях

України, найнижчий — у впсокоурбанізованігх областях Придніпров'я

та Донбасу.

Демографічна криза поглиблюється шлюбно-сімейними відноси-

нами. Рік у рік зростає число розлучень, загальна кількість яких стано-

вить близько 58% від кількості шлюбів. У 2001 р. рівень шлюбності

становіт 65% від рівня 1985 р. Понад 55% сімей мають лише одну ди-

тину. Середній розмір сім'ї в Україні 3,1 особи, а може невдовзі знизи-

тися до 3,0-2,9. Все це значною мірою зумовлено економічними труд-

нощами перехідного періоду.

За прогнозами до 2015 р., в наступні 5-7 років негативні тенден-

ції у відтворенні населення України поглиблюватимуться.

РОЗДІЛІ. НАСЕЛЕННЯ І ДЕМОГРАФІЧНА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ

3.5. МЕХАНІЧНИЙ РУХ НАСЕЛЕННЯ

(МІГРАЦІЯ)

Механічний рух населення — це процес переміщення людей че-

рез кордони певнігх територій із зміною місця проживання або з регу-

лярним поверненням до нього.

Розрізняють міграції:

І Залежно від меж, які перетинають мігранти, — зовнішня і внут-

рішня. При зовнішній міграції люди переміщулоться через державшій

кордон, при внутрішній — у межах однієї країни між адміністра-

тивними районами чи населеними пунктами тощо.

II. За часовими ознаками.

1) незворотиа — зміна місця проживання назавжди;

2) тимчасова — переселення на тривалий час, але наперед обмеже-

не певним терміном (робота за контрактом на кілька років та ін.);

3) сезонна — щорічні переміщення людей на певні сезони року (на

період збирання врожаю, в курортний сезон тощо);

4) маятникова — регулярні (щоденні) поїздки до місця праці чи на-

вчання за межі свого населеного пункту.

III. За формами реалізації.

1) суспільно організована — за участю державних або громадських

організацій та за їх економічною допомогою;

2) неорганізована — переміщення силами і засобами самих мешка-

нців, без матеріальної допомоги з боку будь-яких установ;

IV. Залежно

від того, переміщується населення за власним бажан-

ням чи примусово — добровільна і примусова.

V. Зумовлені такими причинами:

1) економічними й соціальтши — пошук роботи, високих доходів,

бажання змінити спосіб життя тощо;

2) політичними — політичні, релігійні, расові переслідування;

3) військовими — депортація, евакуація, військова служба тощо;

4) екологічними — несприятлива екологічна ситуація.

5) з метою навчання;

6) інші.

.. Сьогодні дослідження міграції населення і трудових ресурсів

раїнн набули прикладного характеру і мають за мету вироблення си-

стеми та механізму управління міграційними процесами. За результата-

Цих досліджень мають розроблятись прогнозні моделі міграції.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Нині в Україні спостерігаються нові тенденції міграції населення:

зростання зовнішніх міждержавгагх його переміщень, чисельності ви-

булих емігрантів і особливо різке збільшення закордоншгх трудовігх

поїздок українських громадян.

На внутрішньорегіональному та міжрегіональному рівнях спо-

стерігається зменшення міграційної активності. Так, якщо в 1991 р. у

межах областей держави змінили місце проживання 594,2 тис. осіб, то в

2001 р. — 447,3 тис. осіб.

За 1994-2001 рр. чисельність населення України зменшилася

внаслідок міграції на 520,6 тис. осіб.

3.6. ДЕМОГРАФІЧНА ІНФОРМАЦІЯ

Джерелом дашгх про чисельність та склад населення або його

стан є переписи населення та вибіркові обстеження. Дані про демогра-

фічні події (народження і смерть) отримують шляхом поточної реєстра-

ції цих подій у послідовності їх виникнення. Відомості про переселення

людей, або міграції, дає реєстрація зміни місця мешкання людей, а там.

де вона не ведеться або є неточною, — переписи. Джерелом дашгх про

населення можуть бути також відповідні списки його чи реєстри.

Перепис населення — процес збору демографічшгх, економічних

та соціальних даних про кожного мешканця країни на деякій момент

часу чи за певній період з метою отримання відомостей про чисель-

ність, склад та розміщення населення в країні.

Для сучасних переписів характерними є:

1) всеосяжність — охоплення всього населення даної території, у т.ч.

вибіркові обстеження частішії населення;

2) одномоментність— перепис здійснюється за станом на певній мо-

мент часу, якій називається критичним моментом перепису;

3) розроблена програма перепису та його єдність;

4) поіменність — дані перепису характеризують кожну людину;

5) отримання безпосередньо відомостей у населення;

6) застосування експедиційного способу спостереження;

7) централізоване управління переписом.

Вибіркові і спеціальні демографічні обстеження застосовують

для розширення програми перепису, отримання попередніх його ре-

зультатів та прискорення розробки його матеріалів з метою додаткової

розробки матеріалів перепису за більш широкою програмою.

РОЗДІЛ 3. НАСЕЛЕННЯ 1 ДЕМОГРАФІЧНА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ

Поточним обліком населення займаються статистичні (облік

актів громадянського стану) та різні адміністративні і державні (у ви-

гляді списків або картотек населення) органи. Прикладом можуть бути

списки військового обліку, системи оподаткування, соціального забез-

печення, виборчі тощо. При цьому, як бачимо, об'єктом обліку є не все

населення, а тільки певна його частіша.

Реєстри населення — це картотека індивідуальних карток, кни-

га комп'ютерні файли або будь-які інші носії інформації, призначені

для запису певних відомостей демографічного та іншого характеру. Ця

інформація може бути джерелом даних для адміністративних органів

про певну особу чи групу осіб, які утворюють домашнє господарство чи

сім'ю і постійно живуть на певній території. При складанні поточних

реєстрів дотримуються принципу персоніфікації обліку та повсякденно-

го збору, оновлення інформації про осіб, які постійно живуть на певній

території.

3.7. ДЕРЖАВНА ДЕМОГРАФІЧНА ПОЛІТИКА

Демографічна політика держави має бути спрямована на регулю-

вання демографічшгх процесів відповідно до розвитку країни, її еконо-

міки — збільшення чи зменшення рівня народжуваності та зменшення

показника смертності. її об'єктами є процеси народжуваності і смерт-

ності, жігглові умови і рівень життя людей, сімейно-шлюбні стосунки,

процеси міграції населення, формування трудових ресурсів та демогра-

фічні аспекти зайнятості. Важелі регулювання демографічшгх процесів

бувають економічні та адміністративно-правові. Економічні важелі —

пряма грошова допомога; оплачувані відпустки вагітним жінкам; піль-

гові позики молодим сім'ям, дітям-інвалідам, субсидії до квартирної

илати;^ додаткові пільги сім'ям, що виховують дітей-інвалідів, та ін.

МІ

шстративно-правові важелі допомагають створити законодавчі

та адміністративні норми поведінки стосовно осіб до мінімального віку

початку трудової діяльності, вступу у шлюб, права батьків на дітей при

розлученнях та ін.

Політика в галузі народонаселення, спрямована на формування

аного типу його відтворення, проводилася і проводиться в усіх дер-

х, відповідно до їхніх власних конкретних інтересів. За характером

певною умовністю) розрізняють активну і пасивну демографічну по-