Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВД.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

тання глродуктішності праці; удосконалення управління трудовими

ресурсами з урахуванням територіально-галузевого принцігпу.

2. Сфери дії та можливостей використання. Для активної частини

трудових ресурсів характерні господарські міжгалузеві, галузеві, ре-

гіональні, внутрішньовігробтгчі резерви підвищення ефективності їх

віжористання. Для пасивної частини трудовігх ресурсів — господар-

ські і регіональні.

3. Сфери виникнення резервів. Це резерви, що безпосередньо пов'язані

з віжорнстанням трудових ресурсів, поліпшенням структури і якості

робочігх місць, забезпеченням збалансованості кількості робочігх

місць і працівників; поліпшенням організаційних, економічних і со-

ціальних умов праці, а також резерви, пов'язані з формуванням тру-

довігх ресурсів; поліпшенням іфофесіїїно-іозаліфікащйної підготов-

ки кадрів, їх перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, поліп-

шенням профорієнтації молоді, підвищенням загальноосвітнього рі-

вня населення. Це резерви пов'язані з розподілом і перерозподілом

трудових ресурсів, а саме: поліпшення організаційно-правових норм

працезабезпечення, удосконалення міграційних процесів.

4. Термінів використання (за використанням у часі): теперішні і перс-

пективні резерви поліпшення віжористання трудовігх ресурсів. Тре-

ба вирізняти екстенсивне й інтенсивне використання робочої сили,

враховуючи відповідні резерви.

Збільшенню резервів підвищення ефективності трудових ресурсів

сприяє збалансованість зшінятості чоловічого та жіночого населення в

малих і середніх за розміром містах, що порушує співвідношення ста-

тей в активному віці. Цим зумовлюються зростання міграції населення,

погіршення демографічної ситуації. Збалансованість зайнятості чолові-

чої та жіночої праці можлива через подолання однобічної спеціалізації

виробництва, інколи у цьому допомагає маятшжова міграція.

Велике значення має раціональне використання робочої сили в

регіонах країни, а також урахування територіальних особливостей при

формуванні галузевої структури вігробшштва на території України, по-

ліпшення територіальних пропорцій зайнятості населення та розміщен-

ня віфобництва.

Удосконалення галузевої структури суспільного віфобництва є

важливим резервом підвищення ефективності використання трудових

ресурсів. При цьому із збільшенням зайнятості у прогресивних галузях

господарства підвшцуються і темпи зростання виробництва. Прогреси-

222

РОЗДШ14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

вні галузі, крім підвищення продуктивності праці, сприяють економії

сировинних, енергетичних та інших матеріальних ресурсів.

Підвищенню ефективності використання трудових ресурсів

сприяє скорочення втрат робочого часу (сюди відносяться внутрішньо-

змінні зупинки, прогули). А для цього треба забезпечувати раціональне

використання робочого часу, поліпшувати режим роботи підприємств і

організацій сфери обслуговування,

Резервом зростання продуктивності праці є структурні зрушення

у віфобнігдтві, підвищення його технічного рівня, удосконалення

управління, введення в експлуатацію та освоєння нових підприємств і

об'єктів та ін.

Важливим резервом є підвищення кваліфікації працівніжів відпо-

відно до потреб віфобнігцтва, а також поліпшення умов праці.

Організаційні резерви — це поліпшення управління віфобніщт-

вом, організації віфобництва, підвищення рівня кооперації та спеціалі-

зації, організація допоміжних служб, нормування праці та ін.

Галузеві та міжгалузеві резерви — зміцнення міжгалузевих

зв'язків, виявлення резервів підвищення продуктивності праці на рівні

міністерств, удосконалення системи підготовки кадрів, розроблення

галузевої науково-технічної політики.

До регіональних резервів належать використання додаткових

джерел робочої сили в регіоні, територіальний контроль за використан-

ням робочої сили на підприємствах, в установах, організаціях регіону;

вплив на процеси підготовки кадрів, демографічна політіжа в регіоні.

Внутрішньовиробничими резервами є зниження трудомісткості

продукції та поліпшення використання робочого часу, організаційної

структури управління.

Резервами підвищення ефективності використання трудовігх ре-

сурсів є також поліпшення системи підготовки кадрів і підвищення

освітнього рівня населення, що пов'язано із створенням єдиної системи

підготовки, підвищення кваліфікації і професійного віжористання кад-

рів, навчання на високому іфофесійному рівні з урахуванням прогреси-

вних методів виробництва та праці, з розвитком матеріально-технічної,

інформаційної бази навчальних закладів.

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Запитання для самоконтролю

1. У чому суть поняття «економічна ефективність"? Якими є загальнотеоретичні ос-

нови ефективності господарювання?

2. Які ви знаєте поняття, показники і критерії економічної та соціальної ефективності

використання трудових ресурсів?

3. Які умови й чинники підвищення ефективності використання трудових ресурсів

суспільства?

4. Якими є методичні основи класифікації резервів ефективності використання тру-

дових ресурсів?

5. Який сучасний рівень використання трудових ресурсів України?

6. Які резерви і шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

України?

7. Яким є сучасний рівень використання трудових ресурсів у промисловості України?

8. Якою є ефективність використання трудових ресурсів у невиробничій сфері України?

9. Проаналізуйте сучасний рівень використання трудових ресурсів у сільському гос-

подарстві України.

10. Які основні напрями теоретичних досліджень ефективності господарювання?

11. Якими є головні умови повної зайнятості трудових ресурсів?

12. Які є економічні й соціальні чинники підвищення ефективності використання тру-

дових ресурсів?

13. Які існують кадрові проблеми підвищення ефективності використання трудових

ресурсів?

14. Яка є система показників комплексного вивчення резервів ефективності викорис-

тання трудових ресурсів?

15. Якими є галузеві, міжгалузеві та регіональні резерви підвищення ефективності

трудових ресурсів?

Література

1. Белоконь И.В. Трудовые ресурсы села. — К.: Наук, думка, 1987.

2. Бушмарш И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. — X.: Фо-

лио, 1998.

3. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресур-

сов в свете мирового опыта // Общество и экономика. — 1995. — № 6. —

С.36-41.

224

РОЗДІЛ14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

4. Горська О.В., Горський ОМ. Приховане безробіття // Зайнятість та ринок

праці: — Вип.2. — К.: НЦЗРП, 1994. — СІ23-127.

5. Данилов М. Ставка на активные формы занятости // Человек и труд. —

1995. — № 3. —С. 19-25.

6. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. — К.:

МАУП, 1997.

7. Карпухин Д., Маслова И. Формирование и эффективное использование

трудового потенциала // Вопросы экономики. — 1988. — № 6. — С.98-102.

8. Каженов А. Перспективы занятости // Экономист. — 1995. — № 12. —

С.45-53.

9. Калина A.B. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффек-

тивности): Учеб-метод, пособие. — 2-е изд. — К.: МАУП, 1997.

10. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы //Вес. статис-

тики. — 1990. — № 12.— С. 12-15.

11. Механизм рационального использования трудовых ресурсов в регионе. —

К.: 1990.

12. Оникиенко В.В., Шаленко М.В. Совершенствование территориальной орга-

низации трудовых ресурсов. —К.: Наук, думка, 1989. —С.61-105.

13. Онищенко В.Ф. Рациональная занятость: методология рациональных иссле-

дований. — К.: Наук, думка, 1989. — С.5-36.

14. Осанкин B.C., Глазунов AM. Скрытые резервы — в скрытую безработицу //

ЭКО. — 1993. — № 3. — С.77-79.

15. Основные направления повышения эффективности использования высво-

бождаемой рабочей силы и прогноз численности работников, требующих

повышения квалификации, профессиональной переориентации и перепод-

готовки / В.А.Савченко, H.A.Павловская и др. — К.: НЦЗРП, 1993.

16. Осовська Г.В., Крушелъницъка О.В. Управління трудовими ресурсами: На-

вч. посібник. — Житомир: ЖГП, 2000.

17. Петрига М.О. Управління трудовими ресурсами. — Л.: ЛБК, 1996. —

С.281-304.

7+'/, 3-63

Розділ 15

МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ

В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

15.1. СТАНОВЛЕННЯ І РОЗВИТОК

МІЖНАРОДНОЇ СПІВПРАЦІ

В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ.

МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ (МОП)

Для продуктивних сил у сучасну епоху характерніш швидкий

прогрес, постійне оновлення технічного апарату, технологічних схем

віфобництва і, як наслідок, величезне зростання продуктившгх сил. За

цих умов особливе значення має завчасна і всебічна підготовка трудо-

вих ресурсів, здійснення фундаментальних досліджень, які сприяють

технічному прогресові, розподілу та організації споживання тощо.

Міжнародна організація праці (МОП) була заснована відповідно

до Версальського договору в 1919 р. разом з Лігою Націй після закін-

чення Першої світової війни в ході післявоєнної мирної конференції,

що проходила спочатку в Парижі, а потім у Версалі. Необхідність ство-

рення МОП діжтувалася насамперед гуманітарними мотивами. Дедалі

негфішнятнішіїми ставали умови праці і життя робітників, вони підда-

валися експлуатації, яка шкодила їхньому' здоров'ю, сімейному життю,

особистим інтересам. Стурбованість цим звучіпь у преамбулі Статуту

МОП, де говориться про «умови праці, що призводять до несправедли-

вості, нестатків і бідності веліжої кількості людей». Друга причина була

політичною. Не сподіваючись на кращу долю, трудящі, кількість яких

постійно зростала в результаті розвіику промисловості, могли стати на

шлях соціального протесту і навіть революції. У преамбулі зазначаєть-

ся, що несправедливість породжує «таке невдоволення, яке загрожує

міфові і злагоді в усьому світі».

Третя причина була економічною. Зважившись на соціальні по-

ліпшення, будь-яка країна виявилася б у програші стосовно своїх кон-

курентів внаслідок немітнучого зростання собівартості її продукції. У

преамбулі зазначається, що «ненадання якою-небудь країною людських

226

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

умов праці трудящим є перешкодою для інших народів, що бажають

поліпшіпи становище трудящих у своїх країнах».

Статут МОП був розроблений у січні-квітні 1919 р. Комісією з

праці, що була утворена Паризькою міфною конференцією. Комісія

складалася з представників дев'яти країн (Бельгії, Італії, Куби, Польщі,

Великобріпанії, США, Франції, Чехословаччигаї і Японії) і працювала

під головуванням Самузля Гомперса, керівника Американської федера-

ції праці (АФТ). Згодом була створена організація з унікальним прин-

ципом тристороннього представництва — вона об'єднує делегатів уря-

дів, підприємців і трудящих. Статут МОП став частішою XIII Версаль-

ської угоди.

МОП акумулює унікальний світовіш досвід з проблем соціально-

економічного розвитку, проведення структургагх реформ, боротьби з

безробіттям, рівних можливостей зайнятості, соціального захисту насе-

лення, поліпшення умов праці, підвищення рівня зарплати та життя

працівшжів.

Сьогодні членами МОП є понад 170 країн (98% населення світу).

Україна член МОП з 1954 р.

За Статутом, метою МОП є досягнення визначальної злагоди на

основі соціальної справедливості та поліпшення умов праці. Це може бу-

ти досягнуто регламентацією робочого часу, встановленням максималь-

ної тривалості робочого дня і робочого тижня, регламентацію набору ро-

бочої сили внаслідок боротьби з безробіттям, встановлення гарантій за-

робітної плати, яка забезпечувала б задовільні умови життя, та ін.

Функції МОП:

1. Займається розробленням міжнародної політики і програм, спрямо-

ваних на поліпшення умов праці та життя працівшжів, підвищення

можливостей зайнятості й підтримку основних прав людини.

2. Приймає міжнародні трудові норми, які є основою для здійснення

ЦІЄЇ ПОЛІТІЖИ.

3. Здійснює широку програму міжнародної технічної співпраці для на-

дання допомоги урядам в ефективному проведенні в життя цієї полі-

тики.

4. Сприяє загальній та професійній освіті, проводить дослідницьку та

видавничу роботи, що сприяє виконанню її програм.

Основні принципи (Філадельфійська декларація 1944 року):

1. Праця не є товаром як таким.

2. Свобода слова і свобода об'єднання — необхідні умови постійного

прогресу.

227

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

3. Бідність у будь-якому місці є загрозою суспільному благоустрою.

4. Принципи рівності, соціальної справедливості.

Є десять програмних завдань МОЛ:

1. Повна зайнятість і підвіпцення життєвого рівня працівників.

2. Задоволення роботою.

3. Освіта.

4. Політика в гатузі оплати праці.

5. Право на колекттшні переговори.

6. Соціальне забезпечення.

7. Захист добробуту дітей і матерів.

8. Забезпечення необхідного харчування та житла.

9. Забезпечення рівшгх можливостей у галузі загальної та професійної

освіти.

10. Охорона праці.

Статут МОП вігходить з двох принщгпів — всезагальності та три-

стороннього представництва. Всезагальність означає насамперед мож-

ливість вступу до МОП усіх держав, які беруть на себе визначені Ста-

тутом обов'язки. Цей принцип зобов'язує членів МОП сприяти поліп-

шенню умов праці та життя трудівників усіх країн, надавати їм рівне

право користування тими перевагами, які виплітають з членства в ор-

ганізації. Принципом тристороннього представництва керується тіль-

ки МОП. Кожна група представшжів може займати самостійну позицію

під час вирішення проблем праці.

Структура МОП:

1. Міжнародна конференція праці, в якій беруть участь усі держави —

члени МОП. Вона відбувається щороку в Женеві. Кожна держава

представлена двома урядовими делегатами: одним — від гадприєм-

ців і одним — від працівніжів. На Конференції розглядаються і при-

ймаються міжнародні норми у трудовій галузі, затверджується бю-

джет МОП та обирається Адміністративна рада.

2. Адміністративна рада — виконавчий орган МОП. Провощіть свої

засідання тричі на рік в Женеві. Рада приймає рішення з політики

МОП, визначає її програму та бюджет, які потім подаються на Кон-

ференцію для затвердження. Рада вибирає також Генерального ди-

ректора МБП. Рада складається з 56 членів: 28 урядових представ-

ників, 14 представників підприємців й 14 представників працівніжів.

3. Міжнародне бюро праці (МБП) є постійніш секретаріатом МОП та

центром усієї діяльності, яку здійснює Організація під контролем

228

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Адміністративної ради й під керівництвом Генерального директора,

що обирається на п'ятирічний строк з можливістю переобрання на

наступні терміни. МБТ є також центром досліджень і документації,

видавнгщтвом, де друкуються результати спеціальних досліджень,

доповіді й періодична література з широкого кола питань.

4. Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень, створений

у 1960 р., є самостійною установою, мета якої — сприяти поглибле-

ному- вивченню й усвідомленню проблем пращ' та розробляти мето-

ди їх віірішення. Інститут здійснює такі програми: праці та економі-

чного розвіпку; праці та нової системи організації виробництва; со-

ціальної злагоди і тристоронності.

5. Міжнародний навчальний центр в Туріні (Італія) — найбільший на-

вчальний заклад системи ООН. Діяльність Центру присвячена ви-

ключно розвиткові людських ресурсів і виходіпь з принципу, за

яким внесок у закріплення людського потенціату є найефективні-

шим засобом досягнення соціального прогресу та зміцнення держав,

що розвиваються.

МОП здійснює діяльність у трьох основних напрямах: вироблен-

ня конвенцій і рекомендацій про працю; надання технічної допомоги

країнам, що розвиваються; навчання і освіта з гапань, які стосуються

діяльності МОП.

Вироблення конвенцій і рекомендацій про працю — важлива фор-

ма діяльності МОП. До 1997 р. гфийнято 183 конвенції і понад 194 ре-

комендації. У них розглядаються різноманітні шпання трудових відно-

син, зокрема питання заборони примусової праці, дискримінації праців-

ників, охорони материнства та праці молоді, забезпечення ітро4>спілко-

вої свободи, рівноправності в оплаті праці жінок і чоловіків, гарантій

заробітної плати та професійного навчання, організації служби зайнято-

сті тощо.

Конвенції є обов'язковими для держав-членів МОП у разі їх ра-

тифікації. Рекомендації не підлягають обов'язковій ратифікації. Україна

ратифікувала 50 конвенцій (на початок 1999 р.).

Міжнародні норми про працю зібрані в Міжнародному кодексі

про працю (2 томи), який є зведенням міжнародних норм про працю.

Обов'язкової сили він не має.

Україна підтримує ряд заходів МОП, спрямованих на розвиток

міжнародної співпраці.

229

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ ЯГ. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

15.2. КОНВЕНЦІЇ І РЕКОМЕНДАЦІЇ МОП

З ПИТАНЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ

РЕСУРСІВ І СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ

НАСЕЛЕННЯ

З розвитком ринкової економіки сформувався світовий ринок

праці, складалися загальногфийняті у світі ринкові відносини, що юри-

дично оформлені в конвенціях і рекомендаціях МОП як складова час-

тина міжнародного права.

За темами є конвенції:

1. Свобода асоціації (4 ).

2. Заборона примусової праці (2).

3. Рівність можливостей та спілкування (3).

4. Зайнятість, людські ресурси (11).

5. Соціальна політика. Регулювання питань праці (4).

6. Статистика праці (4).

7. Колективні трудові відносини (6).

8. Заробітна плата (6).

9. Робочий час (7).

10. Щотижневій відпочинок та оплачувані відпустки (4).

11. Безпека та гігієна праці (18).

12. Побутове обслуговування, помешкання та вільній час (3).

13. Соціальне забезпечення (16).

14. Праця жінок (3).

15. Праця дітей та підлітків (3).

16. Працівшіки-мігранти (3).

17. Окремі категорії працівників (4).

Всього є майже 200 конвенцій МОП, найважливіші з яких рати-

фіковано в Україні, а саме:

Конвенція 122 (1964 р., ратифікована у 1968 р.) про політику в га-

лузі зайнятості. Вона спрямована на сприяння повній зайнятості з ме-

тою стимулювання економічного зростання та розвитку, підвищення

рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та розв'язання проблем

безробіття.

Конвенція 142 (1975 р., ратифікована у 1979 р.) про професійну

орієнтацію і професійну підготовку в галузі розвитку людських ресур-

Кількість найважливіших конвенцій розділу

230

ЮЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

сів, яка зобов'язує члена організації приймати та розвивати всебічно

скоординовані програми та політику професійної підготовки й орієнта-

ції, тісно пов'язані із зайнятістю, зокрема через державні служби зайня-

тості.

Конвенція 138 (1973 p., ратифікована у 1979 р.) про мінімальний

вік для приймання на роботу. У ній вказано про заборону дитячої праці:

мінімальний вік не нижчій за вік закінчення обов'язкової шкільної

освіти і в жодному разі не нижчий за 15 років.

Конвенція 111 (1958 p., ратифікована у 1961 р.) про дискриміна-

цію в галузі праці та занять. Вказано про неприпустимість відмін чи

переваг за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, політичних переко-

нань, іноземного походження, соціального походження, що призвело б

до порушення умов у галузі праці та занять.

Конвенція 95 (1949 p., ратифікована у 1961 р.) про гарантію заро-

бітної плати. У ній сказано, що підприємець виплачує працівшжові за

працю, що віжонана або має бути віжонана, за послуги, які надані чи

мають бути надані. Заробітна плата виплачується віжлючно валютою,

що має законний обіг в даній країні; виплата заробітної платні у вигляді

спиртних напоїв заборонена; заробітна плата виплачується безпосеред-

ньо працівшжові або, за його згодою, довіреній особі; заробітна плата

не підлягає арешту; заробітна плата виплачується регулярно і за місцем

роботи.

У Конвенції 103 (1952 p., ратифікована у 1956 р.) про охорону ма-

теринства йдеться про права матерів на працю і їх захист у галузі забез-

печення гарантованого приватного мінімуму на певний період.

Україна ратифікувала також Конвенцію 45 в 1961 р. про заборону

використання праці жінок на підземних роботах.

Важливою є Конвенція 115 (1960 p., ратифікована у 1968 р.) про

захист трудящих від іонної радіації. Конвенція поширюється на всі ви-

ди діяльності, що спричиняють вплив іонної радіації на працівніжів у

процесі їхньої праці; дозволяються максимально допустимі дози, які

потрібно переглядати згідно з новими вимогами.

У 1994 р. Україна визнала Конвенцію 154 про сприяння колекти-

вним переговорам (1981 p.), яка має сприяти прийняттю країнами світу

програм, що мають за мету справжнє визначення права на колективні

переговори, і визначила, що цей принцип стосується всіх народів. Ця

Конвенція грунтується на міжнародних нормах, що вміщені у Конвенції

1948 р., про свободу асоціації та захист права на організацію; Конвенції

231

КАЧАН ЄН, ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

1949 p. про право на організацію і на ведення колектившгх переговорів;

у Рекомендації (1951 р.) про добровільне приміщення й арбітраж, у

Конвенції 1978 р. і Рекомендації 1978 р. про трудові відносини на дер-

жавній службі, а також Конвенції 1978 р. і Рекомендації 1978 р. про ре-

гулювання питань праці. У цьому ж (1994) році Україна ратифікувала

Конвенцію 158 (1982 р.) про припинення трудових відносин з ініціативи

підприємця, що враховує міжнародні норми, вміщені у Рекомендації

1963 р. про припинення трудових відносин. За цей час сталися зміни,

які потрібно врахувати у міжнародних нормах. Положення цієї Конвен-

ції застосовуються через законодавство або правіша, крім випадків, ко-

ли вони застосовуються через колективні договори, рішення арбітраж-

них або судових органів чи в якийсь іншій спосіб, що відповідає націо-

нальній пракпщі. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної

діяльності, на всіх осіб, що працюють за наймом.

У Конвенції 100 (1951 p., ратифікована у 1956 р.) про рівну вина-

городу чоловіків і жінок за працю однакової вартості вказано, що одна-

кова винагорода чоловіків і жінок за працю однакової вартості може

застосовуватися або через національне законодавство, або через систе-

му визначення винагороди, встановлену або визнану законодавством,

або через колективні договори між підприємцями та працівниками, або

через поєднання цих способів.

З останніх ратифікованих в Україні документів треба відзначити:

Конвенцію 144 (1976 p., ратифікована в 1993 р.) про тристоронні

консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм.

Конвенцію 2 (1919 p., ратифікована в 1994 р.) про безробіття.

Конвенцію 156 (1981 p., ратифікована в 1999 р.) про однакове

ставлення й однакові можливості для працюючих чоловіків і жінок;

працівників із сімейними обов'язками.

Кожна Конвенція після ратифікації діє впродовж 10 років. Тоді іі

можна демонтувати. Якщо член МОП не скористається цією нагодою,

то вона автоматично зберігає чинність ще упродовж 10 років. Загалом

робота з підготовки та прійняття нових нормативних актів, приведення

наявних у відповідність з міжнародними конвенціями лише почалася.

Ю З ДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

15.3. ВПЛИВ МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ

ІНТЕГРАЦІЇ НА ПРОЦЕСИ УПРАВЛІННЯ

ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ.

ПРОБЛЕМИ СТВОРЕННЯ ЄДИНОГО РИНКУ

ПРАЦІ В КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Міжнародна економічна інтеграція — це вищій рівень розвіп-

ку міжнародних економічних відносіш, що є процесом господарського

об'єднання країн на основі розвитку глибоких і стійкігх зв'язків та поді-

лу праці між національними господарствами, взаємодією їх виробничих

структур на різних рівнях і в різних формах. Пріжладом такої інтеграції

є Європейський Союз (ЄС).

Для вільного руху робочої сили в рамках ЄС потрібно було лікві-

дувати позаринкові бар'єри, насамперед національні адміністративні

обмеження, державно-правові норми та ін., що штучно спрямовували

рух робочої сили в межах Союзу; ліквідувати об'єктивну різницю в рів-

нях оплати подібної праці в умовах найму та соціального захисту пра-

цівників. Для реалізації цих завдань в ЄС прийнято ряд законодавчих

актів, спрощено порядок виїзду громадян Союзу' на територію країн-

членів ЄС і дозволено, у разі переїзду для працевлаштування, при наяв-

ності відповідного договору одержати роботу; поширено на працівни-

ків-мігранпв основні види соціального забезпечення, в тому числі до-

помогу у зв'язку з хворобою, з нещасним випадком на віфобництві або

професійним захворюванням, інвалідністю, сімейні допомоги на дітей і

пенсії за віком. Наймання на роботу та її віжонання для мігранта з краї-

ни-члена ЄС регулюються законами та адміністративними правилами,

що регулюють працю національної робочої сили.

Інтеграція дає змогу країнам ЄС: розвивати на основі поглиблен-

ня спеціалізації виробшіцтво однорідних товарів з розрахунку на доста-

тній ринок інтегрованих держав; забезпечує доступ до різних видів ре-

сурсів і найновіших технологій; сприяє спільному розв'язанню найгос-

тріших соціальних проблем (безробіття, охорона праці, надання соціа-

льних гарантій малозабезпеченим верствам населення та ін.).

У зв'язку з ускладненням господарських зв'язків в інтегрованих

країнах виникає потреба у спецішіістах високої кваліфікації, ці вакансії

займає, як правило, робоча сила своїх же країн, поступово перекватіфі-

ковуючись, освоюючи складні види професій. З'являються вакансії ни-

233

КАЧАН СП., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

зької і частково середньої кваліфікації, які поступово займають мігран-

ти з інших, менш розвинених країн, у тому числі й з України.

Інтеграційні процеси в країнах ЄС спрямовані на зміцнення по-

зицій Західної Європи у світі. Інтеграційні зв'язки не усувають конку-

ренції між партнерами ЄС. Вона усувається внаслідок компромісів на

основі договіршгх відносин. Проте створення єдиного ринку праці в

країнах ЄС зумовлює тенденції посилення конкурентної боротьби за

територіальне розміщення віфобнігцтва, потребу в автоматизації, під-

вищує значення людських ресурсів, вимоги до високої кваліфікації, за-

ходів щодо стимулювання зайнятості певних цільових груп (професій,

спеціальностей).

Єдиний ринок праці ЄС лише частково впливає на національний

ринок праці внаслідок посиленого обміну товарів, послуг і капіталу.

Цей обмін -— один з чинників національного погапу взагалі, в т.ч. й

потреби в робочій силі. Тому міграція робочої сили через кордони без-

посередньо й негативно впливає на національні ринки праці, змінюючи

їх структуру, темпи та пропорції формування. Сьогодні розширено пра-

віша вільного пересування робочої сили та підвищено мобільність їх у

межах ЄС.

Зняття обмежень на вільшгй обмін товарів, послуг і капіталу

сприяє розвиткові торгівлі, що впливає на ринок праці у формі

збільшення погапу на робочу силу (за підрахунками спеціалістів, понад

2 млн. осіб). Це свідчить як про потенційні можливості, так і про обме-

ження, оскільки в цих країнах налічується майже до 15 млн. без-

робітних. Це означає, що безробіття можна лише зменшити, а не

ліквідувати. Постійною проблемою є застійне безробіття, яке становить

у деяких країнах ЄС половину всього безробіття.

Рівні розвитку різних регіонів ЄС і умови в них для розміщення

промисловості неоднакові. Менш промислово розвинені країни побою-

ються, що широкий ринок вигідний переважно для сильніших у проми-

словому відношенні країн і що відстань між багатими і бідними країна-

ми не скоротиться. Тому потрібно проводити ефективнішу економічну'

політику в регіоні.

Не можна не враховувати й соціатьшгх аспектів, оскільки пере-

розподіл додаткового продукту стосується різних груп населення, а

компанії отримують найбільший прибуток. Розв'язання цієї проблеми

вимагає удосконалення трудового та соціального законодавства, вироб-

лення мінімальних стандартів соціальних прав для всіх країн ЄС.

234

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

У зв'язку з майже повною ліквідацією валютних кордонів

капітали в країнах ЄС надходять туди, де їх можна використати з

найбільшим прибутком, що, безумовно, впливає на регіональну за-

йнятість робочої сіши.

Упродовж останнього десятиріччя зайнятість у країнах ЄС

збільшувалася переважно за рахунок молоді, яка знайшла свою першу

роботу, і жінок, серед яких зайнятість зростає більше, ніж серед чо-

ловіків. Проте багато з цих робіт були розраховані на неповний робочий

день. Лише 30% новостворених робочих місць одержали безробітні.

Безробіття не скорочується тією мірою, якою зростає зайнятість через

так звану «приховану робочу силу», що шукає роботу лише в періоди,

коли їй треба поліпшити економічне становище. Значну частину цієї

«прихованої робочої сили» становлять жінки.

Майже всі прогнози щодо погапу на робочу силу свідчать про

подальше підвищення погапу на вчених, інженерів, техніків і високо-

кваліфіковану робочу силу. Зростаюче значення кваліфікації — прямий

результат зростаючої автоматизації та вдосконалення технологій. До

того ж, підвищення продуктивності пращ щоразу більше залежатиме

від рівня кваліфікації робочої сили в умовах тиску міжнародної конку-

ренції.

Боротьба за кваліфікованих спеціалістів, яких не вистачає, зрос-

татиме у всіх країнах ЄС внаслідок посилення європейської конкурен-

ції, старіння активного населення й низького коефіцієнта безробіття. На

цих працівників зберігається дефіцит навіть в умовах зниження темпів

зростання економіки.

На показніж трудової активності дуже впливає рівень кваліфі-

кації працівників. Жінки з вищою кваліфікацією працюють частіше, ніж

жінки, що не мають її. Найбільше зайняті молоді незаміжні дівчата, а

також заміжні жінки старшого віку. Але стимулювання підвищення

професійної кваліфікації жінок полягає не лише в підвищенні кваліфі-

кації, а й у розширенні діапазону професій, що дають змогу використо-

вувати жіночу працю в нетипових формах зайнятості, що є досіггь при-

вабливим для компаній, бо дає їм змогу пристосовувати свою робочу

силу до вимог виробшгцтва, яке постійно змінюються.

Структура ринку праці визначається здебільшого поведінкою

членів ЄС, їх вкладом у розвиток ринку та зміною темпів і пропорцій

його складовігх частин. Випереджальний розвиток деяких країн, засто-

сування нових високих технологій може привести до вивільнення пев-

235

КАЧАН СП., ШУШПАНОВ аг. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

ної кількості працівників, створення резервної армії праці, але ненадов-

го. Використовуючи перші можлішості, країна ітоийде до ринкової рів-

новаги, оскільки науково-технічній прогрес вимагає власної кваліфіко-

ваної робочої сили. Вона доступніша, надійніша. Тому це не передбачає

значної міграції робочої сили в межах ЄС.

Важлігвою проблемою для країн ЄС є міграція з країн третього

світу та Східної Європи, в тому числі й з України. Дефіцит державного

та більшості регіональних бюджетів, незначна порівняно з іншими кра-

їнами частка пршзатшгх інвестгщій в Україну, мільйонні, а не бага-

томільйонні кредити міжнародшгх фінансових організацій не дають

змоги за короткий строк і без зростання соціальної напруженості в

суспільстві перепідготувати та перерозподілити велику кількість робо-

чої сили. У цьому контексті регульована трудова міграція надлишкової

в регіонально-галузевому розрізі робочої сили може стати ефективним

засобом у галузі регіонального використання трудового потенціалу кра-

їни.

Значним регулятором управління трудовими ресурсами, забезпе-

чення соціальних гарантій працівників є Рада Європи — перша міжде-

ржавна організація регіонального характеру, в основі діяльності якої

лежить захист прав людини. Датою створення Ради Європи вважається

5 травня 1949 р. — день підписання десятьма західноєвропейськими

державами Статуту Ради Європи. Саме в рамках Ради Європи вперше

були започатковані конкретні заходи реалізації на регіональному рівні

ряду прав і свобод, проголошених Загальною декларацією прав людини

у 1948 р., правових зобов'язань і міжнародного колективного механізму

контролю, що забезпечує їх дотримання. В основу Декларації покладе-

но такі права і принципи:

1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя

працею, яку вона вільно вибирає.

2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці.

3. Усі працівники мають право на безпечні і здорові умови праці.

4. Усі гфацівники мають право на справедливу винагороду, що забез-

печує достатній життєвий рівень для них самих і для їхніх родин.

5. Усі працівшгкіг і роботодавці мають право на свободу об'єднання в

національні чи міжнародні організації для захисту своїх економіч-

них і соціальнігх інтересів.

6. Усі працівники і роботодавці мають право на укладання колектив-

них договорів.

236

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

7. Діти і підлітки мають право на особливий захист від фізичних і мо-

ральних ризиків.

8. Жінки-працівниці у випадку материнства мають право на особли-

віш захист.

9. Кожна людина має право на належні умови професійної орієнтації,

що допомагають їй вибрати професію відповідно до своїх особистих

здібностей та інтересів.

10. Кожна людина має право на належні умови професіональної підго-

товки.

11. Кожна людина має право використовувати всі засоби, що допома-

гають їй досягти найкращого стану здоров'я.

12. Усі працівники і їхні утриманці мають право на соціальне забезпе-

чення.

13. Кожна людина має право на соціальну і медичну допомогу.

14. Кожна людина має право користуватися соціальними службами.

15. Інваліди мають право на самостійність, соціальну інтеграцію та

участь у житті суспільства.

16. Родіша як головній суб'єкт суспільства має право на відповідний

соціальній!, правовий й економічніш захист, що забезпечує всебіч-

ний розвиток.

17. Діти і підлітки мають право на відповідний соціальній, правовий і

економічний захист.

18. Громадяни кожної зі Сторін, що уклали декларацію, мають право

займатися будь-якою діяльністю на будь-якій іншій Стороні на

прішщтпах рівності з громадянами останньої з урахуванням обме-

жень, що впроваджуються через економічні чи соціальні причини.

19. Трудящі-мігрантн, які є громадянами якоїсь Сторони, і члени їх ро-

дин мають право на захист і допомогу на теріпорії будь-якої іншої

Сторони.

20. Усі грацівники мають право на однакові можливості і однакове ста-

влення до них при розв'язанні питань працевлаштування і здобуття

професії без дискримінації за ознакою статі.

21. Працівники мають право отримувати інформацію і консультації на

підприємстві.

22. Працівники мають право брати участь у визначенні і поліпшенні

умов праці і виробничого середовища на підприємстві.

23. Кожна особа похилого віку має право на соціальній захист.

24. Усі робітніжи мають право на захист при звільненні.

237

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

25. Усі робітники мають право на захист їхніх прав при банкрутстві їх

роботодавця.

26. Усі працівники мають право на гідне ставлення до них на роботі.

27. Всі особи з сімейними обов'язками, що працюють чи бажають пра-

цювати, мають робити це без дискримінації, так, щоб їх службові

обов'язки не перешкоджали сімейним.

28. Представники працівників на підприємствах мають право на захист

від дій, що завдають їм шкоди.

29. Усі працівники мають право на інформацію і консультації у разі

колективного звільнення.

30. Кожна людина має право на захист від бідності і соціального відчу-

ження.

31. Кожна людина має право на помешкання.

15.4. УЧАСТЬ УКРАЇНИ В МІЖНАРОДНІЙ

ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ (МОП) ТА ІНШИХ

ПОДІБНИХ ЄВРОПЕЙСЬКИХ І СВІТОВИХ

СТРУКТУРАХ. ВПЛИВ МІЖНАРОДНОЇ

ЕКОНОМІЧНОЇ ІНТЕГРАЦІЇ НА ПРОЦЕСИ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Україна, ставши незалежною державою, зберегла міжнародні

зв'язки, які мала як член ООН. Але цього було недостатньо, оскільки

виникла потреба використовувати досвід деяких високорозвинених кра-

їн, країн посткомуністичної системи чи країн, що розвиваються. Украї-

на є членом Світової продовольчої ради. Вона внесла сюди пропозиції

щодо ширшого підходу до розв'язання продовольчих і соціально-

економічних проблем, впровадження у сільське господарство досягнень

науки і техніки, раціонального використання природних і трудових ре-

сурсів.

Україна взяла участь у створенні Всесвітньої програми дій щодо

інвалідів, в т.ч. й тих, що працюють. Значним свідченням турботи про

інвшіідів у світі стати Стандартні правила забезпечення однакових мож-

ливостей для інвалідів. Політичною і моральною основою цих докумен-

тів стали Міжнародний білль про права людини, Конвенція про права

людини, Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації жінок.

238

ЮЗ ДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПРАЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

У міжнародних угодах Україна обстоює тезу, що країни, які здій-

снюють політтгчні, економічні й соціальні перетворення, потребують

підтримки з боку міжнародного співтовариства, бере на себе зо-

бов'язання приділяти особливу увагу боротьбі із світовими проблема-

ми, що є серйозною загрозою здоров'ю, благополуччю, миру, безпеці та

добробутові народів. До цих проблем належать: хронічний голод і недо-

їдання, незаконний обіг наркотичних засобів, організована злочинність,

корупція, збройна конфронтація, інфекцішгі та хронічні захворювання.

Для цього треба зміцнювати координацію і співробітшштво на націона-

льному, а особливо на регіональному та міжнародному рівнях.

Наша країна підтримує сучасні підходи до проблем трудових ре-

сурсів і самостійного розвіггку. Концепція стаюго соціально-економіч-

ного розвитку, орієнтованого на людину, викладена у кінцевих доку-

ментах декларації і Програмі дій, співзвучна з українським баченням

шляхів розв'язання соціально-економічних проблем в Україні, є міцною

основою для поглибленого різнобічного співробітництва в соціальній

сфері та управлінні трудовими ресурсами.

З метою удосконалення соціально-трудових відносин, розвитку

соціального партнерства Україна активно співпрацює з Міжнародною

організацією праці (з 1954 р.) За час незалежності представніжи цієї

організації запрошувалися в Україну спостерігачами або консультанта-

ми з різних питань профспілкової роботи та пращ.

За участю МОП у 1998 р. в Україні проведено два семінари з пи-

тань соціально-трудових відносин — у Харкові й Миколаєві, Націона-

льний семінар «Конфліктологічна експертиза та практика розв'язання

колективних трудових спорів (конфліктів)» — Києві. У жовтні 1998 р.

Міністерство праці та соціальної політики України, Федерація профспі-

лок України і Український союз промисловців і підприємців уклали з

Міжнародною організацією праці угоду «Політика актігвнігх партнерсь-

ких відносин. Національні цілі для України). Угода передбачає дальше

співробітництво між МОП та Україною у наданні консультатшшої і

технічної допомоги в удосконаленні процесу тристоронніх консульта-

цій, розвитку соціального діалогу, підготовці тренінгу соціальних парт-

нерів, розробці та експертизі законопроектів, інших нормативно-

правових актів, а також навчання соціальних партнерів.

З 1993р. Україна як спостерігач бере участь у роботі Всесвітньої

конфедерації

праці.

За

1993-1994

рр. на сесіях цієї організації розгляда-

лися соціально-економічні питання сучасності, а також міжнародного

239

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

співробітництва профспілок різної орієнтації. Представники України

брали участь у Європейській профспілковій конференції щодо

поліпшення навколишнього середовища, охорони праці, здоров'я і жіп-

тєвого рівня працівників.

З участю України в 1994р. відбулася конференція МОП «За більш

людські умови праці. Умови пращ і виробниче середовище». На конфе-

ренціях МОП розглядаються шпання соціально-економічного стано-

вища в сучасному світі, зростання безробіття, інфляційшгх процесів,

ролі індустріалізації, гарантії зайнятості та захисту доходів трудівників,

діяльності МОП на поліпшення виробничого середовища, ролі малих і

середніх підприємств у соціально-економічному прогресі.

Україна підтвердила своє членство

Науковому комітеті

ООН

дії

атомної

радіації,

членом якого була

з 1955 р.

Україна

з 1966 р. є

членом Організації

ООН з

промислового

роз-

витку (ЮНІДО

—

United

Nations Industrial Organization),

створеної

як

орган Генеральної Асамблеї. На лінії ЮНІДО влаштовуються тривалі

курси гадвшцення кваліфікації для спеціалістів у галузі промисловості.

Україна бере участь

роботі Ради

управлінців

Програми

ООН з

проблем навколишнього середовища і такігх її відділів: Глобальна систе-

ма спостережень за навколишнім середовищем, Міжнародна довідкова

служба, Міжнародний реєстр токсичнігх речовшч і Освітній центр у га-

лузі навколишнього середовища.

Економічна

соціальна

Рада

ООН,

членом якої

Україна, займа-

ється економічними, соціальними та науково-технічними питаннями,

що становлять інтерес і для управління трудовими ресурсами та про-

блем народонаселення.

Робота України

Економічній комісії

ООН для

Європи зосере-

джена на піианнях розвитку торгівлі, міграції робочої сили, інтенсифі-

кації економічної, наукової та технічної співпраці між європейськими

країнами.

Україна бере активну участь

роботі Всесвітньої організації ін-

телектуальної власності (ВОІВ), що є спеціалізованою установою

ООН. Сьогодні під інтелектуальною власністю розуміють права на так

звану промислову власність (на винаходи, товарні знаки, промислові

зразки тощо), на наукові відкриття, авторські права на художні, музичні

та інші твори. Україна, як і інші держави, сприяє охороні інтелектуаль-

ної власності та забезпечує адміністративну співпрацю спілок, створе-

них на основі багатосторонніх конвенцій. Нещодавно за участю Украї-

240

РОЗДІЛ 15. МІЖНАРОДНА СПІВПР.АЦЯ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

нп ця організація розглядала питання міжнародної реєстрації наукових

відкриттів. Ряд з шгх зачіпав патентну інформацію і документацію, а

також авторське право.

Україна

членом ЮНЕСКО.

Це

міждержавна організація, спеціа-

лізована установа ООН. На сесіях ЮНЕСКО за участю України остан-

німи роками були розглянуті питання дальшої демократизації вищої

освіти, поліпшення умов життя та їх зв'язок з навколишнім середови-

щем, участі жінок у розвіггку суспільства, фізичного вігховання дітей та

інші, пов'язані з діяльністю людини.

ЮНЕСКО в 1982р. провело семінар про ефектішність вищої осві-

ти в Європі, нараду експертів про визнання еквівалентності дипломів з

вищою освітою у європейських країнах.

У 1994 р. в Україні створено Національну асоціацію співпраці

ООН. У 1995р. в межах цієї асоціації Україна брала участь у Всесвіт-

ньому конгресі жінок, що відбувся в Кіпаї (Пекін).

Україна

членом Всесвітньої федерації демократичної молоді.

На сесіях цієї організації обговорюються н соціально-економічні пи-

тання, пов'язані із зайнятістю, підвищенням кваліфікації та ін.

Україна

повноправним членом Всесвітньої

федераі{ії наукових

працівників

(ВФНП)

при

ЮНЕСКО.

На

засіданнях Виконавчої ради

Бюро ВФНП розглянуто рекомендації щодо статусу нау кових працівни-

ків всіма організаціями, що входять до ВФНП, а також про вплив бага-

тонаціональшгх корпорацій на соціально-економічніш розвиток і стано-

вище науковігх працівшжів у деяких країнах. Комітет ВФНП з політіжи

у галузі науки розробив рекомендації щодо соціальної відповідальності

вчених, ролі науки та техніки у розвіггку країн, що розвиваються.

Україна

членом Всесвітньої федерації

профспілок

(ВФП),

яка

активно захищає інтереси різних категорій працівшжів. Вона організу-

вала міжнародну профспілкову конференцію інженерно-технічних пра-

цівників (Турін, Італія); європейський семінар, присвячений професій-

ній підготовці. У рамках цієї організації Україна брала участь у прове-

денні міжнародних профспілкові гх симпозіумів про роль жінок в соці-

ально-економічному житті суспільства, про соціальне жіплове будів-

ництво та в інших заходах. ВФП активно сприяє здійсненню демокра-

тичних і профспілкових прав широких верств населення, виступає за

реформу професійної підготовки та ліквідацію неписьменності, за конт-

роль за діяльністю багатонаціональних корпорацій.

241