Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

ність і ворожість і готові сперечатися з будь-якого ггриводу, створюючи

навколо себе конфліктну атмосферу. Дослідження показують, що люди

з рисами характеру, що роблять їх дуже авторитарними, догматичними

байдужими до такого поняття, як самоповага, конфліктують частіше'

Так само і розбіжності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці

і соціальних характеристиках зменшують ступінь порозуміння і спів-

праці між представниками різних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Неякісна передача інформації є як

причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор

конфлікту, заважаючи окремим робітникам або групі їх зрозуміти ситуа-

цію або погляд інших. Якщо керівництво не може довести до відома під-

леглих, що нова схема оплати праці залежно від її продуктивності спря-

мована не на ущемлення робітників, а на збільшення прибутку компанії

та її становища серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати на це

нововведення сповільненням темпів роботи. Викликають конфлікти і такі

проблеми передачі інформації, як неоднозначні критерії якості, неточне

визначення посадових обов'язків і функцій сггівробітників і шдрозділів,

визначення взаємовиключаючих вимог до роботи тощо.

13.3. СУБ'ЄКТ, ПРЕДМЕТ ТА ФУНКЦІЯ

ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ

Суб'єктами колективного трудового конфлікту є:

на

виробничому

рівні — наймані працівники (окремі категорії їх)

підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або

профспілка чи інша уповноважена найманими працівниками організація

та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним

орган чи представник;

на

галузевому,

територіальному рівнях — наймані працівники

підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій)

або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх

об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками ор-

гани та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи

чи представники;

на

національному

рівні — наймані працівники однієї або кількох

галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповнова-

жені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власни-

202

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ Р03В 'ЯЗАННЯ

ків або уповноважені ними органи (представники) на території більшо-

сті адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених

частиною другою ст. 133 Конституції України.

Предмет конфлікту відрізняється від його об'єкта, оскільки

об'єкт стосовно опонентів завжди є зовнішньою сутністю. Подібні кон-

флікти називаються

емоційними.

Останні протиставляють діловим, які

відбуваються через цілком конкретні об'єкти, до яких належить, напри-

клад, відповідальність за виконання посадових функцій тощо.

З емоційного конфлікту можливі лігше два виходи: або роз'єднан-

ня опонентів, або повна психологічна перебудова всіх опонентів, втяг-

нутих у конфлікт.

Закономірність динаміки ділових конфліктів полягає в тому, що

будь-який діловий конфлікт має тенденцію переходити в емоційний. Це

найбільша прихована в конфліктах небезпека. Тому зволікання з вирі-

шенням конфлікту, спроби деяких керівників не помічати конфліктів

або притлумлювати їх призводять до усталення напружених стосунків

між людьми та групами і врешті-решт до конфліктів.

Люди, втягнуті в конфлікт, найчастіше асоціюють його з агресі-

єю, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.ін. Тому вважається,

що конфлікт — явище завжди небажане, що його треба по можливості

уникати або, якщо він виник, негайно віфішувати.

Проте існує й інший погляд. Навіть в організаціях з ефективним

управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть можуть бути ба-

жаними. Звичайно, у деяких випадках конфлікт може заважати задово-

ленню потреб окремої особи чи досягненню мети організації в цілому. У

багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні погляди, дає додат-

кову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив чи

проблем тощо. Це надає процесові гфшгняття рішень групою більшої ефе-

ктивності, а людям дає можливість виразити свої думки і тим самим задо-

вольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може сприяти ефек-

тивнішому виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення

різних поглядів на ці документи привощггь до їх фактичного виконання.

Отже, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищен-

ню ефективності роботи організації або дисфункціоншіьним і призво-

дити до зниження особистого вдоволення, групового співробітництва та

ефективності організації. Роль конфлікту залежить переважно від того,

наскільки ефективно ним управляють. Щоб керувати конфліктом, по-

трібно розуміти причини його вішикнення.

203

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Аналіз практики розгляду конфліктних ситуацій свідчить, щ

вміле використання суперечностей є гтродуктивним способом управлін-

ня конфліктом у вітадку, коли керівник розуміє справжню їх причину і

знаходить шляхи їх вирішення. У цьому й полягає суть такого підходу

до управління конфліктом.

Невміння управляти конфліктом часто призводить до того, що

керівники з власної ініціативи вживають заходів щодо прямого уник-

нення конфлікту або неправильно розв'язують суперечності, лише погі-

ршуючи цим ситуацію.

Відмова від визначення існуючих або потенційних суперечностей

може призвести до зниження ефективності роботи підрозділу в цілому.

Може завдати шкоди намагання згладити суперечності, зменшити їх

значення і таким чином ушгкнути конфлікту, що розпочався.

Перергазання конфлікту при збереженні конфліктної ситуації і

припиненні контактів між опонентами на деякий час не можна вважати

виходом із конфлікту. Це лише його «заморожування». Конфлікт стихає,

але може знову виникнути у будь-який момент з новою силою. Почуття

неприязні між опонентами поглиблюються, воші стають протившгками.

13.4. МЕТОДИ РОЗВ'ЯЗАННЯ

ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ

ТА ЗАПОБІГАННЯ ЇМ

Трудові конфлікти можна розв'язувати, що насправді і відбува-

ється на різних рівнях, залежно від обсягу і значення вимог, які висуває

конфліктуюча сторона підприємству (фірмі, галузі чи державному

управлінню).

Про виникнення колективного трудового конфлікту орган, який

представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зо-

бов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи

уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої

влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підпри-

ємства та Національну службу посередництва і примігрення.

Органом, призначеним для вироблення рішення, що може задо-

вольнити сторони колективного трудового конфлікту та який склада-

ється із представшгків сторін, є примирна комісія. Вона утворюється за

ініціативою однієї із сторін з однакової кількості їх представників.

204

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ 'ЯЗАННЯ

Порядок визначення представників примирної комісії визнача-

ється кожною із сторін самостійно. У разі потреби примирна комісія

залучає до свого складу незалежного посередніжа; консультується із

сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та

місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самовряду-

вання та іншими зацікавленими органами.

Колективні трудові конфлікти розглядаються виробшгчою при-

мирною комісією у п'ятиденний, а галузевою та територіальною при-

мирними комісіями — у десятиденний термін, примирною комісією на

національному рівні — у п'ятнадцялтаденнігй термін з моменту утво-

рення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом, має для

сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і терміни, встановлені

цим рішенням.

У разі неігоігйняття гпримирною комісією погодженого рішення

щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або незадо-

волення цим рішенням питання конфлікту вирішує трудовий арбіт-

раж — орган, що складається із залучених сторонами фахівців, експер-

тів та інших осіб і прітймає рішення по суті трудового конфлікту.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визнача-

ється за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з його

членів. До його складу також можуть входити народні депутати Украї-

ни, представники органів державної влади, органів місцевого самовря-

дування та інші особи.

Трудовий арбітраж повинен прівмяти рішення у десяпщенніш тер-

мін з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбіт-

ражу цей строк може бути продовжено до двадцятії днів. Рішення трудо-

вого арбітражу гфішмається більшістю голосів. Рішення трудового арбіт-

ражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'яз-

ковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання

виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та

сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для

вирішення таких конфліктів Президент України утворив Національну

службу посередництва і примирення. Вона складається з висококва-

ліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних тру-

дових конфліктів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та

областях. Рішення цієї' служби мають рекомендаційний характер і по-

205

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

винні розглядатися сторонами колективного трудового конфлікту та

відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади

органами місцевого самоврядування.

До компетенції Національної служби посередництва і примирен-

ня належать:

• реєстрація вимог та колективних трудових конфліктів, висунутих

працівниками;

• аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудо-

вих конфліктів, вироблення пропозггцій для їх усунення;

• підготовка посереднігків та арбітрів, які спеціалізуються на вирішен-

ні колективних трудових конфліктів;

• формування списків арбітрів і посередників;

• перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін

колективного трудового конфлікту;

• посередніщтво у вирішенні колекпгвного трудового спору (конфлікту);

" залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів

України, представників державної влади, органів місцевого самовря-

дування.

Методи і способи запобігання трудовим конфліктам поступово

починають впроваджуватися у практику підприємств з метою підви-

щення управлінської діяльності. Передусім воші використовуються в

управлінні структурними конфліктами.

Запобігає конфліктам і доцільна корпоративна політика щодо ви-

роблення і встановлення чітких правил діяльності кожного підрозділ}'

підприємства (фірми) в її інтересах, не зачіпаючи інтересів один одного.

Інколи для запобігання конфлікту підприємство (фірма) розробляє і за-

проваджує спеціальні норми поведінки для створення необхідного мо-

рального клімату на всіх рівнях підприємства (фірми).

Запобігає конфліктам і участь робітників різшгх підрозділів під-

приємства у діяльності комітетів і тимчасових функціональних груп, що

є одним з важливих засобів управління організаційними конфліктами.

Один з методів запобігання конфліктам полягає в заохоченні не-

формальних міжфункціональних контактів. Запобігають конфліктам і

звичайні переговори, на яких часто укладаються угоди. Керівники по-

ступово починають розуміти, що необхідно вивчати інтереси один од-

ного, шукати шляхи забезпечення взаємних вимог і уникнення пере-

шкод. Систематичне обговорення проблем є ефекпгвним способом за-

побігання конфліктам.

206

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ 'ЯЗАННЯ

До структурних методів розв'язання конфлікту належать:

Визначення загальноорган'їзаційних комплексних цілей. Ефек-

тивне здійснення цих цілей вимагає сггільшгх зусиль двох і більше спів-

робітників, груп або відділів. Ідея, закладена у ці вищі цілі, спрямовує

зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.

Роз'яснення вимог до роботи. Одним з ефектившгх методів

управління, запобігання дисфункціональному конфлікту є роз'яснення

того, які результати очікуються від кожного співробітшгка і підрозділу.

Треба наголошувати на таких параметрах, як рівень результатів, якого

потрібно досягти, хто надає і хто отримує інформацію, система повно-

важень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури

і правила. Причому керівник з'ясовує всі ці піпання не для себе, а з

тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій

ситуації.

Координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпошире-

ніших механізмів —

ланцюг

команд.

Як зазначав Вебер і представники

адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень утюрядко-

вує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки усере-

дині організації. Якщо два або більше підлеглі гх не погоджуються у

якомусь питанні, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього

керівництва, пропонуючи йому прішняти рішення. Принщгп єдинона-

чальності полегшує віжористання ієрархії для управління конфліктною

ситуацією.

Структура системи винагород. Винагороди можна використо-

вувати як метод управління конфліктною ситуацією, впливаючи на по-

ведінку людей для уникнення дисфункціональних наслідків. Люди, які

роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних

цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до

вігрішення проблеми комплексно, заслуговують на винагороди (подяка,

премія, визнання або підвищення на службі). Не менш важливим є і те,

Щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку

окремих осіб або груп.

До міжособистісних методів розв'язання конфліктів належать:

Згладжування. Характеризується поведінкою, яка диктується пе-

реконанням у тому, що недощльно сердитися, бо «ми усі — одна щас-

лива команда». «Згладжувач» намагається не виявити ознак конфлікту і

запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому емоції

залишаються всередині нього і нагромаджуються. Стає очевидним зага-

207

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

льне занепокоєння, зростає можливість того, що врешті-решт станеться

вибух.

Ухилення. Виявляється в тому, що людина намагається відійти

від конфлікту. Для неї одним із способів розв'язання конфлікту є не

потрапляти в сгггуащї, які провокують виникнення суперечностей, не

обговорювати «гострігх» піиань.

Розв'язання проблеми. Цей метод полягає у визнанні розходжень

в думках і готовності ознайомігпіся з іншим поглядом для розуміння

прітчин конфлікту і визначення напряму дій, пргагнятного для всіх сто-

рін. Той, хто користується таким стилем, не намагається домогтися сво-

єї' мети за рахунок інших, а шукає найліпший варіант вирішення конф-

ліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий

результат того, що розумні люди мають уявлення про те, що є правиль-

но, а що ні. Емоції можна усунути лише через прямі діалоги з особою, в

якої погляд на речі інший, ніж у нього. Глибокий аналіз і розв'язання

конфлікту можливі, тільки для цього потрібні мудрість, досвід і вміння

працювати з людьми. Така конструктивність у сприйманні конфлікту

(шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості,

так потрібної для успішного розвитку особистості та підприємства в

цілому.

Примус. Тут переважає спроба змусити пршгняти тільки даний

погляд. Той, хто намагається це зробити, не цікавіпься думкою інших.

Особа, яка віжористовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно і

для впливу на інших використовує владу примусу. Метод примусу мо-

же бути ефективним у ситуаціях, за яких керівник має значну владу над

підлеглими. Недолік цього методу полягає у пригашеній ініціативи під-

леглих, створенні можливості того, що враховуватимуться не всі важ-

ливі чинніжи, оскільки подано лише один погляд. Він може віжликати

обурення, особливо в молодому і новоутвореному колективі.

Поступка. Цей стиль характеризується лише частковим прийн-

яттям погляду іншої сторони. Спроможність до поступки високо ціну-

ється в управлінських сіпуаціях, тому що це зводіпь до мінімуму не-

доброзичливість і часто дає змогу швидко й позитивно розв'язати кон-

флікт. Проте віжористання поступки на ранній стадії конфліктів може

перешкодіпи діагнозові проблеми і скоротити час пошуку альтернати-

ви. Така постуллка — це задоволеність можливим, а не наполегливий

пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

208

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ 'ЯЗАННЯ

Отже, у складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точної

інформації є істотною у пршінятті здорового рішення, вішикнення кон-

фліктнігх думок треба навіть заохочувати й керувати сіпуацією, віжо-

ристовуючн різні методи вирішення проблеми.

13.5. НОРМАТИВНО-ПРАВОВА БАЗА

РОЗВ'ЯЗАННЯ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ

В УКРАЇНІ

Нормативно-правова база розв'язання трудових конфліктів в

Україні тільки створюється. У березні 1998 р. Верховна Рада прийняла

Закон України «Про порядок вирішення колектившгх трудових спорів

(конфліктів)». Він дає поняття колективного трудового спору (конфлік-

ту), регламентує способи і засоби розв'язання конфліктів, визначає ор-

гани, які цим займаються. В окремому розділі розглядаються питання

про страйки. Визначено також відповідальність за порушення законо-

давства про колективні трудові спори (конфлікти).

На часі прггйняття закону про соціальне партнерство. У проекті

його передбачається створення постійно діючих органів — галузевих,

регіональшгх, територіальних рад соціального партнерства. На них по-

кладаються великі надії в регулюванні трудовігх відносин і конфліктів.

Проте в цьому законопроекті є ще багато суперечностей, які слід усуну-

ти, що дасть змогу зменшити можливості виникнення конфліктів.

Запитання для самоконтролю

1. Що ви розумієте під поняттям «трудовий конфлікт"?

2. Які є типи конфліктів?

3. Якою є суть мотиваційних і внутрішньоусобних конфліктів?

4. Якою є суть міжусобних та міжгрупових конфліктів?

5. Що є чинниками виникнення трудових конфліктів в умовах ринкових економічних

відносин?

6. Які суб'єкти і предмети найпоширеніших трудових конфліктів?

7- У чому полягають руйнівна і творча функції трудових конфліктів?

8- Що є об'єктом компетенції Національної служби посередництва та примирення?

209

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

9. Які є структурні методи розв'язання трудових конфліктів?

10. Які є методи регулювання трудових конфліктів? Яка роль посередників у цій справі?

11. Якою є нормативно-правова база регламентації та урегулювання трудових конф-

ліктів?

12. Які є міжособистісні методи і засоби запобігання трудовим конфліктам?

Література

1. БабосовЕ. М. Конфликтология. — Минск: Право и экономика, 1997.

2. Бородник Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт. — Новосибирск: Наука,

1989.

3. Баров В. Защитить человека труда // Человек и труд. — 1995. — № 7. —

С.66-70.

4. Вернер 3. Керувати без конфліктів. — М., Економіка, 1990.

5. Джини P.C. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат, 1991.

6. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів

(конфліктів)» // Відомості Верховної Ради, 1998. — № 34 — С. 227.

7. Корнелиус X., Фэйр ПІ. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1992.

8. Кунц Г., О Донне С. Управление: системный и ситуационный анализ

управленческих функций / Пер. с англ.: в 2-х т. — М: Прогресс, 1991. —

С.435-461.

9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие органи-

зации : Пер. с англ. — М. : Инфра-М, 1996.

10. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М.: Спра-

ва, 1992.

11. Осовська Г.В., Крушелъницъка О.В. Управління трудовими ресурсами:

Навч. посібник. — Житомир: ЖІТІ, 2000.

12. Петрит М.О. Управління трудовими ресурсами. — Л.: ЛБК, 1996. —

С.281-304.

13. Саржвеладзе Н.М. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. —

Тбилиси, 1989.

14. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления / Под ред-

H.A. Климова. —М.: Наука, 1984. — С.208-226.

15. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. —М.: Экмос, 1998.

16. Янчевский B.C. Трудовой договір. — Житомир, 1996.

210

РОЗДІЛ 14

ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ

ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

14.1. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

ЕФЕКТИВНОСТІ ГОСПОДАРЮВАННЯ.

ПОНЯТТЯ, ПОКАЗНИКИ ТА КРИТЕРІЇ

ЕКОНОМІЧНОЇ І СОЦІАЛЬНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Ефективність виробшщтва — найважливіша якісна характерис-

тика господарювання на всіх рівнях. Під економічною ефективністю

виробництва розуміють ступінь використання виробничого потенці-

алу, що виражається співвідношенням результатів і витрат суспільного

виробництва. Чим вищий результат при тих самих витратах, чим швид-

ше він зростає з розрахунку на одітницю витрат суспільно необхідної

праці або чим менші витрати на одиницю корисного ефекту, тим вища

ефективність виробшщтва. Суть проблеми підвищення економічної

ефективності віфобництва полягає в істотному збільшенні обсягу віфо-

бшгцтва гфодукції і національного доходу на кожну одішицю трудових,

матеріальних і фінансових ресурсів.

В Україні потрібно стимулювати не тільки виробнігцтво, а й по-

пит населення і підприємств. Стимуляційні заходи в економічній полі-

тиці треба пов'язувати із створенням сприятливого інвестиційного клі-

мату, умов для пожвавлення трудової, ділової та гадприємшщької дія-

льності, процесів капіталотворення, із захистом вітчизняного товарови-

робника на основі певних протекціоністськігх заходів.

Загальнотеоретичні основи ефективності господарювання поля-

гають насамперед у поліпшенні економічних та сощальних умов в

Україні. Тому оцінювання національної економіки має бути об'єктив-

ним. Для цього треба аналізувати нові економічні засади життєдіяль-

ності країни та її народу, належно оцінити глибину політігко-еко-

номічної кризи.

211

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Теоретичні пошуки слід спрямовувати на ліквідацію розрігву

економічних зв'язків, усунення або зменшення структурної, енергетич-

ної кризи, зниження енергозатратності виробництва.

Ефектггвність господарювання знижується і внаслідок зволікання

з економічними реформами. Тому потрібно відшукувати можливості

для пожвавлення економічної політики України, яка нині споживає бі-

льше, ніж виробляє, внаслідок чого зростає зовнішній борг. Має бути

визначена й науково обгрунтована межа державного регулювання ви-

робництва, планування, централізації та розподілу фінансових ресурсів,

межа інфляції, стабілізації грошової одиниці, обгрунтування обсягів

субсидій з державного бюджету, зменшення розмірів його дефіцитнос-

ті, підвищення реальних доходів населення.

Потребують теоретичного дослідження джерела економічної кри-

зи, оскільки ітрихильники помірної інфляції та обережних економічних

реформ переконують у тому, що економічна криза має свою, неповтор-

ну, національну природу, а тому економічного зростання можна досяг-

ти без будь-якої допомога іззовні.

В умовах економічних реформ для економічного зростання по-

трібні підтримка держави, особливо прибутковим підприємствам, мак-

роекономічна стабілізація, розвиток підприємшгцтва, конкуренції, де-

монополізація економіки та залучення інвестгщій. Все це має бути об-

грунтоване теоретично, що неодмінно спрігятиме ефективнішому гос-

подарюванню і функціонуванню робочої сили.

Важливими є теоретичні дослідження інфляційних процесів з ме-

тою їх приборкання, вивчення досвіду економічного розвитку деякігх

посткомуністичних країн, впровадження заходів помірного протекціо-

нізму щодо потенційно конкурентоздатшгх товаровиробників.

Необхідно досліджувати методологію і методику оподаткуван-

ня, підготовки програм та концепцій соціального облаштування, соці-

альної мобільності суспільства, що є необхідною умовою економіч-

ного прогресу.

Ефективному господарюванню спрігятимуть теоретичні розробки

питань інвеепщійної політики, створення національного ринку капіта-

лів на основі прискореного формування фондового ринку, розвитку по-

точного кредитування, насамперед у житловому будівшіцтві.

Потребує розробки і теорія ринкових перетворень у галузях наці-

ональної економіки, від розвіпку яких залежить соціально-економічне

212

Р03ДІЛ14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

звиток суспільства, насамперед агропромислового комплексу, вугіль-

ої промисловості та енергетики.

Похідними теоретичних розробок мають бути концепції, націо-

іьні програми розвитку окремих галузей економіки чи їх комплексів,

також соціально-економічної сфери, що стосується охорони здоров'я,

світи, науки, культури.

Доцільні теоретішний аналіз роботи низових ланок галузей, по-

шуку резервів, нових теоретичних підходів, а також дослідження гро-

шово-кредитної політики: забезпечення стабільності національної ва-

люти; прискорення реформ, притаманних економіці відкритого ринку.

Мають бути визначені шляхи подолання кризи розрахунків, за

виникнення і швидкий розвиток якої несе відповідальність і НБУ разом

з комерційними банками. Потрібно поєднувати монетаристські і немо-

нетариські методи з акцентом на останніх.

Доцільними є також теоретичні розробки щодо глибокого усві-

домлення ролі профспілок у суспільному житті, соціально-трудовігх

відносинах, утвердження соціального партнерства, яке є цивілізованою

альтернативою руйнівній конфронтації в соціально-трудовій сфері.

Система показників ефективності заішятості та використання тру-

дових ресурсів охоплює весь комплекс економічних, соціальних, демо-

графічних та інших чгшшгків, при цьому враховуються як кількісні, так і

якісні характеристики зайнятості. До системи таких показників нале-

жіпь рівень трудової участі населення, розподіл робочої сили по галу-

зях і видах економічної діяльності, фондо- і енергооснащеність праці,

організація трудового процесу. Показники рівня трудової участі насе-

лення відображують здебільшого кількісний бік зайнятості, а саме —

частку працездатного населення, залученого до різних форм і видів

економічної діяльності. Ніші «повну і ефективну зайнятість» немож-

ливо забезпечити простим нарощуванням кількості робочих місць від-

повідно до їх ролі, що постійно змінюється, і створенням умов для їх

функціонування. Зменшення кількості зайнятих у матеріальному ви-

робництві супроводжуватиметься нарощуванням їх чисельності у не-

виробничих галузях, які ще не досягай відповідного рівня розвитку.

Зайнятість населення має бути ефективною, тобто її результат — зро-

стання продуктивності пращ, яка зумовлювалася б особистими харак-

теристиками працівника, технічними, організаційними та іншими

Умовами виробництва. Винагорода за працю — одна з важливих ознак

ефективної зайнятості.

213

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Розподіл робочої сили по галузях і видах економічної діяльності

запежіггь від формування структури матеріального виробшщгва, забез-

печення необхідних пропорцій між сферами та галузями господарства,

наявності і характеру використання пріфодних та інших ресурсів.

Показником раціональної структури суспільного виробництва є

його збалансованість із суспільними та особистими потребами. Проте

внаслідок науково-технічного прогресу безперервно змішуються акцен-

ти у структурі віфобництва, а відповідно, й у розподілі робочої сили за

видами діяльності.

Узагальнювальним показником економічної та соціальної ефек-

тивності використання трудовігх ресурсів є народногосподарська про-

дуктивність праці у міжгалузевій структурі зайнятості, а у ряді галузей —

збалансованість між виробництвом і споживанням.

Показниками підвищення фондо- і енергозабезпеченості робіт-

ників є постійне впровадження науково-технічних досягнень у практику

господарювання, створення відповідної матеріально-технічної бази сус-

пільства. Підвшцення показніжа фондо- і енергозабезпеченості сприяє

раціональному використанню трудових ресурсів, тдвищенню продук-

тивності праці та вивільненню частини робітників для праці в інших

місцях.

Показніжи організації трудового процесу визначаються розста-

новкою і використанням робочої сили безпосередньо на робочих міс-

цях. Від якості організації трудового процесу залежить трудовий поте-

нціал суспільства.

Основним показником раціональної організації трудового проце-

су є корисно затрачена частина робочого часу. Друга його частіша — це

прямі втрати внаслідок поганої організації робочих місць, порушення

трудової дисцшгліни, недостатньої ефективності управління.

Головне завдання управління трудовими ресурсами полягає в ак-

тивній дії на об'єкт управління, тобто на зайнятість працівників з метою

поліпшення показників їх діяльності або ефективності функціонування.

Критерії ефективності використання трудових ресурсів потрібні

для віфоблення стратегії управління ними, для постановки та

розв'язання питань їх раціоналізації. Підвищення ефективності викори-

стання трудових ресурсів в апараті управління, інженерних службах, у

штаті робітників підприємства впливає на скорочення трудовігх затрат

на одішіщю продукції, що безпосередньо позначається на зниженні фі'

нансових витрат. До часткових, локальних критеріїв належать най-

214

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

менші затрати живої пращ на віфобшгцтво продукції, найменші затрати

матеріальних, фінансових ресурсів; найвища рентабельність виробниц-

тва; найменша собівартість продукції.

Узагальнювальними є критерії найменших затрат часу на віфоб-

ництво одишщі продужції, високі темпи науково-технічного прогресу,

найвищі показники використання основних фондів.

Якісні критерії характеризують найкращі умови праці трудових

ресурсів, виконання певної роботи за найкоротший час у межах норми,

випуск продукції вищої якості за низької собівартості.

Критерієм ефективності в окремих випадках є випуск найбіль-

шої кількості продукції.

Критерії оцінювання використання трудових ресурсів на різних

рівнях управління неоднакові. На макрорівні це:

• підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на

одного працездатного;

• рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфері;

• збалансованість віфобництва за трудовим чинніжом як найважливі-

ша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;

• рівень економічної активності населення (відношення чисельності

трудових ресурсів до чисельності дорослого населення);

* рівень зайнятості (відношення кількості зайнятих до чисельності на-

селення віком понад 15 років).

Перші із зазначених критеріїв характеризують зміни національно-

го доходу на одну людину і реальні доходи на одну людину, адже саме

вони є кінцевими результатами трудової діяльності членів суспільства.

Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими

фондами та робочими місцями у кількісному та якісному вираженні

можна характеризувати за допомогою таких показніжів:

• нестача або надлишок фактичної кількості робітників порівняно з

передбаченою потребою і загалом за основними професіями;

• відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації

виконуваних робіт;

• відповідність масштабів та структури підготовки кваліфікованих ро-

бітніжів і фахівців для галузей народного господарства, додаткова

потреба в них;

• рівень укомптектованості робочих місць робочою силою з урахуван-

ням змінності роботи підприємства.

215

Оцінку використання трудовігх ресурсів за зазначеними кріггері-

ями треба доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупнос-

ті віфобничо-технічних, структуршгх, демографічнігх, соціально-

економічних чинників.

До показників використання робочої сили на рівні підприємства,

належать:

• продуктітність праці (визначається відношенням віфобленого вало-

вого продукту у вартісному віфаженні до середньорічної кількості

працівників);

• рівень використання фонду робочого часу;

• дисципліна та плинність кадрів;

• чисельність і частка (у відсотках) працівників, зшінялк ручною працею;

• якісна відповідність працівників вимогам виробшштва та зайнятим

посадам;

• відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробни-

цтва.

14.2. УМОВИ ТА ЧИННИКИ

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ

ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

СУСПІЛЬСТВА. МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ

КЛАСИФІКАЦІЇ РЕЗЕРВІВ ЕФЕКТИВНОСТІ

ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Ефективність використання трудових ресурсів зумовлюється ни-

зкою чинників, а результати їх комплексного аналізу є інформаційною

базою для розроблення заходів щодо підвищення цього показніжа. Як

умови, так і чинники підвищення ефективності використання трудових

ресурсів відображають причинно-наслідкові зв'язки цього процесу.

Умови гадвіпцєння ефективності віжористання трудовігх ресурсів

забезпечують дію чинників доти, поки існують. А це рівень розвитку

продуктивних сил, система віфобнпчігх відносин, природні, історико-

економічні та демографічні умови.

Важливими умовами зокрема, є профссійно-кваліфікаціпна стру-

ктура трудовігх ресурсів, рівень їх загальної і спеціальної освіти, обсяг

загального віфобннчого досвіду, дисципліна праці, творча активність.

216

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАНШ^ЯОВИХГ^

ЕС

у?С№

Вони характеризують якість трудових рес^'

в —

с:кладоі»ої частини

продуктивних сил суспільства.

Система виробничих відносин, або с)'спиьно-економічні умови

використання трудовігх ресурсів, визначаюся суспільним ладом і су-

купністю віфобничих відносин.

На використання трудових ресурсів вдають тако* пріфодно-

кліматичні, історіжо-економічні умови, траЯ*" та навігчки населення

(розміщення, мобільність, зайнятість); демсФ

фчні Умови- иіо визна-

чають забезпечення регіонів кадрами. '

Чинники — це загальне визначення рушійної сили, сцо впливає

на ефекпгвність використання трудових рес^

с1в за

однакових матеріа-

льно-технічних, суспільно-економічнігх і природних умов.

Ефективність віжористання трудових ресурсів заче*

ггь від різ-

них чинників, а саме:

• науково-технічних, що пов'язані з рівнем розвитку і використання

засобів віфобництва. Вони є визначальні*"

і безмежними за своїми

можливостями (підприємства-автомати. системи автомЯтизованого

управління і проектування, комп'ютеризація віфобщщтва);

• організаційних, серед яких дуже важливим" е удосконачення струк-

тури господарства, праці тощо;

• економічних, що пов'язані з економічнішії и

ет

0Д

ам

и управління тру-

довими ресурсами (застосування госпрозрахунку, економічних важе-

лів і стимулів);

• соціальних — зумовлені системою сощаліДО-скономічнії* відносин.

Потребують посилення таких чиншжів,

* зміцнення дисципліни та

порядку, послідовне впровадження у жіптя принципу соціальної

справедливості та ін.

Всі перелічені чинники підвищення еФ

екпгон

°сті використання

трудових ресурсів тісно взаємозв'язані і, вза»

І0

іючи

> утворюють єди-

ну систему.

Для класифікації резервів ефективності використання трудо-

вих ресурсів потрібна система показників, яка дає змогу' об'єктивно

розшіфити первинну основу утворення резерві

' оцінити іШіяхи її за-

безпечення. Для того щоб комптексно, методі

™ правильно визначити

резерви, треба спочатку виділиш найбільші ї* класифікаційні групи. Ця

система показніжів має відповідати таким осЯ°

ВШ[М

вимогам: ієрархіч-

ність, мінімальність, всебічність, комплексність, інформащҐіність. Ієра-

рхічність означає підпорядкованість показнй^

різного рівня узагаль-

217

КАЧАН СП., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

нювальному показникові та системі критеріїв для оцінювання рішення,

яке прішмається на кожному рівні. Мінімальність пов'язана із значни-

ми матеріальними і трудовими затратами при формуванні інформацій-

ного забезпечення. Всебічність має забезпечити інформацію з усіх ас-

пектів формування резервів збереження робочої сили відповідно до

класифікації. Комплексність системи дає змогу виявити внутрішню

структуру резервотворчих чігнників і їх зовнішні зв'язки. Інформатив-

ність передбачає можливість підбору для кожного показника ефектив-

ного статистігчного вимірника.

Механізми резервів ефективності використання трудових ресур-

сів потрібно класифікувати за певними ознаками.

Це дає змогу розкріпи процес взаємодії окремих чинників і на-

креслітти першочергові напрями їх віжористання, виявити можливості

утворення резервів.

Всі резервотворчі чинніжи впливу на ефективність трудових ре-

сурсів поділяють на матеріально-технічні, оргашзащйно-економічні,

соціально-економічні та демоекономічні.

Матеріально-технічні чинники є основою формування найбіль-

шої кількості резервів підвищення ефективності віжористання трудових

ресурсів. Для їх використання потрібні значні капітальні вкладення.

Щоб оцінити вплив матеріально-технічних чинників на створення резе-

рвів ефективності, аналізують фондовіддачу, фондо- і технічну оснаще-

ність праці, галузеву структуру і склад основних вігробничігх фондів,

частку фізично та морально застарілого устаткування в галузі.

Використання групи організаційно-економічних чинників майже

цілком залежить від рівня організації віфобництва, праці та управління.

Це використання технічних засобів, віфобничпх площ, робочого часу,

розвиток спеціалізації та кооперації, ритмічність віфобніщтва.

Дія цих чинників виявляється в рівні укомплектованості робочих

місць трудовими ресурсами, рівні спеціалізації та кооперації віфобниц-

тва, атестації та регіоналізації робочих місць, частці недіючого устатку-

вання, коефіцієнтах використання виробничих потужностей та ін.

Соціально-економічні чинники впливають на активність праце-

здатного населення, яка залежить від технічного рівня віфобництва і

ставить вимогу щодо постійного вдосконалення професійно-

кваліфікаційного складу працівників, підвищення їх загальноосвітнього

і професійного рівня.

Для створення резервів підвищення ефективності трудових ре-

сурсів за допомогою цієї групи чинніжів потрібно враховувати принци-

218

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

ші соціальної справедливості при розподілі матеріальних і духовних

благ, матеріальних і моральних стимулів праці, забезпечувати розвиток

соціальної сфери, удосконалювати умови праці та ін.

Дія демоекономічних чинників виявляється у зміні територіаль-

но-галузевої структури зайнятості, статево-вікової структури трудових

ресурсів, соціальної мобільності населення, ного трудової і віфобничої

активності.

Застосовують різні методики раціонального віжористання трудо-

вих ресурсів і виявлення резервів, зокрема:

1) визначають об'єкт і мету аналізу (аналіз зміни складу працівників і

виявлення резервів їх раціонального віжористання; аналіз віжорис-

тання робочого часу, аналіз продуктивності праці та ін.);

2) збіфають економічну інформацію, потрібну для визначеної теми

аналізу і перевірки її достовірності. На основі зібраної інформації

дають загальну характеристику забезпеченості підприємства робо-

чою ситою (раціональності віжористання робочого часу, впливу

чинників зростання продуктивності праці на її рівень та ін.);

3) дають порівняльну оцінку отриманої інформації через інші подібні

чи ідентичні показгажи (поняття і явища). Методичніш прийом по-

рівняння допускає застосування абсолютних, відносних і середніх

величин, динамічних рядів та індексів;

4) визначають характер причинно-наслідкових зв'язків між досліджува-

ними процесами, явищами (чинниками) і кінцевими результатами. В

одних випадках виявляють функціональну' залежність, в інших — ні.

Нині необхідний пошук нових методичних підходів до визначен-

ня ефективності використання резервів підвищенню ефективності ви-

користання трудових ресурсів.

14.3. СУЧАСНИЙ РІВЕНЬ ЕФЕКТИВНОСТІ

ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

УКРАЇНИ ТА її РЕЗЕРВИ

За нинішньої економічної ситуації в Україні рівень ефективності

використання трудових ресурсів зменшився, що виявилося у збільшенні

чисельності незайняпгх. Значно зросли приховане безробіття, кількість

відпусток з дозволу адміністрації. Працевлаштування робочої сили

219

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВД.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

стримується вкрай обмеженою потребою галузей господарства у пра-

цівниках. Основними споживачами робочої сили є підприємства сфери

обслуговування, промисловості, сільського господарства, будівництва.

Сучасний рівень ефеклгвності використання трудових ресурсів

важко визначити з повною достовірністю , оскільки є розбіжності в роз-

рахунках існування прихованого безробіття та нерегламентованої за-

йнятості. Проте прігчини низької ефективності використання трудовігх

ресурсів можна виявити. Вони досить різноманітні й багаторівневі, га-

лузеві, територіальні та інші.

Структурні зміни у промисловості відбуваються в обстановці

внутрішніх суперечностей і труднощів. Крім велігчезного недованта-

ження потужностей, не завершена їх структурна перебудова. Є ряд га-

лузей (вугільна, металургійна, хімічна, легка промисловість) із «згасли-

ми» перспективами розшігрення, тому збільшення зайнятості в нігх ма-

лоймовірне.

Досіпь важко збалансовуються особистий і речовий чинники су-

спільного віфобшщтва, порушена пропорційність між засобами праці

та робочою силою. Сьогодні надлишок трудових ресурсів є лише відно-

сним. Він зумовленіш економічною кризою і викликає потребу в пере-

ході до методів господарювання, які мають забезпечити більш ефектне

використання наявних трудових ресурсів. Для цього тепер розробля-

ються різні національні програми розвитку та реконструкції галузей і їх

комплексів, дещо поліпшується координація діяльності галузевих і міс-

цевих органів управління.

Сучасний рівень ефективності використання трудових ресурсів

ще досить низький, оскільки замість реальної економії праці застосову-

ється минула праця на еквівалентній основі, коли підвищення продук-

тивності праці супроводжується таким збільшенням частки затрат ми-

нулої праці, що не компенсується скороченням частки затрат живої

праці. Через спрацювання фондів виробництва збільшуються сумарні

затрати живої праці на одиницю готового продукту.

Активізація трудових ресурсів тісно пов'язана з проблемою під-

вищення ефективності відносин розподілу, інтенсифікацією віфобницт-

ва та сощально-економічшгм прискоренням суспільного розвитку.

Невідповідність або не повна відповідність якості робочих місць

рівневі сучасного робітника виявляється у надзвичайно високій частці

малокваліфікованої праці.

220

РОЗДІЛ 14. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

На часі максимальне скорочення ручних операцій при механізації

віфобничих процесів, загальному поліпшенні технічних умов виробни-

цтва, ліквідації монотонних, важких, непристосованих робіт.

Не сприяє підвищенню ефективності використання трудовігх ре-

сурсів використання застарілих форм і методів організації праці.

Остання не відповідає сучасним вимогам науково-технічного прогресу.

Зростає безробіття серед спеціалістів з вищою і середньою спеці-

альною освітою. Багато працівників працюють не за фахом. Погіршу-

ється віфобничо-психологічний клімат на підприємствах, що функціо-

нують.

Ще гостріші ці проблеми безробіття серед молоді, особливо тієї,

що тільки починає трудову діяльність.

Забезпечення відповідності між трудовими ресурсами та засоба-

ми праці — важлива умова пропорційності економіки, економічна ос-

нова підвищення ефективності капітальних вкладень, основних фондів і

нової техніки, розв'язання соціальних завдань.

На ефективність використання трудових ресурсів останніми ро-

ками впливають міжрегіональні відмінності у рівнях продуктивності

праці. Певну роль у цьому відіграють відмінності в забезпеченості регі-

онів трудовим потенціалом, і не завжди раціональна територіальна

структура віфобшщтва та зайнятості і, очевидно, недоліки в організації

поділу' праці між регіонами країни.

Негативно впливає на ефективність використання трудових ре-

сурсів слабкій зв'язок віфобшщтва з соціальною сферою, невміння

керівництва працювати з людьми.

Резерви підвищення ефективності використання трудових ресур-

сів характеризують повноту використання умов і чинників, що визна-

чають цей процес. Резерви — це різниця між потенційними та реальни-

ми можливостями. За ознаками класифікації можна виділити резерви

підвищення ефективності використання трудових ресурсів щодо:

1. Інтенсифікації суспільного виробництва: резерви екстенсивного ти-

пу використання трудовігх ресурсів; скорочення коливань сезонної

зашіятості; збалансованість заігнятості чоловіків і жінок у малих і

середніх містах; використання джерел забезпечення працею, розви-

ток соціальних форм зайнятості, а також резерви інтенсифікації ви-

користання трудових ресурсів, до яких належать удосконалення га-

лузевої структури суспільного віфобшщтва, скорочення плинності

кадрів у господарстві, зменшення втрат робочого часу; резерви зрос-

221