Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Програма зайнятості на базовому і територіальному рі

складається з трьох розділів: у першому розділі грунтовно оцінюєтіс

демографічна ситуація в регіоні, стан зайнятості населену

кон'юнктура ринку праці за звітшгй період; у другому розробляють;

заходи активної політики сприяння зайнятості молоді; у третьому р

0з

робляється проект розвитку ринку праці та державне регулювання соці,

ально-трудовігх відносин і соціальної сфери, зокрема:

• стабілізація сфери пршсладання праці та сприяння зменшенню при-

хованого безробіття;

• створення додаткових робочих місць, сприяння підприємництву;

• організація громадських робіт;

• профорієнтаційна робота, підготовка, перепідготовка та гадвищенщ

кваліфікації вшільнених працівників та незайнятого населення;

• розвиток служби зайнятості;

• науково- та інформаційно-рекламне забезпечення програми;

• фінансове забезпечення програми;

• реалізація програми.

Формування програми зайнятості починається на базовому рівні

(тобто на рівні міських, районних центрів зайнятості). Тут визначається

коло показників, які узагальнюються у відповідних територіальних про-

грамах, а потім відображуються в інформаційно-розрахунковій частині

Державної програми зайнятості. За допомогою «наскрізних» показни-

ків, що включаються до змісту базових, територіальних, а також до

Державної програми зайнятості, відстежується хід виконання відповід-

них програм і дієвість здійснювашгх заходів, оцінюється вплив діяльно-

сті служби зайнятості і державної політики на ринок праці, контролю-

ється використання коштів, які спрямовуються на здійснення політика

на ринку праці.

7.4. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД РЕАЛІЗАЦІЇ

ДЕРЖАВНОЇ ПРОГРАМИ ЗАЙНЯТОСТІ

Регулювання зайнятості населення в зарубіжних країнах є один"

з важливих напрямів у політиці управління трудовими ресурсами. Спс

чатку це регулювання обмежувалося створенням центрів зайнятості з&°

бірж праці, виплатою допомоги з безробіття, створенням системи інф

рмащї і проведенням консультацій щодо працевлаштування.

102

- МАКРОЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

/•(/і^——

Така система регулювання заішятості виправдовувала себе, коли

біття ще не було масовим. З виникненням масового безробіття

°> £у

Л0

створювати нові робочі місця, інвестувати прогресивні галу-

^гтоомисловості, здійснювати перепідготовку та перекваліфікацію без-

бітшгх і осіб, що вивільнялися з виробничігх структур.

Нині масштаби регулювання зайнятості в зарубіжтгх країнах,

напрями і темпи їх змін визначаються розмірами віфобництв і видів

діяльності та тенденціями і швидкістю їх, зрушеннями у структурі еко-

номіки.

Своєрідним регулятором обсягу зайнятості в багатьох галузях

промисловості розвинених країн Заходу і в Японії та темпів їх гтрітросту

є віфобництво товарів на експорт. Якби промисловість цих країн була

обмежена рамками національного попиту, вона мала б іншу галузеву

структуру й іншу структуру зайнятості.

У регулюванні зайнятості робочої сили в промисловості важли-

вими є рівень і темпи капіталомісткості праці.

Найбільший приріст зайнятості властивий для галузей з відносно

низьким рівнем капіталомісткості пращ і, навпаки, дуже стриманий у

галузях з найбільшими обсягами основного капіталу з розрахунку на

одного заїшятого.

На регулювання зайнятості трудових ресурсів у сільському госпо-

дарстві розвішених країн впливають рівень концентрації виробництва,

ного спеціалізація, галузева структура, розмах і ступінь проникнення в

нього науково-технічного прогресу. Тут усюди спостерігаються високі

темпи скорочення зайнятості, які характеризуються певною середньорі-

чною рівномірністю.

У сучасному будівництві виявляється активгош вплив чинників,

які^підвищують продуктивність праці та незначний пріфіст чисельності

Рооїтників порівняно зі зростанням обсягу робіт, а також тих, що стри-

^іують зростання зайнятості (індустріалізація будівельних робіт, стан-

дартизація компонентів і деталей, що значно прискорюють процес буді-

вельних робіт).

Важливим регулятором зайнятості населення в обслуговуючих га-

тенденція до надання населенню вигод, які зменшують витрати

нервової та фізичної енергії на отримання послуг. Соціально-

кономі

чною

ЄННя.

межею таких тенденцій є платоспроможний попит насе-

103

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Нині всі економічно розвинені країни приділяють першочергову

увагу проблемам зайнятості, без розв'язання яких неможливо забезпе-

чити соціально-економічну стабільність. У них періодично розробля-

ються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, котрі врахо-

вують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації. До актив-

них програм зайнятості тут належать:

• програми субсидування найму на постійну роботу в приватному сек-

торі. Субсидії виділяються або на стимулювання зайнятості окремих

груп працівників (наприклад, молоді), або на збереження робочих

місць для працівників, що підлягають звільненню;

• програми підтримання підприємств, що створюються самими безро-

бітними (програми самозайнятості). Така підтримка може надаватися

у вигляді допомоги по безробіттю (одноразова виплата суми, яка до-

рівнює одно- або дворічній сумі допомоги) або у вигляді соціальної

допомоги. Крім того, такі програми включають багато інших послуг,

що надаються безкоштовно безробітним, які розпочинають своє діло;

• програми безпосереднього створення нових робочих місць у держав-

ному або комерційному секторі. Найчастіше за такими програмами

надається тимчасова робота як можливість для безробітного адапту-

ватися в соціально-трудовій сфері, набути нових навичок, збагатити

свій людський капітал і мати більше шансів знайти постійну роботу.

До пасивних програм належать програми надання всіх видів до-

помоги у зв'язку із втратою роботи (допомога по безробіттю, вихідні

виплати, допомога працівникам збанкрутілих підприємств, спеціальна

підтримка різних груп працівників тощо) та програми дострокового

виходу на пенсію (або передпенсію, оскільки людина може повернутися

на роботу або з досягненням пенсійного віку перейти на пенсію). Вплив

державної податкової політики на стимулювання зайнятості в розвине-

них країнах здійснюється шляхом надання пільг у зв'язку із звільнен-

ням від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну

підготовку і підвищення кваліфікації і безпосередньо із зменшення по-

датків за створення нових робочих місць, за працевлаштування некон-

курентоздатних категорій громадян.

Враховуючи, що найефективнішою політику зайнятості робить й

орієнтація на забезпечення максимальної мобільності робочої сили,

уряди розвинених країн сприяють створенню гнучкої системи проф

сійного навчання, яка б готувала працівників відповідно до сучасній

вимог господарства та була здатною швидко й ефективно перенавчати

104

розділ

7. МАКРОЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

безробітних. У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінан-

сування створення і функціонування центрів професійної підготовки та

перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій

держави у розмірі 50-80% витрат, пов'язаних із створенням центрів

професійного навчання на підприємствах. Крім того, існує практика

спеціальних державних субсидій на заробітну плату працевлаштованим

молодим людям або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат

роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців, що значно здешев-

лює для підприємств використання такої робочої сили.

фінансові штрафи застосовуються в розвинених країнах перева-

жно при використанні такого адміністративного заходу, як квотування

робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоздатних категорій

працівників.

Перелічені заходи регулювання зайнятості в високорозвинених

країнах значно впливають на розвиток трудових відносин, є певним га-

рантом стабільності на ринку праці. При цьому держава практично не

втручається у підприємницьку діяльність. У США, наприклад, держав-

на допомога по безробіттю зводиться до видачі матеріальної допомога

та інформації про наявність вільних робочих місць.

Некорпоративний підхід спостерігається у політиці на ринку пра-

ці в Австрії, Німеччині, Нідерландах, Швеції. Він характеризується зна-

чною регулювальною роллю держави, яка виявляється у підтриманні

соціально прийнятного рівня оплати праці, збереження здоров'я робіт-

ників тощо. При цьому рішення з питань регулювання зайнятості тру-

дових ресурсів приймаються на основі угод професійних спілок робіт-

ників, роботодавців і держави. Це дає змогу зберігати соціальну стабі-

льність у суспільстві й ефективніше пристосовуватися до зміни еконо-

мічних умов.

7.5. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ПОЛІТИКИ

ЗАЙНЯТОСТІ В УКРАЇНІ

Політика зайнятості трудових ресурсів в Україні з багатьох прн-

ЧіІ

н поки що далека від ефективної. На початок 2002 р. було зареєстро-

Ва

но 1008,1 тис. осіб безробітних. Сучасна галузева структура зайнятих

країні відображає низьку ефективність зайнятості й потребує доко-

Рнгних змін відповідно до загальносвітових тенденцій, для яких харак-

105

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

терні високі темпи зростання чисельності й частки працівників у сфері

послуг та науково-дослідних і дослідно-конструкторськігх робіт. Нині в

економіці України спостерігаються прямо протилежні тенденції, які

можуть назавжди відкинути її з групи науково розвинених держав.

Неефективна також сучасна професійно-кваліфікаційна структура

працюючого населення України, яка значно відрізняється від аналогіч-

ної структури в економічно розвинешгх країнах. Серед зайнятих вели-

кою є частка працівників фізичної праці та робітників з низькою квалі-

фікацією і надзвичайно мала частка технічних виконавців, що свідчіиь

про збереження в українській економіці застарілих технологій. Значно

погіршує показники професійно-кваліфікаційної структури інтенсивна

еміграція з України висококваліфікованих робітників, спеціалістів, нау-

ковців. Проблеми здобуття якісної професійної (особливо вищої) осві-

ти, що загострилися останнім часом, також призводять до погіршення

цих показників. Вирішення зазначених проблем потребує особливої

уваги держави.

Для того щоб зайнятість була ефективною, потрібно доцільніше

реалізовувати державну' і регіональні програми зайнятості, створити й

дотримуватися концепції зайнятості. У концепції і програмах слід пе-

редбачати заходи інвесттщіїшої і податкової політики, спрямованої на

раціональне розміщення продуктившгх сил, враховувати пріоритетні

напрями розвитку територій, державні і світові тенденції, збільшувати

обсяг кінцевого, а не проміжного продукту, реально здійснювати рест-

руктуризацію енергетики, чорної металургії, вугільної промисловості,

агропромислового комплексу. Тільки такі реальні заходи забезпечать

зростання масштабів вгфобшгцтва кінцевого продукту, дадуть змогу

відчутно зміцнити нашу економіку, значно збільшити кількість робочих

місць.

Орієнтація на своє виробництво — це залучення до роботи нау-

ково-дослідшгх і проектних інстіпутів, зростання потреби у фахівцях з

вищою освітою. Це шлях до економічної незалежності.

106

РОЗДІЛ 7. МАКРОЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Запитання для самоконтролю

\ Що таке безробіття і зайнятість як соціально-економічні явища?

2. Яка структура зайнятості?

3. Які є показники рівня ефективності зайнятості?

4. Які існують форми безробіття? їх основні причини.

5. Які є види і форми зайнятості? Проаналізуйте концепцію зайнятості.

6. Якою є державна політика зайнятості в Україні? її основні напрями.

7. Що таке гнучкі форми зайнятості та громадські роботи?

8. На що спрямовані державні і територіальні програми зайнятості населення?

9. Які етапи розрізняють у розробленні Програми зайнятості в Україні?

10. Що являє собою програма зайнятості на базовому і територіальному рівнях?

11. Що таке повна, неповна, часткова, первинна і вторинна зайнятість?

12. Як ви розумієте добровільне, вимушене та приховане безробіття?

13. У чому полягає соціальний захист безробіття?

14. Зарубіжний досвід регулювання зайнятості населення.

Література

1. Ананьев А. Новые процессы в занятости населення в условиях перехода к

рыночной экономике // Вопросы экономики. — 1995. — № 5. — С. 39-74.

2. Богиня Д.П., Грішова O.A. Основи економіки праці: Навч. посібник. — 2-ге

видання. —К.: Знання-Прес, 2001.

3. Вильховченко Э. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный

опыт // Мировая экономика и междунар. отношения, — 1995. — №1. — С.

111-117.

4. Горсин Исер М. Общественные работы: проблемы, особенности // Человек

и труд. — 1994. — №3. — С. 19-25.

5- Данилов А. Ставка на активные формы занятости // Человек и труд. — 1994 —

№3. — С. 19-25.

- Дяків О.П. Формування механізмів регулювання зайнятості населення //

Україна: аспекти праці. — 1998. — №5. — С.20-23.

'• Лукашевич Н. Занятость: социально-экономическая сущность, структура и

Функции // Персонал. — 1995. —№3. —С. 29-41.

8- Калина A.B. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффек-

тивности): Учеб.-метод, пособие. — 2-е изд. — К.: МАУП, 1997.

107

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

9. Ковальський В. Програми зайнятості населення — один з механізмів держа-

вного регулювання економіки //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 3. —

СІ

2-17.

10. Мельник О., Плотников О. Макроекономічний аналіз структури зайнятості

// Економіка України. — 1993. — №4. — С.76-80.

11. Осовська Г.В., Крушелъницъка О.В. Управління трудовими ресурсами: На-

вч. посібник. — Житомир: ЖШ, 2000.

12. Петрига М.О. Управління трудовими ресурсами. — Львів: ЛБК, 1996. —

№11. —С.28-34.

13. Праця та соціальна політика в Україні: Аналітично-стат. збірник. — К.:

Соцінформ, 1999.

14. Ржоницына Л. Политика в области женской занятости //Воросы экономи-

ки. — № 5. — С.90-98.

15. Сологуб О. Зайнятість населення в регіонах і демографічні чинники її фор-

мування // Україна: аспекти праці. — 1997. — №5. — С.13-15.

16. Стичинський B.C., Зуб LB., Ротань B.C. Науково-практичний коментар до

законодавства України. — 2-ге вид. — К.: A.C.K., 2000.

Розділ 8

ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ

ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

8.1. СУТЬ І ЗНАЧЕННЯ

ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

ДЛЯ ПОСТУПАЛЬНОГО РОЗВИТКУ

СУСПІЛЬСТВА

Населення, а отже, трудові ресурси як його частина, є своєрідним

об'єктом управління. В основі його природного руху лежать процеси,

що зумовлюють значну інерційність демографічного розвитку, оскільки

майбутнє значною мірою визначається минулим станом і обмеженими

можливостями впливу на цей процес. Тому рішення щодо зміни майбу-

тньої демографічної сгггуації треба приймати заздалегідь, часто на деся-

тки років наперед.

Основні параметри розвитку населення можуть бути об'єктом

планування і прогнозування, тобто орієнтирами, і це дає змогу вчасно

впливати на характер певних процесів.

Специфіка планування трудовігх ресурсів полягає в тому, що на-

селення є одночасно і основною продуктивною силою суспільства, і

споживачем матеріальних цінностей. Відтак кількість населення і тру-

довігх ресурсів значно впливає на співвідношення споживання і нагро-

мадження в національному доході. З одного боку, надто велике за даних

умов зростання фонду споживання може призвести до нестачі засобів

віфобшгцтва, необхідних для ефективного використання трудових ре-

сурсів, до порушення необхідного співвідношення між робочою силою і

речовими елементами продуктігвних сил. З другого боку, сповільнення

темпів підвищення рівня споживання може викликати зростання потреб

У додаткових робочих місцях.

Трудові ресурси як об'єкт планування і прогнозування є двоєди-

ною підсистемою, що об'єднує систему «продуктивні сили» і систему

«населення». Крім аспекту розміщення трудові ресурси мають також

Демографічний аспект, оскільки є елементом системи «населення».

109

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Планування і прогнозування трудових ресурсів мають бути ком-

плексними, забезпечувати єдине управління трьома основними функці-

ями: продуктивною, споживчою і відтворювальною.

Значення планування трудових ресурсів для поступального роз-

витку суспільства слід враховувати під час перебудови структури еко-

номіки України. Структурні зрушення по-різному впливають на скла-

дові виробництва, підвищуючи частку одних і відносно зменшуючи

роль інших. Ці зміни зачіпають і сферу живої пращ' як важливого ком-

поненту і рушійної сили виробництва.

Сьогодні і на перспективу структурні зміни мають відбуватись у

двох напрямах: зміна виробничих структур, що виявляється у зміні

співвідношень між основними галузями і сферами виробництва, і зміна

співвідношень між основними компонентами або чинниками виробниц-

тва і їх роллю у суспільному виробництві. У першому випадку струк-

турні зрушення безпосередньо впливають на перерозподіл трудових

ресурсів між галузями та видами економічної діяльності. При цьому не

тільки відбуваються кількісні переміщення, але й змінюється соціальна

структура робочої сили, яка переходить, наприклад, з однієї галузі про-

мисловості в іншу, від сільського господарства — до промисловості або

сфери послуг; змінюються вимоги до кваліфікації і професійного скла-

ду працівників. З'являються нові види економічної діяльності із спе-

цифічними вимогами до робочої сили. У другому випадку зміна

співвідношень між чинниками виробніщтва приводить до якісної зміни

ролі і, відповідно, структурних характеристик робочої сили.

Нинішні й перспективні зрушення в економіці і потреба у їх

структурній перебудові визначаються об'єктивними чинниками і на-

самперед відмінностями у темпах зростання певних галузей, неоднако-

вою ресурсною базою галузей, різними темпами впровадження новітніх

технологій, зміною попиту на певну продукцію, наприклад, на про-

дукцію військово-промислового комплексу тощо.

Прогнозування трудових ресурсів потрібне для визначення пра-

вильних стратегії і тактики сощатьно-економічного розвитку, розвитку

ринкових відносин, розроблення бюджету, програм соціального захисту

населення, ефективної демографічної політики.

У процесі прогнозування трудових ресурсів розрізняють такі етапи:

1. Оцінювання впливу демографічних, економічних, соціальних умов на

демографічну та міграційну поведінку людей. Основні критерії оці-

нювання: статево-вікова структура, рівень освіти, сільське та міське

110

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

розселення, рівень життя, соціальна захищеність, становище жінки

та осіб передпенсійного і пенсійного віку, попит на робочу силу.

2. Оцінювання очікуваного попиту на робочу силу. Основні його крите-

рії: еволюція форм власності, розподіл працівшіків на підприємствах

з різними формами власності, деформація структури господарства,

перерозподіл попиту на робочу силу в різних галузях господарства;

зменшення зайнятих у сфері освіти, науки, наукового обслуговуван-

ня, охорони здоров'я; дані про чисельність демобілізованих і тих,

хто навчається з відривом від віфобництва та через систему профпі-

дготовки.

3. Визначення сукупної робочої сили, яка надійде впродовж року до

складу трудових ресурсів.

Основними методами планування і прогнозування трудових ре-

сурсів є: балансовий, експертних оцінок, системного аналізу, моделю-

вання, економіко-математігчні. На їх основі аналізується динаміка соці-

альних та кадрових процесів, виявляються конкретні шляхи оптимізації

цих процесів з урахуванням специфіки окремих регіонів.

Раціональне використання трудових ресурсів загалом визначає

темпи розвитку виробніщтва, рівень життя населення. Головне завдання

планування раціонального використання трудових ресурсів — забезпе-

чити оптимальну зайнятість працездатного населення, відповідність

ресурсів праці потребам економіки у робочій силі та її ефективне вико-

ристання.

Найзагальнішим критерієм раціонального розподілу і ефективно-

го використання трудових ресурсів в економіці є досягнення оптималь-

них темпів розшіфеного відтворення і найповнішого задоволення по-

треб суспільства при мінімальних затратах живої праці та оптимальній

зайнятості населення.

Планування трудових ресурсів в умовах становлення ринкової

економіки в Україні має свої особливості, а саме:

1) внаслідок економічної кризи скоротилися обсяги віфобництва, тру-

дові ресурси стають надлишковим чинником розвитку господарства,

тому зростає роль більш раціонального їх використання, підвищення

гфодуктивності праці, розширення сфери її застосування;

) істотно змінюються джерела поповнення трудових ресурсів через

зниження природного руху населення;

> змінюється професійно-кваліфікаційний склад робочої сіши. Змен-

шення сфери застосування малокваліфікованої праці в результаті

111

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

механізації та автоматизації трудомістких і допоміжних робіт ви-

кликає потребу в переміщенні працівників з одних галузей в інші,

що, у свою чергу, ставить вимогу щодо їх перекваліфікації;

4) посилюється міграційній відплив трудових ресурсів;

5) використання трудових ресурсів в умовах переходу до ринкових

відносин вимагає дальшого вдосконалення механізму економічного

стимулювання.

Підхід до планування трудових ресурсів має бути комплексним,

що означає органічне поєднання планування зростання життєвого рівня,

зайнятості та відтворення населення . Планування трудових ресурсів на

національному рівні має самостійне значення.

Існує кілька методів прогнозування населення і трудових ресур-

сів у системі соціально-економічного планування:

• планування віфобництва і населення через визначення потрібного

зростання продуктивності праці;

• соціально-економічне планування певних потреб господарства в ро-

бочій силі;

• прогноз пропозиції робочої сили на першому етапі і обсягів попиту —

на другому.

В умовах трансформації ринкової економіки можна застосовува-

ти кожен із зазначених методів.

При плануванні трудових ресурсів слід передбачати додержання

балансу між наявністю робочих місць і потребою в них працездатного

населення. Можливий також перегляд коефіцієнта змінності, з

підвищенням якого знижується потреба у робочих місцях. У цих випад-

ках гарантується констіпуційне право громадян на працю.

Треба враховувати, що під час економічної кризи структурні

зміни в економіці стають глибокими і всебічними, що призводить до

відповідних змін і в соціальних відносинах — підвищується чутливість

соціальної сфери до змін в економічній системі, що відчутно познача-

ється на економічних інтересах різних груп. Ці зміни значно впливають

і на планування трудових ресурсів як на загальнодержавному, так і на

регіональному рівнях.

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

8.2. СИСТЕМА БАЛАНСІВ ТРУДОВИХ

РЕСУРСІВ І МЕТОДИ ЇХ РОЗРОБЛЕННЯ.

БАЛАНС РИНКУ ПРАЦІ

Основний метод планування, формування і розподілу трудових

ресурсів — балансовий. Баланс трудових ресурсів є комплексним ме-

тодом вивчення джерел формування і розподілу робочої сили по галу-

зях економіки і регіонах країни. Розрізняють баланси трудових ресурсів

звітні й прогнозні. У звітних балансах відображають фактичний стан

трудових ресурсів на певну календарну дат)

, в прогнозних — викорис-

тання їх відповідно до завдань економічного та соціального розвитку

(основні джерела й форми забезпечення господарства кадрами, зрушен-

ня у пропорціях затрат праці між сферами і галузями господарства).

Баланс складається з двох частіш: ресурсної (трудові ресурси) і витра-

тної (розподіл трудових ресурсів). Обидві його частини мають корес-

пондуватися. На регіональному рівні інколи виникає невідповідність

між структурними частинами балансу. Якщо переважає ресурсна час-

пша звітного балансу, то у прогнозному балансі треба передбачати за-

ходи щодо створення додаткових робочих місць з метою забезпечення

повної зайнятості. Для аналізу регіональних балансів трудових ресурсів

з урахуванням тенденцій до їх пріродного пріфосту відповідні органи

віфобляють заходи оптимального використання трудових ресурсів у

районах з їх надлишком, зниження трудомісткості віфобніщтва та під-

вищення ефективності використання наявної робочої сили у районах з її

дефіцитом.

Міжгалузевий баланс затрат суспільної праці дає змогу про-

аналізувати міжгалузевий розподіл трудових ресурсів, а застосування

ЕОМ — за коротшій час вибрати оптимальний варіант їх використання.

Аналіз галузевих особливостей структури трудових витрат дає цінну

^формацію про співвідношення затрат живої та уречевленої праці у

певних галузях економіки, дає змогу визначити найефективніші напря-

ми економії суспільної праці у кожній галузі господарства. Крім того,

при складанні міжгалузевого балансу готується і систематизується ве-

личезний масив інформації про нормативи затрат праці, який можна

фективно використати для інших балансових розрахунків.

Останніми роками виникає питання про доцільність розроблення

алансу трудових ресурсів, оскільки він не пошіфеніш в зарубіжній

113

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

практиці. Але це не означає, що треба відмовлятися від складання бала-

нсу трудових ресурсів — єдиного зведеного статистичного джерела, що

дає повне уявлення про динаміку формування, розподілу і використан-

ня ресурсів праці країни та її регіонів. Дані балансу трудових ресурсів є

найважливішими індикатішшіми показниками соціально-економічного

розвитку країни. На основі звітного балансу трудових ресурсів можна

прогнозувати зайнятість населення на середню і тривалу перспективу.

У результаті стає реальним вироблення поетапної стратегії зайнятості

населення. Інша справа, що немає межі для удосконалення методології і

методики розрахунку балансу трудовігх ресурсів.

Складання балансу трудових ресурсів має грунтуватися на основ-

них показниках розвитку економіки України та відповідгагх показниках

перспективного плану її розвитку, а також даних державної статистики.

Центральне місце у системі трудових балансів займає зведений

баланс трудових ресурсів. На його основі розробляються прогнози

забезпечення потреб господарства у робочій силі, підготовки кваліфі-

ковашгх кадрів через різні форми навчання. Баланси трудових ре-

сурсів розробляються для країни загалом і областей у середньоріч-

ному обчисленні.

Баланс має вигляд таблиці, яка складається з двох взаємо-

зв'язашгх розділів. В одному зазначено кількість і склад трудовігх ре-

сурсів, у другому — їх розподіл та використання (табл. 6).

У балансі передбачаються три види розподілу трудових ресурсів,

які відображають різні соціально-економічні аспекти їх використання:

за видами зайнятості, сферами і галузями та соціальними групами. Зок-

рема, у ньому визначаються: чисельність населення, зайнятого у госпо-

дарствах різних форм власності, учнів і студентів, що працюють з

відривом від виробшщтва, віком 16 років і старше; працездатного насе-

лення, зайнятого у домашньому і особистому допоміжному госпо-

дарстві, та іншого працездатного населення. Дані про трудові ресурси

міста і села подаються окремо.

У зведених балансах трудових ресурсів є додаткові дані по дер-

жаві, областях про перерозподіл населення між областями і його пе-

реміщення із села до міста або навпаки. Ці дані визначаються за єдини-

ми методичними прішщптами, але з різним рівнем конкретизації.

Враховуються трудові ресурси залежно від їх місця проживання та

використання за місцем роботи або навчання, що забезпечує в балансах

порівняльність ресурсів праці з їх вігкористанням окремо у місті і на селі-

114

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Таблиця 6

Зведений баланс трудових ресурсів

Розділи Рік Зміни в плановому

звітний прогнозний

балансі порівняно

звітний прогнозний

із звітним (+; -)

І. Трудові ресурси — всього

у т.ч.:

працездатне населення у працездатно-

му віці

населення пенсійного віку, зайняте у

господарстві

підлітки віком 14-16 років, зайняті у

господарстві

пенсіонери працездатного віку

II. Розподіл трудових ресурсів

1. За видами зайнятості у господарстві

у т.ч.:

зайняті індивідуальною трудовою

діяльністю в кооперативах

особи віком 16 років і старше, що

навчаються з відривом від виробни-

цтва

2. За сферами виробництва:

у виробничій сфері

у сфері нематеріального

виробництва

3. За галузями:

промисловість

сільське господарство

будівництво

транспорт

зв'язок

4. За суспільними групами:

робітники й службовці

селяни

одноосібники та некооперативні ку-

старі, орендарі та члени кооперати-

вів, зайняті в особистому підсобно-

—___Му господарстві, фермери

115

КАЧАНЄ.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Деякі показники планового балансу визначають у такій послід

ності: спочатку — кількість трудових ресурсів, потім — потребу

номіки в робочій силі з розподілом по галузях, після цього — кількість

працездатного населення, що навчається з відривом від виробщщтвд

працює у домашньому підсобному господарстві.

У зведеному балансі неможливо відобразити всі аспекти

відтворення робочої сили. Тому складають ще часткові баланси тру.

дових ресурсів, що характеризують деякі аспекти відтворення робочої

сили. Приклад такого балансу — баланс ринку праці, який за рекомен-

даціями МОП, має включати такі показники:

• економічно активне населення (зайняте населення і безробітні);

• економічно неактивне населення (домогосподарки, інваліди, що не

працюють, учні і студенти у працездатному віці, такі, що не працюють

і не шукають роботи, пенсіонери, що не працюють, рантьє та ін.);

• самостійно зайняте населення (особи, що самостійно забезпечують

себе роботою);

• безробітні (особи, що досягли визначеного віку, гфігйнятого в країні,

тобто 16 років, і протягом зазначеного періоду не мали роботи —

прибуткового заняття);

• особи, що активно шукали роботу (через службу зайнятості чи само-

стійно) і були готові приступити до неї негайно або протягом пері-

оду, вказаного в законодавстві).

Серед економічно активного населення розрізняють зайнятих в

економіці і безробітних. Зайнятими вважаються особи, що працюють як

за наймом (незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна,

випадкова чи разова робота), так і не за наймом. Наприклад, до зайня-

тих відносять осіб, що працюють у державнігх підприємствах і органі-

заціях, малих, приватних організаціях незалежно від їхніх форм власно-

сті; громадських організаціях, фермерських (селянських) господарст-

вах, а також тих, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю і

в особистому підсобному господарстві.

Працівники за наймом (наймані робітники) — це особи, які укла-

ли трудовий договір (контракт, угоду) про умови праці та її оплату з

керівником організації (установи) будь-якої форми власності чи окре-

мим роботодавцем. До працівників не за наймом належать особи, зайня-

ті власною справою (роботодавці; особи, що працюють за свій рахунок

члени виробничих кооперативів, члени родини, що допомагають інший

її членам). У балансі це самостійно зайняте населення, тобто яке зайнЯ'

116

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

івельно-посередницькою діяльністю і послугами, індивідуаль-

судовою діяльністю, в особистому підсобному господарстві, пра-

^ на сімейному підприємстві та ін.

Для забезпечення узгодженості на ринку праці між потребою та

озицією робочої сили можна використати річний баланс наявнос-

ті

розподілу фахівців з вищою освітою.

Він має такі розділи:

І Чисельність фахівців з вищою освітою, у т.ч. у працездатному віці на поча-

ток року — всього, з них:

1) зайняті у господарстві, у т. ч. працюють за спеціальністю;

2) проходять перепідготовку, у т.ч. за спеціальностями, що вимагають вищої

освіти;

3) перебувають на обліку в службі зайнятості — всього, у т.ч.:

а) випускники закладів освіти;

б) звільнені у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, скороченням чисель-

ності зайнятих;

в) інші категорії.

II. Надходження фахівців з вищою освітою — всього, у т.ч.:

1) підготовлено у закладах освіти даного регіону;

2) пройшли перепідготовку за спеціальностями у вищих навчальних закладах;

3) прибули з інших регіонів;

4) інші джерела.

III. Розподіл фахівців у межах регіонів:

1. працевлаштовані — всього, у т. ч. за сегментами праці

з них:

а) випускники закладів освіти даного року, у т.ч. працевлаштовані;

б) випускники закладів освіти інших років, у т.ч. працюють за фахом;

в) ті, що пройшли перепідготовку;

г) інші категорії;

2. Направлено на перепідготовку — всього, у т.ч. на посади, що потребують

вищої освіти.

IV. Вибуття фахівців протягом року — всього

т.ч.:

ч природне вибуття;

2) звільнено — всього, у т.ч. у працездатному віці;

) виїхало за межі регіону — всього, у т.ч. у працездатному віці.

• Чисельність фахівців з вищою освітою, у т.ч. у працездатному віці на кінець

Р°ку —всього

з них:

1) зайнято у господарстві;

) проходять перепідготовку за спеціальностями, що вимагають вищої освіти;

117

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

3) перебувають на обліку в службах зайнятості — всього

ут.ч.:

а) випускники закладів освіти;

б) звільнені у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства, скоро-

ченням чисельності зайнятих;

в) інші категорії.

Інформація такого балансу разом з іншими соціально-

економічними показниками дає змогу:

• виявити кількісні пропорції в структурі формування та використання

робочої сили, у т.ч. за сегментами ринку праці;

• аналізувати співвідношення у джерелах забезпечення робочою силою

між підготовкою через систему закладів освіти, перепідготовкою

службами зайнятості та іншими джерелами;

• дати оцінку умов формування чисельності безробітних на основі

співвідношення між зайнятими і тими, що з різних причин перебува-

ють на обліку у службах зайнятості;

• оцінити взаємозв'язок між пропорціями розвитку ринку праці та еко-

номіки;

• здійснити порівняльний аналіз пропорцій і темпів розвитку ринків пра-

ці в різних регіонах у взаємозв'язку з чинниками, які їх визначають;

• визначити співвідношення між потребою у фахівцях і їх пропозиці-

єю, а також методи запобігання певним диспропорціям, зокрема шля-

хом зміни чисельності та змісту фахівців, які навчаються в закладах

освіти тощо.

8.3. МЕТОДИКА БАЛАНСОВИХ РОЗРАХУНКІВ

Практика складання балансів трудових ресурсів у планово-

централізованій економіці супроводжувалася постійним пошуком

більш досконалих методів обчислення його показників. Це стосувалося

насамперед чисельності незайнятого населення, яку обчислювали мето-

дом залишкового сальдо. Вади такого підходу коригувалися підсумка-

ми всесоюзних переписів населення, вибіркового обстеження зайнятос-

ті населення.

Тепер, як і раніше баланс трудових ресурсів формується на ос-

нові системи показників. Крім розрахункового балансу трудових ре-

сурсів на перспективний період складаються звітні баланси трудових

ресурсів — моментні (на 1 січня або на 1 липня) або середньорічні.

118

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

За гфийнятою методикою, у балансі трудових ресурсів за звітний

період і на перспективу подаються єдиним рядком джерела поповнення

трудових ресурсів. Така його форма рекомендується для держави зага-

лом і для областей. У балансі для держави трудові ресурси визначають-

ся кількісно і якісно без зазначення джерел їх формування.

В окремих підрозділах балансу подаються характеристика складу

трудових ресурсів і джерела їх поповнення, тобто визначаються напря-

ми і обсяги територіального перерозподілу трудових ресурсів.

Розрахунок у балансі по регіону починають з визначення потреб

його господарства у трудових ресурсах, чому відповідає форма тери-

торіального балансу трудових ресурсів.

Характер сучасної статистичної інформації не дає змоги узагаль-

нено розрахувати всі показники зайнятості трудових ресурсів у галузях

економіки. Тому намагаються охопити розрахунками якомога більше

галузей, щодо яких можливий прямий розрахунок, і зводять до

мінімуму те коло галузей, для яких розрахунки виконуються методом

звичайної екстраполяції. Чим тргшшіший період, на який розробляється

баланс трудових ресурсів, тим ширше застосовуються приблизні мето-

ди розрахунку, тобто різні види екстраполяції.

Важливим для балансу трудових ресурсів на перспективу є вибір

вихідної бази. Оскільки балансова зайнятість робочої сили для окремігх

галузей і її розподіл відповідно до наявної звітності не є ідентичними,

розрахунки пристосовують до вихідної балансової кількості трудових

ресурсів, тобто до показників базового року.

Потреба у трудових ресурсах, тобто кількість робітників, службов-

ців і спеціалістів, зайнятих у господарстві, зазначається одним рядком, щоб

можна було підсумувати розрахунки зштнятості по окремих галузях.

При розробці планового балансу трудових ресурсів достатньо ви-

значити їх у цій галузі в останній рік планового періоду. Можна також

використати планові дані про чисельність промислово-вітробшгчого

персоналу кожного підприємства на конкретній території.

Розрахунки зайнятості у промисловості на трітвалий час є не дуже

точними, оскільки ґрунтуються лише на обсягових показниках, що є у

схемах розміщення продуктивних сил, де якісні показники, як правило,

не розробляються.

У будівництві визначити дані про зайнятість у різних будівель-

них організаціях, розміщених на певній території, досить складно, тут

здійснюється територіальне планування для замовників, а не для

порядних організацій.

119

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ аг. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

У сільському господарстві розрахунки зайнятості ускладнюються

тим, що для нього встановлюються лише обсяги заготівель різних виді

сільськогосподарської продукції. Правда, є й інший підхід, за яким по-

трібну середньорічну кількість працівників обчислюють діленням нор.

мативних (зональних) затрат праці на встановлений річним бюджетом

часу обсяг роботи одного працівника. Загальні затрати праці склада-

ються з прямих затрат за рік у галузях рослинництва і тваринництва й

загальногалузевих та загальногосподарській затрат праці.

На залізничному транспорті зайнятість визначають не по облас-

тях, а по управліннях окремих залізниць, діяльність яких охоплює ряд

територіальних одиниць.

Потреби у трудових ресурсах галузей невиробничої сфери визна-

чають різними методами залежно від затрат часу. Це, звичайно, при-

близні методи. Проте використовується і нормативний метод, суть яко-

го полягає у тому, що потребу в трудових ресурсах визначають насам-

перед за кількістю населення даної території на перспективу .

Чисельність учнів працездатного віку, що навчаються з відривом

від вііробництва, на перспективу можна обчислити шляхом пересування

вікових груп.

Рівень зайнятості у домашньому господарстві визначають як

різницю між загальною чисельністю працездатного населення і тією

його частиною, що зайнята в господарстві на навчанні з відривом від

вігообгаштва.

Практично є кілька методів прогнозування заїшятості працездат-

ного населення у домашньому господарстві, найпоширенішим з яких є

метод екстраполяції, який враховує тенденції, що склалися у базовому

періоді, на перспективу.

8.4. ПЛАНУВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ

ПРАЦЕЗДАТНОГО НАСЕЛЕННЯ

ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПОТРЕБ

ГОСПОДАРСТВА В РОБОЧІЙ СИЛІ

Розрахунки зайнятості, або потреби у робочій силі, здійснюються

окремо по різних галузях. Тобто розробляються часткові баланси тру-

дових ресурсів, що характеризують певні аспекти відтворення робочої

120

РОЗДІЛ 8. ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

сили, наприклад, розрахунок потреб підприємств у робочій силі, заіїня-

^сті молоді, додаткової заїшятості робітників чи службовців або

кваліфікованих робітників чи спеціалістів.

Планування зайнятості молоді має важливе значення, оскільки

вона по суті є майже єдиним джерелом поповнення робочої сили. У

розрахунках зазначають кількість молодих людей, що й далі навчати-

муться з відривом від віфобннцтва у різних навчальних закладах, пере-

буватимуть на службі у Збройних Силах, залучені до праці. Розрахунки

здійснюються по державі загалом, областях, сільській та міській міс-

цевостях.

Додаткову потребу в робітниках і службовцях замість вибулих

визначають залежно від причин вибуття. А додаткова потреба в робіт-

никах і службовцях забезпечується за рахунок кваліфікованих робітни-

ків, молоді після закінчення середньої школи, випускників вузів, демо-

білізованих з війська та ін.

Балансові розрахунки потреби у кваліфікованих кадрах пов'язані

з глибоким і всебічним вивченням впливу науково-технічного прогресу

на професіїшо-кваліфікащйний склад зайнятих.

Потреба у спеціалістах залежить від обсягу роботи та наванта-

ження на кожного з них. Основними чинниками, що змінюють обсяг і

характер роботи спеціалістів у сфері матеріального виробництва, є зро-

стання і ускладнення виробництва, науково-техшчнітй прогрес, зміни в

організації праці і управлінні виробництвом.

У сфері матеріального виробництва основне значення має про-

порція між кількістю зайнятих у промисловості і сільському госпо-

дарстві. При цьому треба враховувати закономірність зростання проду-

кпівності праці у сільському господарстві і промисловості, яка й зумо-

влює відповіданії поділ трудових ресурсів.

Прогресивною тенденцією можна вважати неухильне зростання

чисельності зайнятих у галузях, що обслуговують сільське господарст-

о, при скороченні кількості зайнятих безпосередньо в сільськогоспо-

дарському віфобгащтві.

Внутрішньогалузева структура заіінятості у промисловості харак-

теризується збільшенням частки зайнятих у прогресивних галузях.

Необхідно зберігати пропорції у гфофесійно-кваліфікаційній

Ст

Руктурі трудових ресурсів, яка поступово змінюється відповідно до

вимог науково-технічного прогресу. Тенденція її зміни характеризуєть-

Ся

збільшенням частки висококваліфікованих робітників, скороченням

121