Хёльцлер Х., Кашин В., Бонвичини Р., Леонов А. и др. Социальное партнерство в России
Подождите немного. Документ загружается.
споров, включая рассмотрение спора в трудовом арбитраже, так
же нуждается в дальнейшем развитии и совершенствовании.
Трудовые споры и методы их урегулирования учитывают сле
дующие подходы: вопервых, трудовые споры подразделяются
на споры об интересах и споры о правах, вовторых, могут быть
коллективными или индивидуальными.
Правила социального диалога, даже наиболее фундаменталь
ные по своей сути, могут быть установлены только самими соци
альными партнерами, в то время как основные нормы, регулиру
ющие отношения между работником и работодателем, закрепле
ны либо в нормативных правовых актах, либо в коллективных
соглашениях.
Споры об интересах, в принципе, должны решаться самими
сторонами. Стороны могут привлекать для разрешения спора
внешних посредников, но их функция сводится только к просто
му содействию. Посредник не может навязать какое бы то ни бы
ло решение сторонам.
При урегулировании коллективных трудовых споров основ
ные вопросы касаются коллективных переговоров, коллектив
ных соглашений и отношений между социальными партнерами,
включая коллективные действия. В противоположность этому,
индивидуальные трудовые споры касаются вопросов заключе
ния, изменения и прекращения трудовых договоров и отноше
ний между работником и работодателем. Индивидуальные тру
довые споры могут иметь и коллективный характер, если кон
кретный вопрос затрагивает положение других работников.
Мирное урегулирование споров о заключении коллективных
соглашений должно быть достигнуто самими сторонами, в то
время как решения по вопросу об интерпретации или наруше
нии коллективного соглашения являются прерогативой специ
альных органов и/или достигаются посредством специальных
процедур.
В случае внесения изменений в трудовой договор контракт
найма, стороны данного контракта играют первостепенную
роль в урегулировании любых возможных споров. В крайнем
случае, решение должно быть принято обычными судами или
посредством упрощенной процедуры. В то время как при урегу
лировании споров об интересах, стороны играют ключевую
роль, урегулирование споров о правах находится в компетенции
внешнего органа.
170
Таблица 18
Природа, цели и участники трудовых споров
Интересы Права Решение
принимают
Коллективные Коллективные Коллективные Стороны спора,
споры переговоры соглашения важны процедуры,
могут привлекаться
специальные органы
Индивидуальные Изменения, касаю. Изменения усло. Стороны спора (ин.
споры щиеся условий вий труда и занято. дивидуальное обра.
труда и занятости, сти, затрагиваю. щение), Комиссии
не ущемляющие щие права и гаран. по трудовым спо.
трудовые права тии прав работни. рам, суды.
и гарантии прав ра. ков, закрепленные
ботников, закреп. в законодательст.
ленные в законода. ве, коллективном
тельстве, коллектив. соглашении, тру.
ном соглашении, довом договоре.
трудовом договоре.
5.1. Понятие забастовки
В настоящее время право на забастовку является одним из
важнейших конституционных прав. Так, ст. 37 Конституции РФ
признает право на индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку.
Легальное понятие забастовки содержится в ст. 398 ТК РФ.
Под забастовкой понимается временный добровольный отказ
работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью
или частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора. Отметим, что аналогичное определение забастовки было
закреплено и в ранее принятом Федеральном законе от 23.11.95
№ 175ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых спо
ров», который в настоящее время продолжает действовать в час
ти, не противоречащей ТК РФ.
В настоящее время весьма актуальным является вопрос о со
отношении забастовки с иными коллективными действиями ра
ботников. Упомянутый Федеральный закон № 175ФЗ допуска
ет также проведение работниками митингов, собраний, демон
страций, пикетирования с целью защиты своих требований.
Вполне возможно применение такого действия, как замедле
ние темпов работы, а также строго формальное выполнение ра
171
ботниками своих трудовых обязанностей, по сути направленное
на срыв производственного процесса (то, что в России называют
«итальянская забастовка»).
Если замедление темпов работы с точки зрения понятия за
бастовки, дающегося в ТК РФ, еще можно назвать частичным
отказом от исполнения трудовых обязанностей и, следователь
но, квалифицировать как забастовку согласно российскому за
конодательству, то «итальянскую забастовку» признать полным
или частичным отказом от выполнения трудовых обязанностей
нельзя.
Важно также обратить внимание на то, что по российскому
законодательству (ст. 398 ТК РФ) забастовки могут проводиться
работниками только с целью разрешения коллективного трудо
вого спора. Исходя из понятия коллективного трудового спора,
закрепленного в ст. 398 ТК РФ, необходимо сделать вывод о
том, что забастовка может быть проведена только с целью урегу
лирования разногласий между работниками (их представителя
ми) и работодателями (их представителями) по поводу установ
ления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных догово
ров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть
мнение выборного представительного органа работников при
принятии работодателем актов, содержащих нормы трудового
права. В связи с этим отметим, что мировой практике известны
забастовки, различные по своим целям: политические, эконо
мические, забастовки солидарности и др. Что же касается рос
сийского понятия забастовки, то исходя из цели ее проведе
ния – разрешение коллективного трудового спора – коллектив
ные действия работников, обращенные не к работодателю,
а к государственным органам, и не по поводу разрешения кол
лективного трудового спора, а по поводу осуществления госу
дарственной политики не охватываются понятием забастовки и,
соответственно, нормы гл. 61 ТК РФ на такие действия не рас
пространяются.
Согласно ч. 3 ст. 414 ТК РФ, на время забастовки за участву
ющими в ней работниками сохраняются место работы и долж
ность. Это, в свою очередь, исключает для работодателя возмож
ность приема на места бастующих в этот период новых работни
ков. Однако данное положение представляется не столь одно
значным. Так, совершенно очевидно, что работодатель не впра
ве принять на место бастующих постоянных работников именно
172
173
в силу ч. 3 ст. 414 ТК РФ. Однако так ли безусловен запрет рабо
тодателю принимать временных работников на время проведе
ния забастовок (особенно с учетом закрепленной в ч. 2 ст. 412 ТК
РФ обязанности работодателя принять зависящие от него меры
по обеспечению в период забастовки общественного порядка,
сохранности имущества организации, а также работы машин и
оборудования, остановка которых представляет непосредствен
ную угрозу жизни и здоровью людей)?
Право на забастовку применяется для реализации исключи
тельно общих интересов группы лиц (трудового коллектива),
т.е. может быть реализовано только совместно группой работ
ников. Иными словами, право на забастовку носит коллектив
ный характер, что отличает его от права работников на самоза
щиту своих трудовых прав, носящего индивидуальный харак
тер, как, например, право на отказ от выполнения работы в по
рядке ст. 142 ТК РФ. Важно отметить и то, что самозащита ра
ботниками своих трудовых прав всегда осуществляется в целях
разрешения индивидуального трудового спора, представляю
щего собой конфликт права, в то время как забастовка прово
дится для разрешения коллективного трудового спора, который
в зависимости от конкретной ситуации можно классифициро
вать либо как конфликт права (что реже), либо как конфликт
интересов.
Трудовые отношения во время проведения забастовки про
должаются. Однако на время забастовки за участвующими в ней
работниками сохраняются только место работы и должность. Та
ким образом, работодатель не обязан выплачивать заработную
плату работникам за время невыполнения ими своих трудовых
обязанностей в связи с проведением забастовки.
Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, за
нятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и
работников, не участвующих в забастовке.
Представляется, что предоставление работодателю права не
выплачивать заработную плату работникам, участвующим в за
бастовке, не всегда справедливо. Следует учитывать, какова при
рода конфликта, возникшего между работодателем и работника
ми и приведшая в конечном итоге к забастовке. Если это кон
фликт интересов, то работодатель должен иметь право не выпла
чивать работникам заработную плату на время проведения заба
стовки. Но если в основе коллективного конфликта – наруше
ние прав работников (конфликт права) и забастовка таким обра
зом вызвана стремлением работников защитить свои права, то
представляется, что в этом случае заработная плата за бастующи
ми работниками должна сохраняться. Возможно, более логич
ным было бы решение о выводе коллективных конфликтов пра
ва, охватываемых в настоящее время понятием коллективного
трудового спора, за его рамки с тем, чтобы квалифицировать их
как коллективную самозащиту работниками нарушенных прав и
предусмотреть для такой категории конфликтов иные механиз
мы их разрешения.
5.2. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров
Надо отметить, что в настоящий момент нет обобщенных
данных о деятельности КТС. Государственные трудовые инспек
ции, профсоюзы, которые осуществляют контроль над соблюде
нием трудового законодательства в организациях и на предпри
ятиях, не анализируют, не изучают и не обобщают информацию
о деятельности КТС. Таким образом, представляется довольно
сложным подробно и объективно оценить преимущества и недо
статки деятельности КТС. Тем не менее, перегруженность су
дебной системы трудовыми делами может косвенно указывать
на низкую эффективность работы КТС. Так, ежегодно судами
рассматривается более полумиллиона трудовых споров, и эта ци
фра имеет тенденцию к росту. В 2001 г. обычные суды рассмот
рели 538,7 тысяч трудовых дел, в 2002 г. – 633,2 тысяч, а в 2003 г.
уже 653,6 тысяч споров.
В России существует обширная законодательная база, регу
лирующая значительное число вопросов, касающихся разреше
ния индивидуальных трудовых споров между работниками и ра
ботодателями. Статья 37 Конституции РФ формализует права
граждан России на индивидуальные трудовые споры. Процеду
ры разрешения индивидуальных трудовых споров регулируются
Трудовым кодексом и Гражданским процессуальным кодексом
Российской Федерации. Вопросы урегулирования трудовых спо
ров, касающиеся, как правило, категорий работников внесен
ные в отдельные списки, регулируются другими федеральными
законами.
Важно подчеркнуть, что процедуры разрешения трудовых
споров закреплены только федеральными законами. Эти проце
174
дуры не могут быть изменены посредством законов субъектов
Российской Федерации (регионов Российской Федерации) или
подзаконными нормативными правовыми актами.
В соответствии с процедурами рассмотрения (юрисдикцией)
индивидуальные трудовые споры могут условно быть подразде
лены на следующие категории:
• процедуры общего назначения подразумевают, что спор
должен рассматриваться КТС и, в случае несогласия с ре
шением КТС, в суде (или непосредственно в суде без рас
смотрения в КТС);
• рассмотрение только в суде;
• рассмотрение в вышестоящей организации (или в суде).
Любые индивидуальные трудовые споры могут рассматри
ваться в суде без досудебной процедуры. Это обусловлено за
креплением в Конституции РФ права на судебную защиту своих
прав. В соответствии с данным принципом никто не может быть
лишен права рассмотрения его дела в суде. Соответствующие по
ложения были включены в новый Трудовой кодекс РФ.
Процедура судебного рассмотрения индивидуальных трудо
вых споров регулируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским
процессуальным кодексом РФ и другими федеральными закона
ми. В соответствии с российским законодательством индивиду
альные трудовые споры могут рассматриваться в федеральных
судах общей юрисдикции или мировым судьей. Мировой судья
как суд первой инстанции может рассматривать дела, вытекаю
щие из трудовых отношений, за исключением дел, касающихся
восстановления на работе, которые находятся в компетенции
федеральных судов общей юрисдикции. Арбитражные суды от
носятся к тем органам, которые рассматривают экономические
споры, возникающие в результате банкротства. В том числе ар
битражные суды рассматривают разногласия между работника
ми должника и арбитражным управляющим, который ведет ре
естр требований кредиторов, касающихся выплаты зарплаты и
выходных пособий работникам.
Если работник обращается в судебные органы, он/она не не
сет расходов. Он/она не должен платить государственную пош
лину и другие судебные издержки даже в случае проигрыша дела.
Это в некоторой степени объясняет недостаточное развитие рос
сийских методов досудебного урегулирования индивидуальных
трудовых споров. Логика работника довольно проста: зачем те
рять время на промежуточные инстанции, если дело может быть
175
разрешено раз и навсегда профессиональным судьей и без вся
ких затрат.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ суды рассматрива
ют индивидуальные трудовые споры по заявлению работника,
работодателя или профсоюза, защищающего права работников,
если работник обращается напрямую в суд, минуя КТС. Если ре
шение КТС противоречит закону или другим нормативным пра
вовым актам, индивидуальный трудовой спор может быть рас
смотрен в суде по требованию истца.
В некоторых случаях, закрепленных в законодательстве, тру
довые споры рассматриваются непосредственно в судах. Так,
следующие виды споров рассматриваются только в судах, минуя
КТС:
• по иску работника с требованием о восстановлении на ра
боте независимо от оснований прекращения трудового до
говора, с требованием об изменении даты и причин уволь
нения, с требованием о переводе на другую работу, выпла
те компенсации за вынужденное отсутствие на работе, или
различных выплат за выполнение более низкооплачивае
мой работы;
• по иску работодателя в отношении возмещения ущерба ор
ганизации.
Следующие виды споров также рассматриваются непосред
ственно в судах:
• отказ в приеме на работу;
• если работодателем является физическое лицо;
• споры о дискриминации.
Споры о дискриминации могут возникать до того, как чело
век стал работником, например, может возникнуть дискримина
ция при приеме на работу в случае, если мотивировкой отказа в
найме является национальность работника или наличие у работ
ника маленьких детей. Работодатель обязан предоставить моти
вированный отказ в письменной форме по требованию заявите
ля. Существует два варианта решения трудовых споров, связан
ных с дискриминацией – работник может обратиться либо в фе
деральную инспекцию по труду, либо (и) в суд с требованием о
восстановлении нарушенных прав, возмещении ущерба и мо
рального вреда.
Довольно часто в делах о восстановлении на работе компро
мисс касается согласия работодателя изменить мотивировку
176
увольнения. Например, ее можно изменить на увольнение по
собственному желанию или изменить дату увольнения на более
позднюю, совпадающую с датой подписания мирового соглаше
ния. В таком случае работнику выплачивается средняя заработ
ная плата, которую он получил бы за период с момента реально
го увольнения до момента подписания мирового соглашения,
а работник отказывается от требования о восстановлении на
работе.
В то же самое время истец (работник) и ответчик (работода
тель) могут прийти к компромиссу по вопросу выплаты денеж
ной суммы, выплачиваемой истцу, и это может быть зафиксиро
вано в мировом соглашении, однако данная сумма может быть
меньше, чем средняя заработная плата за данный период. В ре
зультате подписания данного мирового соглашения каждая из
сторон добивается определенной цели: работник получает опре
деленную сумму денег, запись в трудовой книжке о причинах
увольнения, которые не наносят ущерб его репутации. Кроме то
го, работник получает удовлетворение, так как работодатель был
вынужден пойти на уступки. В свою очередь, работодатель полу
чает возможность избавиться от работника, чьи деловые качест
ва его не удовлетворяют. Кроме того, обе стороны не должны бо
лее защищать свои права в суде.
Подписав мировое соглашение, истец и ответчик обращают
ся к суду с просьбой подтвердить соглашение. Условия мирово
го соглашения являются обязательствами, которые принимают
на себя истец и ответчик.
Условия, в соответствии с которыми стороны пришли к
мировому соглашению, заносятся в протокол судебного засе
дания, который должен быть подписан сторонами. Эти усло
вия должны быть ясными, однозначными и не должны иметь
возможность различных толкований, которые могут привести
к спору относительно исполнения соглашения. Судья объяс
няет сторонам последствия соответствующих процедур и норм
по оформлению мирового соглашения и прекращению произ
водства по делу. Прекращение производства по делу означает,
что вторичное обращение в суд по спору между этими же сто
ронами и по этому же вопросу и причинам невозможно. Миро
вое соглашение вступает в силу только после его утверждения
судом.
177
5.3. Внесудебное урегулирование трудовых споров
Методы разрешения споров являются ключевыми компо
нентами трудовых отношений. Методы урегулирования трудо
вых споров различаются в разных странах – членах ЕС. Не суще
ствует единой европейской политики по их сближению, по
скольку организация трудовых отношений и судебной системы
считаются основополагающими элементами политической сис
темы страны, а следовательно, находятся в исключительной
компетенции государств – членов ЕС и не регулируются на об
щеевропейском уровне. Тем не менее, основные черты системы
разрешения трудовых споров европейских стран достаточно
близки и имеют общее:
(1) трудовые споры подразделяются на споры о правах и спо
ры об интересах;
(2) органы, предназначенные для урегулирования споров об
интересах и споров о правах, частично отличаются;
(3) система урегулирования трудовых споров в основном оп
ределяется самими социальными партнерами;
(4) в правовых спорах последней инстанцией по урегулиро
ванию спора является суд (во многих странах специали
зированные трудовые суды), в спорах об интересах по
следним и решительным аргументом является забастов
ка. Прежде чем возникнет потребность использовать за
бастовку как последний аргумент, правовая система дает
сторонам спора различные возможности решить свои
интересы мирным путем, либо посредством прямых пе
реговоров, либо посредством переговоров при поддерж
ке нейтральной третьей стороны (примирителя/посред
ника);
(5) процессуальные нормы выстроены таким образом, чтобы
дать возможность сторонам разрешить свой спор мир
ным путем; альтернативные методы урегулирования спо
ров, особенно, посредничество, наиболее быстро разви
вались в последние десятилетия.
Если спорящие стороны не приходят к соглашению посред
ством прямых примирительных процедур, они могут попросить
помощи у нейтральной третьей стороны: при примирении/по
средничестве и арбитраже нейтральная третья сторона принима
ет участие в разрешении спора. Как тип процедуры, так и лич
ность посредника/арбитра обычно согласовываются обеими
178
сторонами спора. В случае процедуры посредничества посред
ник помогает спорящим сторонам определить проблематику во
просов, рассмотреть и разработать варианты решения этих во
просов и найти решения, приемлемые для всех сторон. При ис
пользовании процедуры арбитража в соответствии с письмен
ным соглашением сторон арбитр или группа арбитров принима
ют решение, обязательное для исполнения. В Европе посредни
чество обычно используется как при разрешении правовых спо
ров, так и при разрешении споров об интересах, в то время как
арбитраж, как правило, рассматривается как последняя инстан
ция урегулирования спора об интересах (в основном, вместо за
бастовки) и очень редко используется в разрешении трудовых
споров о праве.
Посредничество – это наименее болезненная форма вовле
чения третьей стороны в спор: стороны сохраняют контроль над
происходящим, соглашения в наибольшей степени соответст
вуют нуждам и интересам сторон. Разрешение спора путем со
глашения увеличивает вероятность того, что, с одной стороны,
решение по спору будет исполняться обеими сторонами добро
вольно без вовлечения государственной системы принудитель
ного исполнения, а, с другой стороны, правовые отношения
сторон останутся устойчивыми, что особенно важно при дли
тельных отношениях, таких как занятость и трудовые отноше
ния. Соглашение, достигнутое при помощи процедуры посред
ничества, как правило, в большей степени удовлетворяет сторо
ны, нежели судебное (или арбитражное) решение. Сам процесс
и результат не ограничены процессуальными или правовыми
нормами, что позволяет сторонам добираться до сути вопроса.
Процедура посредничества, как правило, имеет долговремен
ное положительное воздействие на отношения спорящих сто
рон: во время таких заседаний спорящие стороны создают опре
деленную базу для урегулирования будущих споров и учатся ра
ботать вместе.
В международном сравнительном контексте российская сис
тема урегулирования трудовых споров представляется довольно
необычной. Необычность заключается в трех основных характе
ристиках системы урегулирования споров в России: первая за
ключается в том, что в этой системе отсутствует разграничение
между спорами о правах и спорами об интересах в рамках кол
лективных трудовых споров; вовторых, деятельность КТС в ор
ганизациях; в третьих, слишком большое значение придается ар
179