Хёльцлер Х., Кашин В., Бонвичини Р., Леонов А. и др. Социальное партнерство в России
Подождите немного. Документ загружается.
Резюме
Данное издание «Социальное партнерство в России (Обзор
2005 г.)» знакомит читателя с основными социальноэкономиче
скими условиями для формирования партнерских отношений в
России так, как это представляется международному коллективу
Проекта.
Глава первая посвящена анализу и описанию социальноэко
номических условий для формирования партнерских отноше
ний в России.
Если до второй половины ХХ века результаты социального
партнерства связывались только с положительными тенденция
ми (рост заработной платы, снижение уровня безработицы, со
кращение длительности рабочего дня или недели), то в послед
ние годы под воздействием процессов глобализации результатом
диалога социальных партнеров стало осознанное снижение тре
бований профсоюзов и работников с целью обеспечение уровня
конкурентоспособности предприятий и сохранения занятости.
В России социальный диалог, соответствующий рыночным
отношениям, имеет гораздо меньшую историю, чем в Европе, но
уже имеет определенные результаты: соглашения заключаются
на уровне федерации, областей, территорий, отраслей, заключа
ются тысячи коллективных договоров на предприятиях. Очевид
ны тенденции, направленные на децентрализацию социального
диалога с перенесением центра тяжести при ведении коллектив
ных переговоров на региональный и местный уровни.
Глава первая обзора сосредоточена на том, как в рамках соци
ального партнерства в современной России регулируются соци
альнотрудовые отношения в переходный период с постепенным
формированием «российской модели» социального партнерства.
Глава вторая посвящена правовым рамкам трудовых отноше
ний. Новый Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу в 2002 г., в
значительной мере привел трудовое законодательство к новым
организационноэкономическим условиям. Однако первые го
ды использования Трудового кодекса показали имеющиеся в его
тексте недостатки. Необходимость внесения более существен
10
ных изменений в значительной степени связана с излишней по
литической медлительностью и поспешным принятием послед
ней версии Трудового кодекса РФ.
Прежде всего, социальные партнеры пришли к выводу о том,
что по прошествии трех лет применения нового Кодекса, несмо
тря на многие новые положения, он все еще нуждается в сущест
венном пересмотре и внесении поправок. Ряд поправок был вне
сен в срочном порядке. Но затем было принято решение о разра
ботке фундаментальных и последовательных изменений в тексте
Кодекса, в Госдуме была создана специальная комиссия по из
менениям и дополнениям в Трудовой кодекс.
Глава третья посвящена подробному анализу системы коллек
тивных переговоров в России. Текущая ситуация показывает, что
коллективнодоговорные формы регулирования социальнотру
довых отношений в России охватывают существенную часть рабо
чей силы, однако существующая система коллективных перегово
ров является в значительной части лишь формальной. Многие от
раслевые коллективные соглашения являются лишь рамочными
соглашениями, и большое количество предприятий в рамках этих
отраслей не способны или не желают выполнять их положения.
В главе описываются многоуровневые (федеральный, регио
нальный и местный уровень) и функционально структурирован
ные трехсторонние соглашения. Они определяют основные па
раметры социальной политики на конкретной территории, а
также двух(трех)сторонние соглашения, определяющие общие
обязательства сторон социального диалога в различных секторах
экономики. Приводится подробный анализ процедурных вопро
сов по заключению соглашений на различных уровнях. Что каса
ется содержания соглашений, то необходимо внести существен
ные изменения в определение основных приоритетов при за
ключении коллективных соглашений.
Обсуждается также вопрос представительности сторон, права
представлять интересы сторон и вести коллективные переговоры
от лица работодателей или работников, делегированного опреде
ленной организации. При ведении коллективных переговоров
вопрос представительства сторон играет действительно большую
роль: с одной стороны, представитель должен выразить интересы
сторон, с другой – достигнутые им договоренности должны быть
приняты теми, кто его делегировал. Можно сказать, что этот во
прос постоянно обсуждается при многих контактах экспертов
проекта с социальными партнерами. Вопрос представительности
11
тесно связан с механизмами распространения достигнутых со
глашений и обязательств на все организации, входящие в объеди
нения (первичные организации профсоюзов, входящие в отрас
левые или территориальные объединения профсоюзов, либо
предприятия, входящие в ассоциации или союзы работодателей).
Глава четвертая рассказывает о трех пилотных регионах про
екта (Калужская, Тамбовская и Пермская области) и формирова
нии трех центров социального партнерства в этих пилотных реги
онах. В главе описывается региональная система социального
партнерства, приводится социальноэкономическая ситуация в
пилотных регионах проекта. Пилотные регионы послужили хо
рошим примером, демонстрирующим, как можно адаптировать
ся к общим формам и методам, к модели принятия решений при
разрешении специфических проблем. Социальноэкономичес
кая ситуация в пилотных регионах существенно отличается как в
силу их географического положения, наличия природных ресур
сов, так и в силу экономической направленности и структуры
трудовых ресурсов в регионах.
Несмотря на общие методические подходы, центры в отобран
ных пилотных регионах были учреждены на базе различных
структур в зависимости от степени заинтересованности, инициа
тивы и возможностей сторон. В Калуге такой центр сформирован
в основном благодаря поддержке региональной администрации, в
Тамбове центр учрежден при существенной поддержке регио
нального объединения профсоюзов, в Перми – общие усилия со
циальных партнеров и администрации выразились в преобразова
нии Социологического центра Пермского государственного уни
верситета. Тем не менее, участие всех трех сторон было непремен
ным условием при создании этих центров. Создание центров поз
волит структурам в пилотных регионах активно включиться в де
ятельность по совершенствованию социального диалога.
Проект «Трудовое законодательство и арбитраж» уделял
большое внимание и проблемам развития социального диалога в
регионах в соответствии с изменениями, происходящими на фе
деральном уровне. Это было связано с конкретными задачами
проекта, направленными на формирование центров социально
го партнерства, а также с ситуацией в России в целом. Важным
представляется также дальнейшее разграничение сфер деятель
ности и компетенций между федеральным уровнем и регионами.
Осуществление всеобщей административной реформы, децент
рализация социальной ответственности и перенесение системы
12
социальных пособий на региональный уровень – все это должно
оказать существенное влияние на будущую организацию и фор
мы социального диалога.
Одной из задач проекта была разработка Модельного регистра
коллективных договоров и соглашений. Пилотным регионом для
данной задачи была выбрана Саратовская область. Программный
продукт разработан совместно экспертами проекта, специалиста
ми правительства Саратовской области и Саратовского универси
тета. Программная разработка была представлена на ряде конфе
ренций, в том числе на совместном заседании с одной из подко
миссий Российской трехсторонней комиссии. Представленный
Проектом программный продукт получил высокую оценку и был
рекомендован для распространения в регионах России.
В пятой главе рассматриваются различные правовые системы
урегулирования коллективных и индивидуальных трудовых спо
ров. Что касается коллективных трудовых споров, то особое вни
мание здесь уделяется процедурным стадиям их рассмотрения
(примирительные комиссии, посредничество и арбитраж), праву
на забастовку. Что касается индивидуальных трудовых споров,
то здесь проанализирована деятельность и функции Комиссий
по трудовым спорам. Наряду с предложениями по совершенст
вованию процедурных вопросов Проект содействовал созданию
двух Центров примирения в трудовых конфликтах (в Санкт
Петербурге и Пензе).
По мнению проекта, основной целью процесса могло бы
стать отделение трудовых судов от судов общей юрисдикции в
целях совершенствования судебной системы, гармонизации тру
дового законодательства и судебных процедур в стране. На пер
вых этапах целесообразно создание специализированных орга
низаций по разрешению трудовых споров (по типу созданного
социальными партнерами при участии предыдущего проекта
ТАСИС Московского трудового арбитражного суда по разреше
нию коллективных трудовых споров, а также созданных в Санкт
Петербурге и Пензе Центров примирения).
Что касается права на забастовку, то, в частности в свете про
цедур, недавно инициированных МОТ, изменение законода
тельства должно упростить возможность объявления забастовки.
Эти изменения усилят интересы профсоюзной стороны, отрегу
лировав таким образом баланс в сфере трудовых отношений.
Другие предложения касаются совершенствования законода
тельства по различным видам трудовых договоров, по предот
13
вращению нарушений законодательного и договорного регули
рования.
Проект значительные усилия направлял на информирование
общественности, работодателей и профсоюзов как о тех процес
сах в социальном диалоге, которые происходят в Европе, так и
освещающие ситуацию с социальным партнерством в России.
Всего в рамках Проекта было опубликовано 11 книг.
14
Книга Количество Год
страниц издания
Трудовые отношения и социальные 378 2004
конфликты в современной России
Трудовое законодательство Российской 216 2004
Федерации 2004 г. (с CDприложением)
Модельный регламент Трудового 32 2004
арбитража (ad hoc) и посреднических
процедур
Практика разрешения индивидуальных 196 2004
трудовых споров в Российской Федера
ции и перспективы ее развития
Трудовое и социальное право Европей 98 2005
ского Союза: документы и материалы
(с CDприложением европейских
директив)
Социальное партнерство и трудовые 333 2005
отношения в Европе. Приемлемы ли для
России европейские модели?
Опыт и проблемы социального диалога 240 2005
в России и странах ЕС (материалы
международной конференции)
Европейские и российские минимальные 486 2005
стандарты социального диалога. Анализ
законодательства и рекомендации для
России
Альтернативные методы разрешения 295 2005
индивидуальных и коллективных трудо
вых споров. Рекомендации для России из
европейского опыта
В ходе реализации Проекта было проведено большое число
заседаний рабочих групп по самым различным темам, прежде
всего связанных с трудовым законодательством, досудебными
процедурами урегулирования трудовых споров. Прошло не
сколько семинаров и круглых столов, в том числе 5 круглых сто
лов в пилотных регионах по особенностям федерального и реги
онального законодательства по вопросам социального партнер
ства. Для обучения трудовых арбитров и представителей соци
альных партнеров было проведено 17 деловых игр (из них 7 –
в регионах России).
15
Книга Количество Год
страниц издания
Специфика защиты работников малого 272 2005
бизнеса транснациональных корпораций
и при реструктуризации предприятий
Отраслевые соглашения федерального 251 2005
уровня и социальное партнерство
в субъектах Российской Федерации
в 2004 г. Аналитические материалы
Введение
В предлагаемом вниманию читателя обзоре содержится ана
лиз текущей ситуации в сфере регулирования социальнотрудо
вых отношений в России, назначение которого – стать отправ
ной точкой в осуществлении задач Проекта. В нем рассмотрены
институты, представляющие стороны социального диалога
(профсоюзы и работодатели), освещены тенденции и перспек
тивы совершенствования коллективных переговоров на уровне
регионов (пилотная деятельность Проекта), анализируются пра
вовые рамки и реальная ситуация в сфере урегулирования кол
лективных трудовых споров.
В конце каждой главы приводится резюме содержания, неко
торые предложения и рекомендации. Эти рекомендации отража
ют точку зрения Проекта, которая может не всегда совпадать с
позицией российской стороны или являться подходом ЕС в тех
или иных сферах.
В соответствии с опытом европейских стран, исходной точ
кой для социального диалога и социального партнерства служит
основополагающее право на свободу ассоциаций; свобода согла
шений партнеров по социальному диалогу. Социальные партне
ры – это работники (профсоюзы) и работодатели (объединения
работодателей), такие как, например, частные компании, госу
дарственные, федеральные и местные органы власти (выступаю
щие в роли работодателя), общественные объединения.
Социальное партнерство может быть определено как трех или
многосторонняя система взаимодействия работодателей, проф
союзов, публичной власти (государственной, региональной,
местной) и негосударственных (добровольных) объединений.
Социальное партнерство обычно связано с политикой в сфере
экономики и социальной жизни и может основываться на обяза
тельных соглашениях или декларациях о намерениях (The
Copenhagen Centre for Partnership Studies, 2002).
16
Определенное распространение получает термин «концерти*
рование» как участие социальных партнеров в выработке госу
дарственной политики в социальной сфере и сфере экономики.
Социальное партнерство не является общепризнанным по
нятием в Европе. Для определения данного типа отношений в
разных странах используются различные термины. Использова
ние понятия «Социальное партнерство» в большей мере харак
терно для Австрии, Дании, Германии и Ирландии, во Франции и
Нидерландах в большей мере принято говорить о «социальных
партнерах», но не о социальном партнерстве. В Великобритании
используется термин «корпоратизм», определяющий социаль
ную организацию, в которой ключевые социальноэкономичес
кие решения принимаются корпоративными группами (профсо
юзами и работодателями) совместно с правительством.
Государство призвано играть особую роль в законодательном
определении общих условий социального партнерства, но, как
правило, без непосредственного вмешательства в переговорный
процесс (за исключением его роли как работодателя или в труд
ных экономических ситуациях). В принципе, работники и рабо
тодатели могут свободно вести переговоры, но должны быть
ограничены рамками конституции и законов.
В странах Западной Европы трехсторонние механизмы, как
правило, более широко распространены в небольших странах
(Австрия, Ирландия, Бельгия и др.), либо используются в слож
ной экономической ситуации (например, во время энергетичес
ких кризисов, очень высокого уровня безработицы и т.п.) с це
лью поиска совместных решений по выходу из кризисной ситуа
ции. Использование трехсторонних механизмов происходит тог
да, когда обычные формы социального диалога недостаточны.
Социальное партнерство может быть описано как модель поли
тики, основанной на активном поиске компромисса.
В России сегодня существуют объективные предпосылки
развития системы социального партнерства, направленной на
достижение реального баланса интересов работников, работода
телей и общества в целом.
Такими предпосылками можно считать:
• кардинальное изменение форм собственности в течение
последних 15 лет (процесс приватизации во всех сферах);
17
• создание базового законодательства для коллективнодо
говорного регулирования социальнотрудовых отноше
ний;
• рост независимости организаций работников от государст
ва и работодателей;
• поэтапное снижение уровня централизованного (государ
ственного) регулирования трудовых отношений;
• формирование базовых институтов и механизмов проведе
ния коллективных переговоров;
Переход от «государственной» к рыночной экономике изме
нил суть и характер всех общественных отношений, в том числе
и социальнотрудовых. Специфику развития социального парт
нерства в России определяет то обстоятельство, что первона
чально его становление происходило на основе сложившихся
традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, кото
рые были основой развития социального диалога между трудом
и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. В от
сутствии реальных сил у социальных партнеров (профсоюзов и
объединений работодателей) формирование системы социаль
ного партнерства шло по пути создания формальных (норматив
но закрепленных) институтов, механизмов и процедур взаимо
действия сторон.
С другой стороны, следует особо подчеркнуть, что Россия
никак не может преодолеть глубокий структурный кризис.
Предпринятые в последние годы реформы (административная,
«монетизация» льгот) показали всю глубину накопившихся про
блем во всех сферах жизнедеятельности общества. Одним из на
правлений выхода из сложившейся ситуации может стать разви
тие и рост эффективности социального диалога. Формирование
цивилизованных трудовых отношений во многом зависит от со
стояния и динамики развития производительных сил, возмож
ностей сторон трудовых отношений реально участвовать в фор
мировании социальноэкономической политики, в становлении
производственной демократии, дальнейшем улучшении право
вой базы регулирования трудовых отношений. В свою очередь
развитие цивилизованных трудовых отношений должно способ
ствовать росту экономики, ее конкурентоспособности в услови
ях глобализации.
Характерной чертой состояния социального партнерства в
современной России является глубокая неоднородность форм и
методов взаимодействия сторон диалога: наряду с практикой
18
реального социального диалога на разных уровнях и в разных от
раслях – полное отсутствие какоголибо намека на учет интере
сов персонала и полное неприятие профсоюзов в какихлибо
формах. Не менее значимо и то, что социальный диалог не стал
доминирующим принципом регулирования социальнотрудо
вых отношений, значительные сегменты рынка труда остаются
вообще вне правового поля.
Очевидно, что исходя из этих факторов, необходимо дать
оценку современной ситуации и реальных перспектив дальней
шего развития и совершенствования системы социального парт
нерства в Российской Федерации.
В данном контексте подготовка обзора системы социального
партнерства и производственных отношений в России, содержа
щего анализ наиболее важных аспектов и проблем, влияющих на
состояние коллективных переговоров, является весьма актуаль
ной задачей.
19