Гущин И.В. (ред.) Трудовое право Республики Беларусь

Подождите немного. Документ загружается.

–91 –

ботнику заработную плату ». В определении трудового договора

отражены его о сновные условия и отличительные признаки.

Анализ признаков трудового дого вора позволит студентам от-

граничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с

применением труда (договор подряда, договор возмездного оказа-

ния услуг, договор поручения и др.). При этом следует обратить

внимание на следующие черты трудового договора: а) предметом

дого вора является работа по определенной профессии, специально-

сти, квалифик ации или должности, т.е. труд как процесс использо-

вания рабочей силы человека; б) трудовой договор носит личный

х арактер; в) работник должен выполнять трудовые обязанности по д

контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудо-

вого распорядка; г) наниматель отвечает за организацию труда ра-

ботника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда; д)

размер заработной платы работника определяется по нормам и рас-

ценкам, установленным зак онодательством о труде и локальными

нормативными актами нанимателя. Дополнительными внешними

признаками трудового договора являю тся: включение работников в

трудовой коллек тив, учет рабочего времени, регулярность выплаты

заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни).

В отличие от трудового права, гражданским правом процесс

труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд слу-

жит лишь способом исполнения обязательств, предметом же дого-

вора является результат труда. Поэтому исполнитель сам органи-

зует свой труд, обе спечивает его безопасность, определяет время

выполнения работы. В случаях, определенных гражданским зако-

нодательством или договором, исполнитель может привлечь дру-

гих лиц для исполнения своих обязательств.

Студенты должны показать организационное и правовое зна-

чение трудового договора. Организационное значение трудового

дого вора со стоит в том, что он служит правовой формой подбора и

расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по тер-

ритории Республики Беларусь, средством стабилизации трудовых

отношений.

Правовое значение трудового договора состоит в следующем:

· трудовой дого вор является средством реализации принципа

свободы труда – основного в трудовом праве;

· трудовой договор является одной из основных форм реали-

зации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Респуб-

лики Беларусь;

–92–

· трудовой договор является юридическим фактом, с которым

связано возникновение трудовых правоотношений, а следователь-

но, основанием установления правовой связи между работником и

нанимателем;

· трудовой договор служит юридической базой для функцио-

нирования трудовых отношений и возникновения отношений, свя-

занных с трудовыми;

· трудовой договор являет ся индивидуальным регулятором

условий труда работника у нанимателя;

· т рудовой дого вор конкретизирует правовое положение сто-

рон трудового договора.

Сторонами трудового договора являют ся работник и нанима-

тель. Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо,

которому законодательством предост авлено право заключения и

прекращения трудового договора с работником. Студенты должны

вспомнить основные признаки правосубъектности нанимателей,

изученные в теме «Трудовые правоотношения». Работником может

быть только физиче ское лицо, достигшее определенного (ст. 21

Трудового кодекса Республики Беларусь) возраста. Не могут заклю-

ча ть трудовые договоры лица, признанные недееспособными вслед-

ствие душевной болезни или слабоумия. Стороной трудового дого-

вора могут быть не только граждане Рес п ублики Беларусь, но и

иностранцы, и лица без гражданства. При этом нужно учитывать,

что в соответствии с постановлением Совет а Министров Респуб-

лики Беларусь от 16 сентября 2002 г. № 1258 иност ранные гражда-

не и лица без гражданства, временно проживающие на территории

Респ ублики Беларусь, имеют право на занятие т рудовой деятель-

ностью при наличии специального разрешения, выданного Мини-

стерством труда и социальной защиты.

В условиях возрастания роли индивидуально-договорного ре-

гулирования труда особое внимание следует обратить на содержа-

ние трудового договора. Под содержанием понимаются условия

трудового договора. В науке трудового права условия трудового

догов ора подразделяю тся на производные, основные и дополнитель-

ные. Производные условия определяются законодательством и ло-

кальными нормативными актами. Наниматель информирует работ-

ника об этих условиях, и они принимаются к выполнению.

Основные и дополнительные условия трудового договора опреде-

ляются непосредственно договаривающимися сторонами. Отличие

между ними состоит в том, что обязательные условия должны ого-

вариваться при заключении любого трудового договора. Вопрос о

включении в договор дополнительных условий решается обеими

–93–

сторонами. Но если они согласованы и включены в текст догово-

ра, то так же обязательны для исполнения, как и остальные усло-

вия т рудового договора.

Студенты должны изучить ст. 19 Трудового кодекса Республи-

ки Беларусь, в которой содержится перечень обязательных и допол-

нительных условий трудового договора. Особое внимание след ует

обратить на согласование условий о ме сте работы и трудовой фун-

кции и их конкретизации в тексте трудового договора. При этом

студенты должны показать отличия понятий «место работы» и «ра-

бочее место», да ть определение терминов «профессия», «специаль-

ность», «квалификация», «должность».

Наиболее распространенным дополнительным условием трудо-

вого договора является условие о предварительно м испытании. Ста-

тьи 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь определяют цели,

сроки предварительног о испытания, особенности заключения и ра-

сторжения трудового дог о вора с предварительным испытанием. Сто-

ронами могут вклю чаться в трудовой догов ор и другие дополнитель-

ные условия, если они не ухудшают положения работника по

сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.

Традиционным основанием классификации трудовых догово-

ров является срок, на который они заключаются. По этому призна-

ку можно выделить две группы договоров:

· трудовые дого воры, заключенные на неопределенный срок;

· срочные трудовые договоры.

При выборе вида трудового договора важно учитывать общее

правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Респуб-

лики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случа-

ях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на нео-

пределенный срок с учетом характера предстоящей работы или

условий ее выполнения, а т акже в случаях, предусмотренных Тру-

довым кодексом». По этому е сли трудовой договор прекращен по

мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, за-

конность прекращения трудового договора должна рассматривать-

ся судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17

Трудового кодекса Ре спублики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий по-

рядок и условия заключения контрактов регулируются Д екретом

Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О до-

полнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,

укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постанов-

лением Совета Министров Рес п ублики Беларусь от 25 с ентября

–94–

1999 года. Контракт является разновидностью срочного трудового

договора. Однако, в отличие от других срочных трудовых догово-

ров, контракт может заключаться и для выполнения работы, кото-

рая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются следующие договоры: обыч-

ный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалис-

тами, работниками–надомниками, домашними работниками, тру-

довые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры

для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относя т ся т рудовые договоры, заключенные на

определенный срок (не более 5 лет); на время выполнения опреде-

ленной работы; на время выполнения обязанностей временно от-

сутствующего работника; т рудовые договоры с ру ководителями

организаций, сезонными, временными работниками; трудовые до-

говоры, заключаемые в порядке организованного набора и пересе -

ления безработных по направлениям государственной службы за-

нятости, конт ракты.

Студенты должны показать отличия в правовом положении

работников, заключивших срочные и бессрочные договоры.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является

анализ норм, регулирующих процедуру заключения договора, оп-

ределяющих гарантии и ограничения при приеме на работу. Преж-

де всего студенты должны ознакомиться с перечнем категорий граж-

дан, для которых законодательством уст ановлены дополнительные

гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудово-

го ко дек са Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду,

что оспаривать в суде необо снованный отказ нанимателя в приеме

на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соот-

ветствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав не-

законным отказ в приеме на работу, су д выносит решение, обязы-

вающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавли-

ваются трудовым законодательством и нормами других отраслей

права. Рекомендуется изучить нормы, запрещающие:

· работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Рес-

публики Беларусь);

· применение труда женщин и подростков на работах с вред-

ными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 Трудового кодек-

са Республики Беларусь);

· работу по совместительству для отдельных категорий работ-

ников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

–95–

· работу лиц, которые пригов ором суда лишены права занимать

определенные должности или заниматься определенной деятельно-

стью (ст. 29, 31 УК Респ ублики Беларусь).

При заклю чении трудового договора наниматель обязан потре-

бовать, а гражданин дол жен предъявить нанимателю документы,

перечень которых содержится в ст. 26 Трудовог о кодекса Республи-

ки Беларусь. Без этих документов прием на работу не разрешается.

После достижения согласия относительно всех условий, предложен-

ных сторонами, составляется и подписывается письменный текст

дого вора. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Тру-

дового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Плену-

ма Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2

«О нек оторых вопросах применения судами трудового законода тель-

ства» фактический допуск работника к работе должностным лицом

нанимателя, уполномоченным осуще ствлять прием на работу, при-

равнивается к факту заключения трудового договора. Прием на

работу как на основании письменного трудового договора, так и в

случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней

после предъявления требования работника, профсоюза) оформля-

ется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую деятель-

ность работника, является трудовая книжка. Трудовые книжки за-

водятся на всех работников, проработавших у нанимателя более

пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инст-

рукцией, утвержденной постановлением Министерства труда Рес-

публики Беларусь от 9 марта 1998 года.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения тру-

дового договора и его содержание, может повлечь недействитель-

ность трудового договора и отдельных его условий. Студенты дол-

жны изучить ст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и

обратить внимание на основания признания трудового договора и

его условий недействительными. С требованием о признании до-

говора недействительным в суд вправе обратиться наниматель,

работник, законные предст авители несовершеннолетнего работни-

ка, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установ-

ленными главой 11 и ст. 81 ГПК Республики Беларусь. Если трудо-

вой договор признан недействительным, заработная плата за

фактически выполненную работу не подлежит возврату. Недействи-

тельность отдельных условий трудового договора не влечет недей-

ствительности трудового договора в целом.

По д изменением трудового дог овора понимается изменение ег о

условий. В зависимо сти от того, как ое именно условие трудового

–96–

договора меняется, различают понятия «перево д », «перемещение »,

«изменение существенных условий труда».

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, на-

ниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не

обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, пре-

дусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел зак-

репление принцип определенности трудовой функции. Работник по

трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у

конкретного нанимателя работу по определенной профессии, спе-

циально сти, должности. Изменение ме ст а работы или трудовой

функции законодатель определяет как перевод на другую работу.

Согласно ст. 30 Трудового кодекс а Республики Беларусь, «перево-

дом признается поручение нанимателем работнику работы по дру-

гой профе ссии, специальности, квалификации, должно сти (за ис-

ключением изменения наименования профе ссии, должно сти) по

сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также пору-

чение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за

исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением признается поручение

нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте

как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исклю-

чением обо собленного, на дру гом механизме или агрегате, но в

пределах специальности, квалификации или должности с сохране-

нием условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31

Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при пе-

ремещении меняется то лько рабо чее место. Остальные условия тру-

дового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет

важное практиче ское значение. Перевод допускается только с

письменного согласия работника, кроме временного перевода в

связи с производственной необходимостью и простоем. На переме-

щение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перево-

да следует расценивать как правомерное поведение работника (за

исключением случаев, предусмотренных законодательством), а от-

каз от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за ко-

торым может последовать увольнение. Общим для этих видов из-

менения тру дов ог о дог ов ора является то, что перевод и перемещение

работника не допускаются, если это противопоказано ему по состо-

янию здоровья в соответствии с медицинским заключением или тре-

бованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, сту-

денты должны показать отличия процедуры и оформления

изменения трудового договора.

–97–

Действующее трудовое законодательство допускает возмож-

ность одностороннего изменения нанимателем условий трудового

дого вора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об

изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудовог о ко декса

Республики Беларусь. Существенными условиями труда признают-

ся системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, раз-

ряд, наименование профессии, должности, установление или отме-

на неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие

условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом

Респ ублики Беларусь. Гарантией для работника в этих случаях яв-

ляется, во-первых, предусмотренная законом необходимость обо-

снования нанимателем причин изменения существенных условий

труда, во-вторых, обязанность нанимателя изве стить работника

письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работ-

ника от продолжения работы в связи с изменившимися существен-

ными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего мест а .

Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса

Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, студенты должны уяснить,

что классификация переводов зависит от избранного классифици-

рующего признака. По срокам все переводы делятся на временные

и постоянные. Осуще ствляться переводы могут как по инициативе

работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места пере-

вода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к друго-

му нанимателю, переводы в другую местность.

Необходимость выделения видов переводов обусловлена тем,

что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на

другую постоянную работу допускается только с письменного со-

гласия работника, при этом заключается новый трудовой договор.

Для временных переводов сделано исключение. В определенных

законодательством случаях они могут осуществляться без согласия

работник а. При временном переводе нет необходимости перезаклю-

чать трудовой договор.

Наибольшее распространение получили переводы у того же

нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъек-

тивными причинами. Осуществляются эти переводы по инициа тиве

любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при нали-

чии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого

правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в

следующих случаях:

–98–

· при увольнении по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Рес-

публики Беларусь;

· при наличии медицинского заключения о необходимости

предост авления другой работы (ч. 3 ст. 30, 264 Трудового кодекса

Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в слу-

чаях простоя и производственной необходимости (ст. 33, 34 Трудо-

вого кодекса Рес п ублики Беларусь). Студенты должны сравнить

порядок и условия перевода в двух этих случаях по следующей

схеме: 1) основания перевода; 2) характер работы, на которую пе-

реводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии по сохранению

заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудо-

вого договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод

правильно квалифицируют как прекращение одного трудового до-

говора и заключение другого. Студенты должны показать отличия

такого перевода от увольнения по собственному желанию работни-

ка, охарактеризовать порядок перевода. Следует обратить внима-

ние на особые случаи изменения трудового договора при условиях

смены собственника или реорганизации нанимателя. Трудовые от-

ношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. По-

этому замена стороны трудового договора не влечет безусловного

его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудо-

вого договора о ме сте работы. Наниматель не может в односторон-

нем порядке его изменить. Поэтому при отказе работника от пере-

во да трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Т р удово г о ко декса

Респ ублики Беларусь с выплатой выходного по собия .

Изменение условий т рудового договора происходит при на-

правлении в командировку. Служебной командировкой признает-

ся поездка работника по распоряжению нанимателя на определен-

ный срок в другую местность для выполнения служебного задания

вне ме ста его постоянной работы. В случае командировки времен-

но меняется ме сто выполнения работы. Может меняться режим

рабочего времени. Студенты должны показать отличия между слу-

жебной командировкой и временным переводом на работу в дру-

гую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является от-

странение от работы. Во время отстранения от работы наниматель

не исполняет условий трудового договора о предоставлении рабо-

ты и выплате заработной платы. При подготовке к семинарскому

–99–

занятию следует обратить внимание на основания и порядок отстра-

нения работника от работы.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является

анализ порядка расторжения трудового договора. Основания пре-

кращения трудового договора определены в главе 4 Трудового ко-

декса Республики Беларусь, а также в главах 18, 23, 24, 26, 32, ре-

гулирующих особенности труда отдельных категорий работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь «Об о сно-

вах службы в государственном аппарате» дополнительным осно-

в анием прекращения трудового договора является достижение слу-

жащими го сударственного аппарат а пенсионного возраста и

наличие у них права на полную пенсию по возрасту. Д екретом

Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 «О

дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отноше-

ний, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» уста-

новлен перечень дополнительных оснований расторжения контрак-

та. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться

дополнительные основания расторжения трудового договора с ра-

ботниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто выступает инициа т ором прекращения

трудовог о догов ора, основания объе диняю т в следующие группы:

1) прекращение трудового договора по взаимной инициативе

сторон;

2) прекращение трудового договора по инициативе работника ;

3) прекращение трудового дого вора по инициатив е нанима теля;

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не

зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор.

При достижении договоренности между работником и нанимате-

лем на прекращение трудового договора по соглашению сторон

договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулиро-

вание такой договоренности может иметь место лишь при взаим-

ном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение тру-

дового договора по инициативе работника регулируется ст. 40 и 41

Трудового кодекс а Республики Беларусь. По ст. 40 может быть рас-

торгнут договор, заключенный на неопределенный срок. По сроч-

ному договору работник обязуется выполнить порученную работу

в течение всего срока действия договора. Расторжение такого до-

г о в ора по инициа тиве рабо тника допускается только в исклю читель-

ных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

– 100 –

Расторжение т рудового договора по желанию работника воз-

можно только при условии, что подача заявления об увольнении

была добровольной. Работник имеет право до истечения срока пре-

дупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его мес-

то не приглашен другой работник, которому в соответствии с зако-

нодательством не может быть отказано в заключении трудового

договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой до-

говор не был расторгнут и работник не наст аивает на увольнении,

действие трудового договора считается продолженным. Нахожде-

ние работник а в отпуске, а также его временная нетрудоспособность

не препятству ют нанимателю расторгнуть трудовой договор с ра-

ботником по ст. 40 Трудового кодекса .

Студенты должны знать процедуру расторжения трудового

договора по желанию или требованию работника. Необ ходимо срав-

нить порядок расторжения т рудового договора по соглашению сто-

рон и собственному желанию работника, показать, какой вариант

для работника предпочтительнее и почему.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициа-

тиве нанимателя, студенты должны иметь в виду, что трудовое за-

конодательство предусматривает два вида таких оснований: общие

и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодек-

са Рес публики Беларусь) может быть уволен любой работник неза-

висимо от вида трудового договора, характера выполняемой рабо-

ты или занимаемой должности. Дополнительные основания

расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Респуб-

лики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу

субъектов.

Необходимо проанализировать все основания расторжения

трудового договора по инициативе нанимателя, охарактеризовать

порядок расторжения т рудового договора. Если т рудовой договор

расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий кол-

лективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 Трудового кодекса

Респ ублики Беларусь), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2

ст. 43, 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь) или допол-

нительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым ко-

дексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 Трудового кодекс а Ре спуб-

лики Беларусь), увольнение работника являет ся незаконным и

работник подлежит восст ановлению на работе. Устранение нани-

мателем названных нарушений без восст ановления работника на

прежнее место работы (в частности, изменение да ты увольнения ра-

ботника, уволенного в период временной нетрудоспособности, по-