Глина В.Н. (ред.). Сборник материалов V республиканской научно-практической конференции Социологические чтения - 2011
Подождите немного. Документ загружается.
Резюме
В статье рассматриваются межличностные социальные отношения в трудовом
коллективе, а также решения конфликтов, которые возникают в этом коллективе.
Приводятся пять основных стилей разрешения конфликтов.
УДК: 316.723:796.332] (477)
СУБКУЛЬТУРА ФУТБОЛЬНИХ ФАНІВ УКРАЇНИ (НА ПРИКЛАДІ ФАНІВ
КЛУБІВ ПРЕМ’ЄР-ЛІГИ УКРАЇНИ)
Я.Ю. Соловйова
Луганський національний університет імені Тараса Шевченка, Луганськ, Україна
Сьогодні тема субкультури футбольних фанів дуже актуальна, адже футбол є спортом
номер один у сучасному світі. Значної актуалізації дане питання набуває у зв’язку зі
здобуттям Україною та Польщею права на проведення фінальної частини чемпіонату Європи
з футболу 2012го року [1]. Поняття субкультури нерозривно пов'язане з такою самостійною
соціально-демографічною групою як молодь [2]. Зараз більшість вчених вікові рамки молоді
визначають від 14 до 30 р [3]. Саме молодь є творцем, носієм і пропагандистом субкультури.
Субкультура – особлива сфера культури, суверенне цілісне утворення всередині пануючої
культури, яке відрізняється власним ціннісним ладом, звичаями, нормами [4, с.202]. Витоки
футбольного фанатизму, а також пов'язаного з ним футбольного насильства йдуть з кінця
1950х років у Великобританії [1].
Нами було проведене дослідження субкультурних особливостей футбольних фанів
України за допомогою інтернет-опитування, глибинного інтерв’ю та аналізу документів.
Перш за все, ми встановили, що існує різниця між поняттями «футбольний фан-клуб» та
ультрас. Фан-клуби є цілеспрямовано створеними структурами, які цілком залежать від
керівництва клубу. Не можна говорити про наявність субкультури в їх членів. Протилежною
є ситуація в ультрас-русі України. Саме ультрас є головною підтримкою команди на стадіоні.
Вони не залежать від керівництва, рух існує на власній ініціативі фанів і за власний кошт.
Можна говорити про субкультуру ультрас. Крім того, існує суттєва різниця між поняттями
«фан» та вболівальник. Залучення до фанатського руху відбувається в основному за участю
друзів та близьких. Вибір улюбленої команди цілком залежить від територіального фактору
(вболівають за команду свого рідного міста). Відносини між членами руху в більшості є
дружніми, однак присутня певна ієрархія. Практично для всіх фанів участь у фан-русі є
стилем життя. На своє захоплення фани витрачають власні кошти, які йдуть на вироблення
символіки, купівлю «фаєрів» (піротехніка) та виїздні матчі. Лише іноді (і не у всіх командах)
керівництво клубу може виділити безкоштовний транспорт. У кожного українського клубу є
офіційні вороги та друзі серед інших вітчизняних команд. У залежності від цього будуються
і відносини між їх фанами. Часто на стадіонах України можна почути гасла
націоналістичного, а часом навіть фашистського характеру. Футбольні фани розрізняють
поняття «фашизм» та «націоналізм». Націоналістичні гасла, перш за все, є для них проявом
патріотизму. Більшість фанів засуджує фашистську пропаганду, яка іноді зустрічається на
стадіонах України і вважає, що держава та суспільство має з цим боротися. Дуже
напруженими є стосунки фанів та правоохоронних органів. Більшість представників міліції
фани вважають за провокаторів. Футбольних фанів можна поділити на «кіфозі» (ті, що не
приймають участі у фанатських бійках – «махачах») та «спортсменів» (приймають активну
участь у «махачах»). «Махачі» є для кожного фана способом відстояти честь клубу та
підвищити свій власний авторитет. Українські ультрас визнають, що комерція захопила
всесвітній, у тому числі й український, футбол. Є випадки використання фанів у політичних
або рекламних цілях. На основі журналістських розслідувань нами була розроблена
81
порівняльна таблиця особливостей фанів з різних куточків світу. Ми виявили, що
субкультура українських футбольних фанів є гедоністично-розважальною, у той час, як у
більшості інших країн – анархо-нігілістичною.
Литература:
1. Футбольные фаны Украины – Режим доступа: http://galsports.com/News.aspx?
id=2742
2. Молодь як соціально-демографічна група – Режим
доступа:http://www.csociety.ru/data/200511/odegxvsovremennoirossii.doc
3. Контркультура. – Режим доступа http://www.russ.ru/pole/Kontrkul-tury
4. Краткий словар по социологии / Э.М.Коржева, Н.Ф.Наумова. – М., 1989. – 340
с.
Резюме:
Соловйова Я.Ю. Субкультура футбольних фанів України (на прикладі фанів клубів
Прем’єр-ліги України). У роботі розглядаються субкультурні особливості українського
футбольного фан-руху.
Summary:
Solovyova Y. Y. The subculture of Ukrainian football fans (the example of the fans Ukrainian
clubs Premier League). In this work considered the subculture features of the Ukrainian football
fan-movement.
УДК: 378.4 (476.6)
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Е.И. Степанчук
Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г. Гродно, Беларусь
Оценка персонала в той или иной форме необходима каждой компании, вне
зависимости от сферы ее деятельности, числа работников, этапа развития. Любая оценочная
процедура должна базироваться на принципах функциональности, объективности,
прозрачности для всех сотрудников компании. Конечной целью оценки персонала является
измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность
компании.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при
оценке деловых качеств и профессионального потенциала работника. Данные показатели
учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), (1)
где С – стаж работы по специальности. В соответствии с реко-мендациями НИИ труда
он делится на 4 (стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (влияние
возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).
Оу.обр. – оценка уровня образования. Величина показателя составляет: 0,15 – для лиц,
имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75
– для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с
высшим образованием по специальности;
Наибольшую значимость для предприятии я имеет тот работник, который в итоге
получит наибольшую оценку.
82
Нетрадиционным методом оценки персонала для современных предприятий является
расчет коэффициента Тобина. Алгоритм проведения таковой оценки по отношению к
персоналу несложен и заключается в разделении персонала на группы с сопоставлением
среднегрупповой зарплаты (Зг) со среднерыночной (Зр) и при заданном количестве
персонала в группе (N) вычисляется средневзвешенный коэффициент Тобина по
предприятию:
qср = Σ (N* (Зг/Зр)) / N (2)
Анализ значений величин средних коэффициентов Тобина:
1). Условия № 1: qср < 1 и qср = 1; рынок труда может дать замену персоналу
достаточно быстро при высокой безработице и медленнее при низкой безработице. В целом
качественный уровень персонала будет ниже среднерыночного уровня.
2). Условия № 2: qср > 1; рынок труда не может дать замену персоналу достаточно
быстро и потребуется либо производить повышение квалификации персонала, либо искать
системы мотивации для повышения эффективности работы персонала. Качественный
уровень персонала будет выше среднерыночного уровня.
Коэффициенты Тобина дают представление о количественных характеристиках
качественных величин (качество персонала и его стоимость с точки зрения руководителей
предприятия).
Таким образом, расчет коэффициента профессиональной перспективности, и
коэффициента Тобина для персонала предприятия позволяет руководителям предприятия
оценить профессионализм и значимость каждого сотрудника для предприятия, а также
целесообразность либо нецелесообразность замены персонала.
Литература:
1. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Я. Беляцкий [и др.]; под ред. Н.П.
Беляцкого.– Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.
2. Золотогоров, В.Г. Организация производства и управление предприятием / В.Г.
Золотогоров. – Минск: Книжный дом, 2005. – 448 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я.
Кибанова . – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
4. Дамодарин, А.В. Инвестиционная оценка: учебник / А. В. Дамодаран.- М.: Альпина
бизнес букс, 2004. – 1324 с.
Резюме:
В статье проанализировано значение персонала, его оценки для общей рентабельности
бизнеса; рассмотрены коэффициенты для расчета качественного состава персонала.
Summary:
The article reviewed the importance of evaluating personnel for the general profitability of the
business, consider the coefficients for the calculating the quality of the staff.
ГЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ В УПРАВЛЕНИИ
Ю. М. Стукалов
Могилевский государственный университет им. А.А. Кулешова
Издавна гендерные отношения покоились на экономическом, социальном и
политическом превосходстве мужчины. Управление – одна из сфер, в которой подобное
83
положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и
выпукло. Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) -
форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в
которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а
женщины занимают подчиненное положение. Монополизация мужчинами власти - в семье,
в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за
собой монополизацию ими функций управления.
Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что
соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно
изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство.
Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует
предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой
деятельности.
Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента,
свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с
точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику
его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других -
женщины. Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с
мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии
развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая
слишком «рисковых» стратегий. Многие мужчины-менеджеры, работающие под началом
женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления.
В условиях становления рыночной экономики в Беларуси значительно расширяется
мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся
реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в
странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых
и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий
при одновременном увеличении их стоимости.
Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для
таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное
хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем
числе работающих достигает 90%.
Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде
полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных,
психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские
и женские роли — профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это
деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер,
поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и
интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского
участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе.
Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями
как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе
мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости,
ценит в них главным образом, профессиональные способности.
84
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений,
поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает,
чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным,
ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды.
Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные,
психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность,
конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет
новаторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в
практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о
многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер».[1, c. 127]
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд
особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее,
гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры.
Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия.
Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе
претерпевает значительные корректировки на каждой ступени.[2, c.183]] Доказано, что
различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин.
Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут
реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин.
Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье,
то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило,
не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию
самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной
«полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит
внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.
Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной
необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в
будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и
возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее
своеобразие личности, а не общие закономерности.
2. В управлении персоналом женщина — руководитель больше внимания уделяет
отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных
отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-
психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»:
проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-
нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина — менеджер строит свои
стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.
85
Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится
к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для
подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность
реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными
задачами.
3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль
управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от
реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу»
принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти
переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный
исход событий.[3, c. 57-58]
При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения,
интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина
ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для
нее эмоциональное значение.
При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более “эффективен» при
постановке целей организации и по параметру лидерских качеств. С другой стороны,
женщина “эффективнее” в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии
решений - она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа
альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково
успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-
руководителей дополняют друг друга.[4, c. 139]
Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации
предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.
Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на
новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена
целевая аудитория.
Литература:
1. Женщины и мужчины России. — М.: Госкомстат России, 2000
2. Корнилова, Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные
представления // Современная психология мотивации / Под ред.Леонтьева М.: Смысл,
2002.- С. 172-213.
3. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского
предпринимательства в России)// Вопросы экономики. — 2004. — № 3
4. И.О. Тюрина. Гендерные аспекты занятости. Социс, №11, 2002, с.135-142
УДК: 316
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЩЕСТВО В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ:
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЙ АСПЕКТ
И.С. Сульжицкий
Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, г.Гродно, Беларусь
86
Цель работы: раскрыть социологический характер проблемы информатизации
белорусского общества.
Информатизация является одним из важнейших приоритетов социальной политики
Республики Беларусь. Информационное общество, или «общество знаний» характеризуется
следующими признаками: особая роль знания и высоких технологий, ускорение
технологического прогресса; создание глобального информационного пространства,
приоритетное развитие компьютерных технологий; увеличение скорости и объёма
передаваемой информации [3].
Однако, как показывает опыт стран Запада, развитие информационных технологий
влечет ряд негативных тенденций:
- перманентно частичное внимание – неспособность человека к концентрации долгое
время на отдельном объекте, которая появляется в результате постоянного поиска и анализа
огромных потоков информации. В итоге развивается синдромом дефицита внимания
(Attention Deficit Disorder), что заставляет человека постоянно быть в состоянии
гиперактивности [1];
- большинство технологий внедряется не в сфере реального производства, но в сфере
рекламы, развлечения, что снижает ценность научного информационного развития для
общества [2];
- глобальное информационное пространство (Интернет), а так же интеграция многих
государств в «мировую паутину» способствует экспансии культурных установок Запада и
создает угрозу значительных изменений в духовной сфере «незападного» общества.
Интернет порождает различные социокультурные феномены, такие как, например,
социальные сети или «мозаичная культура», что приводит к «размытому» восприятию
реальности индивидом [4].
Исходя из этих противоречий, при углублении информатизация белорусского общества
возможны следующие проблемы:
- возрастание угрозы размывания культурного и исторического пласта идентификации
белорусов из-за воздействия массированного воздействия западного культурного продукта;
- отставание наукоёмкого производства при акцентировании внимания на
информатизации, т.к. большая часть средств будет вкладываться во внепроизводственный
сектор.
Для решения указанных проблем необходимо сосредоточить внимание на создании
электронных версий библиотечных и музейных фондов РБ, сделать их доступными рядовому
пользователю ПК; осуществлять распространение и внедрение информационных технологий
под государственным контролем, а так же сделать акцент на инновационное развитие сферы
реального производства.
В заключение следует отметить, что сегодня ускоренные темпы развития
информационных технологий порождают в обществе ряд негативных тенденций.
Информационное общество должно строиться с учётом культурно-исторических
особенностей белорусского народа.
Литература:
1. Stone L. Attention: The Real Aphrodisiac / ETech Keynote by Linda Stone, 7 March
2006. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа
http://radar.oreilly.com/archives/2005/06/supernova-2005-2.html – Дата доступа: 10.02.2010.
2. Бузгалин, А. В. Постиндустриальное общество – тупиковая ветвь социального
развития? / А.В. Бузгалин // Вопросы философии. – 2002. – №5. – С. 26–43.
3. Тоффлер, Э. Третья волна / Э. Тоффлер. – Москва: АСТ: АСТ МОСКВА, 2010.
– 795.
87
4. Шендрик, А.И. Информационное общество и его культура: противоречия
становления и развития / А.И. Шендрик. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2010/4/Shendrik/ – Дата доступа: 27.02.2011.
Резюме:
В статье рассмотрены некоторые противоречия в развитии информационного общества,
а так же возможные способы их преодоления в Республике Беларусь.
Summary:
The article presents some contradictions in the information society, as well as possible ways
to overcome them in the Republic of Belarus.
УДК: 316.7:378.661(476.6)
ЦЕННОСТИ И ИДЕАЛЫ СОВРЕМЕННОГО ПОКОЛЕНИЯ СТУДЕНТОВ-
МЕДИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ГрГМУ)
Н.Н. Терешко
Гродненский государственный медицинский университет, г. Гродно, Беларусь
Известное высказывание гласит: «У каждого поколения свои идеалы, у вашего свои, у
моего – свои. И жаль то поколение, у которого нет никаких идеалов». Конечно, идеалы
современного поколения молодёжи существенно отличаются от таковых у предыдущих
поколений, что является закономерным явлением.
Мы попытались выявить на основе формализованного интервью ценности и идеалы
студентов медицинского вуза. В опросе участвовало 200 человек 4-го и 6-го курсов
лечебного факультета.
Результаты нашего исследования показывают, что большинство студентов хотят быть
похожими на известных политиков. Они называли следующих людей: Ю.Цезарь, В. Путин,
адмирал Колчак, Жанна Д’Арк, Маркиза де Помпадур, Екатерина II, Б. Обама, Петр I, Б.
Гейц, В. Ленин, М. Тэтчер, И. Сталин, Ф. Кастро, Наполеон, Р. Абрамович. Студенты медики
ценят лидерские качества этих знаменитых правителей, полководцев, политиков. Возможно,
в будущем они тоже будут занимать какие-либо руководящие должности, потому что
восхищаться такими сильными духом людьми могут такие же деятельные студенты.
Многие старшекурсники видят идеалы в героях современной литературы и
кинематографа, что тоже весьма обнадёживает: Джон Макклейн, А. Джоли, Боб Марлей,
Зорро, Скарлет Охара, «Алхимик», Татьяна Ларина, Фреди Меркури, Шурик, Н. Михалков,
Шерлок Холмс, Бетмен, Рембо, Янковский. Эти люди стали известными благодаря своей
искренности, таланту, смелости. Этих качеств порой не хватает у современной молодежи, и
творческих, креативных студентов в медицинском университете не столь много.
Для некоторых образы классических героев стоят того, чтобы им подражать. Среди
них присутствуют Данко, Ф.Кало, Базаров, А.Вронский, Е. Онегин, Печорин, герой нашего
времени Лермонтова, Леонардо да Винчи, М. Ломоносов, Раскольников, граф Монте-Кристо.
Любовь к классике должна прививаться еще со школы. И те, кто увидит весь смысл
произведений, поймет их значимость на сегодняшний день. Классические писатели
легендарны, а их творения вечны.
Для студентов медицинского университета закономерно восхищаться врачами,
учеными. Среди них – доктор Хаус, доктор Живаго, хирург Ф.Углов, Ч. Дарвин. Отметим,
что данных идеалов мало. Хороший врач, ученый должен обладать высоким
профессионализмом и гуманизмом. Студенты, видимо, пока не встречали столь идеальных
коллег.
Два студента отметили, что для них идеалом является Иисус Христос и Апостол Иоанн.
Для некоторых людей любовь к Богу превыше всего. И выбрав профессию врача, они
совершают благородный поступок, ведь главная цель в медицине – помощь людям.
88
70% опрошенных старшекурсников не имеют своих идеалов, либо высказывают
суждения типа: «Я сам себе идеал». Но еще не известно, сделают ли они для человечества
что-то такое, благодаря чему их будут вспоминать через несколько веков, и восхищаться
ими, как, например, теми же классиками, легендарными правителями, артистами.
Выбором профессии (поступлением в вуз) профессиональное самоопределение не
завершается. Это лишь первый этап сложного и, как свидетельствуют многие исследования,
непрерывного, не редко противоречивого и болезненного процесса профессионального
становления личности.
Выяснив идеалы старшекурсников, мы задались целью узнать, какими качествами
должен обладать хороший врач, которого мы попытались так же подвести под идеал
медицинской профессии. На этот вопрос мы попросили ответить студентов младших курсов
для того, чтобы выявить, насколько точно они имеют представление о профессии врача, ибо
они гораздо лучше могут судить о враче с позиции пациента.
Результаты нашего исследования показали, что современный студент имеет достаточно
четкое представление об избранной профессии. В соответствии с выявленными качествами
будущей профессии можно типологизировать представления студентов. В основу
предполагаемой типологии положена та или иная доминирующая установка,
соответствующая той или иной стороне медицинской профессии: этико-деонтологической,
гуманистической, профессиональной, культурно-эстетической. Что касается остальных
характеристик медицинской профессии, то они скорее подчинены этим основным четырем
ее сторонам.
Результаты корреляционного анализа показывают, что для большинства студентов,
поступивших в медвуз, превалируют этико-деонтологические качества будущей профессии.
Так студенты отмечают следующие качества врача (в порядке убывания важности):
вежливость, внимательность, терпеливость, умение выслушать, спокойствие и
уравновешенность, культурность и интеллигентность, понимание. Комментируя эту
составляющую врачебной деятельности, студенты приводили примеры из собственной
практики общения с врачом: «Лежал в больнице. Когда родители были в палате, они были
ласковы; когда родители уходили, они так кричали, будто закончили не медуниверситет, а
ПТУ. Случилось так, что потом впал в кому и счастливо из нее вышел, и тут увидел перед
собой настоящего доброго, отзывчивого, сострадательного доктора. Это перевернуло все мои
представления о медицинской профессии». Вежливого, дипломатичного доктора студенты
противопоставляли доктору «грубому, неуважительному, непонимающему»; подчеркивали,
что «хороший доктор – не обязательно с красным дипломом, а с хорошими душевными
качествами», «прежде всего, ценит долг и честь».
Вторая сторона медицинской профессии – гуманистическая. В первую очередь, по
мнению студентов, врач должен быть добрым, гуманным, милосердным, доброжелательным,
сочувствующим, безотказным и бескорыстным.
Обращая внимание на эту сторону врачебной профессии, студенты отмечали: «Врач –
человек с большой буквы, ибо даже замечательный специалист может быть отталкивающей
личностью, уходя от которого пациент подумает, как бы скорей уйти из этого кабинета».
«Хороший врач оставляет о себе память, прежде всего как о человеке». Многие
акцентировали внимание на значении слова как лечебного фактора: «лечение словом – самое
первое качество врача. Действие маленькой таблетки в совокупности с человечностью
увеличивается во много раз».
Отмечая гуманизм медицинской профессии, студенты отмечали также, что «хороший
врач – это тот, который ждет пациентов с распростертыми объятиями, а не тот, который
грубо обрывает входящего пациента фразой: «Что надо?», ведь каждому пациенту вначале
хочется, чтобы его поняли, а потом помогли».
Студенты хорошо понимают значение качеств профессионализма и отдают им должное
в работе врача. Он должен быть (перечислено в порядке убывания важности):
профессионалом своего дела, компетентным, ответственным, квалифицированным,
89
опытным, трудолюбивым, всестороннеразвитым, хладнокровным, добросовестным,
находчивым, творческим, талантливым, целеустремленным и гениальным.
На сегодняшний день студенты 1-го и 2-го курсов, естественно, еще далеки от
формирования профессиональной компетентности, однако прекрасно понимают, что
«умение принять быстрое и профессионально верное решение – важнейшая составляющая
медицинской профессии». Один из студентов приводит слова хирурга Лео Бакерии: «Когда
ты (врач) становишься за операционный стол, у пациента никого ближе уже нет – ни мамы,
ни папы, ни бабушки, ни дедушки – только ты. И если человек нам доверяет, мы должны
оправдать его доверие». К профессиональным качествам врача опрошенные относят:
«умение доктора вдохновить больного на выздоровление даже в самых тяжелых случаях»,
«профессионал тот, кто не бросает бездушно слов типа «медицина бессильна в данном
случае».
Студенты обратили внимание и на недопустимые в медицинской профессии такие
стороны деятельности как «халатность». Это было отнесено, в первую очередь, к
деятельности врачей скорой помощи. В качестве примера приводили случаи, когда человек
умирает на глазах прохожих, которые вызвали скорую помощь, а она так и не приехала.
Современный первокурсник пока что осуждает аргументацию врачей, обосновывающих свое
недостаточное внимание к пациентам низкой заработной платой врача. «Разговоры о низкой
зарплате, трудных условиях, недостатке лекарств это аргументы лентяев», – отметил один из
опрошенных. Можно заключить словами одного из респондентов: «Хороший профессионал
– это золотые руки».
Четвертое место в нашей типологии заняли культурно-эстетические качества врача, к
которым опрошенные отнесли (перечислено в порядке убывания важности): аккуратность,
наличие чувства юмора, опрятность, серьёзность, оптимистичность, пунктуальность,
тактичность.
Приведем некоторые комментарии сформулированных качеств данного рода:
«хороший врач не работает доктором, а лечит людей, делает их здоровыми, красивыми,
жизнерадостными», «хороший доктор – еще и просветитель, учит здоровому образу жизни»;
«хороший врач и умный, и эрудированный, широкообразованный». Студенты обратили
внимание на качества трезвости врача, которые выступают условиями его
профессионализма.
Выдвижение морально-нравственных, гуманистических ориентиров на первый план в
медицинской профессии, опережающих качества профессионализма, свидетельствуют об
утрате людьми моральных ориентиров, падении нравов и размывании границ между добром
и злом в современном обществе. Философское осмысление подобной ситуации, достигшей
некоей критической точки, является предупреждающим фактором общественного развития,
за которым можно видеть духовное перерождение общества.
Таким образом, можно сказать, что успешность профессиональной стратегии в
современном обществе тесно связана со сферой морали. Материальное благополучие стоит в
обратной зависимости от принятия традиционных общепризнанных норм и правил
поведения и общения, а поведение, основанное на моральном релятивизме, приобретает
характер общественно одобряемого. С другой стороны, высшие моральные стандарты, не
конвертируясь в материальные блага, компенсируются для их обладателей успешностью, как
в профессиональной самореализации, так и частной жизни.
Как показало наше исследование (несмотря на существующие погрешности),
сохраняется психологическая преемственность моральных установок, для большинства
будущих медиков нравственные ориентиры по-прежнему актуальны и, более того, выделены
в разряд приоритетов в профессиональной деятельности врача.
Резюме:
90