Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. (ред.) Экономика и управление предприятием

Подождите немного. Документ загружается.

Экономика и управление предприятием

180

Стоимостной (денежный) метод заключается в том, что вы-

работка продукции определяется путем деления объема валовой

продукции в оптовых ценах предприятия на число работников или

количество затраченного рабочего времени.

Стоимостной метод измерения производительности труда

позволяет вести учет разнородной продукции, дифференцировать

цены в зависимости от ее качества.

В стоимостном выражении производительность труда может

быть исчислена по валовой, товарной, чистой (нормативной), ус-

ловно-чистой продукции.

Трудовой метод измерения роста производительности труда

основан на сравнении рабочего времени, затраченного на произ-

водство данного объема продукции в отчетном и базисном перио-

дах. При этом объем производства измеряется в нормированном

рабочем времени, а производительность труда – путем деления

объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную

численность рабочих.

Этот метод позволяет вести учет затрат на производство еди-

ницы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде,

но и в масштабах предприятия, отрасли.

На рост производительности труда оказывают влияние сле-

дующие факторы:

1) материально-технические (научно-технический прогресс);

2) социально-экономические, связанные с повышением каче-

ства рабочей силы на основе ее профессионального развития, эф-

фективного использования, повышения работоспособности и тру-

довой активности работающих.

3) организационные, включающие:

совершенствование управления производством;

совершенствование организации производства;

совершенствование организации труда.

Учет всех факторов составляет основу роста производитель-

ности труда и повышения эффективности производства, а также

ведет к высвобождению численности работников.

Эта взаимосвязь находит отражение в следующей формуле:

ЭЧ

100Э

ПТ

чсп







Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

181

где Э

– экономия численности, чел.; Ч

сп

– среднесписочная численность

работников, чел.

После определения потребности в кадрах осуществляется

прием на работу. Процесс приема заключается в сопоставлении

требований, предъявляемых работодателем и квалификации канди-

дата. Сама процедура включает следующие этапы:

1) набор рабочей силы из внутренних источников предпри-

ятия или привлечение рабочей силы со стороны;

2) отсев кандидатов, признанных непригодными.

К внутренним источникам относят продвижение по службе,

внутреннее совместительство, сверхурочную работу, изменение

планов на отпуск, перемещение сроков начала и окончания рабо-

чего времени и др.

Внешние источники – это случайные люди, публикация объ-

явлений в средствах массовой информации, различные агентства,

биржи труда, центры занятости, справочники-списки ищущих ра-

боту, прямое распределение в учебных заведениях, профориента-

ция школьников, ярмарки вакансий, контакты с другими предпри-

ятиями и т.д.

Отбор персонала предполагает выявление претендентов,

наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест

(должностей).

Процедура отбора, как правило, включает следующие этапы,

которые проходит каждый заявитель.

1. Предварительная отборочная беседа в отделе кадров.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической

анкеты.

3. Беседы по найму.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Оценка выполнения указанных функций производится по

следующим показателям:

время существования вакансии;

отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии

к числу получивших приглашение на участие в конкурсе;

Экономика и управление предприятием

182

число заполненных вакансий за счет собственных работни-

ков в общем количестве вакансий;

отношение общих расходов на заработную плату вновь при-

нятых специалистов к стоимости их подбора.

Выпуск предприятием конкурентоспособной продукции обу-

словливает необходимость соответствия квалификации исполните-

лей по каждой профессии уровню сложности выполняемой работы.

Такой анализ осуществляется на практике путем сопостав-

ления тарифных разрядов работ и рабочих с определением коэф-

фициента использования квалификации К

исп. кв

,К

работ

рабочих

квисп.



где R

рабочих

– средний разряд рабочих; R

работ

– средний разряд работ.

В результате определяется количество рабочих, для которых

необходимо повышение квалификации:

,Ч)(Ч

плрабочихработкп.

 RR

где Ч

пл

– плановая численность рабочих данной профессии.

Пример 6. Рассчитать коэффициент использования квалифи-

кации рабочих и численность рабочих, которых необходимо вклю-

чить в план повышения квалификации, если средний разряд работ

на предприятии составил 3,35, а средний разряд рабочих – 3,2.

Планируемая численность рабочих составит 200 чел.

%;5,95

35,3

2,3

квисп.



.чел30200)2,335,3(Ч

пл



Квалификация рабочих отстает от сложности работ и для

приведения ее в соответствие необходимо включить в план повы-

шения квалификации 30 рабочих.

Для анализа эффективности обучения используются сле-

дующие показатели:

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

183

а) численность и доля работников, прошедших обучение, все-

го, в том числе в разрезе следующих направлений: первоначальное

обучение, переподготовка и повышение квалификации. Далее оп-

ределяются численность и доля прошедших обучение в различных

формах;

б) доля часов, затраченных на обучение в общем балансе

времени, %;

в) среднее число часов обучения одного обученного сотруд-

ника

;

обучениепрошедших,всотрудникочисло

часовхзатраченнычисло













г) общая величина издержек на профессиональное обуче-

ние, р.;

д) доля издержек в объеме реализации

;

реализацииобъем

издержекдоля













е) величина издержек по обучению на одного сотрудника ор-

ганизации, р.;

ж) издержки в расчете на 1 ч профессионального обучения;

з) показатель использования квалификации рабочих;

и) средняя периодичность повышения квалификации (сред-

нее количество лет между повышением квалификации);

к) численность работников, которым необходимо повышение

квалификации, обучение.

Общая схема, по которой определяется целесообразность за-

трат на повышение квалификации в течение одного года, такова.

Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затра-

ты включают в себя две части: прямые затраты, равные стоимости

обучения, и косвенные, равные доходам, которые могли бы быть

получены предприятием за время обучения работника (упущенные

возможности).

Затраты С предприятия сравниваем с приращением дохода

после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод Р опреде-

ляется по формуле:

)1(









Экономика и управление предприятием

184

где B

– ожидаемое увеличение дохода в год; r – рыночная норма отдачи

на капитал (коэффициент); n – число лет использования полученных зна-

ний (предполагаемая длительность работы).

Если Р > С, то инвестиции в обучение данного вида окупа-

ются. Из приведенной формулы следует: чем меньше r и чем боль-

ше ожидаемый прирост дохода В и число лет работы n, тем эффек-

тивнее инвестиции в повышении квалификации.

5.3. Формы и системы заработной платы

овый Трудовой кодекс РФ разделяет такие понятия, как

«оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связан-

ных с обеспечением установления и осуществления работодателем

выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными

нормативными правовыми актами, коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми

договорами.

В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за

труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли-

чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты

компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата как социально-экономическая категория

рассматривается с точки зрения работника и работодателя. Для на-

емного работника заработная плата – основной источник личного

дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник за-

интересован в увеличении заработной платы, что и стимулирует

его улучшать количественные и качественные результаты труда.

Для работодателя заработная плата выступает в качестве издержек

производства. Она – одна из основных статей расхода в себестои-

мости товаров и услуг. В связи с этим работодатель заинтересован

в минимизации удельных затрат рабочей силы на единицу продук-

ции, работ или услуг.

Заработная плата выполняет ряд функций. Воспроизводст-

венная функция заработной платы заключается в обеспечении ра-

ботников и членов их семей необходимыми средствами для вос-

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

185

производства рабочей силы. Стимулирующая функция проявляет-

ся в установлении зависимости заработной платы работников от

его трудового вклада в результаты работы предприятия. Регули-

рующая функция заработной платы позволяет эффективно разме-

щать и использовать трудовые ресурсы на уровне регионов, отрас-

лей, производств.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Но-

минальная заработная плата – это сумма денег, полученная за оп-

ределенный промежуток времени (неделю, месяц и т.д.). Выделя-

ют начисленную и выплаченную (за вычетом налогов) номиналь-

ную заработную плату.

Реальная заработная плата характеризует количество това-

ров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработ-

ную плату, т.е. реальная заработная плата зависит от цен на товары

и услуги.

На уровень заработной платы оказывают влияние различные

группы факторов: внешние (действие закона спроса и предложе-

ния, законодательные и налоговые решения, географическое по-

ложение предприятия) и внутренние (характер и условия труда,

различия в его сложности, уровень рентабельности работы пред-

приятия и др.).

Под организацией заработной платы понимается ее построе-

ние, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с разме-

рами его оплаты путем использования совокупности составных эле-

ментов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и над-

бавок).

Принципы организации заработной платы – объективные по-

ложения, отражающие действия экономических законов и направ-

ленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Выделяют следующие принципы организации заработной

платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие количеству и качеству труда;

материальная заинтересованность работников в достижении

высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительно-

сти труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

применение оптимальных для существующих условий форм

и систем заработной платы.

Экономика и управление предприятием

186

Механизм организации заработной платы представляет со-

бой комплекс социальных, экономических и организационных

мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Структура заработной платы складывается из трех компо-

нентов:

основной (постоянной) заработной платы, которая образуется

из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (с уче-

том роста стоимости жизни и т.п.);

дополнительной (переменной) части заработной платы за от-

работанное время, которая включает в себя сдельные приработки,

выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным сис-

темам в рамках используемых форм и систем заработной платы;

доплат и надбавок, регулируемых Трудовым кодексом РФ

и положениями об их применении на предприятии (за сверхуроч-

ную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за

вынужденный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные ус-

ловия труда, а также другие доплаты).

Выделяют следующие системы оплаты труда: тарифную

и бестарифную.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормати-

вов, регулирующих размер заработной платы в зависимости от

сложности, значимости и особенностей труда. Тарифная система

включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные ко-

эффициенты, тарифно-квалификационные справочники, доплаты

и надбавки, районные коэффициенты.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации

размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квали-

фикации работника. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов

и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые пока-

зывают, во сколько раз труд по данному разряду сложнее труда

первого разряда, а следовательно, во сколько раз соответствующая

тарифная ставка больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денеж-

ной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп

и категорий персонала в единицу времени. Различают часовые,

дневные и месячные тарифные ставки (оклады). Они устанавлива-

ются по каждому квалификационному разряду.

Размер тарифной ставки первого разряда определяется кол-

лективным договором предприятия или Положением об оплате

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

187

труда, тарифная ставка второго разряда и последующих рассчиты-

вается умножением тарифной ставки первого разряда на соответ-

ствующий тарифный коэффициент.

Тарифно-квалификационные справочники – это норматив-

ные документы, с помощью которых устанавливается разряд работ

и рабочего.

«Единый тарифно-квалификационный справочник работ

и профессий рабочих (ЕКТС)» представляет собой сборник квали-

фикационных характеристик всех основных видов работ, а также

требований, предъявляемых к рабочим определенной тарифной

(квалификационной) группы.

«Квалификационный справочник должностей руководите-

лей, специалистов и служащих» включает в себя набор должност-

ных характеристик.

Территориальные различия в издержках воспроизводства

рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования

заработной платы.

Кроме тарифных выплат широко используются надтарифные

выплаты, которые в зависимости от особенностей их происхожде-

ния делятся на доплаты и надбавки.

Все доплаты и надбавки подразделяются на две большие

группы. В первую входят доплаты, предусмотренные законода-

тельством, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятель-

ности (за работу в выходные и праздничные дни; в сверхурочное

время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их

рабочего дня; доплаты до среднего заработка). Все остальные ви-

ды доплат имеют ограниченную сферу применения, характеризуе-

мую неблагоприятными условиями труда, его особым характером

и т.д. Наибольшее распространение из второй группы доплат по-

лучили доплаты компенсационного характера, связанные с усло-

виями труда и с работой в ночное время.

Размер компенсационных выплат определяется предприяти-

ем самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установлен-

ных Трудовым кодексом и соответствующими решениями Прави-

тельства Российской Федерации.

В условиях тарифной системы оценка результатов труда

осуществляется по следующим формам и системам заработной

платы (рис. 14).

Экономика и управление предприятием

188

Формы

заработной платы

Повременная

Система

заработной платы

Простая

повременная

Повременно-

премиальная

Сдельная

с гарантированным

минимумом

Повременная

с контролируемым

заработком

Сдельная

Прямая сдельная

Сдельно-

премиальная

Сдельно-

прогрессивная

(регрессивная)

Косвенная

сдельная

Подрядная

(аккордная)

Смешанная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная (окладная)

Рис. 14. Формы и системы заработной платы

Повременная заработная плата рассчитывается исходя из

фактически отработанного времени и установленной тарифной

ставки или оклада. Данная форма оплаты труда является наиболее

распространенной, она используется применительно к тем работ-

никам, труд которых невозможно строго пронормировать, резуль-

таты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда качественные

показатели работы или продукции важнее количественных.

Повременная форма оплаты труда обладает важным поло-

жительным качеством с точки зрения наемных работников: она

уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной

платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного

с жестким измерением результата труда. Вместе с тем повремен-

ная форма оплаты труда формирует основу определенного риска

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

189

для работодателя, поскольку в этом случае заработок работников

не связан с их производительностью, стимул к эффективной рабо-

те снижается. Для решения этой проблемы работодателями ис-

пользуются системы повременной оплаты труда, увязанные с пре-

миальными выплатами.

Например, рабочий повременщик отработал 170 ч и в тече-

ние месяца сэкономил материалов на 12 000 р. На предприятии

действует положение о премировании за экономию материалов

в размере 40% от суммы экономии. Часовая тарифная ставка –

155,60 р. Определим заработную плату рабочего.

1. Рассчитаем повременную заработную плату ЗП

пов

.р452261706,155ЗП

пов



2. Исчислим сумму премии П:

.р80044,000012П 

3. Полный заработок рабочего ЗП

пов. прем

составит:

.р25231800445226ЗП

премпов.



При сдельной заработной плате размер заработка ставится

в зависимость от производительности труда работника. Заработная

плата начисляется исходя из количества фактически изготовлен-

ной продукции (сделанной работы) и затрат времени на ее изго-

товление.

Существуют необходимые условия применения данной фор-

мы оплаты труда:

возможность нормирования труда;

возможность учета затрат труда;

возможность учета результатов труда;

наличие возможности увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение техники безопасности;

соблюдение норм расхода ресурсов.

Сдельная форма заработной платы делится по системам ис-

ходя из способов: