Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. (ред.) Экономика и управление предприятием

Подождите немного. Документ загружается.

Экономика и управление предприятием

190

организации труда (индивидуальная или коллективная);

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про-

грессивная, регрессивная);

расчета заработной платы (с премиальными выплатами или

без них).

Прямая сдельная индивидуальная заработная плата ЗП

сд

оп-

ределяется как произведение количества изготовленной продукции

за единицу рабочего времени и расценки за изготовление изделия:

;PЗП

сд







НTCP

врч



где P

– расценка за изготовление единицы изделия i-го вида; N

– количе-

ство изготовленных изделий i-го вида; ТС

– часовая тарифная ставка;

вр

– норма времени на изготовление единицы изделия i-вида;

–

норма выработки i-го вида изделий; n – номенклатура изделий.

Так, норма времени на одно изделие составляет 15 мин., ча-

совая тарифная ставка при работе по данной сложности труда

(III разряд) – 75 р. Рабочий за месяц (24 рабочих дня по 8 ч) изго-

товил 900 изделий.

Определим сдельный заработок рабочего и норму выработки

за месяц.

1. Норма выработки Н

за месяц составит:

,изд.768

25,0

824

вр

фв.р.







где Ф

р. в. ф

– фактический фонд рабочего времени, ч.

2. Определим расценку Р за одно изделие:

.р75,1825,075НТСР

вр



Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

191

3. Сдельный заработок рабочего ЗП

сд

составит:

.р8751690075,18ЗП

сд



При прямой коллективной сдельной системе заработной пла-

ты заработок рабочих определяется аналогичным образом с ис-

пользованием коллективной сдельной расценки и общего объема

произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Коллективная (бригадная) расценка Р

бр

определяется:

ТС

бр





или

,НТСР

бр

вр







где

ТС

– часовые тарифные ставки рабочих бригады, р.; m – числен-

ность бригады, чел.;

,Н

бр

вр

– норма выработки и норма времени бри-

гады.

Сдельно-премиальная заработная плата повышает заинтере-

сованность работников в улучшении результатов деятельности

и росте производительности труда:

П,ЗПЗП

сдпрем-сд.



где П – премия.

Премии делятся на обусловленные (предусмотрены тарифной

системой) и необусловленные системой оплаты труда (поощри-

тельные выплаты).

Рассчитаем сдельный и общий заработок слесаря-сборщика,

III разряда (часовая тарифная ставка 70 р.), оплачиваемого по

сдельно-премиальной системе оплаты труда, если он отработал за

месяц 176 ч и выполнил работы следующих объемов: сборка узла А

– 50 шт., Н

вр

– 0,5 чел.-ч; сборка узла Б – 40 шт.; Н

вр

– 1,2 чел.-ч;

комплектование машины узлами А и Б, сборка, регулирование

и сдача ОТК – 30 шт.; Н

вр

– 4 чел.-ч. Премия выплачивается в раз-

Экономика и управление предприятием

192

мере 30% за выполнение норм выработки и 1% за каждый процент

перевыполнения норм.

1. Определим расценки по видам работ:

.;р355,070Аузласборка 

.;р842,170Бузласборка 

.р280470машиныаниекомплектов 

2. Сдельный заработок ЗП

сд

составит:

.р910213028040845035ЗП

сд



3. Выполнение норм выработки П

в. н

%,109100

176

893

176

304402,1505,0

фр.

внр.

нв







где Ф

р. вн

, Ф

р. ф

– нормативный и фактический фонды рабочего времени.

4. Рассчитаем процент премии П:

%.391930П 

5. Заработок по сдельно-премиальной системе ЗП

сд.-прем

со-

ставит:

.р45530

100

3991021

91021ЗП

премсд.









Косвенная сдельная заработная плата ЗП

кос

применяется

в отношении тех работников, которые обслуживают технологиче-

ские процессы. Размер их заработка зависит от результатов дея-

тельности обслуживаемых основных рабочих:

,РЗП

фкоскос

N

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

193

где N

– объем работ, выполненных основными рабочими, обслуживае-

мыми вспомогательным рабочим; Р

кос

– косвенная сдельная расценка, р.

ТС

оснв.

вспч.

кос

N



где ТС

ч. всп

– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.;

в. осн

– норма выработки одного основного рабочего, обслуживаемого

данным вспомогательным рабочим; N – количество объектов, обслужи-

ваемых вспомогательным рабочим.

Общий заработок при косвенной сдельной системе может

рассчитываться и умножением тарифной ставки вспомогательного

рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых

основных рабочих-сдельщиков:

,КТСЗП

нв.

вспвспч.кос

 Т

где

всп

– фактически отработанное время вспомогательным рабочим, ч;

в. н

– средневзвешенный коэффициент выполнения норм выработки все-

ми обслуживаемыми данным работником объектов (рабочих, станков, аг-

регатов).

Сдельно-прогрессивная (регрессивная) заработная плата име-

ет ограниченное применение. Регрессивная сдельная оплата связа-

на с использованием при оплате работ по производству какой-либо

продукции не одной, а нескольких сдельных расценок. Причем

расценки установлены так, что при наращивании выпуска продук-

ции их величина снижается. Прогрессивная сдельная оплата при-

звана усилить стимулы увеличения выпуска продукции, работ, ус-

луг. Она также предполагает установление нескольких расценок,

только величина их по мере роста производства продукции, услуг

увеличивается.

При сдельно-прогрессивной системе ЗП

сд.-пр

продукция, про-

изведенная в пределах установленной нормы (базы), оплачивается

по основным сдельным расценкам, а сверх установленной нормы –

по повышенным расценкам:

Экономика и управление предприятием

194

),(РРЗП

)баз(плфув)баз(плпрсд.

NNN 



где Р

ув

– увеличенная расценка, р.; N

, N

пл(баз)

– выпуск продукции, соот-

ветственно, фактический и плановый (в пределах установленной нормы –

базы).

Подрядная (аккордная) система заработной платы преду-

сматривает установление определенного объема работ (задание,

аккорд) и общей величины фонда оплаты труда за эту работу. Сис-

тема оплаты труда применяется при разовых и договорных работах.

Аккордная заработная плата ЗП

сд. ак

,ПЗПЗП

акзадаксд.



где ЗП

зад

– фонд оплаты труда за задание; П

ак

– премиальное вознагражде-

ние по условиям, принятым в договоре на аккорд (задание).

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться

от «уравниловки», преодолеть противоречия между интересами

отдельного работника и всего коллектива.

В качестве варианта совершенствования организации и сти-

мулирования труда выступает бестарифная система, которая

обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами

деятельности предприятия и отдельных работников.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника

напрямую зависит от конечных результатов деятельности как струк-

турного подразделения, так и хозяйствующего объекта в целом. По

данной системе зарплата всех работников – от руководителя до ра-

бочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда

ФОТ в зависимости от различных критериев:

квалификационного уровня работника;

от коэффициента трудового участия;

от фактически отработанного времени и других.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда явля-

ются:

1) системы оплаты труда с использованием коэффициента

стоимости труда;

2) «паевая» система оплаты труда;

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

195

3) комиссионная система оплаты труда;

4) ставки трудового вознаграждения;

5) рейтинговая система оплаты труда;

6) «плавающие» оклады и др.

Определение заработной платы при бестарифной системе

осуществляется в следующей последовательности.

1. Определяется фонд оплаты труда по предприятию (под-

разделению) в целом за отчетный период.

2. Определяется квалификационный уровень каждого работ-

ника КУ

ЗП

КУ

min



где

ЗП

– фактическая средняя заработная плата работника за прошед-

ший период, р.; ЗП

min

– сложившийся на предприятии минимальный уро-

вень заработной платы, р.

3. Определяется количество баллов Б

, заработанных каждым

работником подразделения:

,КТУКУБ

отр

iii



где КУ

– квалификационный уровень работника; КТУ

– коэффициент

трудового участия;

отр

– отработанное рабочее время, ч.

4. Определяется общее количество баллов, заработанных все-

ми работниками, путем суммирования индивидуального количест-

ва баллов:

,БМ





где n – численность предприятия (подразделения).

5. Определяется стоимость одного балла (доля фонда оплаты

труда, приходящаяся на оплату одного балла) d, р.:

Экономика и управление предприятием

196

ТФО



d

где ФОТ′ – фонд оплаты труда, очищенный от индивидуальных выплат

(отпускные, надбавки, доплаты), р.

6. Определяется индивидуальный заработок каждого работ-

ника ЗП

.БЗП

d

Примерный расчет ФОТ отдельных работников при беста-

рифной системе представлен в табл. 25.

Т а б л и ц а 25

Распределение фонда оплаты труда по участку

Работник

Квалификационный

уровень КУ

Отработано

часов

отр

КТУ

Количество

баллов

Оплата

одного

балла, р.

Фактический

ФОТ, р.

Пушкарев А. Н.

3,2

176

1,0

563

23 646

Филатов С. А.

2,6

160

1,0

416

17 472

Кочин Е. М.

2,4

176

0,9

380

15 960

Попов Я. С.

2,0

152

1,0

304

12 768

Зайцев Н. Л.

1,5

160

0,8

192

8 064

Итого

1 855

77 910

К коллективным бестарифным системам относится система

оплаты на основе коэффициента стоимости труда. Данный коэф-

фициент представляет собой частное от деления суммы заработной

платы работника за последние 3–6 мес., количество отработанных

им по данным табельного учета дней. Результатом является сло-

жившаяся средняя «цена» рабочего дня или часа работника, или

стоимость его труда. Коэффициент стоимости труда может повы-

шаться или понижаться в зависимости от результатов трудовой

деятельности. Схема распределения коллективного заработка по-

вторяет алгоритм, описанный выше. В качестве зарплатообразую-

щих факторов выступают коэффициент стоимости труда и отрабо-

танное время.

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

197

«Паевая» система оплаты труда является одним из вариантов

нормативно-долевого распределения. Эта система была разработа-

на и впервые применена в МНТК «Микрохирургия глаза». Осно-

вой «паевой» системы является шкала социальной справедливо-

сти, которая предусматривает для каждой должности соответст-

вующие коэффициенты увеличения заработной платы по отноше-

нию к принятой минимальной ставке.

Комиссионная система оплаты предусматривает оплату в два

этапа: в виде аванса за выполнение части работы и в виде оконча-

тельного расчета, производимого после реализации продукции или

оказания услуги и получения конкретной суммы дохода от этой

операции. При этом размер оплаты определяется в виде доли (про-

цента) доходов, полученных от реализации какой-либо продукции.

Проценты по комиссионной оплате могут быть дифференцированы

по видам продукции, срокам оплаты, установленной цены и др.

Система оплаты по ставке трудового вознаграждения осно-

вана на тех же принципах, что и комиссионная система оплаты

труда. Применяется она на малых предприятиях, предметом дея-

тельности которых является оказание сервисных услуг, страховых

услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть системы заключается в том,

что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер

ставки может устанавливаться как фиксированный процент от

суммы платежей (например, 35–45%), поступивших от контраген-

тов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

В рейтинговой системе оплаты труда, разработанной с уче-

том практики японских предпринимателей, любой трудовой процесс

(физический или умственный) основывается на умении воплощать

в конкретные дела, знания и опыт каждого. Словесные характери-

стики в данной системе заменены числовыми выражениями. Обра-

зовательный уровень характеризуется специальным коэффициен-

том. Также коэффициентом оцениваются опыт работы и стаж ра-

ботника. Для увязки заработной платы с конечными результатами

деятельности фирмы, за счет которых формируется фонд оплаты

труда, определяют цену рейтинга. Фонд оплаты труда делят на

сумму рейтингов работников фирмы (предприятия), цеха, участка.

Таким образом, заработная плата каждого равна произведению ба-

зовой заработной платы и его личного рейтинга. Она будет посто-

янной величиной в течение года, если не изменятся коэффициенты,

характеризующие уровень образования и значимость работника.

Экономика и управление предприятием

198

Для руководителей организаций и подразделений возможно

использование системы «плавающих» окладов. Известны два ва-

рианта их образования: во-первых, оплата формируется в процен-

тах от прибыли за прошедший квартал, во-вторых, устанавливает-

ся фиксированный оклад, который может увеличиваться или

уменьшаться по определенным показателям (рост производитель-

ности труда, выполнение заданий по объему, номенклатуре, каче-

ству и др.).

В число бестарифных систем в последнее время включают

активно применяемую систему грейдов. Данная методика позволя-

ет определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника,

занимающего определенную должность (позицию), с ее относи-

тельной ценностью как для организации, так и с учетом ставок за-

работной платы, складывающихся на внешнем рынке труда. Авто-

ром методики является американский ученый Э. Хей. Система

грейдов оценивает все типы рабочих мест, критериями при оценке

должностей могут выступать следующие факторы:

необходимые знания и опыт;

решение задач (проблем);

уровень ответственности.

Существует много различных методов оценки должностей

и установление справедливой системы оплаты труда: ранжирова-

ние, квалификация, балльно-факторный метод. Например, в по-

следнем случае оценка производится по факторам, выраженным

в баллах, с учетом весов и уровней (рис. 15).

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

199

1-й этап

Анализ содержания работы на данной должности.

Описание должности (рабочего места)

2-й этап

Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса,

разработка балльной шкалы факторов

3-й этап

Проведение оценки

4-й этап

Грейдирование

5-й этап

Построение структуры заработной платы

Рис. 15. Основные этапы оценки должностей (рабочих мест)

После процедуры описания факторов по уровням, происхо-

дит их взвешивание по важности, т.е. факторы распределяются по

степени значимости для кампании и каждому фактору присваива-

ется соответствующий вес. После этого на предприятии разраба-

тывается балльно-факторная шкала для должностей, где каждому

уровню присваивается определенное количество баллов.

Далее осуществляется непосредственная оценка должностей

(рабочих мест) с учетом составленной балльно-факторной матрицы.

Следующий этап – грейдирование (присвоение оценки, ран-

га, класса, уровня). К одному и тому же грейду относят должности

близкие или равные по значимости и ценности вклада в организа-

цию. С системой грейдов связывают вилки заработных плат, сис-

тему премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд,

тем выше должность и больше заработная плата); систему выплат

по итогам года, систему льгот и т.д.

После грейдирования составляется список должностей и оп-

ределяется по каждой должности величина заработной платы.

Вилка окладов устанавливается для всего грейда, а не для

должностей.

Основой для установления должностного оклада может слу-

жить информация о сложившемся уровне оплаты труда по данной