Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. (ред.) Экономика и управление предприятием

Подождите немного. Документ загружается.

Экономика и управление предприятием

170

питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных

учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до-

школьного воспитания и культуры, состоящие на балансе предпри-

ятия, относятся к непромышленному персоналу.

Промышленно-производственный персонал, в свою очередь,

делится на две группы – рабочих и служащих. К рабочим относятся

лица, непосредственно занятые созданием материальных ценно-

стей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказани-

ем материальных услуг и др. Рабочие подразделяются на основных

и вспомогательных.

Служащие предприятия представлены руководителями, спе-

циалистами и прочими служащими. Отнесение работников к той

или иной группе определяется классификатором профессий рабо-

чих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по

существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, осуществляющие функции

общего управления. Они подразделяются на руководителей низо-

вого (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, групп,

отделов), среднего (руководители подразделений и их заместители)

и высшего звена (председатель совета директоров, президент, вице-

президент). Состав функций, прав и обязанностей для каждого

уровня специфичен. Руководители высшего звена отвечают за при-

нятие главных решений. Они формируют цели, стратегии и поли-

тику предприятия, принимают важнейшие решения по таким во-

просам, как выпуск новых акций, образование зарубежных филиа-

лов, взаимоотношения с конкурентами, освоение новых рынков,

выпуск новых товаров и т.д.

Руководители среднего звена разрабатывают и реализуют

оперативные планы, отвечают за осуществление решений, приня-

тых высшим руководством, координируют и контролируют работу

низших звеньев. Они имеют довольно широкую свободу действий

при реализации планов: сами определяют направления использова-

ния средств массовой информации для рекламы, необходимость

найма новых работников, приобретения нового оборудования и др.

Главная обязанность руководителей низшего звена – кон-

троль за выполнением производственных заданий. Они отвечают

также за использование выделенных ресурсов.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-

техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими

и другими аналогичными видами деятельности.

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

171

В категорию прочих служащих включаются работники, осу-

ществляющие подготовку и оформление документации, учет и кон-

троль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты,

кассиры, контролеры, делопроизводители, чертежники).

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал

подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квали-

фикации. У рабочего показателем квалификации является разряд.

Различают высококвалифицированных, квалифицированных, мало-

квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Для служа-

щих показатель квалификации – категория. Профессионально-ква-

лифицированная структура служащих находит отражение в штатном

расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем

предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных

по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда

(категории) работ и должностного оклада.

Кроме того, персонал различают по возрасту, образователь-

ному уровню, стажу и полу.

На структуру персонала влияет его движение. Показателями

движения персонала являются: показатель оборота по приему, обо-

рота по увольнению, общего оборота, постоянства кадров, текуче-

сти, стабильности и внутрипроизводственной мобильности.

Относительный оборот персонала характеризуется следую-

щими показателями.

1. Коэффициент оборота по приему К

об. пр

сп

рпр.

проб.



где Ч

пр. р

– число работников, принятых за год, чел.; Ч

сп

– среднесписочная

численность работников за год, чел.

2. Коэффициент оборота по увольнению К

об. ув

сп

рув.

увоб.



где Ч

ув. р

– число работников, уволенных из организации за год по всем

причинам, чел.

Экономика и управление предприятием

172

3. Коэффициент общего оборота К

о. о

ЧЧ

сп

рув.рпр.

оо.





Сопоставление указанных коэффициентов в динамике, а так-

же в отчетном и базовом периодах, позволяет изучить оборот рабо-

чей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного пред-

ставления о работе предприятия по созданию стабильного коллек-

тива работающих. Необходимо детально изучить причины ухода

работников, чтобы предотвратить их уход.

4. Коэффициент текучести кадров К

тек

ЧЧ

сп

адмжс.

тех





где Ч

с. ж

– численность работников, уволенных по собственному желанию;

адм

– численность работников, уволенных по инициативе администрации

(в основном за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

5. Коэффициент стабильности персонала К

стаб

рассчитывает-

ся по формуле:

ЧЧ

1К

прсп

ув

стаб





6. Для оценки постоянства персонала используется коэффи-

циент доли работников, состоящих в списочном составе в течение

года К

пост

сп

спр.

пост



С показателем текучести кадров обратной зависимостью

связан показатель внутрипроизводственной мобильности персона-

ла К

вн. м

. Чем выше значение этого показателя, тем меньше теку-

честь кадров. Он определяется по формуле:

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

173

сп

см

мвн.



где Ч

см

– число работников, сменивших должность за год.

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчиты-

вают за период 1 год, 3 года, 5 лет.

5.2. Планирование кадров,

их подбор и повышение квалификации

ланирование кадров призвано ответить на следующие во-

просы:

1) какое количество персонала и какой квалификации требу-

ется;

2) когда, в какой период времени;

3) где, на каком участке производства;

4) по какой цене.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам

и категориям работающих. На потребность в кадрах оказывают

влияние внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся: уровень технологии, ор-

ганизации труда, простои, изменение производственной програм-

мы и др.

К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка, струк-

тура рынка, конкуренция, экономическое положение в стране и др.

Исходным моментом при планировании численности служат:

производственная программа, штатное расписание, план проведе-

ния организационно-технических мероприятий, движения кадров,

их текучесть и бюджет рабочего времени.

Основными методами расчета количественной потребности

в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной

программы, нормам выработки, нормам обслуживания, рабочим

местам (табл. 22).

При определении потребности в персонале необходимо учесть

такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, т.е. со-

Экономика и управление предприятием

174

вокупное планируемое или фактическое время работы одного ра-

бочего в течение года, квартала, месяца.

Т а б л и ц а 22

Методы расчета численности работников предприятия

Методы расчета

Формула расчета

1. По трудоемкости

производственной

программы

КФРВ

Тр

нв.

пл





где Тр

пл

– плановая трудоемкость производственной програм-

мы, нормо-ч; ФРВ – нормативный баланс рабочего времени

одного рабочего в год, ч; К

в. н

– коэффициент выполнения

норм времени (выработки) рабочими

2. По нормам

выработки

КФН

нв.нвыр

пл





где О

пл

– плановый объем продукции (выполняемых работ) за

определенный период времени; Н

выр

– плановая норма выра-

ботки в тех же единицах измерения за тот же период времени;

– нормативный баланс рабочего времени одного рабочего

в год, ч

3. По нормам

обслуживания

,К

СО

сп

пл





где О – количество единиц установленного оборудования;

С – количество рабочих смен; Н

– норма обслуживания, ед.;

сп

– коэффициент перевода явочной численности рабочих

в списочную

4. По рабочим

местам

,КСМЧ

сппл



где М – число рабочих мест

Примечание. В прерывных производствах К

сп

определяется как отношение

номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как

отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

Максимально возможный эффективный (плановый) фонд

рабочего времени определяется в следующей последовательности.

1. Календарный фонд времени (КФВ) равен числу дней в пла-

новом периоде (в год 365 или 366 дней).

2. Номинальный фонд времени (НФВ) равен разнице между

КФВ и выходными В и праздничными П днями:

П.ВКФВНФВ 

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

175

3. Реальный фонд времени (РФВ) определяется по формуле:

,1ПТКНФВРФВ

2смсм



где К

см

– коэффициент сменности (режим) работы предприятия; Т

см

– про-

должительность одной смены, ч; П × 1

– сокращение продолжительности

рабочего дня в канун праздника на 1 ч.

4. Эффективный (плановый) фонд рабочего времени

эф

пл

ра-

вен:

,РФВФ

ппл.

эф

пл

Т

где Т

пл. п

– потери времени, планируемые предприятием и сверенные с оче-

редными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству,

потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования,

потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Расчет бюджета рабочего на год (при восьмичасовой рабо-

чей неделе) представлен в табл. 26.

Т а б л и ц а 23

Расчет бюджета рабочего времени на год

Категория времени

Дни

Часы

Календарное время

365

2 920,00

В том числе:

выходные дни

104

832,00

праздничные дни

96,00

Номинальное рабочее время

249

1 992,00

Невыходы на работу, всего:

280,00

а) очередной и дополнительный отпуск

224,00

б) болезни и роды

32,00

в) отпуск в связи с учебой

8,00

г) выполнение государственных и общественных обязанностей

8,00

д) прочие неявки, разрешенные законом

8,00

Потери рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным

причинам:

–

117,00

а) перерывы для кормления детей

–

60,00

Экономика и управление предприятием

176

О к о н ч а н и е т а б л . 2 3

Категория времени

Дни

Часы

б) сокращенный рабочий день подростков

–

45,00

в) сокращение рабочего дня в предпраздничные дни

–

Бюджет рабочего времени

214

1 595,00

Средняя продолжительность рабочего дня

–

7,45

Пример 1. В истекшем году технологическая трудоемкость

продукции составила 3 500 тыс. нормо-ч, фонд рабочего времени –

220 дн. (по 8 ч), нормы в среднем выполнялись на 120%. В плани-

руемом периоде предполагается в результате осуществления орга-

низационно-технических мероприятий снизить трудоемкость на 6%.

Численность рабочих в планируемом периоде составит:

.чел5581

2,18220

94,00005003

пл









Пример 2. Определить численность рабочих участка исходя

из следующих данных: производственная программа по выпуску

изделий на год – 120 тыс. шт., плановая норма выработки в час –

5 шт., планируемый коэффициент выполнения норм – 1,1, плано-

вый фонд рабочего времени одного рабочего – 1 850 ч.

.чел12

1,185015

000120

пл







Пример 3. Рассчитать нормативную численность наладчи-

ков, если норма обслуживания – 10 агрегатов, количество агрега-

тов в цехе – 80, работа трехсменная, номинальный фонд рабочего

времени – 306 дн., явочных – 275 дн. в году.

.чел277,26267311,183

275

306

пл



Для определения численности административно-управленчес-

кого персонала используется метод Розенкранца:

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

177

,К

)(

нрв









где n – количество видов организационно-управленческих работ, опреде-

ляющих загрузку подразделения или группы сотрудников; m

– среднее

количество определенных действий (расчеты, обработка заказов, перего-

воры и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (например,

за год); t

– время, необходимое для выполнения одного действия в рамках

i-го вида организационно-управленческих работ; Т – рабочее время одного

сотрудника согласно трудовому договору (контракту) за соответствую-

щий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; К

нвр

– ко-

эффициент необходимого распределения времени:

,КККК

спотдопнвр



где К

доп

– коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнитель-

ные работы; К

от

– коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых

сотрудников; К

сп

– коэффициент пересчета явочной численности в спи-

сочную.

Пример 4. На основе имеющихся данных (табл. 24) рассчи-

тать численность административно-управленческого персонала.

Т а б л и ц а 24

Исходные данные для расчета численности

административно-управленческого персонала

Организационно-управленческие

виды работ

Количество действий

по выполнению вида работ

Время, необходимое

для выполнения действий, ч

Расчет денежной наличности

500

1,0

Учет доходов и расходов

предприятия

3 000

0,5

Расчет сводного финансового

баланса

300

3,0

Годовой фонд времени одного сотрудника

(согласно контракту), ч ...................................................................... 1 920

Коэффициент, учитывающий затраты времени

на дополнительные работы .................................................................. 1,3

Экономика и управление предприятием

178

Коэффициент, учитывающий затраты времени

на отдых сотрудников ..........................................................................1,12

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную ............ 1,1

.чел34,21,112,13,1

9201

33005,000031500

Ч 





После определения общей потребности в персонале опреде-

ляют дополнительную потребность в кадрах как разность между

численностью работников на конец и начало планируемого года:

,ЧРЧРДП

нк



где ДП – дополнительная потребность в кадрах; ЧР

– численность работ-

ников на конец планируемого года; ЧР

– численность работников на на-

чало планируемого года.

Расчет дополнительной потребности в кадрах производится

в связи с:

а) расширением объема производства;

б) возмещением естественной убыли (смертность, инвалид-

ность, уход на пенсию);

в) возмещением планируемой убыли (уход в армию, уход

в связи с окончанием срока договора, переход на другую работу

после окончания учебного заведения и др.);

г) возмещением убыли по причине излишнего оборота рабо-

чей силы.

Пример 5. Определить дополнительную потребность в рабо-

чих кадрах в плановом году, если на начало года численность рабо-

чих составляла 100 чел. Планом предусмотрен рост объемов произ-

водства на 5%, а производительности труда – на 3%.

.чел210002,1100100

03,1

05,1

100ДП

оп



На изменение численности работников влияют показатели

роста производительности труда, которые ведут к уменьшению

требуемой численности работников для выполнения запланирован-

ного объема работ.

Глава 5. Кадровые ресурсы предприятия

179

Производительность труда ПТ определяется путем деления

объема продукции ОП на единицу отработанного времени Т или

численность работников Ч:

ОП

ПТ



или

ОП

ПТ 

Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товар-

ной, чистой, условно-чистой продукции и другим показателям.

Отработанное время исчисляется в чел.-ч, чел.-дн., в среднеспи-

сочной численности работников.

Делением объема продукции на число отработанных рабо-

чими человеко-часов или человеко-дней определяется показатель

часовой или дневной производительности труда.

Делением объема продукции, выпущенной за месяц, квартал,

год на соответствующую среднесписочную численность работни-

ков промышленно-производственного персонала получаем месяч-

ную, квартальную, годовую производительность труда.

Изменение уровня производительности труда (его динамика)

определяется как отношение уровня производительности труда за

отчетный период к базовому или плановому. Этот показатель ха-

рактеризует процент ее роста или снижения в отчетном периоде.

Используют три метода измерения производительности тру-

да: натуральный, стоимостной, трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда

состоит в том, что производительность труда определяется путем

деления количества произведенной продукции в натуральных по-

казателях (штуках, тоннах, метрах и т.д.) на число работников или

количество затраченного рабочего времени.

Натуральный метод измерения полезен при анализе произ-

водства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным

видам продукции.

Однако с помощью натуральных показателей измерять уро-

вень и динамику производительности труда можно лишь по видам

продукции без учета качества и незавершенного производства.

С помощью натурального метода нельзя определить весь

объем производственной продукции, а следовательно, и произво-

дительность труда в расчете на одного работника.