Дубич К.В. Основи теорії управління та менеджменту

Подождите немного. Документ загружается.

Розділ 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОПЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Мова йде не про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників,

а про ту повагу, яка проявляється у службовому зростанні і відповідній формі

стимулювання праці, яке повинне бути справедливим і заслуженим, а не

зрівняльним, коли зарплату і премії одержують тільки за вихід на роботу.

Члени колективу повинні бути солідарними, тобто почувати себе частками

єдиного цілого. Почуття солідарності посилюється, якщо керівник також вважає

себе членом колективу, а не чимось вищим по відношенню до підлеглих. Звичайно,

мова йде не про панібратство, але і виключно офіційні стосунки між керівником і

підлеглими не викликають схвалення останніх. У більшості випадків колектив

справедливо оцінює діяльність кожного свого члена і взагалі його особистість і

болісно реагує, коли відношення керівника до того чи іншого працівника не

співпадає з оцінкою його особистості колективом. Недооцінка сумлінних

працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій

керівника та деформують соціально-психологічний клімат колективу

Соціально-психологічний клімат зумовлюється також рівнем задово-

леності роботою членів колективу. Це складне поняття. Одні і ті ж умови

влаштовують одного працівника і зовсім не підходять для іншого.

Виділяють такі фактори задоволеності роботою:

1) характер праці (наприклад, льотчик);

2) розмір заробітної плати, коли він вважається достатнім, щоб

задовольнити усі потреби працівника;

3) престижність професії (наприклад, лікар);

4) можливості цікавих зустрічей, поїздок, вражень;

5) можливість у перспективі одержати бажану роботу або професію;

6) специфічні особливості, що підходять певній людині: місцезна

ходження, приємний колектив, в якому багато друзів, вигідність робочого місця,

оптимальні умови праці.

Суттєвим фактором сприятливого соціально-психологічного клімату є

сумісність працівників, тобто можливість і прагнення їх до спільної праці. Тому

при формуванні колективу і при розподілі роботи треба враховувати не тільки

особисті властивості окремих працівників, але й ступінь їх спрацьованості з

іншими людьми, можливість об'єднання в групи.

Позитивна атмосфера в колективі не тільки сприяє досягненню високих

результатів праці, але є важливим фактором, який впливає на самопочуття,

психічне і фізичне здоров'я людей.

Організація праці керівника

4.1. Вимоги до керівника

4.1.1. Керівництво і його засади

Центральною фігурою в системі управління є керівник, який керує

організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності,

функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.

Керівництво - це управлінська діяльність, спрямована на забезпечення

впливу керуючої підсистеми на керовану з метою виконання місії та цілей

організації. Керівництво виступає об'єднуючою функцією управління, яка

забезпечує виконання загальних (основних) і конкретних (спеціальних) функцій

управління, дію методів управління та реалізацію управлінських рішень.

Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслювали, що

сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та

колективної підтримки цілей організації, формуванню стимулів у її членів в

усуненні перепон і досягненні максимальних результатів.

Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що

завдання керівника — диригувати, підібрати кваліфікований персонал,

розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям

його діяльності, координувати всю роботу, боротись з непродуктивними

витратами часу.

В доринковий період роль господарського керівника була зрозумілою і

чітко визначеною. Його завданням було розподілити роботу між підлеглими,

забезпечувати певний рівень якості праці, слідкувати за дисципліною. Влада

керівника не піддавалася сумнівам, а при прийнятті рішення його слово мало

вирішальне значення.

Статус керівника був надзвичайно високим і ніхто не сумнівався у його

праві контролювати і підтримувати дисципліну, до того ж він одноосібно наймав

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

на роботу і звільняв працівників. Праця і поведінка у позаробочий час

контролювалася парторганізацією, державною профспілкою та репресивним

апаратом.

Фундаментальні зміни в суспільстві призвели до змін і в діяльності

сучасного керівника. Причому, якраз керівники найгостріше відчувають ці зміни,

виявившись у центрі громадського обурення кризовими явищами в економіці.

Керівництво полягає у праві давати розпорядження підлеглим і вимагати

їх виконання.

В основі керівництва лежать такі поняття, як лідерство, вплив і влада.

Щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати - треба мати владу.

Лідерство - здатність здійснювати вплив на окремі особи та групи

працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Вплив - це будь-яка поведінка одного індивідуума, яка вносить зміни в поведінку,

відносини, відчуття іншого індивідуума. Влада - це можливість впливати на

поведінку інших людей.

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейвена) виділяє

такі форми влади, які може застосувати будь-який менеджер:

- влада, яка базується на засадах примусу, - це вплив через страх,

покарання. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність;

- влада, в основі якої леоюать винагороди, використовує бажання

підлеглих отримати винагороду в обмін за виконану дію (роботу), певну

поведінку тощо;

- законна влада базується на традиційному розумінні того, що підпоряд

кування керівнику є бажаною поведінкою. Виконавець при цьому реагує не на

людину (керівника), а на відповідну посаду;

- еталонна влада (влада прикладу) формується не за логікою, не за

традиціями, а за силою особистих якостей або здібностей лідерів;

- влада експерта в своїй основі має вплив через "розумну" віру.

Виконавець свідомо і логічно бере на віру цінність знань експерта (керівника)

і впевнений у праві керівника віддавати вказівки для беззаперечного виконання.

Чим більше досягнень у керівника, тим більше у нього влади.

Важливим в управлінні є питання про те, який вид влади є найбільш

ефективним для зосередження зусиль працівників на досягненні цілей організації.

Кожен із видів впливу має свої позитивні і негативні сторони, але не існує єдиної

рекомендації щодо їх застосування. Керівник повинен використовувати систему

важелів впливу, вибираючи при цьому в конкретних ситуаціях ті, що найбільше

підходять для розв'язання конкретної проблеми організації.

Із наданням переваги тій чи іншій формі влади пов'язаний стиль

керівництва.

Розділ 4. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ КЕРІВНИКА

4.1.2. Поняття стилю керівництва і фактори, що

впливають на його формування

Під стилем керівництва розуміють сукупність найбільш характерних і

стійких методів, прийомів і дій керівника по відношенню до підлеглих у процесі

управління. Метод управління прийнято трактувати як спосіб цілеспрямованого

впливу керівника на підлеглих. Стиль І метод - взаємопов'язані поняття. Проте

використання одних і тих самих методів не виключає відмінностей у стилі

керівництва, який пов'язаний з індивідуальними властивостями певної особи.

На стиль керівництва впливає оточення, рівень підготовленості, стаж, досвід

роботи керівника.

Стиль керівництва по-різному проявляється в різних організаціях

(промисловому підприємстві, навчальному або науково-дослідному закладі,

виконкомі ради) або в різних контингентах працівників (висококваліфікованих

спеціалістів і низькокваліфікованих робітників, молодих і зрілих людей,

чоловіків і жінок).

Стилі керівництва стали об'єктом дослідження з моменту зародження

управління як науки. Але тільки з 30-х років їх починають вивчати на

систематичній основі. Відомі три підходи до теорії стилів, розроблені

американськими вченими-біхевіористами та доповненими і розвинутими

науковцями інших країн: підхід з позицій особистих якостей, поведінський та

ситуаційний підходи.

Підхід з позиції особистих якостей базується на використанні

властивостей та особистісних характеристик "ефективного" керівника. Згідно

з так званою "теорією великих людей" (особистісна теорія лідерства) найкращі

керівники володіють певним переліком особистих якостей, які є загальними

для всіх. Але встановити перелік таких якостей не вдалось (дослідження

Стогділла). У різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стогділл

вказував, що структура особистих якостей керівника повинна співставлятись

з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих.

Підхід з позицій поведінки вивчає манеру поведінки керівника з

підлеглими. В рамках цього підходу існує декілька класифікацій стилів

керівництва (автократичний, демократичний, ліберальний, орієнтований на

роботу, орієнтований на людей). Розробники цього підходу шукали найбільш

оптимальний тип поведінки керівника, але виявилось, що такого типу

поведінки не існує, бо вона змінюється в залежності від ситуації.

В основі ситуаційного підходу лежить встановлення того, які стилі

поведінки і особисті якості керівника найбільш відповідають конкретним

ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва в залежності від характеру

певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою

володіє керівник.

В теорії управління найбільшого розвитку набула класифікація стилів

керівництва на основі поведінського підходу. Згідно з цим підходом розрізняють

авторитарний (автократичний, директивний, адміністративний), демократич-

ний, ліберальний стилі керівництва.

Дуглас Мак-Грегор, відомий дослідник лідерства, сформулював

передумови авторитарної поведінки керівника по відношенню до підлеглих,

назвавши її "теорією X":

- люди одвічно не полюбляють працювати і за будь-якої можливості

уникають роботи;

- у людей відсутнє честолюбство, і вони намагаються уникнути відпо

відальності, воліючи, щоб ними керували;

- більш за все люди хочуть бути захищеними;

- щоб змусити людей працювати, слід використовувати примус,

жорсткий контроль і погрози.

Авторитарний стиль керівництва проявляється у прагненні до єдинона-

чальства, заснований на підпорядкуванні людей своїй волі без заперечень і

врахування інших думок. Основним методом впливу на підлеглих з метою

одержання високих результатів визнається адміністративне або матеріальне

стягнення. При підготовці та прийнятті рішення такий керівник не радиться з

колективом, діє виключно з допомогою наказів, розпоряджень, вказівок.

Автократ постійно втручається в роботу підлеглих, частіше зосереджує

увагу на їхніх недоліках, а сильні якості замовчує, майже не залишає їм свободи

дій при виконанні роботи.

Якщо автократ уникає примусу і використовує винагороди, то він може

називатися (на думку Р. Лайкєрта) доброзичливим автократом. Доброзичливий

автократ проявляє турботу про настрій і добробут підлеглих. Він може навіть

заохочувати їхню участь у плануванні завдань, але зберігає за собою фактичну

владу приймати і виконувати рішення. І яким би доброзичливим не був такий

керівник, він вимагає неухильного дотримання численних правил, що жорстко

регламентують поведінку працівників.

В деяких ситуаціях авторитарний стиль керівництва є доцільним. Так, на

першому етапі формування колективу, коли працівники і керівник пізнають один

одного, керівник повинен взяти на себе відповідальність за прийняття рішення.

Часто в екстремальних умовах - це єдиний шлях досягнення мети. Керівник веде

за собою людей в умовах жорсткого контролю їхніх дій, і це викликає схвалення і

визнання оточення. Тут важливі такі якості, як рішучість, сміливість, відповідальність.

Положення про демократичний стиль керівництва Д.Мак-Грегор

назвав "теорією У", згідно з якою:

Розділ 4. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ КЕРІВНИКА

- праця - це природний процес. Якщо створені сприятливі умови праці,

люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, а й будуть прагнути її;

-якщо люди залучені (причетні) до організаційних цілей, то вони будуть

використовувати самоуправління і контроль;

- залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети;

- здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, але

інтелектуальний потенціал середньої людини використовується тільки

частково.

Демократичному стилю керівництва відповідає надання підлеглим

самостійності, делегування їм повноважень, поважне ставлення до людей,

об'єктивна оцінка результатів діяльності, турбота про задоволення потреб

членів колективу. Керівник прислухається до думки колег, не підкреслює своєї

вищості, акцентує увагу на цінних пропозиціях спеціалістів, але, в той же час,

не уникає відповідальності за помилки виконавців і власні рішення. Керівник-

демократ у своїй діяльності надає перевагу методам переконання, а не

покарання. Даний стиль не виключає єдиноначальства, але воно засноване

на реальному авторитеті.

Керівник демократичного стилю звичайно не здійснює жорсткий

контроль за підлеглими в процесі виконання якогось завдання, а чекає, коли

воно буде виконане до кінця і лише після цього дає оцінку виконання. Більшу

частину свого часу такий керівник витрачає на забезпечення необхідних умов

підлеглим, зокрема, забезпечення потрібними ресурсами.

Ліберальний стиль керівництва характеризується відсутністю ініціативи,

намаганням з пунктуальною точністю виконати вказівки згори, щоб не брати

на себе відповідальність при незадовільних наслідках.

Характерними рисами керівника цього стилю є обережність, невтру-

чання у роботу підлеглих. Це є результатом недостатньої компетенції і впевне-

ності при виконанні обов'язків. Такий керівник часто недостатньо вимогливий

до підлеглих, для підтримання зовнішньо добрих відносин дає обіцянки, які в

силу об'єктивних причин не можуть бути виконані. При цьому рішення вищих

керівників він виконує, навіть якщо вони суперечать правилам або законам,

Він звичайно надає підлеглим повну свободу у визначенні своїх цілей і контролі

за власною роботою. Цей стиль не відзначається організаторськими здібностями.

У практиці управління іноді зустрічаються такі поняття, як бюрократич-

ний, псевдобюрократичний та анархічний стилі керівництва, Вони не є

окремими різновидами стилів, а можуть розглядатися як форми деформації

названих вище стилів керівництва.

Наведена поведінська класифікація стилів керівництва не є єдиного в

науковій літературі.

Досить відомою є двомірна класифікація стилів керівництва, розроблена

американськими вченими Р.Р.Блейком і Дж.С.Моутон, названа таблицею ГРІД |

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

(рис.4.1). Згідно з даною класифікацією стиль керівництва оцінюється за двома

показниками: турбота про людей і турбота про виробництво. Кожний показник

оцінюється за дев'ятибальною шкалою.

1 1,1 9,1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Турбота про виробництво

Рис. 4.1. Гратка Блейка-Моутона до двомірної класифікації стилів

керівництва (таблиця ГРІД)

Згідно з даною таблицею розрізняють такі типи керівництва:

1.Стиль керівництва 9,1. Він характеризується поєднанням високих

вимог до досягнення виробничих результатів з низькою турботою про людей.

Як правило, такий керівник суворий і вимогливий до підлеглих, рішення

приймає одноосібно, болісно ставиться до критики з боку підлеглих.

2.Стиль керівництва 1,9. Керівник такого типу проявляє мінімальний

інтерес і турботу про виробництво і максимально турбується про підлеглих і

колег. Такий керівник має підтримку і схвалення з боку підлеглих, він уважний

до людей, приємний у спілкуванні, довіряє підлеглим.

3.Стиль керівництва 1,1. Керівник цього типу мало турбується і про

виробництво, і про людей. Він займає позицію стороннього спостерігача, не

форсує подій, не проявляє ініціативи, непослідовний у своїх діях. Живучість

такого стилю пояснюється тим, що така "політика невтручання" іноді

влаштовує як колектив, так і вище начальство.

4.Стиль керівництва 5,5. Цей стиль заснований на поєднанні турботи

про людей і про виробництво. Керівник цього типу застосовує метод "батога

і пряника", поєднує критику з похвалою, надає перевагу компромісам. Він

завжди на боці більшості. В колективі панує атмосфера спокою,

безініціативності, побоювань перед можливими змінами.

5.Стиль керівництва 9,9. Визначальною рисою такого стилю є турбота

про виробництво і про людей. Діяльність керівника спрямована на підвищення

Розділ 4. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ КЕРІВНИКА

зацікавленості колективу у досягненні високих результатів. Керівник такого типу,

як правило, володіє високою працездатністю, прагне нововведень, впевнений

у собі, заохочує активну участь підлеглих у справах організації.

В науковій літературі розглядається значно більше стилів керівництва.

Слід враховувати, що формування стилів керівництва визначається об'єктив-

ними і суб'єктивними факторами.

Об 'єктивні фактори формування стилю - це фактори, які не залежать

від керівника і, як правило, враховуються ним у своїй діяльності. їх можна

об'єднати у дві групи: внутрішні і зовнішні.

До внутрішніх відносяться: стиль керівництва вищого керівника; вікові,

загальноосвітні, соціально-психологічні характеристики колективу; особливості

завдань, що виконуються.

До зовнішніх можна віднести культурні та національні особливості.

Європейці звичайно більше дотримуються традицій і вони більш сприйнятні до

автократичного керівництва, ніж американці. Австралійські менеджери мають

м'який підхід до управління, надають значну перевагу своїм підлеглим;

південнокорейські - більше значення надають силі і погано сприймають проблеми

інших. Японці, незважаючи нате, що вони високо цінують лояльність і традиції,

широко і ефективно використовують участь працівників у прийнятті рішень,

демонструють повагу до вищих чинів і відзначаються високою відданістю фірмі.

До суб 'єктивних факторів належать фактори, що залежать від особис-

тості керівника. Це людські і ділові якості, знання і навики управлінської діяльності,

манери поведінки. Стиль керівництва, як правило, пов'язаний із темпераментом.

Холерик схильний до поспішних рішень і дій, які можуть негативно

відбитися на морально-психологічному кліматі у колективі. Людина з таким

темпераментом схильна до чисто директивних методів керівництва з метою

власного самоствердження. Важко собі уявити меланхоліка у ролі лідера, якого

постійно супроводжують сумніви, невпевненість, хандра. Найбільш відпові-

дають керівній посаді сангвініки і флегматики. Якщо перший характеризується

жвавістю, рухливістю, захопленням нововведеннями, то другий — більш

спокійний, врівноважений і навіть байдужий.

Може виникнути природне запитання: який із стилів є найкращим. Дехто

із спеціалістів у галузі менеджменту віддає перевагу демократичному стилю,

вважаючи, що такий стиль приводить до більшого задоволення роботою, а отже,

і до її вищої ефективності. Насправді так є не завжди. Зустрічаються ситуації, де

працівники брали участь у прийнятті рішень, ступінь задоволеності роботою

був високий, а продуктивність праці низькою. Зокрема, люди можуть відчувати

задоволення від дружньої атмосфери на роботі настільки, що будуть витрачати

багато часу на особисте спілкування, а працювати будуть непродуктивно. Разом

з тим, є багато ситуацій, коли автократичний керівник зарекомендував себе як