Дубич К.В. Основи теорії управління та менеджменту

Подождите немного. Документ загружается.

РоздічЗ. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Другу підструктуру особистості становлять риси, які залежать від

індивідуальних особливостей протікання таких психологічних процесів, як

відчуття, сприйняття, мислення, почуття, воля, пай 'ять, уявлення.

Всі ми відрізняємося, наприклад, типами пам'яті. У одних переважає

зорова пам'ять, у інших - слухова, ще в інших — рухова. Мислення одних із нас

відзначається гнучкістю, рухливістю, вмінням змінювати методи розв'язання

життєвих проблем у відповідності до зміни умов життя. Таких людей відрізняє

легкість переходу від одного способу дій до іншого, вміння підійти до одного і

того ж явища з різних точок зору. Інші характеризуються прагненням відтво-

рювати звичні дії у незмінному вигляді (інертність мислення).

Одні люблять шукати нові шляхи подолання труднощів, інші воліють

звести нову проблему до відтворення звичних способів дій. Одні володіють

лінгвістичним чуттям або музичним слухом, ау інших "слон на вухо наступив",

але зате у них надзвичайна чутливість до запахів або найтонша селекція

смакових відчуттів.

Індивідуальний підхід керівника до особистості повинен обов'язково

враховувати всі ці особливості. Тільки в цьому випадку можливе повноцінне і

творче включення людського фактору в активну і творчу діяльність.

Третю підструктуру психологічної структури особистості становлять

знання, навики, уміння, придбані нею у практичній діяльності.

Знання набуває людина у процесі цілеспрямованого чи мимовільного

вивчення чогось. Навики - це дії, що стали майже автоматичними в результаті

вправляння, тренування. Розрізняють навики розумові, вольові, рухливі. Але І

у кожної людини свій рівень володіння навиками. Уміння - це вид досвіду

особистості, придбаний як сукупність знань і навиків. Проходячи через ряд етапів

формування, вміння, в кінцевому рахунку, можуть перерости у майстерність.

Четверту підструктуру особистості становлять соціально зумовлені

риси, які зумовлюють ЇЇ спрямованість. Це, передусім, потреби і мотиви

особистості, її ціннісні орієнтації, ідеали, інтереси, цілі.

Потреба - це відчуття нужди в чомусь. Потреби можуть спонукати

людину діяти певним чином і в певному напрямку. Задовольняючи свої І

потреби, людина проявляє свою активність. Це є сильним поштовхом для її

розвитку. За своїм походженням потреби є первинні (біологічні, фізіологічні) і

вторинні (соціальні). В житті кожної людини потреби змінюються. Вміння

свідомо регулювати черговість задоволення потреб - важлива характеристика

спрямованості особистості, свідчення її зрілості. Найповніше задоволення

потреби є однією з важливих умов розвитку особистості.

Усвідомлення потреби виражається в мотивах, що визначають нап-

рямки активності особистості. Мотив - це спонукання до діяльності. Більшість

спонукань, усвідомлених особистістю, виступає як мотиви її поведінки.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Неусвідомлені спонукання називаються потягом. Із великої різноманітності у

кожної людини є провідні мотиви, які визначають життєвий шлях особистості

і характеризують її моральне обличчя.

Одним із мотивів, що стимулюють активність особистості, є інтерес.

Інтерес -це вибіркове відношення особистості до об'єкту в силу його життєвого

значення і емоційної принадливості. Інтереси виникають на основі потреб,

але не зводяться до них. Інтерес, що утвердився, може стати потребою. Інтереси

мають велике значення в діяльності особистості. Той, хто цікавиться справою,

свідомо чи несвідомо намагається вдосконалити свою діяльність, внести у

працю елемент творчості і новизни. Виділяють прямі і непрямі інтереси до

діяльності: прямий - це інтерес до самого процесу діяльності, непрямий - до

результатів діяльності (придбання професії, кар'єра, матеріальні результати).

Ідеальним варіантом розвитку особистості є такий випадок, коли на фоні

широких інтересів у особистості є головний інтерес, що визначає зміст життя і

основний напрямок діяльності -мета.

З.І.З.Здібності і характер людини

До психологічної структури особистості відносять такі складні утворення,

які не можна віднести ні до однієї із підструктур. Це здібності і характер, які є

результатом взаємодії всіх підструктур.

Під здібністю розуміють сукупність таких властивостей особистості,

які визначають успішність навчання якійсь діяльності і вдосконалення у ній.

Будь-яка діяльність висуває свої вимоги до психічних і фізичних влас-

тивостей людини. Якщо система властивостей особистості відповідає цим

вимогам, то людина здатна успішно і на високому рівні виконувати дану діяльність.

Якщо такої відповідності немає, то в людини виявляється нездатність до цього.

Вченими виявлено діалектичний зв'язок між природними задатками і здібностями

людини. Існує тенденція розглядати здібності як задатки в розвитку. Звичайно

розрізняють загальні і спеціальні здібності. Під загальними здібностями розуміють

таку систему властивостей особистості (в основному інтелектуально-вольових),

яка забезпечує відносну легкість і продуктивність як в оволодінні знаннями, так і в

практичній діяльності. Під спеціальними розуміють таку систему властивостей,

яка допомагає досягти високих результатів у якійсь певній, специфічній галузі

діяльності (література, сценічна, музична, художня, наукова тощо).

Вивчення здібностей працівників є одним із важливих завдань керів-

ника. Підібрати людині роботу за ії здібностями - означає забезпечити високу

продуктивність праці і задоволеність особи. Про здібності працівника керівник

повинен судити за результатами його праці, за відносною швидкістю і легкістю

оволодіння знаннями.

Розділ 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОПЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Каркасом особистості звичайно називають її характер. Характер І

створюється, будується, формується.

Характер - це сукупність відносно стійких індивідуальних особливос-

тей особистості, що складаються і проявляються в діяльності і спілкуванні,І

зумовлюючи типові для неї способи і форми поведінки.

Характер людини не є випадковою сукупністю різних властивостей.

Окремі властивості характеру залежать один від одного, пов'язані між собою і

утворюють цілісну систему Тому, знаючи одну або кілька рис характеру людини, ;

можна відгадати інші. Так, знаючи, що людина високомірна і гонорова, можна

допустити, що вона неуважна до оточуючих, байдужа або й недоброзичлива

по відношенню до людей, а якщо скромна - то вона і тактовна, і уважна.

Психічні властивості особистості, з яких складається характер і які

дозволяють з певною ймовірністю передбачувати поведінку людини в певних

умовах, називаються рисами характеру.

В характері людини відзначаються вольові (рішучість, самоволодішія,

витримка, мужність, дисциплінованість або, навпаки, нерішучість, нестійкість,

розхлябаність тощо), інтелектуальні (допитливість, винахідливість, гнучкість

розуму або, навпаки, тупість, неповоротливість розуму, поверховість) і емоційні

(пристрасть, веселість, байдужість, похмурість та ін.) риси.

Якщо характер розглядати через призму категорії відношення, то тут

виділяють чотири групи рис:

а) риси, що виражають відношення до інших людей (доброта, вимог-

ливість, чуйність, приязнь тощо);

б) риси, що відображають ставлення до праці (працьовитість-лінощі,

добросовісність-недобросовісність, відповідальні сть-безвідповідальн їсть);

в) риси, що виражають ставлення до самого себе (егоїзм-альтруїзм,

гордість, скромність, комплекс неповноцінності, самокритичність, често-

любство);

г) риси, які показують ставлення людини до речей (акуратність,

бережливість, нехлюйство, недбальство).

На формування характеру впливає багато різноманітних факторів;

об'єктивних і суб'єктивних. Звичайно формування характеру залежить від

атмосфери в сім'ї, від кола знайомих, захоплень та інтересів індивіда, його віку,

статі, спеціальності.

Не випадково говорять і про національні риси характеру. Проте на

сьогоднішній день чіткої типології характерів немає, хоча і робляться такі спроби.

Який характер можна вважати добрим? Критерії для цього можуть бути

різні і часом навіть суб'єктивні і суперечливі, але одного критерію треба

дотримуватися завжди: цінність характеру визначається суспільнокорисною

спрямованістю вчинків і поведінки людини.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Характер має велике значення не тільки для самої особистості, але й

для оточуючих її людей. Характер впливає на ставлення колег по роботі до

працівника, просування його по ієрархії. Люди капризні, занудливі часто,

незважаючи на здібності, самі собі псують кар'єру. Проте це не означає, що

люди з важким характером безперспективні. До них треба шукати підхід. В

згуртованому і працездатному колективі така людина може в якійсь мірі

виправити свій характер і стати повноцінним членом. Багато в цих випадках

залежить від колективу, його доброзичливості, його настрою.

Не можна плутати (а це часто відбувається) характер з темпераментом.

Характер прямо не залежить від темпераменту, хоча з ним і пов'язаний. Зв'язок

темпераменту з характером проявляється у тому, що темперамент ніби

забарвлює риси характеру. Чи буде сформована та чи інша риса характеру у

людини чи ні, залежить від її активної діяльності, самовиховання, а на її

зовнішній прояв, динаміку накладає відбиток темперамент. Одна й та ж риса

характеру у людей різного темпераменту зовні може проявлятися по-різному.

Якщо взяти таку рису, як доброта, то зрозуміло, що зовні експресивні форми її

прояву будуть різні у запального, неврівноваженого холерика і спокійного,

повільного флегматика. В кінцевому рахунку, темперамент і характер утворюють

сплав, що зумовлює інтегровану характеристику особистості.

3.1.4. Прийоми вивчення особистості

Керівник повинен володіти прийомами вивчення особистості, які

називають прийомами візуальної діагностики. Ці прийоми доступні кожному,

хто цим цікавиться.

Першим таким прийомом є вивчення зовнішнього вигляду людини при

зустрічі з нею віч-на-віч. Нехай це буде супутник у поїзді, працівник на прийомі з осо-

бистого питання у керівника, людина, що влаштовується на роботу у відділі кадрів.

За тим, як людина одягається, можна судити, наскільки вона піддається

психічній вразливості, тискові групи і наскільки самостійна в самооцінці.

Одні одягаються якомога непомітніше, намагаються нічим не привертати

уваги до себе. Інші надають перевагу яскравим екстравагантним вбранням.

Треті помірковані у слідкуванні за модою.

Багато що говорять про людину кольори, яким вона надає перевагу при

підборі одягу. Існує ціла наука про кольори. Дослідження показали, що за

допомогою кольорових тестів можна виявити деякі особливості особистості.

Червоному кольору звичайно надають перевагу фізично здорові люди,

які живуть сьогоднішнім днем і відчувають бажання одержати все, що хочуть,

теж сьогодні. Діти, що вибирають із палітри олівців червоний, легко

збуджуються, люблять шумні і рухливі ігри.

Розділ 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Не люблять червоного кольору, як правило, астенізовані, замучені люди.

Нелюбов до жовтого кольору може означати нереалізовані надії,

виснаження нервової системи.

Людям, які вибирають зелений колір, звичайно властиві самовпев-

неність, наполегливість, Вони прагнуть до забезпеченості.

Переважання синього кольору відображає потребу людини у ста-

більності, порядку. Синій колір переважно вибирають флегматики. Педіатри

зауважили, що хронічно хворі діти, знаходячись у задовільному стані, виконують

малюнки у синьо-голубих тонах, а в період загострення хвороби - в пома-

ранчевих гамах.

Коричневому кольору часто надають перевагу люди, невлаштовані в житті.

Кольорові тести дозволяють чітко фіксувати динаміку емоційного стану

в тій чи іншій екстремальній ситуації.

Правда, слід зауважити, що великий вплив на вибір кольору має мода.

Проте, хоч схильність наслідувати моду, приклад інших дуже сильна в

людях, але все ж за тим, як людина одягається, можна судити про духовну

сутність людини. Але, звичайно, лише по цьому робити остаточні висновки

про особу не можна. Для того, щоб краще зрозуміти, що являє собою та чи

інша людина, необхідне спілкування з нею.

Спостереження за поведінкою людей, аналіз їхніх дій - один із основних

прийомів вивчення людини.

Спостерігаючи за підлеглим, за тим, як він приймається за роботу, як

ставиться до свого робочого місця, як організує свою роботу, які недоліки

гальмують його роботу, які заходи він вживає для їх усунення, керівник може

розкрити конкретні прояви таких рис, як дисциплінованість, акуратність,

наполегливість, добросовісність, витримка тощо. Праця - кращий показник

основних властивостей особистості.

Досвідчений керівник за нюансами поведінки людини, яку вперше

зустрів, може відразу вирішити, до якого типу особистості її можна віднести, за

незначними ознаками може відразу охопити характер, емоційний стан людини.

Розпочавши спілкування з новими для себе людьми, спостережлива

особа з добре розвиненою інтуїцією відразу може здогадатися, яке враження

вона справила на цих людей.

То що ж таке інтуїція, які психологічні механізми лежать в основі

інтуїтивного розуміння особистості?

В ході мислення в мозку людини відбуваються складні психофізіологічні

процеси з обробки нагромадженої (зафіксованої пам'яттю) інформації і тієї, що ,

надходить від органів чуття, тобто із зовнішнього світу. Причому, процеси ці

відбуваються ніби на двох рівнях, для кожного з яких властиві свої специфічні

особливості.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Перший рівень -дискурсивне (маркувальне) мислення. Воно характе-

ризується тим, що як окремі його етапи, так і їхня логічна послідовність чітко

усвідомлюються людиною.

Другий рівень - підсвідома, інтуїтивна діяльність мозку. Вона протікає

автоматично і нами не усвідомлюється, а тому не можна чітко виявити всі

ланки такого роду мислення.

На рівні підсвідомості обробляється і інформація, яка надходить до мозку,

але не усвідомлюється. Як показує практика, інтуїтивне осягнення духовного

складу і емоційного стану людей - це одна з необхідних умов роботи керівника.

3.2. Соціально-психологічні аспекти управління

первинним трудовим колективом

3.2.1. Сутність первинного трудового колективу і його характеристики

Людина є істотою соціальною, тобто такою, існування якої можливе

лише за умови перебування в середовищі інших людей. Соціальне середовище

глобальне і охоплює певний прошарок суспільства, а також колектив, у якому

людина працює. Основні соціальні контакти і взаємовідносини людини

складаються у трудовому колективі, де працівник проводить більшу частину

свого життя і формується як особистість.

В трудовому колективі організації відбувається формування працівників

як особистостей. Тут реалізуються також соціальні відносини, система

взаємозв'язків і співробітництва між людьми. Весь уклад суспільного життя

сприймається, перш за все, через призму мікросередовища, у якому безпо-

середньо проходить його трудова діяльність.

Для того, щоб паралельно вирішувати проблеми підвищення ефективності

організації і соціального розвитку колективу, потрібно чітко розуміти, що являє

собою колектив, яка його внутрішня будова, як формується соціально-психоло-

гічний клімат, при якому працівникові подобається його робота. Коли взаємо-

відносини в колективі дружні, здорові, то й продуктивність колективу висока.

Трудовий колектив - це відносно компактна соціальна група, в якій

об'єднуються люди, зайняті виконанням конкретного завдання, спрямованого

на досягнення спільних цілей.

Трудовому колективу властиві такі ознаки: єдність цілей, керівні органи,

демократизм, дисципліна, співробітництво. Це не просто об'єднання людей.

Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих,

динамічних економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних,

побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їх групами.

Трудові колективи характеризуються різноманітністю і мають певну

структуру. Робітники і службовці великих підприємств становлять загальний

Розділ 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

колектив, працівники великих структурних підрозділів (цехів, відділів тощо) -

середню ланку, а бригада, сектор, група - первинний колектив.

Первинний колектив - це виробничий осередок, в якому відбувається

безпосереднє становлення особистості працівника. При формуванні первин-

ного колективу слід брати до уваги норми керованості, які є різними для різних

груп і типів виконуваних робіт. Переважає думка, що первинний колектив

робітників повинен нараховувати від 10-15 до 25-35 чол., службовців - від 7-9

до 15-20 чол. В таких колективах складаються оптимальні умови для соціально-

психологічних процесів. У великих (60-70 чол.) колективах складно добитися

згуртованості, а в малих (5-7 чол.) значення колективізму падає.

Суттєвий момент при формуванні колективу - раціональне поєднання

працівників за віком.

Молодь, середнє і старше покоління повинні бути

представлені в кожному колективі. Кожен вік має свої переваги і недоліки.

Повинні поєднуватися досвід старшого покоління, спокій і врівноваженість

середнього і активність, прагнення нового молоді.

При створенні колективу слід раціонально поєднувати працівників різної

статі. Це створює передумови для збагачення і покращення емоційно-чуттєвого

стану. Для такого колективу характерні різноманітні захоплення та інтереси,

більш суттєвий вплив громадської думки, здатність вирішувати складні питання.

Велику увагу слід приділяти і якісному складу. Бажано, щоб колектив

складався із людей з різними характерами, темпераментом, здібностями.

Кожен колектив (підприємство, організація, установа) має свою

структуру, яка включає виробничу структуру і структуру управління. Ця

структура складена за бажанням керівництва для організації виробничого

процесу і називається формальною.

Формальна структура відображає зв'язки і відносини, які існують у

колективі на основі визначених і зафіксованих обов'язків, повноважень,

відповідальності.

Неформальна структура відображає зв'язки і відносини, які існують на осно-

ві симпатій, антипатій, подібності характерів, спільних інтересів, взаєморозуміння.

На основі неформальних відносин у колективі формуються так звані

"малі групи" (виникнення їх неминуче у колективах, що налічують 20 - ЗО чол.).

Малі групи можуть існувати тривалий чи короткий час, бути відкритими чи

закритими для інших членів колективу, пасивними чи активними у залученні

інших членів, стійкими чи нестійкими до розпаду, впливовими чи невпли-

вовими у колективі.

Як правило, неформальна група не потребує регламентування з боку

адміністрації, звичайно її очолює лідер. Під лідерством у малих групах розуміють

діяльність людини, що веде групу до досягнення мети і взаємодіє з іншими її

членами.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

В характеристиці поняття "лідер" можна виділити такі аспекти:

- лідер яе висувається формально на цю роль, а займає її з відкритої

згоди групи;

- з особистістю лідера поєднується система норм і цінностей, що

приймаються всією групою;

- лідер висувається на цю роль в умовах, специфічних і значимих для

життєвості групи.

Природно, що для висунення на роль лідера групи людина повинна

володіти певною сукупністю особистісних якостей, зокрема, достатньо високим

рівнем ініціативи і активності, досвідом і навиками організаторської діяльності,

зацікавленістю у справах групи і, нарешті, достатньою товариськістю і

особливою привабливістю, високим рівнем свого авторитету в групі.

Існують лідери-організатори, які швидко і чітко можуть розподілити

завдання, прийняти рішення, здійснити контроль. Лідерам-ініціаторам характерна

здатність висувати пропозиції, проявляти почин, захоплювати власним

прикладом. Для емоційних лідерів властивими є життєрадісність, оптимізм,

розвинуте почуття гумору, вони підтримують "мажорний" настрій у групі.

В колективі може бути один або кілька неформальних лідерів. Вони

можуть виявляти як позитивний, так і негативний вплив. Неформальні лідери

можуть бути явними і прихованими. Перші знають, що мають авторитет у членів

колективу і користуються тим: виступають від їх імені, спираються в своїх діях

на групову думку. Прихованими лідерами є працівники, які не знають, що є

такими, хоча й виявляють своєю поведінкою певний вплив на колектив.

Обидві структури - формальна і неформальна - знаходяться у постійній

взаємодії. Там, де вони співпадають, колектив формується згуртованим, здатним

досягнути високої продуктивності. Якщо ж вони не співпадають, тобто, коли

цілі неформальної групи відрізняються і суперечать цілям трудового колективу,

то це призводить до падіння ефективності діяльності колективу.

3.2.2. Етапи формування трудового колективу

Трудовий колектив не виникає в момент створення організації. Форму-

вання трудового колективу - це складний, тривалий і динамічний процес, у

якому можна виділити три етапи.

Перший етап-початковий, коли колектив тільки починає формуватися.

На цьому етапі люди приглядаються один до одного і до керівника. Зв'язки

між ними ще слабкі і нестійкі, товариські контакти часто змінюються. Нерідко

виникають конфлікти внаслідок відсутності взаєморозуміння. Окремі

працівники можуть порушувати трудову дисципліну, недбало ставитися до

роботи. Відсутня взаємна вимогливість, зацікавленість кожного в успіхах

Роздиі 3. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

колективу. Керівник повинен проявити розумну наполегливість і твердість в

організації колективу.

Спрямовуючою силою, стрижнем колективу повинна стати мета. Кожен

член колективу повинен чітко усвідомлювати значимість своєї роботи. Чим

престижнішою буде мета діяльності, тим легше об' єднати людей для ЇЇ досягнення.

Одна з умов успішного просування колективу до накресленої мети -

дисципліна. Проте, на першому етапі керівник нерідко зустрічається з недис-

циплінованістю і халатністю працівників. Тому на цій стадії керівник може

використовувати, в основному, директивний стиль керівництва. Цей стиль характе-

ризується тим, що керівник сам висуває вимоги до підлеглих і ретельно слідкує

за виконанням відданих розпоряджень. Заохочуючи і караючи підлеглих, він може

не радитися ні з ким, беручи всю відповідальність за прийняті рішення на себе.

Другий етап характеризується тим, що в колективі майже завершується

взаємне вивчення один одного і визначаються особисті позиції кожного члена

На основі взаємних притягань (симпатій), спільних інтересів відбувається процес

утворення мікрогруп. Може утворитися група з виконавською психологією, Ті

що входять до неї, усвідомлюють необхідність дисципліни і порядку і добросовісно

виконують доручення, але ініціативи не проявляють і намагаються працювати,

не перепрацьовуючись. При пасивності керівника може сформуватися група, до

якої увійдуть люди з надмірними амбіціями і гонором.

Вплив такої групи значно знизить продуктивність колективної діяльності і

негативно подіє на морально-психологічний клімат усього колективу.

Завданням керівника на цьому етапі є створення ядра однодумців;

Психологи встановили, що коли вимоги виходять від керівника, то вонні

сприймаються підлеглими як зовнішні. Якщо ж ці вимоги висувають і підтримукль

колеги того самого рівня, то колектив такі вимоги сприймає як власні, і вони значно

сильніше впливають на особистість. Після створення ядра однодумців керівник почи-

нає переходити від директивного стилю керівництва до демократичного, який і

відзначається намаганням якомога більше питань ставити на обговорення колективу.

Третій етап

розвитку колективу характеризується тим, що в ньому!

поступово виникає емоційна, інтелектуальна і вольова єдність.

Інтелектуальна єдність визначається обізнаністю всіх членів про}

можливості колективу, взаєморозумінням в процесі діяльності, намаганням

знаходити спільну мову, єдність думок.

Емоційну єдність відзначає атмосфера співпереживання всіма праців-

никами подій, явищ, що відбуваються в колективі і поза ним, турбота про доли

товаришів, прояв чуйності щодо них.

Єдність волі проявляється у здатності колективу долати труднощі і

доводити справи до кінця. Єдність волі виражається також у здатності

підпорядковувати особисті інтереси інтересам спільної справи.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

На цій стадії керівник повністю переходить на демократичний стиль керів-

ництва і намагається разом з членами колективу знаходити оптимальні варіанти

розв'язання виробничих проблем. Він починає діяти не як такий, що стоїть над інши-

ми, а як рівний член колективу, наділений функціями керівництва. Якщо на першій

стадії керівник сприймається підлеглими як зовнішня щодо них сила, то на даній

стадії він виступає як авторитетний представник і виразник інтересів колективу.

3.2.3. Соціально-психологічний клімату колективі

Ефективність діяльності трудового колективу визначається і соціально-

психологічним кліматом, що складається у ньому.

Соціально-психологічний клімат характеризує взаємовідносини

працівників по вертикалі і горизонталі, настрій, що переважає в колективі, а

також задоволеність окремих людей виконуваною роботою, системою

стимулювання і заохочення та ін.

На соціально-психологічний клімат суттєво впливає особливість

трудового процесу. Якщо в процесі роботи члени колективу ізольовані або

обмежено спілкуються, то про нормальний соціально-психологічний клімат

не може йти мови. При тісному ж спілкуванні, постійній взаємодопомозі і

виручці соціально-психологічний клімат сприяє вирішенню найскладніших

завдань. Тут суттєвий вплив має максимальне зближення інтересів формальної

і неформальних груп і зведення до мінімуму суперечностей між працівниками.

Значний вплив на соціально-психологічний клімат працівників має

стиль керівництва, тобто сукупність прийомів і методів, що використовуються

керівником при вирішенні питань управління.

Формування соціально-психологічного клімату в колективі базується

на таких принципах: право на власну думку і ініціативу; поінформованість

працівників; взаємоповага; справедливість.

Однією з важливих потреб людини як соціальної істоти є можливість

висловлювати свої думки, не боячись гніву керівництва, про стан справ у колек-

тиві, позитивні сторони і недоліки в роботі, напрямки розвитку та ін. Працівник

повинен мати право на ініціативу при вирішенні як виробничих, так і

соціальних проблем. Керівник мусить виступати гарантом цих прав працівника.

Члени колективу успішно працюють лише тоді, коли мають об 'єктивну

інформацію про стан справ на виробництві, про успіхи і невдачі, реальність і

перспективи. Якщо така інформація не надходить, неминуче виникають чутки,

які базуються на деформованій інформації, що характеризує події гіршими, ніж

вони є насправді.

Кожен працівник самореалізується у трудовому процесі і претендує на

вияв відповідної поваги до себе з боку оточення і, в першу чергу, - керівництва.